{"id":16209,"date":"2016-01-01T00:00:00","date_gmt":"2016-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/hoyringar\/2016-16109-horingssvar-nou-2016-1-arbeidstidsutvalget\/"},"modified":"2016-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2016-01-01T00:00:00","slug":"2016-16109-horingssvar-nou-2016-1-arbeidstidsutvalget","status":"publish","type":"ldo-hearing","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2016-16109-horingssvar-nou-2016-1-arbeidstidsutvalget\/","title":{"rendered":"16\/109 H\u00f8ringssvar – NOU 2016: 1 Arbeidstidsutvalget"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n16\/109 H\u00f8ringssvar – NOU 2016: 1 Arbeidstidsutvalget
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n<\/section>\n
\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne, og h\u00e5ndhever
diskrimineringslovene p\u00e5 disse omr\u00e5dene. Ombudet har ogs\u00e5 tilsynsansvar med at norsk rett og forvaltningspraksis samsvarer med de forpliktelsene Norge har etter FNs rasediskrimineringskonvensjon (CERD), FNs kvinnediskrimineringskonvensjon og FNs konvensjon for rettigheter til
personer med nedsatt funksjonsevne (CRPD).<\/p>\n

Dette h\u00f8ringssvaret omhandler arbeidstidsutvalgets utredning NOU 2016: 1 Arbeidstidsutvalget. Regulering av arbeidstid \u2013 vern og fleksibilitet.<\/p>\n

Utvalget foresl\u00e5r endringer innenfor f\u00f8lgende omr\u00e5der:<\/p>\n

    \n
  • Ledende og s\u00e6rlig uavhengig stilling<\/li>\n
  • S\u00e6rregler for skift- og turnusordninger<\/li>\n
  • Medleverordninger<\/li>\n
  • Kveldsarbeid<\/li>\n

    En-tredjedelsregelen i petroleumssektoren<\/ul>\n

    Utvalgets mandat<\/h2>\n

    Utvalgets oppdrag var \u00e5 foreta en gjennomgang av faktorer som p\u00e5virker samfunnets utnyttelse av den samlede arbeidskraften. De fikk i oppdrag \u00e5 legge f\u00f8lgende politiske m\u00e5l til grunn for sitt arbeid:<\/p>\n

      \n
    • H\u00f8y sysselsettingsgrad<\/li>\n
    • Best mulig utnyttelse av samfunnets ressurser for \u00e5 sikre h\u00f8y verdiskapning<\/li>\n
    • og et h\u00f8yt niv\u00e5 p\u00e5 velferdstjenester<\/li>\n
    • Et seri\u00f8st arbeidsliv<\/li>\n
    • Personlig trygghet og frihet for den enkelte<\/li>\n
    • Ivaretakelse av ansattes liv og helse<\/li>\n<\/ul>\n

      Utvalget skulle s\u00e6rlig vurdere arbeidstidsreguleringene og praktiseringen i lys av behovet for \u00e5 mobilisere mer arbeidskraft, inkludert \u00e5 legge til rette for heltid.<\/p>\n

      Utvalget skulle videre vurdere de samlede arbeidstidsreguleringene i lys av \u00f8kte behov for og muligheter til fleksibilitet for den enkelte arbeidstaker og for virksomheter.<\/p>\n

      Ombudets kommentarer til mandatet<\/h3>\n

      Hele samfunnet har en felles interesse av et arbeidsliv som gj\u00f8r det mulig \u00e5 kombinere jobb og barn. Det skal v\u00e6re mulig \u00e5 ha et l\u00f8nnsarbeid som gj\u00f8r en \u00f8konomisk selvstendig og samtidig ha muligheten til \u00e5 ivareta omsorgsansvaret overfor barna sine. Dagens arbeidstidsorganisering er p\u00e5virket av de tradisjonelle kj\u00f8nnsrollene med hjemmev\u00e6rende husmor og utearbeidende fors\u00f8rgerfar. Det ser vi blant annet p\u00e5 deltidskulturen i kvinnedominerte sektorer og at menn i stor grad forventes \u00e5 prioritere l\u00f8nnsarbeid framfor
      omsorgsforpliktelser. P\u00e5 den andre siden bidrar arbeidstidsorganiseringen til \u00e5 opprettholde det samme kj\u00f8nnsrollem\u00f8nsteret ved \u00e5 gj\u00f8re det lett for kvinner \u00e5 velge for eksempel deltidsarbeid, og tilsvarende vanskelig for menn. Slik blir de r\u00e5dende kj\u00f8nnsrollene i kombinasjon med organiseringen av arbeidstid f\u00f8rende for hvordan kvinner og menn velger \u00e5 organisere livene sine n\u00e5r det gjelder l\u00f8nnsarbeid og omsorgsarbeid.<\/p>\n

