{"id":16408,"date":"2023-01-01T00:00:00","date_gmt":"2023-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/hoyringar\/2023-horingssvar-nou-20234-tid-for-handling-personellet-i-en-barekraftig-helse-og-omsorgstjeneste\/"},"modified":"2023-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2023-01-01T00:00:00","slug":"2023-horingssvar-nou-20234-tid-for-handling-personellet-i-en-barekraftig-helse-og-omsorgstjeneste","status":"publish","type":"ldo-hearing","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2023-horingssvar-nou-20234-tid-for-handling-personellet-i-en-barekraftig-helse-og-omsorgstjeneste\/","title":{"rendered":"H\u00f8ringssvar NOU 2023:4 Tid for handling – Personellet i en b\u00e6rekraftig helse- og omsorgstjeneste"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n

H\u00f8ringssvar NOU 2023:4 Tid for handling – Personellet i en b\u00e6rekraftig helse- og omsorgstjeneste<\/h1>\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n
\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til Helse- og omsorgsdepartementets h\u00f8ringsbrev av 2. februar 2023, med frist 2. mai 2023. <\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, graviditet, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kj\u00f8nnsidentitet, kj\u00f8nnsuttrykk og alder. <\/p>\n

Ombudet har ogs\u00e5 tilsynsansvar med at norsk rett og forvaltningspraksis er i samsvar med de forpliktelsene Norge har etter FNs rasediskrimineringskonvensjon (CERD), FNs kvinnediskrimineringskonvensjon (CEDAW) og FNs konvensjon om rettighetene til personer med nedsatt funksjonsevne (CRPD).<\/p>\n

NOU 2023:4 er en omfattende utredning som skal gi et bedre grunnlag for \u00e5 foresl\u00e5 og vurdere tiltak p\u00e5 vei mot en b\u00e6rekraftig helse- og omsorgstjeneste inn mot 2040.<\/p>\n

1. Overordnede kommentarer<\/h3>\n

Ombudet har noen overordnede synspunkter til utvalgets mandat og utredningens innretning.<\/p>\n

Statens plikt til \u00e5 sikre menneskerettighetene Norge er bundet av, f\u00f8lger av Grunnloven:<\/p>\n

Grunnlovens \u00a7 92<\/p>\n

[s]tatens myndigheter skal respektere og sikre menneskerettighetene slik de er nedfelt i denne grunnlov og i for Norge bindende traktater om menneskerettigheter.<\/p>\n

Fordi offentlige myndigheter skal respektere og sikre menneskerettighetene, m\u00e5 offentlige myndigheter, herunder utvalg, utrede hvilke krav rettighetene stiller p\u00e5 det omr\u00e5det de utreder, og hvilke konsekvenser aktuelle endringer kan forventes \u00e5 f\u00e5 f\u00e5r etterlevelsen av menneskerettighetene. <\/p>\n

For statlige myndigheter er utredningskravet spesifisert i utredningsinstruksen (Utredningsinstruksen – regjeringen.no<\/u><\/span>)<\/u>. Det f\u00f8lger av Instruksen \u00a7 2-1 hvilke minimumskrav som stilles til utredning\/ beslutningsrunnlaget, og i \u00a7 2-1 nr. 3 st\u00e5r det uttrykkelig at det skal vurderes hvilke prinsipielle sp\u00f8rsm\u00e5l tiltakene reiser. Dette omfatter ogs\u00e5 forholdet til menneskerettighetene. Videre f\u00f8lger det av \u00a7 2-1 nr. 4 at det skal redegj\u00f8res for hva de positive og negative virkningene av tiltakene, hvor varige er de, og hvem blir ber\u00f8rt?<\/p>\n

Det vi gjennomg\u00e5ende savner i denne utredningen er at det foretas en konkret vurdering av hvilke konsekvenser de aktuelle forslagene vil f\u00e5 for etterlevelsen av enkelte rettigheter som f\u00f8lger av FNs konvensjon for rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne (CRPD), og rettigheter som f\u00f8lger av kvinnekonvensjonen (CEDAW).<\/p>\n

Mandatet til NOU2023:4 Tid for handling nevner ikke noe om hverken menneskerettigheter, relevante konvensjoner eller likestillings- og diskrimineringsrettslige problemstillinger. Ombudet mener dette burde v\u00e6rt en naturlig del av mandatet.<\/p>\n

