{"id":16327,"date":"2021-01-01T00:00:00","date_gmt":"2021-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/hoyringar\/2021-horingssvar-sysselsettingsutvalgtes-rapport-20212-og-20197\/"},"modified":"2021-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2021-01-01T00:00:00","slug":"2021-horingssvar-sysselsettingsutvalgtes-rapport-20212-og-20197","status":"publish","type":"ldo-hearing","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2021-horingssvar-sysselsettingsutvalgtes-rapport-20212-og-20197\/","title":{"rendered":"H\u00f8ringssvar sysselsettingsutvalgtes rapport 2021:2 og 2019:7"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n

H\u00f8ringssvar sysselsettingsutvalgtes rapport 2021:2 og 2019:7<\/h2>\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til h\u00f8ringsbrev av 18. mars 2021 og takker for muligheten til \u00e5 kommentere og gi innspill til utredningene som vil legge f\u00f8ringer for sysselsettingspolitikken fremover.<\/p>\n

Nedenfor f\u00f8lger ombudets h\u00f8ringssvar p\u00e5 NOU 2021: 2 Kompetanse, aktivitet og inntektssikring.<\/em><\/p>\n

Der det er n\u00f8dvendig og hensiktsmessig refererer vi ogs\u00e5 til NOU 2019:7 Arbeid og inntektssikring.<\/p>\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av blant annet kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering, kj\u00f8nnsidentitet, kj\u00f8nnsuttrykk og nedsatt funksjonsevne. Ombudet f\u00f8rer ogs\u00e5 tilsyn med at norsk rett og forvaltningspraksis er i samsvar med de forpliktelsene Norge har etter FNs diskrimineringskonvensjoner.<\/p>\n

Innledning<\/h3>\n

I Norge har sysselsettingsgraden g\u00e5tt ned sammenlignet med mange land i Europa og OECD. Mange st\u00e5r utenfor arbeidslivet og ombudet f\u00e5r daglig henvendelser fra personer som \u00f8nsker \u00e5 komme i jobb. Dette er sv\u00e6rt alvorlig for dem det gjelder. <\/p>\n

Regjeringen har satt ned to utvalg som har analysert sysselsettingssituasjonen i Norge samt kommet med forslag til tiltak. Det er viktig \u00e5 f\u00e5 ytterligere kunnskap om \u00e5rsakene til at sysselsettingsgraden faller. Som det partssammensatte utvalget skriver er: \u201ch\u00f8y sysselsetting viktig for den enkeltes velferd, for verdiskapningen og for finansieringen av v\u00e5r velferd\u201d (NOU 2021:2 s. 40).<\/p>\n

Ombudet har tidligere uttalt seg kritisk til sammensetningen av de to utvalgene. Utvalgsmedlemmene innehar solid faglig kompetanse p\u00e5 sine felt. Ombudet vil likevel understreke at for \u00e5 sikre en korrekt situasjonsbeskrivelse, en god analyse og treffende anbefalinger, er det n\u00f8dvendig ogs\u00e5 \u00e5 ha tilstrekkelig kompetanse om b\u00e5de de grupper og det sakskomplekset utredningen skal omhandle. Det er s\u00e6rlig knyttet til den sammensatte gruppen mennesker med nedsatt funksjonsevne at ombudet mener at utvalgene ikke har hatt n\u00f8dvendig kunnskap og kompetanse. Det vises her til veilederen til utredningsinstruksen, hvor det blant annet heter;<\/p>\n

(\u2026) For eksempel kan det v\u00e6re aktuelt \u00e5 vurdere konsekvensene innenfor f\u00f8lgende (\u2026) \u2022 internasjonale forpliktelser \u2022 likestilling for etniske minoriteter \u2022 likestilling for personer med nedsatt funksjonsevne<\/em><\/p>\n

Norge er folkerettslig bundet av pliktene som f\u00f8lger \u2018Konvensjonen om rettighetene til personer med nedsatt funksjonsevne\u2019. Ombudet har etter loven ansvar for \u00e5 f\u00f8re tilsyn med at norske myndigheter oppfyller pliktene etter konvensjonen[1]<\/a>. If\u00f8lge art 4.3. skal norske myndigheter s\u00f8rge for at personer med nedsatt funksjonsevne aktivt trekkes inn og r\u00e5df\u00f8res inng\u00e5ende i beslutningsprosesser som gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l knyttet til mennesker med nedsatt funksjonsevne. Det er derfor bekymringsfullt at utvalget ikke har en sammensetning som representerer den st\u00f8rste minoritetsgruppen som strategien omhandler; personer med nedsatt funksjonsevne.<\/p>\n

