{"id":16471,"date":"2012-01-01T00:00:00","date_gmt":"2012-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/hoyringar\/2012-horing-nou-201118-struktur-for-likestilling\/"},"modified":"2012-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2012-01-01T00:00:00","slug":"2012-horing-nou-201118-struktur-for-likestilling","status":"publish","type":"ldo-hearing","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2012-horing-nou-201118-struktur-for-likestilling\/","title":{"rendered":"H\u00f8ring NOU 2011:18 Struktur for likestilling"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\nH\u00f8ring NOU 2011:18 Struktur for likestilling
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n<\/section>\n
\n

1. Innledning
\n<\/h2>\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet (ombudet) viser til Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementets (BLD) brev av 9. desember 2011 om NOU 2011: 18 Struktur for likestilling.<\/p>\n

Ombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne, og h\u00e5ndhever diskrimineringslovgivningen p\u00e5 disse omr\u00e5dene. <\/p>\n

Videre har ombudet ogs\u00e5 tilsynsansvar med at norsk rett og forvaltningspraksis samsvarer med de forpliktelsene Norge har etter FNs Rasediskrimineringskonvensjon (CERD) og FNs Kvinnekonvensjon (CEDAW).<\/p>\n

Videre er ombudet tiltenkt tilsynsansvar for FN konvensjonen om rettighetene til personer med nedsatt funksjonsevne (CRPD). Ombudet deler utvalgets analyse av likestillingssituasjonen. Norge har kommet langt i likestillingsarbeidet. Vi har et lovverk som blir stadig bedre, vi har planer og visjoner, og vi oppn\u00e5r resultater, b\u00e5de i styrerommene, p\u00e5 lesesalene og i arbeidslivet. Likevel er vold og trakassering av kvinner og jenter et omfattende problem. Kvinner og menns arbeid verdsettes fortsatt ulikt, og l\u00f8nnsgapet er like stort som for 30 \u00e5r siden. Menn forskjellsbehandles n\u00e5r de vil ta ut foreldrepermisjon. Fortsatt finner vi langt flere menn enn kvinner i maktposisjoner i politikk, n\u00e6ringsliv og forskning.<\/p>\n

Bare gjennom de 1727 henvendelsene (239 klagesaker og 1488 veiledningshenvendelser) ombudet mottok i 2011, ser vi at Norge har store utfordringer p\u00e5 likestillingsfeltet. P\u00e5 viktige omr\u00e5der som arbeidsliv, makt og innflytelse og vold skjer det sv\u00e6rt lite. FNs kvinnekomit\u00e9 peker p\u00e5 en rekke forhold i sine Concluding observations til Norge i mars 2012. Komiteen uttrykker bekymring for myndighetenes manglende innsats blant annet n\u00e5r det gjelder omfang av vold mot kvinner, herunder forebygging av voldtekt, de store likestillingsutfordringene i arbeidslivet og at myndighetene ikke jobber aktivt nok mot kj\u00f8nnsstereotypier. Den norske likestillingspolitikken b\u00e6rer preg av gode intensjoner og ambisi\u00f8se m\u00e5lsettinger. Den politiske gjennomf\u00f8ringsevnen er imidlertid utilstrekkelig. Det er derfor behov for mer ressurser og tydeligere ansvar for gjennomf\u00f8ringen av likestillingspolitikken.<\/p>\n

1.1 Ombudets hovedkonklusjon
\n<\/h3>\n

Ombudet mener summen av Likestillingsutvalgets forslag har den slagkraften
om likestillingsarbeidet trenger, og st\u00f8tter i all hovedsak utvalgets forslag til ny struktur for likestilling, som kan sammenfattes slik:<\/p>\n

    \n
  • Organisatoriske rammer som sikrer gjennomf\u00f8ringen av en styrket
    likestillingspolitikk: direktorat med regionkontorer og regionale
    utviklingsmidler<\/li>\n
  • Flerdimensjonalt likestillingsarbeid: sammensatt diskriminering<\/li>\n
  • Konkretisering av aktivitets- og rapporteringsplikten<\/li>\n
  • Sivilt samfunn som reell premissleverand\u00f8r i likestillingspolitikken<\/li>\n
  • Styrking og tydeliggj\u00f8ring av ombud og nemnd<\/li>\n
  • Et effektivt diskrimineringsvern med sanksjoner<\/li>\n<\/ul>\n

