{"id":15453,"date":"2014-01-01T00:00:00","date_gmt":"2014-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2014-132083\/"},"modified":"2014-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2014-01-01T00:00:00","slug":"2014-132083","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2014-132083\/","title":{"rendered":"13\/2083 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten til \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n13\/2083 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten til \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n<\/section>\n
\n

Ombudet fant at arbeidsgivers ansvar for \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering ogs\u00e5 gjelder overfor inviterte gjester p\u00e5 sosiale arrangement i regi av arbeidsgiver.<\/p>\n

Ombudet foretok en konkret helhetsvurdering av de tiltak som arbeidsgiver hadde tatt etter hendelsen og konkluderte med at disse ikke var tilstrekkelige. Tiltak for forebygging av seksuell trakassering var heller ikke tilstrekkelige, blant annet fordi selskapet ikke s\u00e5 behov for \u00e5 ha tiltak mot seksuell trakassering konkret.<\/p>\n

Ombudet konkluderte med at B hadde ikke oppfylt sine plikter etter vernebestemmelsen i likestillingsloven \u00a7 25.<\/p>\n

    \n
  • Saksnummer: 13\/2083<\/strong><\/li>\n
  • Lovgrunnlag: Likestillingsloven \u00a7 25<\/strong><\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 7. oktober 2014<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

    OMBUDETS UTTALELSE<\/h1>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    A er samboeren til C. C er ansatt i firmaet B. 16. november 2013 var A med C som gjest under julebordet til B. Cs tidligere leder D kom bort til bordet der A satt. D grep A bakfra og tok tak i begge brystene til A. Han holdt henne fast i 10-15 sekunder. Han fors\u00f8kte \u00e5 gj\u00f8re det samme to ganger til, men da var A forberedt og krysset armene sine som skjold. Det satt to kvinner overfor A som s\u00e5 og kommenterte det som skjedde.<\/p>\n

    A meldte fra om hendelsen til Cs avdelingsleder. Personalansvarlig E fikk i oppgave \u00e5 h\u00e5ndtere hendelsen. E ringte A to dager etter. Han fortalte at de ringte D dagen etter og kalte han inn til et m\u00f8te. M\u00f8tet varte i en time. E fortalte A at det var tydelig for han at D angret p\u00e5 hendelsen. D skulle ogs\u00e5 bli sendt p\u00e5 et kurs sammen med resten av ledelsen. A reagerte med at hun ikke syntes arbeidsgiver hadde gjort nok i denne saken. Dagen etter anmeldte hun forholdet. Hun informerte E om dette. E sa ikke noe til dette foruten at han var usikker p\u00e5 om han skulle videreformidle det til avdelingsleder eller D, siden D uansett ville bli informert av politiet om anmeldelsen. Politiet har avh\u00f8rt ett av vitnene til hendelsen. Ti m\u00e5neder senere er anmeldelsen fortsatt under etterforskning.<\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

    A:<\/h3>\n

    A hevder at B ikke gj\u00f8r nok for \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering.<\/p>\n

    A opplevde hendelsen som sv\u00e6rt krenkende. Dette forsterkes av at arbeidsgiver ikke tar saken alvorlig. Mangelen p\u00e5 medf\u00f8lelse og forst\u00e5else har gjort det vanskelig for A \u00e5 snakke om hendelsen. B\u00e5de A og C har i ettertid slitt med \u00e5 komme seg gjennom dagene.<\/p>\n

    A viser til at heller ikke politiet tar hendelsen alvorlig nok. Saken prioriteres ikke, selv n\u00e5r det foreligger bevis.<\/p>\n

    B:<\/h3>\n

    B viser i sin redegj\u00f8relse til at de fulgte sine rutiner rundt trakassering, trusler og mobbing i h\u00e5ndteringen av saken. De var veldig tydelige ovenfor D at den type atferd som A meldte fra om ikke var akseptabelt. De stiller ekstra strenge krav til ledere. D ble tatt inn i et kursprogram for ledere som startet opp v\u00e5ren 2014. Tema for kurset er tydelig ledelse og selvinnsikt, effektiv kommunikasjon, konflikth\u00e5ndtering og hvordan leder kan sette et godt klima i gruppen sin.<\/p>\n

