{"id":16237,"date":"2010-01-01T00:00:00","date_gmt":"2010-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/hoyringar\/2010-horing-forslag-til-endringer-i-arbeidsmiljoloven\/"},"modified":"2010-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2010-01-01T00:00:00","slug":"2010-horing-forslag-til-endringer-i-arbeidsmiljoloven","status":"publish","type":"ldo-hearing","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2010-horing-forslag-til-endringer-i-arbeidsmiljoloven\/","title":{"rendered":"H\u00f8ring – forslag til endringer i arbeidsmilj\u00f8loven"},"content":{"rendered":"

H\u00f8ring – forslag til endringer i arbeidsmilj\u00f8loven<\/h1>\n
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n<\/header>\n
\n
\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til Arbeids- og inkluderingsdepartementets h\u00f8ringsbrev av 30. oktober 2008 vedr\u00f8rende forslag til endringer i arbeidsmilj\u00f8loven. <\/p>\n<\/section>\n

\n

1. Hovedkonklusjoner fra ombudet<\/p>\n

2. NOU 2008:17 \u2013 Skift og turnus \u2013 gradvis kompensasjon for ubekvem arbeidstid (Skift\/turnusutvalget 2007\/2008)<\/p>\n

Likestilling av skift og turnus er en viktig problemstilling for Likestillings- og diskrimineringsombudet. Kriteriene for arbeidstidsreduksjon for turnusarbeid har v\u00e6rt gjenstand for diskusjon b\u00e5de blant arbeidstakerorganisasjoner og politiske partier i mange \u00e5r. Turnus er vanlig i den kvinnedominerte helsesektoren, mens skiftarbeid er utbredt i den mannsdominerte industrien. Sp\u00f8rsm\u00e5let er om de som jobber turnus, kommer uforholdsmessig d\u00e5rlig ut sammenlignet med de som jobber skift. <\/p>\n

Arbeidsmilj\u00f8lovens bestemmelser om arbeidstidsreduksjon ble utformet p\u00e5 bakgrunn av industriens skiftordninger og er slik tilpasset denne n\u00e6ringen. Ordningen gir maksimal arbeidstidsreduksjon for alle som jobber d\u00f8gnkontinuerlig skift. De som derimot jobber tredelt turnus, vil sjelden komme opp i det n\u00f8dvendige antall timer ubekvem arbeidstid som gir maksimal reduksjon. De f\u00e5r dermed ikke den samme arbeidstidsreduksjonen som skiftarbeiderne. <\/p>\n

Likestillingsombudet konkluderte i 1996 med at arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 46 nr. 3 og 4 som ligger til grunn for arbeidstidsreduksjonen, virker slik at det ene kj\u00f8nn p\u00e5 urimelig m\u00e5te stilles d\u00e5rligere enn det annet og at forskjellsbehandlingen derfor er i strid med likestillingsloven. <\/p>\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet har f\u00f8lgende merknader til forslaget om gradvis kompensasjon for ubekvem arbeidstid: <\/p>\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet st\u00f8tter Skift\/turnusutvalgets forslag. Modellen inneb\u00e6rer at arbeidstakere med skift- og turnusarbeid vil f\u00e5 en gradvis kompensasjon i form av en fast sats pr. nattetime og s\u00f8ndagstime, i stedet for den gjeldende trappetrinnsmodellen. Likestillings- og diskrimineringsombudet mener utvalgets modell er mer rettferdig og kj\u00f8nnsn\u00f8ytral enn dagens ordning. <\/p>\n

For det f\u00f8rste vil arbeidstakere som arbeider tredelt turnus, f\u00e5 kompensasjon for natt- og s\u00f8ndagsarbeid time for time, p\u00e5 linje med skiftarbeidere, uavhengig av vaktplanens sammensetning. Dagens modell sl\u00e5r skjevt ut for turnusarbeidende fordi sv\u00e6rt f\u00e5 har tilstrekklig ubekvem arbeidstid til \u00e5 f\u00e5 den reduksjonen som skiftarbeidere har per definisjon. <\/p>\n

Dette skyldes blant annet turnusarbeidets sammensetning med lavere bemanning om natten og mye deltidsarbeid. I dag f\u00e5r de fleste som arbeider i tredelt turnus en reduksjon ned til 35,5 timer, mens det er et f\u00e5tall som f\u00e5r reduksjon ned til 33,6 timer, som skiftarbeiderne har krav p\u00e5 etter loven. Utvalgets modell med kompensasjon fra f\u00f8rste time vil motvirke noe av denne skjevheten.<\/p>\n

