{"id":16312,"date":"2021-01-01T00:00:00","date_gmt":"2021-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/hoyringar\/2021-horing-nou-2021-9-den-norske-modellen-og-fremtidens-arbeidsliv\/"},"modified":"2021-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2021-01-01T00:00:00","slug":"2021-horing-nou-2021-9-den-norske-modellen-og-fremtidens-arbeidsliv","status":"publish","type":"ldo-hearing","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2021-horing-nou-2021-9-den-norske-modellen-og-fremtidens-arbeidsliv\/","title":{"rendered":"H\u00f8ring – NOU 2021: 9 – Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n

H\u00f8ring – NOU 2021: 9 – Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv<\/h2>\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til h\u00f8ringsbrev av 24. juni 2021, og takker for muligheten til \u00e5 gi h\u00f8ringsspill. Nedenfor f\u00f8lger ombudets h\u00f8ringssvar til NOU 2021:19. Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv.<\/p>\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet gir h\u00f8ringssvar p\u00e5 bakgrunn av sitt mandat som er \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av blant annet kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering, kj\u00f8nnsidentitet, kj\u00f8nnsuttrykk og nedsatt funksjonsevne. Ombudet f\u00f8rer ogs\u00e5 tilsyn med at norsk rett og forvaltningspraksis er i samsvar med de forpliktelsene Norge har etter FNs diskrimineringskonvensjoner.<\/p>\n

Ombudet mener utvalget har fremlagt et omfattende og grundig kunnskapsgrunnlag og et viktig h\u00f8ringsarbeid. Utvalgets mandat er \u00e5 unders\u00f8ke om det er behov for endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om tilknytningsformer og arbeidsgiveransvar, for \u00e5 hindre svekkelse av de verdier som ligger i den norske arbeidslivsmodellen og det eksisterende rammeverket for arbeidstakere og arbeidsgivere.<\/p>\n

Ombudets overordnede konklusjon<\/strong><\/h3>\n

Ombudets overordnede konklusjon er at vi er enig med utvalgets flertall om at det er behov for lovendringer i arbeidsmilj\u00f8loven om tilknytningsformer og arbeidsgiveransvar, for \u00e5 hindre svekkelse av de verdier som ligger i den norske arbeidslivsmodellen og det eksisterende rammeverket for arbeidstakere og arbeidsgivere.<\/p>\n

Ombudet gir veiledning i enkeltsaker til personer som opplever diskriminering og trakassering. Vi mottar ca. 2000 veiledningssaker per \u00e5r og ca. 1000 av disse gjelder diskriminering i arbeidslivet. Diskriminering i arbeidslivet handler sjelden om vond vilje, det handler ofte om systemer og praksiser hos arbeidsgiver som stiller noen grupper d\u00e5rligere enn andre. For \u00e5 hindre diskriminering er fast ansettelse, medvirkning for ansatte, klare ansvarsforhold og tydelige arbeidstakerrettigheter viktige utgangspunkter.<\/p>\n

Ombudets merknader er begrenset til de lovforslagene som ombudet mener er viktig i et likestillings- og diskrimineringsperspektiv. Det gjelder s\u00e6rlig tydelig lovtekst, endringer i arbeidstakerbegrep og arbeidsgiveransvar, HMS, medvirkning og samarbeid, stillingsvern, informasjon og dr\u00f8fting, og midlertidig ansettelse.<\/p>\n

Nedenfor f\u00f8lger ombudets merknader til noen av de konkrete lovforslagene.<\/p>\n

Tydeliggj\u00f8ring av lovtekst<\/em><\/strong><\/p>\n

Ombudet mener i likhet med flertallet at det er viktig \u00e5 gj\u00f8re lovteksten mer tydelig og tilgjengelig for folk flest. Dette er viktig av pedagogiske hensyn b\u00e5de for arbeidstakere som skal sette seg inn i rettighetene sine, men ogs\u00e5 for \u00e5 gj\u00f8re det lettere for arbeidsgivere \u00e5 finne ut av sine forpliktelser.<\/p>\n