Menneskerettigheter trekkes i utredningen flere ganger frem som viktig og en grunnbjelke i flere helsefaglige vurderinger. Samtidig er det viet sv\u00e6rt liten plass til menneskerettigheter enkeltgrupper har n\u00e5r konkrete tiltak vurderes, og hvordan disse rettighetene p\u00e5virker eller p\u00e5virkes av tiltak utvalget foresl\u00e5r i sin utredning. Eksempelvis er CRPD og funksjonshemmedes rettigheter etter likestillings- og diskrimineringsloven viet for liten plass i utredningen, og slik ombudet vurderer det f\u00e5r det en reell konsekvens for hvilke tiltak utvalget foresl\u00e5r. Dette p\u00e5peker vi senere i h\u00f8ringssvaret.<\/p>\n

Helse- og omsorgtjenester er kvinnedominert, b\u00e5de som arbeidsplass og hvis man ser p\u00e5 p\u00e5r\u00f8rende og pasienter. Likestilling og diskriminering burde derfor hatt en naturlig plass i flere av utredningens dr\u00f8ftingsdeler, s\u00e6rlig n\u00e5r det gjelder kj\u00f8nn. Likestillingsutfordringer knyttet til kj\u00f8nn problematiseres lite.<\/p>\n

Likestillings- og diskrimineringslovens \u00a7 24 stiller krav om at offentlige myndigheter, herunder offentlige helse- og omsorgsinstitusjoner, \u201dskal i all sin virksomhet arbeide aktivt, m\u00e5lrettet og planmessig for \u00e5 fremme likestilling og hindre diskriminering.\u201d<\/em> Denne plikten inneb\u00e6rer utvikling av tjenester som tar h\u00f8yde for behovene i hele befolkningen og krever aktivt arbeid med \u00e5 identifisere barrierer for likeverdig behandling og \u00e5rsakene bak disse. Likestillings- og diskrimineringsombudet erfarer at helse- og omsorgssektoren allerede i dag st\u00e5r ovenfor store utfordringer n\u00e5r det gjelder underbudsjettering og mangelfulle ressurser for \u00e5 im\u00f8tekomme plikten. Ombudet anser det som en reell fare for at enkelte av tiltakene som er foresl\u00e5tt kan gj\u00f8re det enda vanskeligere for offentlig sektor \u00e5 s\u00f8rge for likeverdige tjenester til hele befolkningen. <\/p>\n

1.2. Helsebegrepet<\/h4>\n

Utvalget velger et relativt snevert og \u00abfattig\u00bb innhold i helsebegrepet. Helse blir i utredningen i praksis i stor grad redusert til ren medisinsk behandling, og utvalget fokuserer lite p\u00e5 andre faktorer som p\u00e5virker helse.<\/p>\n

\u00c5 fremme sosial trygghet, bedre levevilk\u00e5rene for vanskeligstilte, bidra til likeverd og likestilling og sikre at den enkelte f\u00e5r mulighet til \u00e5 leve og bo selvstendig og til \u00e5 ha en aktiv og meningsfylt tilv\u00e6relse havner delvis inn i vurderingen om hva som kan vurderes som overforbruk og un\u00f8dvendige tjenester.<\/p>\n

2. Arbeidsliv<\/h3>\n

2.1.1 Heltid og deltid<\/h4>\n

Utredningen peker p\u00e5 heltid og deltid, og vier dette god plass. H\u00f8y grad av deltid kan i seg selv v\u00e6re problematisk for likestilling, og spesielt ufrivillig deltid.<\/p>\n

2.1.1. Ufrivillig deltid<\/em><\/h4>\n

Da arbeidsgivers aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikt, \u00a726 i likestillings- og diskrimineringsloven, ble styrket 1.1.2020, s\u00e5 innebar en del av utvidelsen at arbeidsgiver annethvert \u00e5r skal kartlegge for ufrivillig deltid. Ufrivillig deltid er en av en h\u00e5ndfull viktige indikatorer for den faktiske tilstanden for likestilling mellom kj\u00f8nnene p\u00e5 en arbeidsplass som loven p\u00e5legger arbeidsgiver \u00e5 kartlegge og redegj\u00f8re for. Ufrivillig deltid er konkret og detaljert beskrevet i forarbeidene til likestillings- og diskrimineringsloven (Prop. 63 L (2018-2019)): <\/strong>\u00abMed \u00abufrivillig deltidsarbeid\u00bb menes deltidsarbeid der stillingsinnehaveren \u00f8nsker og er tilgjengelig for \u00e5 jobbe mer. Det \u00e5 v\u00e6re \u00abtilgjengelig for \u00e5 jobbe mer\u00bb b\u00f8r forst\u00e5s vidt. En deltidsarbeider kan v\u00e6re tilgjengelig for \u00e5 arbeide mer med en viss tilrettelegging (f.eks. fleksibel arbeidstid, alternative arbeidstidsordninger og\/eller alternative arbeidsoppgaver).\u00bb<\/em><\/p>\n