For det andre er det positivt at utvalgets forslag er utarbeidet p\u00e5 et selvstendig grunnlag og slik unng\u00e5r at kriteriene for arbeidstidsreduksjon er knyttet opp til \u00e9n n\u00e6ring som i dag. <\/p>\n

En del av mandatet for utvalget er \u00e5 unders\u00f8ke om annen type organisering av arbeidstidsordninger vil kunne redusere deltidsbruken. Deltid er f\u00f8rst og fremst et kvinnefenomen og er utbredt innen helsesektoren som organiserer en stor del av arbeidet i turnus. I Likestillings- og diskrimineringsombudets arbeid med kontroll av kommunenes likestillingsredegj\u00f8relser er en av erfaringene at utstrakt bruk av deltid, sm\u00e5br\u00f8kstillinger og ufrivillig deltid henger sammen. <\/p>\n

Utvalget skriver at det er flere mulige virkninger av utvalgets forslag som kan virke positivt i retning av \u00e5 redusere omfanget av u\u00f8nsket deltid (s. 137). Utvalget argumenterer for at kompensasjon for s\u00f8ndags- og nattarbeid kan gj\u00f8re det mer attraktivt \u00e5 arbeide natt og s\u00f8ndager. \u00d8kning av helgefrekvensen i turnusplanene kan redusere omfanget av sm\u00e5 stillingsbr\u00f8ker og ufrivillig deltid. Deltidsarbeidende \u00f8ker sin stillingsandel hvis de beholder sitt timetall. Det er ogs\u00e5 mulig at forslaget kan virke avlastende for en del av de som arbeider deltid av hensyn til egen helse, ved at de f\u00e5r kortere arbeidstid. <\/p>\n

Det er positivt hvis utvalgets forslag kan medvirke til \u00e5 f\u00e5 ned deltidsbruken og spesielt ufrivillig deltid, innen helsesektoren. Likestillings- og diskrimineringsombudet ser imidlertid at forslaget ogs\u00e5 kan ha andre virkninger som g\u00e5r i motsatt retning. <\/p>\n

For mange virksomheter vil det l\u00f8nne seg \u00e5 organisere ubekvemt arbeid i egne nattevaktstillinger og helgestillinger for \u00e5 unng\u00e5 arbeidstidskompensasjon, etter den nye modellen. Det er dermed en risiko for \u00f8kt deltidsbruk som f\u00f8lge av utvalgets forslag. Vi anbefaler derfor at endring av kompensasjon for skift og turnus evalueres for \u00e5 se \u00e5 effekten p\u00e5 deltid. <\/p>\n

Den foresl\u00e5tte ordningen kan f\u00f8re til at mange arbeidstakere som jobber ubekvem arbeidstid vil komme urettmessig d\u00e5rlig ut fordi de ikke jobber tredelt turnus. De fysiske og sosiale belastningene ved ubekvem arbeidstid gjelder ogs\u00e5 for arbeidstakere som arbeider to-skift, nattevakter eller helger. Arbeidstidsorganiseringen innen den kommunale helsesektoren er organisert rundt to-skiftsvaktplaner. Med det nye forslaget vil ikke natt- og s\u00f8ndagsarbeid, som er vanlig i denne sektoren omfattes av forslaget om gradvis arbeidstidsreduksjon. Dette skillet er urimelig for arbeidstakere som har stort innslag av natt- og s\u00f8ndagsarbeid, noe som i f\u00f8lge forskningen gir store belastninger. Den foresl\u00e5tte modellen vil kunne skape et A-lag og B-lag ut fra hva slags arbeidstidsordning arbeidstakeren har. <\/p>\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet anser det som urimelig at en kvinnedominert sektor (helse- og omsorg) m\u00e5 innordne seg et bel\u00f8nningssystem utviklet innenfor en tradisjonell mannlig sektor (industri). I et likestillingsperspektiv er derfor utvalgets forslag en god begynnelse p\u00e5 \u00e5 rette opp noen av skjevhetene som eksisterer mellom mannsdominerte og kvinnedominerte yrker. <\/p>\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet mener imidlertid at det er problematisk at ordningen innbefatter kun de som jobber tredelt turnus. Modellen omfatter de som arbeider d\u00f8gnkontinuerlig skift eller tredelt turnus, og ikke ubekvemt arbeid utover dette. Rene nattestillinger eller annen type turnusarbeid som for eksempel to- skift faller utenfor ordningen. Likestillings- og diskrimineringsombudet mener at den nye ordningen b\u00f8r omfatte alt s\u00f8ndags- og nattearbeid. Det vil kunne redusere deltidsbruken og hindre at arbeidsgivere organiserer bort vaktplaner som gir arbeidstidsreduksjon. I tillegg mener Likestillings- og diskrimineringsombudet at ordningen ikke tar tilstrekkelig hensyn til arbeidstakere som har stort innslag av ubekvem arbeidstid, men ikke \u201driktig\u201d vaktordning, dvs. tredelt turnus. Av disse grunner b\u00f8r lovforslaget om kompensasjon for ubekvem arbeidstid ikke setts i verk slik det er n\u00e5, men utvides til \u00e5 gjelde alt natt- og s\u00f8ndagsarbeid.<\/p>\n