    Ombudet vil imidlertid understreke at forslagene i NOU 2011:8 \u00abStruktur for likestilling\u00bb er gjensidig avhengige av hverandre for \u00e5 oppn\u00e5 et systematisk og effektivt likestillingsarbeid. De store utfordringene Norge har p\u00e5 likestillingsfeltet, krever sammensatte l\u00f8sninger i et helhetlig system. Det har vi ikke i dag, og det er hoved\u00e5rsaken til at likestillingsarbeidet st\u00e5r p\u00e5 stedet hvil p\u00e5 flere av de viktigste samfunnsomr\u00e5dene.<\/p>\n

    Ombudets anmerkninger er forel\u00f8pige i p\u00e5vente av utvalgets andre utredning som kommer i august 2012. Der vil det prinsipielle utgangspunktet for norsk politikk for kj\u00f8nnslikestilling, og likestillingspolitiske dilemmaer og utfordringer i et livsl\u00f8ps-, klasse og etnisitetsperspektiv dr\u00f8ftes.<\/p>\n

    2. Sammenfatning av ombudets konklusjoner<\/h2>\n

    Ombudet har kommet til f\u00f8lgende konklusjoner n\u00e5r det gjelder de sentrale sp\u00f8rsm\u00e5lene NOU 2011: 18 Struktur for likestilling reiser:<\/p>\n

    N\u00e6rmere begrunnelse for et direktorat for likestilling
    \n<\/h3>\n

    Ombudet er enig i utvalgets forslag om \u00e5 etablere et nytt direktorat for likestilling under BLD. Det er et klart behov for \u00e5 etablere organisatoriske rammer som kan gi likestillingsarbeidet den slagkraften som er n\u00f8dvendig for \u00e5 sikre at de politiske m\u00e5lsettingene p\u00e5 feltet n\u00e5s.<\/p>\n

    Det lokale likestillingsarbeidet<\/h3>\n

    Ombudet st\u00f8tter utvalgets forslag om \u00e5 opprette fem regionskontor for likestilling. Dette vil legge til rette for en aktiv og systematisk likestillingspolitikk i distriktene.<\/p>\n

    Det er imidlertid viktig at disse kompetansemilj\u00f8ene ikke blir for sm\u00e5 og s\u00e5rbare.<\/p>\n

    Regionalt utviklingsprogram<\/h3>\n

    Ombudet st\u00f8tter forslaget om et utviklingsprogram for lokalt likestillingsarbeid, med \u00e5rlig \u00f8remerket bevilgning p\u00e5 200 mill. kr i 10 \u00e5r. Programmet m\u00e5 fremme likestilling b\u00e5de n\u00e5r det gjelder kj\u00f8nn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet, religion, alder og seksuell orientering, og utvikle kompetanse knyttet til sammensatt diskriminering.<\/p>\n

    Sammensatt diskriminering<\/h3>\n

    Ombudet st\u00f8tter utvalget i at eget direktorat for likestilling m\u00e5 omfatte alle vernede grunnlag, og arbeide ut fra at det er kombinasjoner av kj\u00f8nn, alder, etnisitet, religion, funksjonsevne og seksuell orientering som samvirker og skaper urettmessig ulikhet for ulike grupper av individer. Ombudet slutter seg til utvalgets forslag om at det b\u00f8r innf\u00f8res en egen lovbestemmelse i hver av de aktuelle diskrimineringslovene. Lovbestemmelsene b\u00f8r ta utgangspunkt i at vernet mot sammensatt diskriminering skal v\u00e6re knyttet til de aktuelle diskrimineringsgrunnlagene som har et vern i gjeldende lovverk. Konkretisering av aktivitets- og rapporteringsplikten.<\/p>\n

    Ombudet st\u00f8tter utvalgets forslag om at aktivitetsplikten som gjelder arbeidsgivere, og aktivitetsplikten for offentlige myndigheter som myndighetsut\u00f8vere og tjenesteytere, konkretiseres. Ombudet er enig med utvalget i at dersom aktivitets- og rapporteringsplikten skal v\u00e6re et effektivt verkt\u00f8y i likestillingsarbeidet, m\u00e5 det komme tydelig frem hva plikten inneb\u00e6rer. I tillegg til de forslag til presiseringer utvalget fremmer, foresl\u00e5r ombudet at arbeidsgivers plikt til \u00e5 forebygge diskriminering og trakassering tydeliggj\u00f8res som en del av aktivitetsplikten og at en slik presisering tas inn i hver av de aktuelle diskrimineringslovene. <\/p>\n

    Ombudet foresl\u00e5r en konkretisering av redegj\u00f8relsesplikten slik at det fremg\u00e5r direkte av lovteksten hva dette inneb\u00e6rer for virksomhetene. Dette vil gi et bedre grunnlag for treffsikkert likestillingsarbeid.<\/p>\n