Utvalget velger i sin dr\u00f8fting av ufrivillig deltid i st\u00f8rre grad \u00e5 lene seg p\u00e5 \u00abundersysselsatt\u00bb som faktagrunnlag. Utvalget legger samme definisjon som Sysselsettingsutvalget (NOU 2021: 2) til grunn, og definerer undersysselsatt som \u00abpersoner i deltidsjobb som aktivt har fors\u00f8kt \u00e5 \u00f8ke sin avtalte arbeidstid og som kan starte i h\u00f8yere stilling i l\u00f8pet av en m\u00e5ned\u00bb.<\/em><\/p>\n

Undersysselsatt er en definisjon som omfatter f\u00e6rre arbeidstakere enn ufrivillig deltid. Ombudet mener ufrivillig deltid er et bedre egnet begrep. Ufrivillig deltid er en viktig indikator for likestilling, viser at problemet rammer en st\u00f8rre gruppe arbeidstakere, og legger hovedansvaret for \u00e5 utarbeide en l\u00f8sning p\u00e5 arbeidsgiver. Behov for mer heltid<\/p>\n

Deltid og heltid \u2013 Utredningen viser omfanget av deltid i helse- og omsorg, i tillegg til sammenhengene dette har med b\u00e5de for eksempel enkeltprofesjoner, kj\u00f8nn og alder. Flere av tiltakene som foresl\u00e5s er ogs\u00e5 gode. Samtidig mangler utredningen flere relevante dr\u00f8ftinger av \u00e5rsakene til deltid. Vi vet at b\u00e5de forskjeller i yrkesvalg mellom kvinner og menn, arbeidstid i m\u00f8te med familieliv og omsorgsoppgaver og det som omtales som det 3. skiftet kan p\u00e5virke spesielt kvinners \u00f8nske om \u00e5 jobbe heltid eller deltid. For eksempel vil det i stor grad v\u00e6re \u00abhun\u00bb som jobber skift, som tar en st\u00f8rre del av omsorgsoppgavene for egen familie, og som ogs\u00e5 oftere er den som er p\u00e5r\u00f8rende. Kj\u00f8nn problematiseres og dr\u00f8ftes for lite i utredningen.<\/p>\n

\n 2.2. <\/em>Sykefrav\u00e6r<\/h4>\n

Utvalget viser til at helse og omsorgstjenestene har h\u00f8yt sykefrav\u00e6r, b\u00e5de korttids-, langtidsfrav\u00e6r og tidlig uf\u00f8re. Sykefrav\u00e6ret er ogs\u00e5 h\u00f8yere blant kvinnene i helsesektoren enn blant mennene. Utredningen peker p\u00e5 flere mulige tiltak, blant annet knyttet til arbeidsbelastning, organisering av arbeid og arbeidstid. Samtidig er det viet liten plass til analyse av \u00e5rsakene til kj\u00f8nnsforskjeller i sykefrav\u00e6r. Kj\u00f8nnsperspektivet er viet liten plass n\u00e5r utvalget vurderer sykefrav\u00e6r, \u00e5rsaker til sykefrav\u00e6r og l\u00f8sninger knyttet til sykefrav\u00e6r.<\/p>\n

Kvinnehelseutvalget viser i sin NOU 2023:5 (flere steder, blant annet ss 223-224) til at kvinnehelse ikke er et prioritert felt i dag, og at det er en manglende annerkjennelse for kj\u00f8nns betydning for helse. Kvinnehelseutvalget viser ogs\u00e5 gjentatte ganger til at kj\u00f8nnsperspektivet er mangelfullt i helse- og omsorgstjenestene.<\/p>\n

Ombudet mener det vil v\u00e6re stor verdi ut fra et likestillingsperspektiv \u00e5 se vurderingene i NOU 2023: 4 i sammenheng med vurderingene i NOU 2023: 5, i det videre arbeidet med \u00e5 finne gode tiltak for \u00e5 redusere sykefrav\u00e6r for helsepersonell.<\/p>\n