Fortrinnsrettbestemmelsen for deltidsansatte:<\/p>\n

LDO anser fortrinnsretten for deltidsansatte til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten, som en viktig virkemiddel i arbeidet mot ufrivillig deltid. Dette er ogs\u00e5 i tr\u00e5d med utvalget som konkluderer med at fortrinnsretten har bidratt til \u00f8kt stillingsprosent for mange deltidsansatte. Fortrinnsretten er alts\u00e5 et av flere virkemidler som p\u00e5virker den samlede deltidsprosenten i samfunnet. Likestillings- og diskrimineringsombudet mener derfor at dette virkemidlet b\u00f8r styrkes. Til dette trengs evalueringsarbeider som kan fremskaffe kunnskap om gode praksiser. <\/p>\n

En del kommuner har en registreringsordning for deltidsansatte som \u00f8nsker utvidet stilling. Denne formen for forpliktende organisering gir konkrete resultater i form av utvidete stillinger for mange ansatte. Det er imidlertid usikkert om denne formen for praktisering av bestemmelsen er utbredt.<\/p>\n

LDO har tidligere tatt opp behovet for en lovfestet rett til heltidsstilling. Etter LDO sitt syn, er dette et viktig likestillingstiltak fordi det hovedsakelig er kvinner som arbeider i stillinger og sektorer hvor ufrivillig deltid er utbredt. LDO mener derfor at en lovfesting av retten til heltid er n\u00f8dvendig. Dette vil forplikte arbeidsgivere til \u00e5 planlegge med heltid som normen og gj\u00f8re deltidsstillinger enten til en rettighet eller til et tema for forhandlinger der det er umulig med heltid. LDO \u00f8nsker derfor at alle muligheter for \u00e5 styrke retten til heltidsstilling utredes. <\/p>\n

LDO er ikke enig i utvalgets konklusjon om at det er for tidlig \u00e5 fastsl\u00e5 om bestemmelsen om fortrinnsrett bidrar til \u00e5 redusere andelen arbeidstakere som har ufrivillig deltid. Fortrinnsretten har v\u00e6rt avtalefestet f\u00f8r den ble lovfestet. LDO mener det er behov for en oppsummering av erfaringer med praktisering av bestemmelsen om fortrinnsrett. Dette vil v\u00e6re et viktig grunnlag for \u00e5 vurdere behovet for en styrking av lovverket n\u00e5r det gjelder deltidsansattes rettigheter. <\/p>\n

3. Arbeidsmilj\u00f8lovens \u201d70-\u00e5rsregel\u201d<\/p>\n

3.1 70-\u00e5rsregelen<\/p>\n

3.1.1 Innledning<\/p>\n

Med \u201d70-\u00e5rsregelen\u201d menes at oppsigelse av arbeidstakere som har fylt 70 \u00e5r alltid vil regnes som saklig, jf. arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15-7 fjerde ledd. Regelen inneb\u00e6rer at det alminnelige oppsigelsesvernet etter \u00a7 15-7 f\u00f8rste ledd settes til side for arbeidstakere som har fylt 70 \u00e5r. <\/p>\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet har mottatt enkelte henvendelser om adgangen til \u00e5 st\u00e5 i stillingen etter fylte sytti \u00e5r, og arbeidsgivers forpliktelser til \u00e5 vurdere en s\u00f8knad om dette individuelt og reelt.<\/p>\n