    Etter juleferien hadde B et nytt m\u00f8te med D. Samtalen gikk ut p\u00e5 forventningene til D som leder. De vurderer forl\u00f8pende om de finner han skikket til rollen, men dette tar de internt.<\/p>\n

    B anf\u00f8rer at de jobber mye med holdninger for \u00e5 forhindre at slike hendelser skjer. De har et prosjekt som heter \u00abse folka\u00bb. Prosjektet skal s\u00f8rge for at folk tar ansvar for hverandre, og at ledere ser sine ansatte, f\u00f8lger dem opp og lytter til dem. Videre har de en \u00e5rlig unders\u00f8kelse for \u00e5 kartlegge trivsel og avdekke avvik. U\u00f8nsket atferd kan rapporteres til tillitsvalgt og verneombud.<\/p>\n

    Det fremg\u00e5r videre av Bs redegj\u00f8relse at \u00abDet som kompliserer dette for oss er at dette har skjedd p\u00e5 julebord p\u00e5 kvelden der den som ble utsatt for tiln\u00e6rmingen ikke har ansettelsesforhold hos oss.<\/em>\u00bb<\/p>\n

    B mener at de ikke m\u00e5 ha spesifikke rutiner for seksuell trakassering. De forholder seg til de rutiner de har.<\/p>\n

    B har lagt frem sin prosedyre ved konflikter, mobbing, vold og trusler. Prosedyren inneholder definisjoner av mobbing, vold og trusler, beskriver ansvarsforhold og inneholder r\u00e5d. Trakassering beskrives som en form for vold. Prosedyren beskriver at arbeidsgiver skal blant annet kartlegge situasjonen p\u00e5 arbeidsplassen og f\u00f8lge opp kartleggingen med en handlingsplan. Handlingsplanen skal ha tidsfrister og konkrete tiltak og beskrive hvem som har ansvar for gjennomf\u00f8ringen av tiltakene.<\/p>\n

    If\u00f8lge prosedyren skal mobbing, vold og trusler registreres og f\u00f8lges opp av arbeidsgiver. Ansatte skal f\u00f8lges opp med samtale om hendelsen og eventuelt f\u00e5 veiledning fra andre. Arbeidstaker skal selv medvirke til \u00e5 gjennomf\u00f8re virksomhetens HMS-arbeid og melde fra om u\u00f8nskede hendelser. Verneombudet skal gj\u00f8res kjent med u\u00f8nskede hendelser.<\/p>\n

    I flytskjema for trusler mot egne ansatte st\u00e5r det at den ansattes n\u00e6rmeste leder skal varsles, politianmeldelse skal vurderes og den som har blitt utsatt for trusler skal f\u00f8lges opp med blant annet samtaler.<\/p>\n

    Arbeidsgiver understreker ogs\u00e5 at de har bevisst ansatt kvinner i mange forskjellige stillinger i bedriften siden de ser at dette er bra for milj\u00f8et.<\/p>\n

    Rettslig grunnlag<\/h3>\n

    Saken gjelder en hendelse som tok sted f\u00f8r den nye likestillingsloven tr\u00e5dte i kraft 1. januar 2014. Vurderingstema er imidlertid arbeidsgivers rutiner for \u00e5 forebygge seksuell trakassering og h\u00e5ndtering av denne enkelthendelsen. Dette er et vedvarende forhold og vurderes derfor etter den nye likestillingsloven.<\/p>\n

    Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med lov om likestilling mellom kj\u00f8nnene (likestillingsloven), jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1.<\/p>\n

    Likestillingsloven<\/h3>\n

    Seksuell trakassering er forbudt etter likestillingsloven \u00a7 8 f\u00f8rste ledd. Med seksuell trakassering menes u\u00f8nsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer, jf. \u00a7 8 andre ledd andre punktum.<\/p>\n

    Arbeidsgiver skal forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre at det forekommer trakassering i strid med \u00a7 8, jf. \u00a7 25.<\/p>\n