      Et mandat til et utvalg som gis i oppdrag \u00e5 gjennomg\u00e5 faktorer som p\u00e5virker samfunnets utnyttelse av den samlede arbeidskraften, burde derfor ha lagt til grunn hvordan kvinners og menns arbeidstid blir p\u00e5virket av det tradisjonelle kj\u00f8nnsrollem\u00f8nsteret som knytter menn til fors\u00f8rgerrollen og kvinner til omsorgsrollen. \u00c9n av ambisjonene burde ha v\u00e6rt \u00e5 diskutere og fremme forslag til tiltak som kunne ha bidratt til en likere fordeling av l\u00f8nnsarbeid og omsorgsforpliktelser mellom kvinner og menn. I forkant av at arbeidstidsutvalget ble nedsatt gjorde likestillings- og diskrimineringsombudet arbeidsministeren oppmerksom p\u00e5 viktigheten av \u00e5 ha dette perspektivet som et sentralt premiss i utredningen (Likestillings- og diskrimineringsombudets brev av 29.10.2013, ref. 13\/1921-1).<\/p>\n

      Ombudet vil gi utvalget honn\u00f8r for at de flere ganger trekker fram viktigheten av \u00e5 ha arbeidstidsordninger som gj\u00f8r det mulig \u00e5 kombinere l\u00f8nnsarbeid med familieforpliktelser. Det er dessuten bra og n\u00f8dvendig at utredningen redegj\u00f8r for en rekke utfordringer i arbeidslivet som har betydning for likestilling mellom
      kvinner og menn. Kj\u00f8nnslikestillingsperspektivet har en mer fremtredende plass i denne utredningen enn hva som ofte er vanlig \u00e5 se n\u00e5r arbeidslivssp\u00f8rsm\u00e5l behandles.<\/p>\n

      I gjennomgangen av faktorer som p\u00e5virker samfunnets utnyttelse av den samlede arbeidskraften, burde mandatet eksplisitt ha nevnt arbeidstakere med helseutfordringer. Utvalget burde ha f\u00e5tt i oppdrag \u00e5 vurdere hvordan arbeidstidsreguleringene burde v\u00e6re utformet for at denne gruppen arbeidstakere skulle ha kunnet delta med sin kapasitet i arbeidslivet. Uf\u00f8retrygdordningen ble endret blant annet for \u00e5 gj\u00f8re det lettere for
      uf\u00f8repensjonister \u00e5 kombinere en gradert uf\u00f8repensjon med arbeid. Dette krever imidlertid et arbeidsliv som er fleksibelt nok til \u00e5 sysselsette personer med lav og\/eller varierende arbeidsevne (Prop. 130 L (2010-2011) Endringer i folketrygdloven (ny uf\u00f8retrygd og alderspensjon til uf\u00f8re), avsnitt 1.2). Dette m\u00e5 ogs\u00e5 gjenspeiles i arbeidstidsreguleringen. Det er en svakhet ved utredningen at dette perspektivet ikke l\u00f8ftes fram, verken i dr\u00f8ftingene eller i tiltakene.
      Utvalgets forslag og ombudets kommentarer og vurderinger<\/p>\n

      Oppsummeringen av forslagene er hentet fra https:\/\/www.regjeringen.no\/no\/tema\/arbeidsliv\/arbeidsmiljo-ogsikkerhet\/ innsikt\/arbeidsmiljoloven\/nou-2016-1-arbeidstidsutvalget–oversikt-overforslag\/ id2469451\/<\/span><\/p>\n

      Ombudet er s\u00e6rlig opptatt av \u00e5 vurdere mobilisering av mer arbeidskraft og muligheter til fleksibilitet i et likestillingsperspektiv. Av utvalgets konkrete tiltak er det, etter ombudets vurdering, tiltakene ledende og s\u00e6rlig uavhengig stilling, s\u00e6rregler for skift- og turnusordninger og kveldsarbeid som i st\u00f8rst grad
      ber\u00f8rer disse sp\u00f8rsm\u00e5lene.<\/p>\n

      Utvalgets forslag til \u00f8kt fleksibilitet for arbeidstakere og virksomheter<\/h3>\n