3.1.2 Forholdet til forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av alder<\/p>\n

Ombudet skal f\u00f8re tilsyn med og medvirke til at bestemmelsene i blant annet arbeidsmilj\u00f8loven kapittel 13, herunder forbudet mot aldersdiskriminering, overholdes.<\/p>\n

Sp\u00f8rsm\u00e5let ombudet m\u00e5 ta stilling, til er derfor om 70-\u00e5rsregelen kan sies \u00e5 v\u00e6re i strid med forbudet mot aldersdiskriminering, jf. arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-1 f\u00f8rste ledd, jf. arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-3 annet ledd. <\/p>\n

Utgangspunktet er at bortfallet av det alminnelige oppsigelsesvernet ved fylte 70 \u00e5r inneb\u00e6rer en forskjellsbehandling av arbeidstakere p\u00e5 grunn av alder. Etter arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-3 annet ledd er likevel slik forskjellsbehandling tillatt dersom den er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den det rammer. <\/p>\n

Sp\u00f8rsm\u00e5let er vurdert i utredningen og ombudet st\u00f8tter i utgangspunktet konklusjonen hvor det blant annet heter: <\/p>\n

\u201dDet legges til grunn at arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15-7 (4), som gir arbeidsgiver adgang til oppsigelse av arbeidsforholdet etter fylte 70 \u00e5r, ikke er i strid med forbudet mot diskriminering pga alder. De hensyn som ligger til grunn for en slik regel er i tr\u00e5d med kravet til saklige form\u00e5l, slik dette fremkommer i direktivets art 6 og arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-3 (2). Dette p\u00e5 bakgrunn av en samlet vurdering der verdig avgang, arbeidslivspolitiske hensyn, forholdet til andre EU-lands nasjonale lovgivning og viktigheten av \u00e5 ha et regelverk som er robust for konjunktursvingninger er sentrale momenter. \u201d<\/p>\n

3.1.3 Er det \u00f8nskelig med en aldersgrense som setter til side det alminnelige oppsigelsesvernet?<\/p>\n

Selv om diskrimineringsforbudet i arbeidsmilj\u00f8loven kapittel 13 ikke er til hinder for en bestemmelse som setter til side det alminnelige oppsigelsesvernet, er sp\u00f8rsm\u00e5let om det er \u00f8nskelig med en slik regel. <\/p>\n

Det er hovedsakelig tre hensyn bak dagens regel.<\/p>\n

For det f\u00f8rste skal regelen ivareta arbeidsgivers interesser. Dette fremg\u00e5r klart av utformingen av regelen \u2013 arbeidsgiver gis adgang til ensidig \u00e5 avslutte et arbeidsforhold uten krav til begrunnelse. Til grunn for bestemmelsen ligger en antakelse om at arbeidstakere som er eldre enn en gitt alder, statistisk sett ikke lenger har den samme yteevnen som yngre arbeidstakere. Det vil derfor v\u00e6re st\u00f8rre risiko for at eldre arbeidstakere ikke lenger utf\u00f8rer sine arbeidsoppgaver tilfredsstillende, og at dette kan gi grunn til oppsigelse. Oppsigelser p\u00e5 grunn av manglende utf\u00f8relse av arbeidet er en belastning for begge parter. Ved at arbeidsgiver har adgang til \u00e5 si opp arbeidstakere ved oppn\u00e5dd aldersgrense, ser man for seg at man kan unng\u00e5 en opprivende prosess med begrunnelser om manglende dyktighet. <\/p>\n

For det andre skal bestemmelsen ivareta hensynet til arbeidstakerne gjennom \u00e5 sikre en verdig avgang fra arbeidslivet. N\u00e5r loven gir arbeidsgiver en mulighet til \u00e5 si opp arbeidstakere p\u00e5 grunn av alder, vil dette i mange tilfeller forhindre at det tvinger seg frem oppsigelser av eldre arbeidstakere, som dermed ender et langt arbeidsliv med \u00e5 f\u00e5 beskjed om at de ikke lenger holder m\u00e5l og m\u00e5 ut. Arbeidsgivere vil i mange tilfeller kunne la en lite produktiv arbeidstaker fortsette i noen \u00e5r hvis man vet at arbeidstakeren kan sies opp n\u00e5r vedkommende har n\u00e5dd en viss alder, uten at man da m\u00e5 begrunne oppsigelsen ytterligere. Regelen har s\u00e5ledes den positive effekt at den sk\u00e5ner arbeidstakere for f\u00f8lelsen av \u00e5 ha blitt ubrukelig i arbeidslivet, noe som vil kunne oppleves som en stor p\u00e5kjenning.<\/p>\n