2.3. Hus-hytte modell<\/h4>\n

Utvalget anbefaler: \u00ab\u2026 opprettelse av kombinerte stillinger innen tjenestene der den ansatte har flere arbeidssteder. Ordningen inneb\u00e6rer at arbeidstaker ansettes p\u00e5 to arbeidssteder og har hovedstilling ett sted, \u00abhus\u00bb, og bi-stilling et annet, \u00abhytte\u00bb.\u00bb<\/em> (s. 150-151)<\/p>\n

Ombudet mener at likestillingseffekten av hus-hytte-modellen m\u00e5 utredes. En effekt av \u00abhus- og hytte\u00bb-modell kan v\u00e6re at det blir vanskeligere \u00e5 kombinere arbeid og familieliv. En slik effekt vil ramme kvinner hardere enn menn.<\/p>\n

3. Behov for menn i helse \/ Det kj\u00f8nnsdelte arbeidslivet<\/h3>\n

3.1. Flere gutter og menn inn i helse<\/h4>\n

Utvalget viser flere steder til ubalansen i kj\u00f8nn i helse- og omsorg. Det er en stor overvekt kvinner b\u00e5de i utdanning og arbeid.<\/p>\n

Utvalget peker p\u00e5 at b\u00e5de kj\u00f8nnskvoter og kj\u00f8nnspoeng kan v\u00e6re aktuelle virkemidler for \u00e5 motvirke kj\u00f8nnsubalansen i helse- og omsorgsyrker. Utvalget viser til Opptaksutvalgets utredning fra 2022 knyttet til nytt opptakssystem til h\u00f8yere utdanning der det foresl\u00e5s \u00e5 innf\u00f8re kj\u00f8nnskvoter og fjerne kj\u00f8nnspoeng. Utvalget st\u00f8tter innf\u00f8ring av kj\u00f8nnskvoter og viser ellers til utredningen til Opptaksutvalget n\u00e5r det gjelder dette.<\/p>\n

Ombudet mener at kj\u00f8nnspoeng er et mye mindre radikalt virkemiddel og mindre inngripende enn kvoter og vi mener at dette i mange tilfeller kan v\u00e6re et godt egnet tiltak for rekruttering til helse- og omsorgsyrkene. Ombudet er derimot kritiske til innf\u00f8ring av kj\u00f8nnskvoter, da vi mener at dette vil kunne v\u00e6re i strid med reglene for positiv s\u00e6rbehandling, se v\u00e5rt h\u00f8ringssvar til NOU 2022: 17. En utredning fra UNIT viser ogs\u00e5 at kj\u00f8nnspoeng har en st\u00f8rre effekt p\u00e5 helsefaglige utdanninger enn p\u00e5 mange andre utdanninger, som for eksempel veterin\u00e6rstudiet. Ombudet mener derfor det er gode grunner til at departementet b\u00f8r se p\u00e5 om det kan gi mer effekt \u00e5 bruke kj\u00f8nnspoeng systematisk for helsefaglige utdanninger enn kj\u00f8nnskvoter, all den tid det er et stort behov for flere menn inn i helse og omsorg. Ombudet viser ellers til v\u00e5rt h\u00f8ringssvar til Opptaksutvalget.<\/p>\n

Utvalget peker p\u00e5 at prosjekter som \u201cMenn i helse\u201d, \u201cMed ABC til fagbrev\u201d og \u201cJobbvinner\u201d er eksempler p\u00e5 prosjekter som har et positivt bidrag med \u00e5 f\u00e5 flere menn inn i helse og omsorg, og flere utenfor arbeidslivet inn i helse og omsorg. Ombudet mener kj\u00f8nnsubalansen i helse og omsorg er s\u00e5 stor og har s\u00e5 mange ringvirkninger, at det trengs st\u00f8rre og tyngre tiltak.<\/p>\n