      Ledende og s\u00e6rlig uavhengig stilling<\/h4>\n

      Arbeidstakere med ledende og s\u00e6rlig uavhengig stilling er unntatt fra de fleste av arbeidsmilj\u00f8lovens bestemmelser om arbeidstid. Utvalget foresl\u00e5r at unntakene for arbeidstakere med ledende og s\u00e6rlig uavhengig stilling videref\u00f8res, men at vilk\u00e5rene presiseres i loven. Utvalget foresl\u00e5r ogs\u00e5 at det utarbeides en veileder til bestemmelsene.<\/p>\n

      Videre foresl\u00e5r utvalget at noen flere arbeidstakere enn i dag skal kunne unntas fra de fleste arbeidstidsbestemmelsene. Arbeidsgiver og arbeidstaker skal kunne avtale at arbeidstaker har en s\u00e5kalt delvis uavhengig stilling. Slik avtale kan bare inng\u00e5s med en arbeidstaker som arbeider i en stilling med visse kjennetegn. Dersom det er inng\u00e5tt en slik avtale gjelder f\u00f8lgende grenser:<\/p>\n

        \n
      • Arbeidstaker skal ikke ha en samlet arbeidstid p\u00e5 mer enn 48 timer per uke i gjennomsnitt over 16 uker.<\/li>\n
      • Arbeidstaker skal ha minimum 8 timer sammenhengende arbeidsfri i l\u00f8pet av 24 timer.<\/li>\n<\/ul>\n

        Kveldsarbeid<\/h4>\n

        Etter arbeidsmilj\u00f8loven er arbeid mellom klokken 21.00 og klokken 06.00. nattarbeid, og ikke tillatt med mindre arbeidets art er n\u00f8dvendig. Utvalget foresl\u00e5r at dersom b\u00e5de arbeidsgiver og arbeidstaker \u00f8nsker det, kan deler av arbeidet legges til tidsrommet mellom klokken 21.00 og klokken 23.00, uten at dette skal regnes som nattarbeid. Arbeidstaker skal si seg villig til slikt arbeid i hvert enkelt tilfelle.<\/p>\n

        Ombudets kommentarer<\/h4>\n

        Fremdeles er det slik at kvinner langt oftere enn menn tilpasser l\u00f8nnsarbeidet
        sitt til familiens omsorgsansvar (Bergene, Ann Cecilie m.fl. (2015): \u00abYS Arbeidslivsbarometer 2015. Norsk arbeidsliv 2015. \u00abDet nye arbeidslivet\u00bb: hvem, hva, hvor?\u00bb. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet (s. 51-52); NOU
        2012:15 Politikk for likestilling (s. 187-189)). Denne tilpasningen til familienes behov skjer
        for det meste i de kvinnedominerte sektorene, og s\u00e6rlig innenfor offentlig
        sektor (Reisel, Liza & Idunn Brekke (2013): \u00abKj\u00f8nnssegregering i utdanning og arbeidsliv. Status og
        \u00e5rsaker.\u00bb Oslo: Institutt for samfunnsforskning, (s.47)). Dette er ogs\u00e5 synlig ved at det er kvinner som i st\u00f8rst grad bruker de familiepolitiske velferdsordningene som er innf\u00f8rt for \u00e5 gj\u00f8re kombinasjonen av \u00e5 ha omsorg for barn og l\u00f8nnsarbeid enklere. Ordninger, som i det store og hele, dreier seg om \u00e5 kunne v\u00e6re borte fra jobben.<\/p>\n

        Den mannlige normen er fremdeles n\u00e6rt knyttet til rollen som fors\u00f8rger. Menn har liten tilgang til deltidsstillinger og det er en sterk forventning om at menn skal jobbe heltid (Larsson, J\u00f6rgen (2012): Pappadeltid. En v\u00e4g till h\u00f6gre tidsm\u00e4ssig v\u00e4lferd och \u00f6kadj\u00e4mst\u00e4lldhet? I J\u00f6rgen Larsson (2012): \u00abStudier i tidsm\u00e4ssig v\u00e4lferd \u2013 med fokus p\u00e5 tidsstrategier och tidspolitik f\u00f6r sm\u00e5barnsfamiljer\u00bb, G\u00f6teborgs Studies in Sociology No 49, G\u00f6teborgs universitet.). Menn befinner seg dessuten oftere i yrker og bransjer der det
        er vanlig med lange dager og lite standardisert arbeidstid. Eksempler p\u00e5 dette er ledere, advokatyrket og bedrifter innen finans og informasjonsteknologi (Ellings\u00e6ter, Anne Lise (2009): \u00abV\u00e5r tids moderne tider\u00bb. Oslo: Universitetsforlaget, (s. 114-115)). Ogs\u00e5 innenfor mannsdominerte sektorer som bygg og anlegg og industri\/ olje\/ bergverk er det heller ikke uvanlig med lange dager i form av overtid (NOU 2016:1 Arbeidstidsutvalget (s. 95)).<\/p>\n