For det tredje skal bestemmelsen ivareta sysselsettingspolitiske form\u00e5l. Tanken er at bestemmelsen skal bidra til \u00e5 \u00f8ke sysselsettingen blant yngre arbeidsledige i tider med h\u00f8y arbeidsledighet. Henvisningen til sysselsettingspolitiske form\u00e5l finner man ogs\u00e5 i direktiv 2000\/78\/EF artikkel 6.<\/p>\n

Sp\u00f8rsm\u00e5let etter dette er om disse hensynene skal veie tyngre enn retten til en individuell og konkret vurdering av om en oppsigelse er saklig.<\/p>\n

Ombudet erkjenner at sp\u00f8rsm\u00e5let om det er \u00f8nskelig \u00e5 opprettholde en fast \u00f8vre aldergrense, slik arbeidsmilj\u00f8loven har i dag, er et sv\u00e6rt vanskelig tema. Selv om ogs\u00e5 ombudet deler vurderingen av at dagens 70-\u00e5rsregel ikke er i strid med diskrimineringsforbudet i arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-1, er det et m\u00e5l at man i minst mulig grad tillater at arbeidsgivere gis anledning til \u00e5 legge vekt p\u00e5 alder som en parameter ved vurderingen av hvem som skal sier opp i virksomheten.<\/p>\n

Det som taler mot at man opprettholder dagens regel er f\u00f8rst og fremst at en slik regel inneb\u00e6rer direkte forskjellsbehandling av arbeidstakere p\u00e5 grunn av alder. <\/p>\n

I tillegg er det et faktum at stadig flere blir eldre, og st\u00e5r i arbeid lenger. Sysselsettingspolitiske hensyn har v\u00e6rt trukket fram som et moment i vurderingen av om det er lovlig\/\u00f8nskelig \u00e5 opprettholde dagens 70-\u00e5rsregel. Tanken har v\u00e6rt at i et stramt arbeidsmarked vil det v\u00e6re legitimt at ogs\u00e5 yngre arbeidstakere gis innpass i arbeidsmarkedet, ved at for eksempel eldre arbeidstakere, som uansett har opparbeidet seg rett til pensjoner, m\u00e5 vike. I dagens arbeidsmarked i Norge er dette antakelig ikke et relevant hensyn. Selv med den siste tidens negative utvikling ogs\u00e5 i Norge, er det fortsatt h\u00f8y sysselsetting, og stort behov for arbeidskraft. Dette i seg selv skulle tilsi at man heller gikk inn for \u00e5 fjerne bestemmelsen om en \u00f8vre aldersgrense enn \u00e5 beholde den. Dette ville kunne gi et signal til arbeidsgivere om \u00e5 legge til rette for at eldre arbeidstakere arbeider lenger. <\/p>\n

I utredningen p\u00e5pekes det at dette hensynet sannsynligvis vil ha begrenset betydning, fordi det er sv\u00e6rt f\u00e5 arbeidstakere over 70 \u00e5r som st\u00e5r i arbeid. Til det vil ombudet bemerke at det kan v\u00e6re en sammenheng mellom dagens 70-\u00e5rsregel og den lave deltakelsen i arbeidslivet blant 70-\u00e5ringer.<\/p>\n

Det som taler for at man opprettholder dagens ordning med en \u00f8vre aldersgrense, er blant annet hensynet til en verdig avslutning av arbeidsforholdet for eldre arbeidstakere som ellers ville kunne f\u00e5 en oppsigelse med begrunnelse om at vedkommende ikke lenger holder m\u00e5l. Utredningen viser til generell statistisk og forskningsbasert kunnskap om den gjennomsnittlige graden av fysisk og kognitiv svekkelse ved ulike aldere. Statistisk sett m\u00e5 man alts\u00e5 kunne legge til grunn at arbeidstakere gjennomsnittlig f\u00e5r svekket sin yteevne med h\u00f8yere alder, noe som vil kunne ha innvirkning p\u00e5 utf\u00f8relsen av arbeidet. Ombudet har ikke grunnlag for \u00e5 tilbakevise slik kunnskap, og mener det er legitimt \u00e5 legge vekt p\u00e5 denne type kunnskap.<\/p>\n