    Ombudet h\u00e5ndhever ikke forbudet mot seksuell trakassering i \u00a7 8, jf. \u00a7 26 f\u00f8rste ledd, men kan vurdere om vernebestemmelsen i \u00a7 25 er brutt.<\/p>\n

    Ombudets vurdering<\/h2>\n

    Forarbeidene til tidligere likestillingslov definerer seksuell trakassering som \u00abu\u00f8nsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer\u00bb (Ot. prp. nr. 77 (2000-2001) pkt. 9.7.2). Rettstilstanden er videref\u00f8rt i ny likestillingslov, ved at denne definisjonen er tatt inn i ordlyden i ny likestillingslov. U\u00f8nsket fysisk ber\u00f8ring er nevnt i forarbeidene som et eksempel p\u00e5 seksuell trakassering.<\/p>\n

    Det er ikke tvil om at hendelsen p\u00e5 julebordet var u\u00f8nsket fysisk ber\u00f8ring av seksuell karakter.<\/p>\n

    Som nevnt over h\u00e5ndhever ikke ombudet forbudet mot seksuell trakassering. Det ombudet kan ta stilling til er om B har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering. Det f\u00f8rste sp\u00f8rsm\u00e5let ombudet m\u00e5 ta stilling til i den forbindelse er ansvarsforholdet, det vil si om arbeidsgiver er ansvarlig for \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering av gjester p\u00e5 et sosialt arrangement i arbeidsgivers regi. Deretter blir sp\u00f8rsm\u00e5let om vernebestemmelsen er brutt i dette tilfellet.<\/p>\n

    Forarbeidene til likestillingsloven sl\u00e5r fast at vernebestemmelsen inneb\u00e6rer et ansvar for de som \u00abnaturlig h\u00f8rer inn under deres ansvarsomr\u00e5de\u00bb, og nevner kunder p\u00e5 en kaf\u00e9, pasienter p\u00e5 sykehus eller legekontor, advokaters eller psykologers klienter som eksempler p\u00e5 dette, jf. Ot. prp. nr. 77 (2000-2001) pkt. 9.7.3.2. Det er videre uttalt i forbindelse med ansvar for ledelsen i organisasjoner at minstekravet vil v\u00e6re at trakasseringen har funnet sted i tilknytning til aktiviteter i regi av organisasjonen.<\/p>\n

    I en dom fra Agder lagmannsrett ble det lagt til grunn at arbeidsgivers ansvar for seksuell trakassering gjelder i sosiale sammenhenger i arbeidsgiverens regi (LA-2009-189015-2).<\/p>\n

    Ut fra ovenst\u00e5ende m\u00e5 det legges til grunn at arbeidsgiver er ansvarlig for seksuell trakassering som skjer under sosiale sammenkomster i arbeidsgivers regi, og at vernebestemmelsen omfatter ogs\u00e5 andre enn egne ansatte. Selv om inviterte gjester p\u00e5 sosiale arrangementer ikke er uttrykkelig nevnt i forarbeidene, mener ombudet at disse m\u00e5 v\u00e6re omfattet. De nevnte gruppene i forarbeidene ser ikke ut til \u00e5 v\u00e6re ment som en utt\u00f8mmende liste. Form\u00e5lsbetraktninger og reelle hensyn tilsier ogs\u00e5 at gjester m\u00e5 v\u00e6re omfattet av vernebestemmelsen.<\/p>\n

    Ombudet mener derfor at arbeidsgiver har plikt til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering under arrangementer som julebord og at denne vernebestemmelsen omfatter inviterte gjester.<\/p>\n

    Ombudet vil i det f\u00f8lgende dele opp vurderingen etter plikten til \u00e5 forebygge og plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering.<\/p>\n

    Plikten til \u00e5 forebygge seksuell trakassering<\/h3>\n

    Innholdet i plikten er forklart i forarbeidene (Ot. prp. nr. 77 (2000-2001) pkt. 9.7.3.3):<\/p>\n