Mange av tiltakene utvalget foresl\u00e5r vil kunne bidra til \u00e5 gj\u00f8re yrkesvalg innen helse- og omsorg mer attraktive for gutter og menn. Her finnes det ogs\u00e5 positive erfaringer med kampanje- og informasjonsrettede tiltak slik som \u201cJenter og teknologi\u201d som viser at det \u00e5 promotere rollemodeller og informasjon om muligheter har en positiv effekt. \u201cJenter og teknologi\u201d har et budsjett p\u00e5 beskjedne 3.5 millioner kroner. Likestillingsutfordringene knyttet til kj\u00f8nn innen helse- og omsorg knyttet til kj\u00f8nn er betydelig st\u00f8rre siden det omfatter st\u00f8rre yrkesgrupper.<\/p>\n

Ombudet foresl\u00e5r at det opprettes en satsing p\u00e5 \u201cGutter og helse\u201d\/\u201dMenn og helse\u201d som har lignende form\u00e5l som \u201cJenter og teknologi\u201d, av minst like stort omfang og over tid.<\/p>\n

4. Offentlige myndigheters plikt til \u00e5 fremme likestilling og hindre diskriminering.<\/h3>\n

Likestillings- og diskrimineringslovens \u00a7 24 stiller krav om at offentlige myndigheter, herunder offentlige helse- og omsorgsinstitusjoner, \u00abskal i all sin virksomhet arbeide aktivt, m\u00e5lrettet og planmessig for \u00e5 fremme likestilling og hindre diskriminering.\u00bb<\/em><\/p>\n

4.1.1 Sikring av n\u00f8dvendig mangfolds-, likestillings- og diskrimineringskompetanse<\/h4>\n

Etterlevelse av likestillings- og diskrimineringslovens \u00a724 er i utgangspunktet et ledelsesansvar. For \u00e5 \u00f8ke sannsynligheten for \u00e5 lykkes er det likevel avgj\u00f8rende at ansatte i helse- og omsorgssektoren har grunnleggende mangfolds-, likestillings- og diskrimineringskompetanse og evner \u00e5 relatere dette til deres daglige arbeid. <\/p>\n

Ombudet erfarer at mangel p\u00e5 personalressurser er et hindre til sikring av likeverdige tjenester, da enkelte former for tilrettelegging kan legge beslag p\u00e5 flere personalressurser enn gjennomsnittet. Ombudet er derfor positiv til tiltak som kan inneb\u00e6rer \u00f8kte personalressurser, ved for eksempel kvalifisering av personell uten helse- eller sosialfagutdanning og etablering av allment samfunnsbidrag (avsnitt 10.6, side 205-205, og avsnitt 13.4.2, s. 281). N\u00e5r det er sagt er det viktig at kvalifiseringsl\u00f8pet for disse legger opp til sikring av reell mangfolds-, likestillings- og diskrimineringskompetanse og kunnskap om hvordan sikre et reelt likeverdig tilbud. I og med at dette kan v\u00e6re utfordrende selv i situasjoner der fagpersoner har hatt lang og grundig fagutdanning, er det viktig \u00e5 unng\u00e5 at n\u00f8dvendig kompetanse ikke nedprioriteres.<\/p>\n

Ombudet er ogs\u00e5 positiv til tiltak som kan bidra til \u00f8kt rekruttering til utdanninger innen helse- og omsorgsfag, som opprettelse og ivaretakelse av geografisk desentraliserte utdanninger (ss. 206-207). Utvalget dr\u00f8fter noen av utfordringene ved desentraliserte utdanninger ((avsnitt 10.7.3, s. 208). Her m\u00e5 det presiseres vedvarende behov for utvikling av nasjonale l\u00e6ringsm\u00e5l knyttet til mangfolds, likestillings- og diskrimineringskompetanse, samt behov for andre nasjonale f\u00f8ringer og regionale tiltak som kan ivareta behovet for mangfolds, likestillings- og diskrimineringskompetanse. Kortvarig hospitering eller utveksling under praksisperioden kan for eksempel v\u00e6re en m\u00e5te \u00e5 gi studenter I omr\u00e5der av landet med mindre etnisk mangfold verdifull mangfoldserfaring under praksisperioden.<\/p>\n

Utvalget foresl\u00e5r \u00e5 endre kravene til helseutdanningene slik at simulering under utdanning (s. 212) kan tas i bruk i st\u00f8rre grad. Ombudet oppfordrer til at mer simulering under utdanning sees i sammenheng med behovet for mangfoldstrening. For eksempel kan simuleringsmoduler bidra til \u00e5 tilgjengeliggj\u00f8re eksponering ovenfor et reelt mangfold av pasienter.<\/p>\n