        Ulike arbeidstidskulturer kan enten bidra til inkludering eller ekskludering av forskjellige grupper arbeidstakere, avhengig av blant annet kj\u00f8nn og helseproblemer. Dette gjelder ogs\u00e5 for fleksible arbeidstidsordninger, som enten kan ta utgangspunkt i arbeidsgivers behov eller i arbeidstakernes behov,
        eventuelt, v\u00e6re tilpasset behovene til begge parter. Fleksibilitet ensidig rettet mot arbeidsgivers behov, kan fort resultere i at tilgjengelighet blir en slags \u00absymbolsk kapital\u00bb som har en verdi i seg selv. Ansatte som ikke kan v\u00e6re tilstede eller v\u00e6re tilgjengelig for arbeidsgiver p\u00e5 grunn av omsorgsforpliktelser eller helseproblemer, blir ekskludert. Fleksibilitet som er tilpasset de ansattes behov, kan derimot gj\u00f8re det mulig \u00e5 kombinere l\u00f8nnsarbeid og omsorgsforpliktelser, eller gj\u00f8re det mulig for arbeidstakere med helseutfordringer \u00e5 utnytte sin arbeidskapasitet fullt ut. Slik tidsfleksibilitet, kan for eksempel ivaretas gjennom en avtale om fleksibel arbeidstid. Denne typen tidsfleksibilitet kan ogs\u00e5 v\u00e6re en m\u00e5te \u00e5 unng\u00e5 deltidsarbeid p\u00e5 (NOU 2012:15 Politikk for likestilling (s.194)).<\/p>\n

        Utvalget peker p\u00e5 at det er mulig \u00e5 \u00f8ke arbeidstilbudet hvis bestemmelsen om retten til fleksibel arbeidstid (dersom dette kan gjennomf\u00f8res uten vesentlig ulempe for virksomheten), gis ytterligere positivt innhold. I f\u00f8lge utvalget, vil dette kunne bidra til \u00e5 gj\u00f8re kombinasjonen arbeid og omsorgsansvar lettere (NOU 2016:1 Arbeidstidsutvalget (s. 20)). Som vi har p\u00e5pekt over, vil dette ogs\u00e5 v\u00e6re tilfellet for arbeidstakere med helseutfordringer. P\u00e5 bakgrunn av dette, etterlyser ombudet et forslag fra utvalget om hvordan fleksitidsbestemmelsen kunne ha v\u00e6rt fylt med ytterligere positivt innhold.<\/p>\n

        Ombudets vurdering – forslaget om delvis uavhengig stilling<\/h4>\n

        Ogs\u00e5 fleksibiliteten som potensielt finnes i kategorien delvis uavhengig stilling, kan v\u00e6re gunstig for arbeidstakere med omsorgsforpliktelser og de med helseutfordringer. Sammenliknet med en stilling med fast arbeidstid, kan en delvis uavhengig stilling bidra til at det er lettere \u00e5 tilpasse arbeidsdagen \u00e5pningstider i barnehage og SFO, og lettere \u00e5 tilpasse en varierende helsetilstand.<\/p>\n

        Det er imidlertid en fare for at normen for slike stillinger, blir \u00e5 jobbe opp mot lovens ytterrammer, slik at det blir vanlig med stort arbeidspress og lange arbeidsdager. N\u00e5r ansatte har stort ansvar og stor mulighet til \u00e5 styre egen arbeidshverdag, kan det oppst\u00e5 et utydelig skille mellom arbeid og fritid, slik at arbeidstakeren aldri har helt fri. Hvis flere arbeidstakere blir omfattet av en ordning som unntar dem fra de fleste av arbeidstidsreguleringene, er det s\u00e6rlig viktig \u00e5 passe p\u00e5 at det ikke bidrar til at det blir f\u00e6rre stillinger som ikke lar seg kombinere med omsorgsansvar. Dette vil i s\u00e5 fall kunne f\u00f8re til at f\u00e6rre kvinner enn menn s\u00f8ker seg til disse stillingen. Det blir dermed viktig \u00e5 p\u00e5se, slik utvalgets flertall skriver, at arbeidstaker har reell innflytelse over omfanget av arbeidet. Arbeidstaker m\u00e5 ogs\u00e5 i noen grad ha anledning til selv \u00e5 vurdere n\u00e5r
        det er mulig \u00e5 jobbe mindre eller \u00e5 ta helt fri (NOU 2016:1 Arbeidstidsutvalget, (s. 201)).<\/p>\n