    \u00abRelevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne v\u00e6re \u00e5 organisere virksomheten p\u00e5 en bestemt m\u00e5te, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger som for eksempel \u00e5 fjerne pornografiske bilder fra veggene. Den ansvarlige b\u00f8r gj\u00f8re det klart at seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse hvilke negative konsekvenser dette kan ha b\u00e5de for den som rammes direkte, og for milj\u00f8et rundt. Hvilken strategi man b\u00f8r velge vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfellet. Hva som vil ha betydning er for eksempel den p\u00e5st\u00e5tte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens st\u00f8rrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning\u00bb.<\/em><\/p>\n

    B har ansatt flere kvinner i bedriften, laget et flytskjema for h\u00e5ndtering av trusler mot egne ansatte og en prosedyre for h\u00e5ndtering av mobbing, vold og trusler. De ansatte har b\u00e5de tillitsvalgt og verneombud som de kan rapportere u\u00f8nskede hendelser til. I tillegg har B et p\u00e5g\u00e5ende prosjekt som skal bidra til at de ansatte tar ansvar for hverandre og til at ledere lytter til de ansatte. En \u00e5rlig unders\u00f8kelse kartlegger trivsel og avdekker avvik.<\/p>\n

    Flytskjemaet omhandler trusler utenfra mot bedriftens ansatte og fremst\u00e5r ikke som relevant for h\u00e5ndtering av seksuell trakassering. Flytskjemaet anbefaler at bedriften vurderer politianmeldelse av den som har fremsatt trusler mot bedriftens ansatte. B har ikke foretatt noen vurdering av politianmeldelse etter hendelsen i denne konkrete saken.<\/p>\n

    Ledelsen viser til at de ikke ser at de skal ha spesifikke rutiner for seksuell trakassering. Ombudet mener at spesifikke rutiner for seksuell trakassering er bedre egnet til \u00e5 endre holdninger og til \u00e5 h\u00e5ndtere konkrete saker enn generelle rutiner mot trakassering, mobbing o.l. Med spesifikke rutiner for seksuell trakassering vil ogs\u00e5 ledelsen gi et tydeligere signal om at dette ikke er akseptabelt.<\/p>\n

    Ombudet mener at de tiltak som er iverksatt av B ikke er tilstrekkelige for \u00e5 oppfylle plikten til \u00e5 forebygge seksuell trakassering.<\/p>\n

    Plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering<\/h3>\n

    Om innholdet i denne plikten er det uttalt f\u00f8lgende i forarbeidene til tidligere likestillingslov (Ot. prp. nr. 77 (2000-2001) pkt. 9.7.3.3):<\/p>\n

    I de tilfeller hvor den ansvarlige f\u00e5r kjennskap til at trakassering er et problem, har den ansvarlige plikt til \u00e5 gripe fatt i problemet og utrede hva som har skjedd og fors\u00f8ke \u00e5 hindre videre seksuell trakassering. Klager skal ikke v\u00e6re n\u00f8dt til \u00e5 bevise at seksuell trakassering faktisk har funnet sted f\u00f8r den ansvarlige griper inn. Det n\u00e6rmere innholdet i plikten vil m\u00e5tte utdypes gjennom praksis.\u00bb<\/em><\/p>\n

    Det f\u00f8lger av ombudets og nemndas praksis at det m\u00e5 foretas en konkret vurdering av hvorvidt tiltakene som er iverksatt av arbeidsgiver etter en hendelse er tilstrekkelige for \u00e5 oppfylle plikten eller ikke.<\/p>\n

    B har lagt avgj\u00f8rende vekt p\u00e5 klagers subjektive opplevelse av hendelsen og sagt tydelig fra til D om at hans oppf\u00f8rsel ikke var akseptabel. Hverken tillitsvalgt eller verneombud var med p\u00e5 samtalen med D. De har heller ikke v\u00e6rt involvert i h\u00e5ndteringen av hendelsen.<\/p>\n

    B har ikke lagt frem en handlingsplan som i henhold til bedriftens generelle prosedyre om trakassering skal utarbeides etter at situasjonen i bedriften er kartlagt. Hendelsen p\u00e5 julebordet burde ha foranlediget en slik kartlegging og utarbeidelse av en handlingsplan.<\/p>\n