Ombudet vil dessuten p\u00e5peke at arbeidsmilj\u00f8lovens \u00a7 15-7 (4) ikke er noen aldersgrensebestemmelse med pliktig fratreden ved fylte 70 \u00e5r. Bestemmelsen presiserer kun innholdet i saklighetskravet ved oppsigelse av en arbeidstaker, slik at arbeidsgiver kun n\u00e5r en arbeidstaker har fylt 70 \u00e5r, har saklig grunn til \u00e5 begrunne en oppsigelse med vedkommendes alder. Det er alts\u00e5 oppsigelsesvernet som svekkes for arbeidstakere som har fylt 70 \u00e5r. Arbeidstakeren har s\u00e5ledes ingen plikt til \u00e5 fratre ved fylte sytti \u00e5r. Arbeidsgiver m\u00e5 aktivt si opp vedkommende. Dersom arbeidstakeren ikke sies opp, l\u00f8per arbeidsforholdet. <\/p>\n

I praksis inneb\u00e6rer dagens ordning alts\u00e5 allerede at arbeidsgiver m\u00e5 ta aktivt stilling til om han\/hun \u00f8nsker \u00e5 si opp en arbeidstaker som er fylt sytti \u00e5r, eller om vedkommende skal fortsette i sin stilling. Forskjellen mellom dagens ordning og en eventuell opphevelse av 70-\u00e5rsregelen, vil v\u00e6re at arbeidsgiver i s\u00e5 fall m\u00e5 begrunne oppsigelsen med manglende utf\u00f8relse av arbeid osv, noe som er langt mer belastende for arbeidstakeren enn om vedkommende sies opp ved fylte 70 \u00e5r.<\/p>\n

Ombudet deler ogs\u00e5 vurderingen i utredningen om at det er en viss fare for at flere arbeidstakere vil risikere \u00e5 motta oppsigelse fra arbeidsgiver, ogs\u00e5 f\u00f8r fylte 70 \u00e5r, i stedet for at arbeidsgiver heller velger \u00e5 tilrettelegge for arbeidstakere som kanskje ikke yter 100%, men som har f\u00e5 \u00e5r igjen til 70 \u00e5r. Dette vil kunne medf\u00f8re en tilleggsbelastning for arbeidstakere som allerede i dag opplever vanskeligheter med \u00e5 finne nytt arbeid.<\/p>\n

Etter en samlet vurdering av de ulike hensynene for og imot en opphevelse av den gjeldende regelen om at arbeidsgiver kan si opp en arbeidstaker som er fylt 70 \u00e5r, er ombudet kommet til at en slik regel b\u00f8r opprettholdes.<\/p>\n

Ombudets vurdering er imidlertid at det er grunn til \u00e5 vurdere om aldersgrensen b\u00f8r heves. Sp\u00f8rsm\u00e5let er hvilken aldersgrense som b\u00f8r anses som hensiktsmessig.<\/p>\n

3.1.4 Hvilken aldersgrense anses som hensiktsmessig?<\/p>\n

Forutsatt at det ogs\u00e5 i fremtiden skal v\u00e6re adgang til \u00e5 si opp arbeidstakere som har n\u00e5dd en viss alder uten krav til saklig begrunnelse, er sp\u00f8rsm\u00e5let hvilken aldersgrense som er hensiktsmessig. <\/p>\n

Dagens bestemmelse kom inn i arbeidervernloven i 1972. Bestemmelsen har sin bakgrunn i at folketrygdlovens grense for alderspensjon ble senket fra 70 til 67 \u00e5r, og at man i den forbindelse ville presisere at grensen for saklig oppsigelse p\u00e5 grunn av alder fremdeles skulle v\u00e6re 70 \u00e5r. <\/p>\n

Sp\u00f8rsm\u00e5let er om forutsetningene for en grense p\u00e5 70 \u00e5r har endret seg siden 1972. <\/p>\n

Ombudet vil i denne sammenheng fremheve tre forhold. For det f\u00f8rste har den gjennomsnittlige levealderen \u00f8kt med ca. tre \u00e5r siden 1972. For det andre tilsier den demografiske utviklingen at flere i fremtiden m\u00e5 jobbe lenger. For det tredje er det i h\u00f8ringsnotatet om alderspensjon i folketrygden foresl\u00e5tt \u00e5 \u00f8ke den \u00f8vre aldersgrensen for opptjening av pensjonspoeng fra 70 \u00e5r i dagens system til 75 \u00e5r. <\/p>\n