Det partssammensatte utvalget har arrangert et seminar for utvalgte organisasjoner i \u201cSentralt brukerutvalg i NAV\u201d, og har i etterkant av seminaret bedt om skriftlige innspill. Ombudet mener imidlertid at utvalg som dette b\u00f8r bestrebe \u00e5 ha formalisert og hyppig kontakt med de organisasjoner som representerer viktige grupper h\u00f8ringen omhandler.<\/p>\n

Ombudet savner videre en helhetlig behandling av \u2018diskriminering\u2019 som en mulig forklaringsvariabel for hvorfor enkelte grupper blir st\u00e5ende utenfor arbeidslivet. En bedre forst\u00e5else av, og et aktivt forhold til at diskriminering og diskriminerende praksiser ogs\u00e5 forekommer i norsk arbeidsliv, ville kunne bidratt til en mer m\u00e5lrettet virkemiddelbruk. <\/p>\n

Det er ogs\u00e5 uheldig at mange av tiltakene som foresl\u00e5s i rapportene kan tyde p\u00e5 en holdning om at gruppene som st\u00e5r utenfor arbeidslivet er relativt ensartede, har de samme utfordringene og dermed trenger de samme tiltakene. <\/p>\n

Likestillings- og diskrimineringslovens \u00a7 26 omhandler arbeidsgiveres aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikt. Plikten skal blant annet s\u00f8rge for at det p\u00e5 virksomhetsniv\u00e5 blir identifisert barrierer for likestilling og inkludering p\u00e5 arbeidsplassen. Det finnes allerede kjent forskning som underst\u00f8tter at det finnes slike barrierer for eksempel knyttet til rekruttering (Midtb\u00f8en og Rogstad 2012 [2]<\/a> og Bj\u00f8rnshagen og Ugreninov 2021:[3]<\/a>)<\/p>\n

Loven ble utvidet og forsterket 1. januar 2020 p\u00e5 bakgrunn av flere anmodningsvedtak fra Stortinget. Arbeidet med \u00e5 fremme likestilling og hindre diskriminering omfatter som et minimum seks personalpolitiske omr\u00e5der (rekruttering, l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r, forfremmelse, utviklingsmuligheter\/oppl\u00e6ring, tilrettelegging og kombinasjon arbeid og familieliv) og en rekke diskrimineringsgrunnlag (kj\u00f8nn, etnisitet, religion\/livssyn, graviditet, foreldrepermisjon, adopsjon, seksuell orientering, kj\u00f8nnsidentitet og kj\u00f8nnsuttrykk, nedsatt funksjonsevne samt en kombinasjon av grunnlagene).<\/p>\n

En \u00e5rsak til at Stortinget \u00f8nsket \u00e5 utvide og forsterke regelverket var at for f\u00e5 arbeidsgivere kjente denne plikten og arbeidet m\u00e5lbevisst med den. Ombudet mener at et systematisk arbeid med aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikten vil kunne bidra positivt til \u00e5 fjerne denne type barrierer og \u00e5 f\u00e5 flere i arbeid, og at dette virkemiddelet burde v\u00e6rt fremhevet i utvalgenes rapporter.<\/p>\n

Offentlige myndigheter har i tillegg en lovbestemt plikt til \u00e5 hindre diskriminering og fremme likestilling i sitt virke etter \u00a7 24 i likestillings- og diskrimineringsloven. Dette inneb\u00e6rer blant annet \u00e5 jobbe for likeverdig tilgang til tiltak og tjenester for alle, brukerinvolvering i utforming av tiltak og tjenester, og at ledere og ansatte har n\u00f8dvendig kunnskap og kompetanse for \u00e5 motvirke at stereotypier og fordommer f\u00f8rer til diskriminering. Med hensyn til denne h\u00f8ringen er plikten s\u00e6rlig relevant for utdanningssektoren og NAV for \u00e5 sikre at alle deler av befolkningen f\u00e5r likeverdig utdanning og tjenester og at arbeidsmarkedstiltak tilpasses ulike behov.<\/p>\n

Ombudet registrerer at det har kommet en Stortingsmelding (ST. 32 2020-2021: Ingen skal havne utenfor) med til dels overlappende tematikk som sysselsettingsutvalgenes rapporter samt noen identiske tiltak. For ombudet er det viktig at det er en helhetlig tiln\u00e6rming til denne viktige tematikken og at disse to arbeidene samordnes godt.<\/p>\n

Disposisjon for h\u00f8ringssvaret<\/h3>\n

Ombudet vil i del en av h\u00f8ringssvaret kommentere p\u00e5 f\u00f8lgende omr\u00e5der:<\/p>\n