4.2. Individuelle behov sett opp mot behov for \u00e5 redusere overbehandling<\/h4>\n

Offentlige helse- og omsorgsinstitusjoner skal i all sin virksomhet arbeide aktivt, m\u00e5lrettet og planmessig for \u00e5 fremme likestilling og hindre diskriminering. Dette inneb\u00e6rer utvikling av universelt utformede l\u00f8sninger og sikring av individuell tilrettelagte tilbud der dette er n\u00f8dvendig. I enkelte sammenhenger kan ivaretakelse av denne plikten inneb\u00e6re st\u00f8rre materielle og personalmessige kostnader enn det som brukes i gjennomsnitt. N\u00e5r utvalget dr\u00f8fter farer ved overdiagnostikk, overbehandling og ulikheter i tjenestetilbudet (ss. 237-243) er det en mangel at det ikke samtidig dr\u00f8ftes farer for underdiagnostikk, underbehandling og ulikheter i tjenestetilbudet som g\u00e5r utover pasienters og p\u00e5r\u00f8rendes rett til likeverdige offentlige tjenester.<\/p>\n

Ombudet mottar stadig henvendelser fra personer som opplever at de ikke sikres likeverdige behandlings- og omsorgstilbud. Ombudet erfarer at mange pasienter og p\u00e5r\u00f8rende allerede i dag opplever at det ikke er satt av tilstrekkelig med ressurser for \u00e5 ivareta de behovene som de har grunnet kroniske helseutfordringer, nedsatt funksjonsevne, spr\u00e5klige barrierer eller behov knyttet til religion\/livssyn. I situasjoner der minoritetsbehov vurderes opp mot prioriteringskriterier slik det vises til i avsnitt 11.1.1 (s. 237), vil det v\u00e6re fare for at minoritetsbehovet alltid vil m\u00e5tte vike. En av \u00e5rsakene til dette er at det ikke settes av tilstrekkelig tid og ressurser til \u00e5 sikre universelt utformede tilbud og\/eller til \u00e5 sikre individuell tilrettelegging n\u00e5r dette er n\u00f8dvendig. <\/p>\n

Ombudet st\u00f8tter tiltak som kan redusere un\u00f8dvendig bruk av tid og ressurser slik at disse kan brukes der de vil kunne gj\u00f8re st\u00f8rst nytte. Ombudet er likevel opptatt av at det m\u00e5 utvikles klare retningslinjer for \u00e5 skille mellom s\u00e5kalt \u2018overbehandling\u2019 og n\u00f8dvendige tiltak for \u00e5 sikre likeverdige behandlings- og omsorgstilbud for ulike minoriteter med s\u00e6regne behov. Blant tiltakene som ombudet savner (avsnitt 11.8, s. 254) er nasjonale retningslinjer for h\u00e5ndtering av utvalgte behovskompleks, slik at prioriteringen ikke overlates til individuelt skj\u00f8nn.<\/p>\n

4.3. CRPD og pasienter med funksjonsnedsettelser<\/h4>\n

Mottagere av helse- og omsorgstjenester er en mangfoldig gruppe av befolkningen, men funksjonshemmede, ikke minst mennesker med en kognitiv funksjonsnedsettelse, er en sentral gruppe. Mange er avhengig av tjenester i stort omfang for \u00e5 kunne leve i et fellesskap og kunne ha et mest mulig meningsfylt liv. Helse og omsorgstjenestenes form\u00e5l er \u00ab\u00e5 sikre at den enkelte f\u00e5r mulighet til \u00e5 leve og bo selvstendig og til \u00e5 ha en aktiv og meningsfylt tilv\u00e6relse i fellesskap – og disse skal tilrettelegges med respekt for den enkeltes integritet og verdighet\u00bb<\/em>, jf. Helse- og omsorgstjenesteloven \u00a7 1-1.<\/p>\n

For \u00e5 sikre at funksjonshemmede ikke diskrimineres, men har de samme muligheter som andre og f\u00e5r oppfylt sine menneskerettigheter i hverdagen, har funksjonshemmede diskrimineringsvern i likestillings- og diskrimineringsloven og rettighetene understrekes i konvensjonen om rettigheter til personer med nedsatt funksjonsevne (CRPD). I tillegg har funksjonshemmede etter likestillings- og diskrimineringslovens \u00a7 20 en rett til individuell tilrettelegging av enkelte tjenester i kommunen. Dette kommer i tillegg til likestillings- og diskrimineringslovens \u00a7 24 med kravet til at offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, m\u00e5lrettet og planmessig for \u00e5 fremme likestilling og hindre diskriminering. Dette er i prinsippet ufravikelige hensyn til b\u00e5de organiseringen av og ut\u00f8velsen av helse- og omsorgstjenester til mennesker med funksjonsnedsettelser.<\/p>\n