Etter ombudets vurdering tilsier disse forholdene at aldersgrensen b\u00f8r heves. Ombudet vil anbefale at aldersgrensen heves til 75 \u00e5r for \u00e5 f\u00e5 sammenheng med tidspunktet for pensjonsopptjeningen. <\/p>\n

3.2 Virksomhetsfastsatt avgangsalder<\/p>\n

3.2.1 Innledning<\/p>\n

Med virksomhetsfastsatt avgangsalder menes en aldersgrense som gjelder i den aktuelle virksomhet, og som inneb\u00e6rer en plikt for arbeidstaker til \u00e5 fratre stillingen p\u00e5 grunn av oppn\u00e5dd alder.<\/p>\n

3.2.2 Forholdet til forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av alder<\/p>\n

Sp\u00f8rsm\u00e5let ombudet her m\u00e5 stilling til, er om virksomhetsfastsatt avgangsalder er i strid med forbudet mot aldersdiskriminering, jf. arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-1 f\u00f8rste ledd, jf. arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-3 annet ledd. <\/p>\n

Sp\u00f8rsm\u00e5let er vurdert i utredningen og ombudet st\u00f8tter konklusjonen hvor det blant annet heter: <\/p>\n

\u201d[Det vil ikke] v\u00e6re i strid med forbudet mot aldersdiskriminering \u00e5 \u00e5pne for virksomhetsfastsatte avgangsaldere, under visse forutsetninger, blant annet at de er begrunnet i legitime sysselsettings- eller arbeidsmarkedshensyn eller hensynet til helse og sikkerhet, og at avgangsalderen ikke settes lavere eller omfatter flere grupper enn det som er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let.\u201d <\/p>\n

Forutsetningen for \u00e5 godta virksomhetsfastsatte aldersgrenser er med andre ord at aldersgrensene er at de er n\u00f8dvendige for \u00e5 n\u00e5 et saklig m\u00e5l og at de ikke er uforholdsmessig inngripende overfor dem de rammer, jf. arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-3 annet ledd. <\/p>\n

Det ligger under ombudets kompetanse \u00e5 vurdere, og gi uttalelse, om de enkelte aldersgrensene oppfyller lovens krav, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd.<\/p>\n

3.2.3 Forslag til endringer i regelverket for virksomhetsfastsatt avgangsalder<\/p>\n

Etter gjeldende rett er det ikke stilt krav til hvilket rettslig grunnlag en virksomhetsfastsatt aldersgrense m\u00e5 ha. Rettspraksis viser at b\u00e5de virksomhetens vedtekter og interne pensjonsordninger aksepteres som grunnlag. <\/p>\n

Forslaget om at slike aldersgrenser m\u00e5 fastsettes i tariffavtale er klargj\u00f8rende og enkelt \u00e5 forholde seg til. Ombudet vil imidlertid understreke at krav om grunnlag i tariffavtale ikke automatisk vil f\u00f8re til at avtalene anses som gyldige i forhold til aldersdiskrimineringsforbudet. Ved en konkret klage m\u00e5 ombudet ta stilling til om aldersgrensen er saklig, n\u00f8dvendig og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-3 annet ledd. <\/p>\n

Sp\u00f8rsm\u00e5let videre er om adgangen til virksomhetsfastsatt avgangsalder skal begrenses til tilfeller som er begrunnet i helse- eller sikkerhetsrisiko, jf. forslag i utredningens pkt 10.4. Selv om avtalen er begrunnet i helse- eller sikkerhetsrisiko m\u00e5 den vurderes opp mot arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-3 annet ledd. N\u00e5r man uansett m\u00e5 foreta denne vurderingen, ser ikke ombudet grunn til \u00e5 begrense adgangen til avtaler som er begrunnet i helse- eller sikkerhetsrisiko. <\/p>\n

Ombudet ser heller ikke at det er hensyn som tilsier at aldersgrenser begrunnet i helse- eller sikkerhetsrisiko skal unntas kravet om grunnlag i tariffavtale. <\/p>\n