<\/strong><\/p>\n

Endringer i arbeidstakerbegrepet<\/em><\/strong><\/p>\n

Ombudet st\u00f8tter flertallets forslag til tydeliggj\u00f8ring av arbeidstakerbegrepet i aml \u00a7 1-8 for \u00e5 unng\u00e5 tvil og feilklassifiseringer om det foreligger et ansettelsesforhold. Ombudet st\u00f8tter ogs\u00e5 en ny momentliste for \u00e5 avklare grensen mellom arbeidstaker og oppdragsforhold.<\/p>\n

Presumpsjons- eller bevisregel \u00a7 1-8 f\u00f8rste ledd nytt tredje punktum<\/em><\/strong><\/p>\n

Ombudet st\u00f8tter flertallets forslag om en presumsjons- eller bevisbyrderegel i \u00a7 1-8 f\u00f8rste ledd nytt tredje punktum. Ombudet viser s\u00e6rlig til Arbeidstilsynets h\u00f8ringssvar som argumenterer godt for det. Arbeidstilsynet p\u00e5peker at enkelte arbeidsgivere foretar tilpasninger i avtaleforholdet for \u00e5 unng\u00e5 \u00e5 etablere et arbeidsgiver – arbeidstakerforhold. Noen arbeidsgivere s\u00f8ker blant annet \u00e5 omg\u00e5 sentrale vernebestemmelser i arbeidsmilj\u00f8loven med forskrifter.<\/p>\n

Ombudet st\u00f8tter derfor flertallets forslag om at arbeidsgiver skal ha tvilsrisikoen der det er tvil om det er et ansettelsesforhold. Tilsvarende bestemmelse om delt bevisbyrde ligger i diskrimineringslovverket, nettopp for \u00e5 gi et effektivt diskrimineringsvern for den svake part.<\/p>\n

Endringer i arbeidsgiverbegrepet <\/strong><\/h3>\n

Mandatet peker p\u00e5 at utvalget kan vurdere hvorvidt det b\u00f8r bli tydeligere hvilke rettssubjekter som har hvilket ansvar, og hvilke plikter som b\u00f8r gjelde i situasjoner hvor flere virksomheter er involvert i styring, kontroll og\/eller ledelse av arbeidet, for eksempel i franchise, konsern, innleieforhold mv. (NOU 2021:9 punkt 11.1).<\/p>\n

Flertallet i utvalget anmoder om at problemstillinger knyttet til p\u00e5 hvilke m\u00e5ter nye selskapsstrukturer og avtalerelasjoner mellom virksomheter kan utfordre maktrelasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstakere utredes videre. Videre foresl\u00e5r flertallet \u00e5 utrede hvordan dette kan p\u00e5virke medvirkningsapparatet og arbeidstakers mulighet til \u00e5 p\u00e5virke egen arbeidshverdag og ta del i verdiskapningen og utviklingen i samfunnet mer generelt.<\/p>\n

Ombudet st\u00f8tter flertallets forslag om \u00e5 utrede dette n\u00e6rmere. Dette har ogs\u00e5 relevans n\u00e5r det gjelder virksomheters plikter til \u00e5 redegj\u00f8re for sitt likestillingsarbeid, jf. aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikten i likestillings- og diskrimineringsloven \u00a7 26. Redegj\u00f8relsesplikten blir uklar n\u00e5r det gjelder hvem som er rettssubjektet i et st\u00f8rre konsern. Det er en tendens til at store konsern rapporterer kun for sitt globale arbeid, og ikke norske forhold. En klargj\u00f8ring av arbeidsgiverfunksjoner vil tydeliggj\u00f8re hvilket ansvar virksomhetene har for de nasjonale forholdene de skal redegj\u00f8re for. Dette er kanskje s\u00e6rlig viktig n\u00e5r det gjelder konsern med utenlandske eiere.<\/p>\n

HMS, medvirkning og samarbeid, stillingsvern<\/strong><\/h3>\n

Et samlet utvalg foresl\u00e5r at:<\/p>\n