    Aktivitets- og rapporteringsplikten for offentlige myndigheter<\/h3>\n

    Ombudet st\u00f8tter utvalgets forslag om \u00e5 konkretisere plikten som offentlig myndighet. Likestillings- og diskrimineringsombudet st\u00f8tter videre utvalgets forslag om innf\u00f8ring av en dokumentasjonsplikt, og anbefaler at den konkretiseres i lovtekst i samsvar med ny \u00a7 1b i likestillingsloven.<\/p>\n

    Ombudets konvensjonstilsyn<\/h3>\n

    Ombudet st\u00f8tter utvalgets anbefaling om ombudet fortsatt skal ha tilsyn med FNs Rasediskrimineringskonvensjon og FNs Kvinnediskrimineringskonvensjon, og at dette arbeidet m\u00e5 styrkes med tilf\u00f8ring av ressurser. Ombudet st\u00f8tter videre utvalgets anbefaling om \u00e5 innta en rapporteringsplikt for ombudet i forskrift.<\/p>\n

    I dialog med sivilt samfunn og partene i arbeidslivet<\/h3>\n

    Ombudet st\u00f8tter utvalgets forslag om \u00e5 \u00f8ke driftsst\u00f8tten til organisasjoner som jobber p\u00e5 kj\u00f8nnslikestillingsfeltet. \u00d8kt driftsst\u00f8tte m\u00e5 ogs\u00e5 vurderes for alle frivillige organisasjoner som jobber mot diskriminering og for likestilling.<\/p>\n

    Videre st\u00f8tter ombudet forslaget om at det opprettes et forum for likestilling i arbeidslivet mellom barne-, likestillings- og inkluderingsministeren og partene i arbeidslivet. Ombudet er ogs\u00e5 positiv til forslaget om \u00e5 etablere et kontaktutvalg ellom statsr\u00e5den og organisasjoner p\u00e5 likestillingsfeltet.<\/p>\n

    Styrking og tydeliggj\u00f8ring av ombud og nemnda<\/h3>\n

    Utvalget fremmer en rekke forslag som kan bidra til \u00e5 gi personer som utsettes for diskriminering et bedre og mer effektivt diskrimineringsvern. Ombudet st\u00f8tter utvalgets forslag fordi forslagene vil bidra til \u00e5 styrke ombudet og nemnda som et reelt lavterskeltilbud. Et effektivt og tilgjengelig h\u00e5ndhevingsapparat i diskrimineringssaker er en grunnleggende forutsetning for at diskrimineringsvernet skal bli en realitet i menneskers hverdag. Dette er en underliggende premiss i de konvensjonsforpliktelser Norge har.<\/p>\n

    3. Merknader til utvalgets mandat<\/h2>\n

    Ombudet vil sterkt beklage at diskrimineringsgrunnlagene funksjonsevne og seksuell orientering ikke er med i likestillingsbegrepet som ligger til grunn for utvalgets mandat. Dagens forst\u00e5else av begrepet likestilling bygger p\u00e5 en bred tiln\u00e6rming og omfatter grunnlagene kj\u00f8nn, etnisitet, spr\u00e5k, funksjonsevne, seksuell orientering, kj\u00f8nnsidentitet og -uttrykk, religion, livssyn, politisk syn og alder. Likestillingsbegrepet har f\u00e5tt en utvidet betydning over tid, ogs\u00e5 internasjonalt, fordi disse gruppene m\u00f8ter tilsvarende diskrimineringsmekanismer og utfordringer knyttet til likestilling. Det er derfor sv\u00e6rt uheldig og begrensende at likestillingsbegrepet snevres inn i en utredning som skal legge grunnlaget for en fremtidsrettet og moderne likestillingspolitikk.<\/p>\n

    Som utvalget presiserer (side 12), ba de om en utvidet fagkompetanse i forbindelse med presiseringen av mandatet for utredningen, men fikk avslag. Selv om det er uheldig at mandatet er snevert, og s\u00e6rlig uheldig at grunnlagene funksjonsevne og seksuell orientering er utelatt, vil ombudet fremheve at utvalget har g\u00e5tt bredere til verks enn mandatet tilsier. Ombudet forutsetter at en moderne forst\u00e5else av likestillings- og diskrimineringsutfordringene skal prege ny struktur for likestilling. Dette inneb\u00e6rer b\u00e5de at alle diskrimineringsgrunnlag ligger til grunn og ogs\u00e5 sees i sammenheng. Utvalget viser i denne sammenheng blant annet til FNs kvinnediskrimineringskomite (s 45) som har \u00abanbefalt at nasjonal lovgivning skal forby det som her benevnes som interseksjonelle former for diskriminering\u00bb.<\/p>\n