        Et annet kj\u00f8nnsbasert utslag av slik fleksibilitet, er at mens m\u00f8dre i stor utstrekning vil bruke fleksibiliteten til \u00e5 kombinere arbeid og familieliv, vil fedre i st\u00f8rre grad bruke fleksibiliteten til \u00e5 v\u00e6re mer tilgjengelig for arbeidsgiver og til \u00e5 jobber mer. Det er derfor viktig \u00e5 sikre at ikke den nye ordningen bidrar til
        ytterligere \u00e5 forsterke forskjeller i kvinners og menns arbeidstid.<\/p>\n

        Ombudet st\u00f8tter utvalgets flertall som sier at det er viktig \u00e5 evaluere ordningen etter relativt kort tid, slik at utilsiktede konsekvenser, herunder ytterligere kj\u00f8nnsdeling av arbeidsmarkedet, avdekkes (NOU 2016:1 Arbeidstidsutvalget, (s. 203)). En evaluering b\u00f8r ogs\u00e5 ta sikte p\u00e5 \u00e5 vurdere situasjonen til arbeidstakere med helseutfordringer.<\/p>\n

        Ombudets vurdering – forslaget om kveldsarbeid<\/h4>\n

        En \u00e5pning for \u00e5 kunne flytte deler av arbeidstiden til kveldstid, er positivt for lettere \u00e5 kunne kombinere fulltidsarbeid med omsorgsansvar og en varierende helsesituasjon. P\u00e5 samme m\u00e5te som for delvis uavhengig stilling, blir det ogs\u00e5 her viktig \u00e5 sikre at det ikke bare blir kvinner som bruker denne muligheten til familietilpasning, mens menn bruker den til \u00e5 jobbe mer. Ombudet er bekymret for at dette kan skje, til tross for at utvalget p\u00e5peker at forslaget om kveldsarbeid ikke vil inneb\u00e6re en anledning til \u00e5 utvide arbeidstiden (NOU 2016:1 Arbeidstidsutvalget, (s. 247)).<\/p>\n

        Vi savner derfor et forslag om evaluering av denne ordningen ogs\u00e5, slik at eventuelle utilsiktede konsekvenser kan avdekkes.<\/p>\n

        Utvalgets forslag til mobilisering av mer arbeidskraft<\/h3>\n

        Utvalget er opptatt av \u00e5 mobilisere mer arbeidskraft gjennom \u00e5 legge til rette for mer heltid og dermed redusere deltidsarbeid. Det er \u00e9n av grunnene til at de foresl\u00e5r noen s\u00e6rregler for skift- og turnusordninger, som de mener kan bidra til dette.<\/p>\n

        S\u00e6rregler for skift- og turnusordninger<\/h4>\n

        Utvalget foresl\u00e5r enkelte s\u00e6rregler for skift- og turnusordninger. Der det arbeides skift eller turnus skal arbeidsgiver kunne forkorte den daglige arbeidsfri perioden og gjennomsnittsberegne den alminnelige arbeidstiden, uten \u00e5 m\u00e5tte inng\u00e5 avtale med arbeidstaker eller de tillitsvalgte. F\u00f8lgende grenser gjelder:<\/p>\n

          \n
        • Den daglige arbeidsfri perioden skal v\u00e6re minst 9 timer.<\/li>\n
        • Den alminnelig arbeidstiden skal ikke v\u00e6re over 10 timer i l\u00f8pet av 24 timer og 48 timer i l\u00f8pet av en uke.<\/li>\n
        • I l\u00f8pet av 4 uker skal den alminnelige arbeidstiden i gjennomsnitt ikke bli lenger enn 38 eller 36 timer per uke for ulike skift\/turnusordninger.<\/li>\n<\/ul>\n

          De foresl\u00e5tte grensene for forkorting av den daglige hvilen og gjennomsnittsberegning av arbeidstiden er strengere enn grensene som gjelder dersom arbeidsgiver inng\u00e5r avtale med arbeidstakerorganisasjonene.<\/p>\n

          Ombudets kommentarer<\/h4>\n

          Deltidsarbeid er et kvinnefenomen. B\u00e5de fordi bruken av deltid er fremtredende i kvinnedominerte virksomheter, og fordi kvinner jobber deltid ogs\u00e5 i bransjer der deltid ikke er vanlig. Dessuten er det ogs\u00e5 slik at familie og barn bidrar, generelt sett, til \u00f8kt sannsynlighet for deltid blant kvinner (NOU 2012:15 Politikk for likestilling, (s. 188)).<\/p>\n