N\u00e5r det ligger s\u00e5 sterke f\u00f8ringer\/premisser for organisering og tjenesteut\u00f8velsen av kommunale tjenester, er det bekymringsfullt at hverken slike hensyn etter CRPD i det hele tatt nevnes i utredningen. Ombudet mener dette er problematisk ut fra et likestillings- og diskrimineringsperspektiv, og mener dette kommer s\u00e6rlig til syne n\u00e5r utredningen vurderer tilsyn ved tvangstiltak, brukerstyrt personlig assistanse og ressursutnyttelse knyttet til bofellesskap (ss. 248-255). <\/p>\n

4.3.1. Brukerstyrt personlig assistanse (BPA)<\/h4>\n

Utvalget skriver: BPA har f\u00f8rt til at det i enkelte tilfeller er mer krevende \u00e5 organisere tjenestene, enn det ville v\u00e6rt dersom de ble organisert som en ordin\u00e6r kommunal tjeneste.<\/em><\/p>\n

BPA er et viktig likestillingsverkt\u00f8y som bidrar til at folk kan bo selvstendig og delta i arbeidslivet. BPA bidrar ogs\u00e5 til at brukerne kan bli assistert av studenter\/personer uten faglig bakgrunn; folk som ikke ellers ville v\u00e6re ansatt i helse- og omsorgsyrker. BPA som organiseringsform bidrar dermed til \u00e5 frigj\u00f8re utdannede helsepersonell for kommunen (se f.eks. Ulobas rapporter \u00abHvilke rammer oppstiller FN-konvensjonen om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne (CRPD) for nasjonale ordninger for brukerstyrt personlig assistanse (BPA)?\u00bb (Larsen, 2021), \u00abBPA ut til folket\u00bb (Liljenstr\u00f8m, 2021) og \u00abTilstandskartleggingen 2021\u00bb (Uloba, 2021).<\/p>\n

Det er ogs\u00e5 grunnlag for \u00e5 hevde at tilgang til BPA frigj\u00f8r tid for de p\u00e5r\u00f8rende til \u00e5 v\u00e6re en \u00abvanlig\u00bb familie, noe som igjen leder til at p\u00e5r\u00f8rende har mer overskudd til \u00e5 st\u00e5 i arbeid (se f.eks Ramb\u00f8lls rapport fra 2012 \u00abKunnskap om behov for og tildeling av brukerstyrt personlig assitanse\u00bb).<\/p>\n

Brukerstyrt personlig assistanse (BPA) er et hardt tilkjempet likestillingsverkt\u00f8y, og hvor det er grunnlag for \u00e5 mene at ordningen i dag ikke brukes s\u00e5 mye som den burde.<\/p>\n

4.3.2. Ressursutnyttelse knyttet til bofellesskap<\/h4>\n

Utvalget vurderer at det fra et personellperspektiv:
(\u2026) kan v\u00e6re mer hensiktsmessig \u00e5 yte tjenester til disse pasientene og brukerne i omsorgsboliger eller andre st\u00f8rre enheter som gir mulighet til bedre ressursutnyttelse. Enheter p\u00e5 en viss st\u00f8rrelse og der det er flere brukere eller pasienter vil gi stordriftsfordeler og kunne minske det totale behovet for personell. Samtidig vil slike enheter kunne v\u00e6re mer attraktive og stabile arbeidsplasser fordi bedre muligheter for samarbeid styrker grunnlaget for faglig st\u00f8tte, kompetanseutvikling og trivsel. Stabilitet og faglighet kommer i sin tur pasientene til gode ved at den totale kvaliteten i tjenesteytingen styrkes.<\/em><\/p>\n

Det finnes forskning som viser at kvalitet i tjenesten og trivsel, faglig st\u00f8tte og kompetanseutvikling hos personellet ikke n\u00f8dvendigvis \u00f8ker i store bofelleskap. Rapporten fra NTNU Samfunnsforskning \u00abStore bofellesskap for personer med utviklingshemming\u00bb (Kittelsaa og T\u00f8ssebro, 2011) viser at:<\/p>\n