    Utvalget mener at forbud mot sammensatt diskriminering er en sentral problemstilling, og ombudet st\u00f8tter dette. En flerdimensjonal tiln\u00e6rming til diskriminering vil kunne bidra til \u00f8kt forst\u00e5else om art og omfang av diskriminering, fordi en slik tiln\u00e6rming avdekker relevante samvirkende momenter som bidrar til ulikestilling. Ombudet vil derfor p\u00e5 samme m\u00e5te som utvalget, fremheve at en flerdimensjonal tiln\u00e6rming er avgj\u00f8rende for et mer
    effektivt diskrimineringsvern.<\/p>\n

    4. Organisatoriske rammer som sikrer gjennomf\u00f8ringen av en styrket likestillingspolitikk<\/h2>\n

    Utvalget foresl\u00e5r at det etableres et nytt direktorat under BLD med fagansvar for gjennomf\u00f8ring av likestillingspolitikk med regional forankring gjennom regionkontorer.
    Etter utvalgets vurdering er det i dag begrenset kapasitet og f\u00e5 kraftfulle virkemidler i arbeidet med \u00e5 gjennomf\u00f8re de politiske ambisjonene p\u00e5 likestillings- og diskrimineringsfeltet. Ombudet st\u00f8tter denne vurderingen.<\/p>\n

    Ansvaret for gjennomf\u00f8ringen av politikken p\u00e5 omr\u00e5det er i dag delvis spredt p\u00e5 departementsniv\u00e5, p\u00e5 uavhengige forvaltningsorganer og delvis til private stiftelser. Ombudet er enig i utvalgets konklusjon om at denne organiseringen gir store mangler med hensyn til \u00e5 sikre et systematisk likestillingsarbeid og at det er behov for et fullgodt iverksettingsapparat p\u00e5 sentralt forvaltningsniv\u00e5.<\/p>\n

    Det er imidlertid viktig at en slik ny fagetat som utvalget foresl\u00e5r, har et regionalt nedslagsfelt og kan gi kommuner og fylkeskommuner den oppf\u00f8lgingen og veiledningen det er stort behov for. Ombudet st\u00f8tter derfor forslaget om et styrket iverksettingsapparat med en regional forankring.<\/p>\n

    4.1 N\u00e6rmere om behovet for et direktorat<\/h3>\n

    Offentlige myndigheter har en lovfestet plikt til \u00e5 arbeide aktivt, m\u00e5lrettet og planmessig for likestilling p\u00e5 alle samfunnsomr\u00e5der. BLD har sektoransvar for likestillingsarbeidet, samtidig som integreringsstrategien har ligget til grunn for det offentlige likestillingsarbeidet de siste 20-25 \u00e5rene. Det betyr at alle departementer og underliggende etater har ansvar for \u00e5 tenke og handle likestilling. Dette er en strategi som har som m\u00e5l at likestilling skal gjennomsyre alle politikkomr\u00e5dene, og inng\u00e5 i det l\u00f8pende arbeidet i offentlig forvaltning, i alle beslutningsprosesser, p\u00e5 alle niv\u00e5er og av de akt\u00f8rer som deltar i arbeidet med \u00e5 fatte beslutningene, alts\u00e5 mainstreaming.<\/p>\n

    En forutsetning for at mainstreaming og sektoransvar skal fungere som strategi for et godt likestillingsarbeid, er at det m\u00e5 f\u00f8lges opp med en klar fordeling av ansvar og myndighet. Selv om BLD har det sektorovergripende ansvaret, har ikke departementet den n\u00f8dvendige myndighet og de n\u00f8dvendige virkemidlene som skal til for \u00e5 sikre at en effektiv integreringsstrategi og en flerdimensjonal tiln\u00e6rming til likestillingsarbeidet gjennomf\u00f8res. <\/p>\n

    Det er et klart behov for en tydeligere styringsstruktur og ansvarsfesting i gjennomf\u00f8ringen av likestillingspolitikken.<\/p>\n

    Et eget forvaltningsorgan som kan arbeide systematisk, m\u00e5lrettet og kontinuerlig for likestilling p\u00e5 alle grunnlag, er ogs\u00e5 n\u00f8dvendig for \u00e5 f\u00f8lge opp aktivitets- og rapporteringsplikten offentlige myndigheter, arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner har. Plikten til \u00e5 arbeide aktivt, m\u00e5lrettet og planmessig for \u00e5 fremme likestilling og hindre diskriminering er et av de viktigste verkt\u00f8yene vi har for \u00e5 oppn\u00e5 likestilling.<\/p>\n