          Likevel viser tall fra Arbeidskraftunders\u00f8kelsen (SSB 2012) at deltidsandelen blant m\u00f8dre med sm\u00e5 barn har sunket de siste \u00e5rene, og er pr. 2012 lavere enn for kvinner generelt (NOU 2012:15 Politikk for likestilling, (s. 176)). Forklaringen p\u00e5 dette er sannsynligvis at yngre kvinner har h\u00f8yere utdanning enn eldre kvinner, og at h\u00f8yere utdanning gir jobb p\u00e5 arbeidsplasser med heltidskultur. Samtidig har barnehagedekningen \u00f8kt, noe som gj\u00f8r det lettere \u00e5 kombinere omsorg for barn med l\u00f8nnsarbeid. Den samme nedgangen i deltid finner vi derimot ikke blant kvinner i kommunesektoren, som er den sektoren med flest deltidsansatte (Moland, Leif E. (2013): \u00abHeltid-deltid \u2013 en kunnskapsstatus. Begrunnelser og tiltak for \u00e5 redusere omfanget av deltid og organisere heltidsansettelser\u00bb, Fafo-rapport 2013:27, (s. 21-22)).<\/p>\n

          Det er vanlig \u00e5 betrakte deltidsarbeid som enten frivillig eller ufrivillig fra arbeidstakernes side. Moland og Br\u00e5then (2012) viser imidlertid i sin studie (Moland & Br\u00e5then (2012): \u00abHvordan kan kommunene tilby flere heltidsstillinger?\u00bb, Faforapport 2012:14, s. 151-152.) at det kan v\u00e6re problematisk \u00e5 trekke et skarpt skille mellom frivillig og ufrivillig deltid. Nicolaisen & Br\u00e5ten (2012) beskriver deltidsarbeidet som en langvarig prosess som har ulike \u00e5rsaker i ulike livsfaser, men der vanskeligheter med \u00e5 f\u00e5 heltidsstilling tidlig i yrkeskarrieren fort f\u00f8rer til en vane med \u00e5 jobbe deltid som er vanskelig \u00e5 snu seinere i yrkeslivet (Nicolaisen, Heidi & Ketil Br\u00e5then (2012): \u00abFrivillig deltid \u2013 en privatsak?\u00bb, Fafo-rapport 2012:49). Slik kan det som startet som ufrivillig deltid etter endt utdannelse, ende opp som frivillig deltid p\u00e5 et senere tidspunkt.<\/p>\n

          Ombudets vurdering – utvalgets forslag for \u00e5 legge til rette for mer heltid<\/h4>\n

          Ombudet er usikker p\u00e5 om utvalgets forslag om \u00e5 gi arbeidsgiver mer styringsrett over utarbeidelsen av arbeidsplaner, vil ha den forventede effekten p\u00e5 reduksjon av deltidsarbeidet. I NOU 2012:15 Politikk for likestilling ble det trukket fram \u00abat det er mye som tyder p\u00e5 at strenge rammer for arbeidstid
          kombinert med arbeidstid p\u00e5 ugunstige tidspunkter, slik vi finner i en del kvinnedominerte yrker, spesielt i tjenestesektoren, bidrar til deltid blant kvinner\u00bb (Gr\u00f8nlund (2004) i NOU 2012:15 Politikk for likestilling (s. 192).
          Slik utvalget beskriver situasjonen, er det f\u00f8rst og fremst innenfor helse- og omsorgssektoren det er utfordrende for partene \u00e5 komme til enighet om arbeidsplaner. P\u00e5 bakgrunn av at dette er en sv\u00e6rt kvinnedominert sektor, savner ombudet en diskusjon om hvordan de tradisjonelle kj\u00f8nnsrollene p\u00e5virker arbeidstidskulturer, slik vi ogs\u00e5 p\u00e5pekte innledningsvis. Det er n\u00e6rliggende \u00e5 tenke at utfordringene med \u00e5 bli enige om arbeidsplaner henger sammen med kvinners rolle i samfunnet, og det at kvinner tar st\u00f8rst ansvar for \u00e5 tilpasse sin arbeidssituasjon til familiens behov. Nicolaisen & Br\u00e5then (2012) har i den forbindelse p\u00e5pekt at arbeidsgivere p\u00e5 kvinnedominerte arbeidsplasser har en st\u00f8rre administrativ byrde i forbindelse med turnusorganisering, fordi kvinnelige arbeidstakere, i st\u00f8rre grad enn mannlige, forventer at arbeidsgiver
          tilpasser turnusen til behov i privatlivet (Nicolaisen, Heidi & Ketil Br\u00e5then (2012): \u00abFrivillig deltid \u2013 en privatsak?\u00bb, Fafo-rapport 2012:49, (s. 98)).<\/p>\n