3.2.4 Nedre aldersgrense<\/p>\n

Ombudet st\u00f8tter forslaget om at det ikke kan avtales en nedre aldersgrense som er lavere enn 70 \u00e5r. At ombudet foresl\u00e5r at grensen settes til 70 og ikke 67 \u00e5r har sammenheng med at ombudet foresl\u00e5r at aldersgrensen for saklig oppsigelse b\u00f8r heves, og begrunnelsen for dette, jf. ovenfor. <\/p>\n

3.3 Forutg\u00e5ende varsel<\/p>\n

Ombudet st\u00f8tter forslaget om \u00e5 innf\u00f8re krav om at arbeidstaker skal gis skriftlig varsel minimum 6 m\u00e5neder f\u00f8r opph\u00f8r av arbeidsforholdet.<\/p>\n

4. Rett til fri ved religi\u00f8se h\u00f8ytider<\/p>\n

Henvendelser til ombudet viser at sp\u00f8rsm\u00e5l om rett til fri ved religi\u00f8se h\u00f8ytidsdager er aktuelt, b\u00e5de fra et arbeidsgiver- og arbeidstakerperspektiv. <\/p>\n

Gjennom plasseringen av hjemmelen for rett til fri ved religi\u00f8se h\u00f8ytidsdager i lov om trudomssamfunn og ymist anna \u00a7 27a, er den lite tilgjengelig for b\u00e5de arbeidstakere og arbeidsgivere. <\/p>\n

Ombudet st\u00f8tter derfor forslaget om ny \u00a7 12-15 i arbeidsmilj\u00f8loven.
Med vennlig hilsen
Beate Gang\u00e5s
likestillings- og diskrimineringsombud<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til Arbeids- og inkluderingsdepartementets h\u00f8ringsbrev av 30. oktober 2008 vedr\u00f8rende forslag til endringer i arbeidsmilj\u00f8loven.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[22],"class_list":["post-16237","ldo-hearing","type-ldo-hearing","status-publish","hentry","ldo-archive-year-22"],"yoast_head":"\nH\u00f8ring - forslag til endringer i arbeidsmilj\u00f8loven - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2010-horing-forslag-til-endringer-i-arbeidsmiljoloven\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"H\u00f8ring - forslag til endringer i arbeidsmilj\u00f8loven - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til Arbeids- og inkluderingsdepartementets h\u00f8ringsbrev av 30. oktober 2008 vedr\u00f8rende forslag til endringer i arbeidsmilj\u00f8loven.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2010-horing-forslag-til-endringer-i-arbeidsmiljoloven\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"17 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2010-horing-forslag-til-endringer-i-arbeidsmiljoloven\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2010-horing-forslag-til-endringer-i-arbeidsmiljoloven\/\",\"name\":\"H\u00f8ring - forslag til endringer i arbeidsmilj\u00f8loven - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2010-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2010-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2010-horing-forslag-til-endringer-i-arbeidsmiljoloven\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2010-horing-forslag-til-endringer-i-arbeidsmiljoloven\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2010-horing-forslag-til-endringer-i-arbeidsmiljoloven\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"H\u00f8ringer\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-hearing\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"H\u00f8ring – forslag til endringer i arbeidsmilj\u00f8loven\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"H\u00f8ring - forslag til endringer i arbeidsmilj\u00f8loven - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2010-horing-forslag-til-endringer-i-arbeidsmiljoloven\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"H\u00f8ring - forslag til endringer i arbeidsmilj\u00f8loven - Arkiv","og_description":"Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til Arbeids- og inkluderingsdepartementets h\u00f8ringsbrev av 30. oktober 2008 vedr\u00f8rende forslag til endringer i arbeidsmilj\u00f8loven.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2010-horing-forslag-til-endringer-i-arbeidsmiljoloven\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"17 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2010-horing-forslag-til-endringer-i-arbeidsmiljoloven\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2010-horing-forslag-til-endringer-i-arbeidsmiljoloven\/","name":"H\u00f8ring - forslag til endringer i arbeidsmilj\u00f8loven - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2010-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2010-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2010-horing-forslag-til-endringer-i-arbeidsmiljoloven\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2010-horing-forslag-til-endringer-i-arbeidsmiljoloven\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2010-horing-forslag-til-endringer-i-arbeidsmiljoloven\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"H\u00f8ringer","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-hearing"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"H\u00f8ring – forslag til endringer i arbeidsmilj\u00f8loven"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing\/16237"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-hearing"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing\/16237\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=16237"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=16237"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}