    Bs oppf\u00f8lging av D har omfattet en samtale og deltakelse p\u00e5 et kurs innen ledelse. Ombudet mener at kurset ikke er egnet til \u00e5 endre holdninger som er \u00e5rsak til seksuell trakassering. At D er en del av ledelsen i bedriften er relevant for hvor omfattende tiltak B burde ha iverksatt. Det b\u00f8r reageres sterkere overfor ledere, tatt i betraktning deres maktposisjon og personalansvar.<\/p>\n

    Ombudet mener at de tiltak som ble iverksatt av B etter at A varslet om hendelsen p\u00e5 julebordet ikke var tilstrekkelig for \u00e5 oppfylle plikten til \u00e5 forhindre seksuell trakassering.<\/p>\n

    Ombudet vil oppfordre B til \u00e5 etablere f\u00f8lgende:<\/p>\n

      \n
    • en klar og uttalt holdning mot seksuell trakassering<\/li>\n
    • oppl\u00e6ring om diskriminering og trakassering i HMS-oppl\u00e6ringen<\/li>\n
    • vurdering av diskriminering som en mulig risikofaktor i HMS-arbeidet<\/li>\n
    • etablering av rutiner for registrering og behandling av klager p\u00e5 seksuell trakassering<\/li>\n<\/ul>\n

      Konklusjon<\/h2>\n

      B har ikke oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering etter likestillingsloven \u00a7 25. <\/p>\n

      ***<\/p>\n

      Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og erstatning, jf. likestillingsloven \u00a7 28. I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides for diskrimineringen.<\/p>\n

      Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til \u00e5 ilegge erstatnings- og\/eller oppreisningsansvar, jf. likestillingsloven \u00a7 26 f\u00f8rste ledd bokstav d). Sp\u00f8rsm\u00e5l om erstatning og\/eller oppreisning avgj\u00f8res av domstolene.<\/p>\n

      Ombudet vil likevel oppfordre partene til \u00e5 komme frem til en minnelig l\u00f8sning i saken. Vi ber om tilbakemelding innen<\/strong> 1. november 2014<\/strong> om hvordan B foresl\u00e5r \u00e5 l\u00f8se saken, dersom B velger ikke \u00e5 bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      13\/2083 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten til \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering Ombudet fant at arbeidsgivers ansvar for \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering ogs\u00e5 gjelder overfor inviterte gjester p\u00e5 sosiale arrangement i regi av arbeidsgiver. Ombudet foretok en konkret helhetsvurdering av de tiltak som arbeidsgiver hadde tatt etter hendelsen og konkluderte med at disse ikke […]<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[26],"class_list":["post-15453","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-26"],"yoast_head":"\n13\/2083 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten til \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2014-132083\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"13\/2083 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten til \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"13\/2083 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten til \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering Ombudet fant at arbeidsgivers ansvar for \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering ogs\u00e5 gjelder overfor inviterte gjester p\u00e5 sosiale arrangement i regi av arbeidsgiver. Ombudet foretok en konkret helhetsvurdering av de tiltak som arbeidsgiver hadde tatt etter hendelsen og konkluderte med at disse ikke […]\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2014-132083\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"11 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2014-132083\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2014-132083\/\",\"name\":\"13\/2083 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten til \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2014-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2014-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2014-132083\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2014-132083\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2014-132083\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"13\/2083 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten til \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"13\/2083 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten til \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2014-132083\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"13\/2083 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten til \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering - Arkiv","og_description":"13\/2083 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten til \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering Ombudet fant at arbeidsgivers ansvar for \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering ogs\u00e5 gjelder overfor inviterte gjester p\u00e5 sosiale arrangement i regi av arbeidsgiver. Ombudet foretok en konkret helhetsvurdering av de tiltak som arbeidsgiver hadde tatt etter hendelsen og konkluderte med at disse ikke […]","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2014-132083\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"11 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2014-132083\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2014-132083\/","name":"13\/2083 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten til \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2014-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2014-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2014-132083\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2014-132083\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2014-132083\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"13\/2083 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten til \u00e5 forebygge og forhindre seksuell trakassering"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15453"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15453\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15453"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15453"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}