          Likestillingsutvalget understreket i sin utredning behovet for en arbeidslivspolitikk som kan \u00abinkludere brede likestillingspolitiske utfordringer knyttet til arbeidsmilj\u00f8forhold, omsorgsoppgaver og arbeidstidskulturer\u00bb (NOU 2012:15 Politikk for likestilling (s. 197)). En slik dr\u00f8fting kunne ha sett de n\u00f8dvendige forholdene i sammenheng og bidratt til \u00e5 kaste bedre lys over hva som skal til for \u00e5 \u00f8ke heltidsarbeidet i kvinnedominerte sektorer.<\/p>\n

          Utvalget burde ha vurdert flere tiltak<\/h4>\n

          Fafo gjorde i 2013 (Andersen, Rolf K., Ketil Br\u00e5then og Leif E. Moland (2013): \u00ab Fortrinnsretten for
          deltidsansatte til st\u00f8rre stilling\u00bb, Fafo-rapport 2013:43) en unders\u00f8kelse av hvilken effekt \u00a7 14-3 Fortrinnsrett for deltidsansatte har hatt for \u00e5 redusere omfanget av ufrivillig deltid. Konklusjonen deres er at den ser ut til \u00e5 ha hatt en viss effekt, i den forstand at bestemmelsen brukes til \u00e5 \u00f8ke ansattes stillingsprosent. Samtidig er rapporten klar p\u00e5 at det fremdeles er langt igjen f\u00f8r man er kvitt all u\u00f8nsket deltid.<\/p>\n

          Fortrinnsrettsbestemmelsen er kun ett av mange tiltak som kan bidra til \u00e5 redusere bruken av u\u00f8nsket deltid. P\u00e5 bakgrunn av dette mener ombudet at det hadde v\u00e6rt en fordel hvis utvalget hadde vurdert hvilke andre tiltak som kunne ha bidratt til reduksjon av ufrivillig deltid.<\/p>\n

          Ombudet mener videre at det hadde v\u00e6rt nyttig hvis utvalget hadde sett p\u00e5 hvordan bestemmelsen \u00a7 14-4 a Rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid fungerer i praksis. I den sammenheng mener vi det hadde v\u00e6rt nyttig med en helhetlig plan for hvordan man kan legge til rette for mer heltidsarbeid, der en evaluering av denne bestemmelsen inngikk.<\/p>\n

          Etter at utvalget leverte sin utredning har H\u00f8yesterett kommet med dom i sak nr. 2015\/1854 som sl\u00e5r fast at arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 14-3 Fortrinnsrett for deltidsansatte bare kan brukes hvis den ledige\/utlyste stillingen og den stillingen vedkommende har fra f\u00f8r ikke overskrider full stilling. P\u00e5 bakgrunn av dette mener ombudet at regjeringen b\u00f8r vurdere om det er behov for endringer i lovgivningen, slik at deltidsansatte faktisk kan f\u00e5 utvidet sin stilling hvis arbeidsgiver har behov for mer arbeidskraft.<\/p>\n

          Konklusjon<\/h3>\n

          Arbeidstidsutredningen er omfattende og innholdsrik, og tar opp flere likestillingssp\u00f8rsm\u00e5l. Likevel mener ombudet at det mangler viktige perspektiver som kunne ha bidratt til \u00e5 kaste lys over hvordan arbeidstid b\u00f8r reguleres for at samfunnet skal kunne utnytte den samlede arbeidskraften enda bedre:<\/p>\n

            \n
          • Ombudet mener, som utvalget, at det er viktig med arbeidstidsbestemmelser som gj\u00f8r det mulig \u00e5 kombinere l\u00f8nnsarbeid og omsorgsansvar. Det er derfor viktig \u00e5 sikre at tiltakene som foresl\u00e5s for \u00e5 \u00f8ke fleksibiliteten i arbeidslivet ikke bidrar til \u00e5 opprettholde og styrke det tradisjonelle kj\u00f8nnsrollem\u00f8nsteret med omsorgsmamma\u2019n og fors\u00f8rgerpappa\u2019n. Arbeidstidsreguleringene m\u00e5 legge til rette for en likere deling av l\u00f8nnsarbeid og omsorgsarbeid mellom kvinner og menn. Det b\u00f8r ogs\u00e5 bety at det b\u00f8r legges bedre til rette for at menn skal kunne ta en st\u00f8rre del av omsorgsansvaret.<\/li>\n
          • Ombudet er kritisk til at utvalget ikke gikk grundigere til verks i sin vurdering av hva som kunne ha bidratt til \u00e5 legge til rette for mer heltid i kvinnedominerte sektorer. I den forbindelse etterlyser ombudet ogs\u00e5 en tilstrekkelig belysing av kj\u00f8nnslikestillingsperspektivet.<\/li>\n
          • Ombudet er kritisk til at inkludering av personer med helseutfordringer i arbeidslivet ikke har v\u00e6rt en eksplisitt del av utvalgets mandat, og at det i liten grad har v\u00e6rt tolket inn i oppdraget av utvalget selv.<\/li>\n<\/ul>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            16\/109 H\u00f8ringssvar – NOU 2016: 1 Arbeidstidsutvalget Likestillings- og diskrimineringsombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne, og h\u00e5ndheverdiskrimineringslovene p\u00e5 disse omr\u00e5dene. Ombudet har ogs\u00e5 tilsynsansvar med at norsk rett og forvaltningspraksis samsvarer med de forpliktelsene Norge har etter FNs […]<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[28],"class_list":["post-16209","ldo-hearing","type-ldo-hearing","status-publish","hentry","ldo-archive-year-28"],"yoast_head":"\n16\/109 H\u00f8ringssvar - NOU 2016: 1 Arbeidstidsutvalget - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2016-16109-horingssvar-nou-2016-1-arbeidstidsutvalget\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"16\/109 H\u00f8ringssvar - NOU 2016: 1 Arbeidstidsutvalget - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"16\/109 H\u00f8ringssvar – NOU 2016: 1 Arbeidstidsutvalget Likestillings- og diskrimineringsombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne, og h\u00e5ndheverdiskrimineringslovene p\u00e5 disse omr\u00e5dene. Ombudet har ogs\u00e5 tilsynsansvar med at norsk rett og forvaltningspraksis samsvarer med de forpliktelsene Norge har etter FNs […]\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2016-16109-horingssvar-nou-2016-1-arbeidstidsutvalget\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"16 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2016-16109-horingssvar-nou-2016-1-arbeidstidsutvalget\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2016-16109-horingssvar-nou-2016-1-arbeidstidsutvalget\/\",\"name\":\"16\/109 H\u00f8ringssvar - NOU 2016: 1 Arbeidstidsutvalget - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2016-16109-horingssvar-nou-2016-1-arbeidstidsutvalget\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2016-16109-horingssvar-nou-2016-1-arbeidstidsutvalget\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2016-16109-horingssvar-nou-2016-1-arbeidstidsutvalget\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"H\u00f8ringer\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-hearing\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"16\/109 H\u00f8ringssvar – NOU 2016: 1 Arbeidstidsutvalget\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"16\/109 H\u00f8ringssvar - NOU 2016: 1 Arbeidstidsutvalget - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2016-16109-horingssvar-nou-2016-1-arbeidstidsutvalget\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"16\/109 H\u00f8ringssvar - NOU 2016: 1 Arbeidstidsutvalget - Arkiv","og_description":"16\/109 H\u00f8ringssvar – NOU 2016: 1 Arbeidstidsutvalget Likestillings- og diskrimineringsombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne, og h\u00e5ndheverdiskrimineringslovene p\u00e5 disse omr\u00e5dene. Ombudet har ogs\u00e5 tilsynsansvar med at norsk rett og forvaltningspraksis samsvarer med de forpliktelsene Norge har etter FNs […]","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2016-16109-horingssvar-nou-2016-1-arbeidstidsutvalget\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"16 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2016-16109-horingssvar-nou-2016-1-arbeidstidsutvalget\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2016-16109-horingssvar-nou-2016-1-arbeidstidsutvalget\/","name":"16\/109 H\u00f8ringssvar - NOU 2016: 1 Arbeidstidsutvalget - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2016-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2016-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2016-16109-horingssvar-nou-2016-1-arbeidstidsutvalget\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2016-16109-horingssvar-nou-2016-1-arbeidstidsutvalget\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2016-16109-horingssvar-nou-2016-1-arbeidstidsutvalget\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"H\u00f8ringer","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-hearing"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"16\/109 H\u00f8ringssvar – NOU 2016: 1 Arbeidstidsutvalget"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing\/16209"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-hearing"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing\/16209\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=16209"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=16209"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}