    Ombudets erfaring er at denne lovp\u00e5lagte plikten er lite kjent. Det m\u00e5 gj\u00f8res en kraftfull, systematisk og landsomfattende innsats for \u00e5 gi oppl\u00e6ring og veiledning i dette viktige likestillingsverkt\u00f8yet. M\u00e5lgruppen m\u00e5 v\u00e6re arbeidsgivere i privat sektor, kommuner, fylkeskommuner og statlige virksomheter. Videre er det behov for \u00e5 utvikle standarder og veiledere for offentlige myndigheters aktivitetsplikt som tjenesteytere. Dette b\u00f8r ogs\u00e5 v\u00e6re et
    ansvarsomr\u00e5de for et direktorat.<\/p>\n

    I tillegg vil overv\u00e5king og veiledning med hensyn til myndighetenes bruk av utredningsinstruksens konsekvensanalyse for likestilling og integrering av likestillingsperspektiv i budsjett- og planarbeid, v\u00e6re naturlige oppgaver for et direktorat. Dette er sentrale oppgaver i likestillingsarbeidet som ingen f\u00f8lger systematisk opp i dag.<\/p>\n

    Et direktorat vil ogs\u00e5 ha som oppgave \u00e5 f\u00f8lge opp likestillingspolitikken f\u00f8r \u00f8vrig, som for eksempel oppf\u00f8lging av og koordinering av nasjonale handlingsplaner, tilskuddsforvaltning og ansvar for praktisk gjennomf\u00f8ring av prosjekter. Et direktorat for likestilling vil ogs\u00e5 v\u00e6re en viktig bidragsyter for faglige r\u00e5d og innspill i politikkutvikling, og vil gjennom sin rolle som kompetanseorgan ogs\u00e5 v\u00e6re en viktig h\u00f8ringsinstans for de fleste departementer og direktorater.<\/p>\n

    Ombudet st\u00f8tter ogs\u00e5 forslaget om at et direktorat skal f\u00f8re tilsyn med offentlige myndigheters aktivitetsplikter \u2013 se n\u00e6rmere omtale av dette under pkt. 6.4. Ombudet vil imidlertid understreke at et nytt direktorat ikke m\u00e5 tappe uavhengige fagmilj\u00f8er for ressurser og kunnskap. Det er ogs\u00e5 viktig \u00e5 ivareta n\u00f8dvendig kompetanse for \u00e5 sikre en god integrering av likestillingsarbeidet i det daglige arbeidet i alle prosesser p\u00e5 alle niv\u00e5er.<\/p>\n

    Konklusjon<\/h3>\n

    Ombudet er enig i utvalgets forslag om \u00e5 etablere et nytt direktorat for likestilling under BLD. Det er et klart behov for \u00e5 etablere organisatoriske rammer som kan gi likestillingsarbeidet den slagkraften som er n\u00f8dvendig for \u00e5 sikre at de politiske m\u00e5lsettingene p\u00e5 feltet n\u00e5s.<\/p>\n

    4.2 Det lokale likestillingsarbeidet og forslag om fem regionskontorer<\/h3>\n

    Utvalget har vurdert det lokale likestillingsarbeidet, og dokumenterer gjennom ulike unders\u00f8kelser at innsatsen p\u00e5 feltet er mer eller mindre frav\u00e6rende. Kunnskapen om plikten som offentlig myndighet har til aktivt og planmessig likestillingsarbeid, synes \u00e5 v\u00e6re liten i kommuner og fylkeskommuner. Verken aktivitetsplikten eller offentlige instrukser blir fulgt opp, og mye av arbeidet er fragmentarisk og ad hoc preget. Den generelle tendensen er at
    likestillingsperspektivet i liten grad er systematisk integrert i det l\u00f8pende daglige arbeidet i kommunene.<\/p>\n

    Forskningsrapporten \u00abVedvarende vikeplikt\u00bb fra 2011, som er utf\u00f8rt av f\u00f8rsteamanuensis Ingrid Guldvik m.fl. (H\u00f8gskolen i Lillehammer), bekrefter et slikt inntrykk. I 1991 var mange kommuner med i aktivt likestillingsarbeid, for eksempel gjennom kommunale handlingsplaner for likestilling. F\u00e6rre kommuner er n\u00e5 aktive innen likestillingsfeltet. Guldviks forskningsrapport viser at 61 prosent av kommunene pr i dag ikke har noen overordnet likestillingsplan.<\/p>\n

    Kommuner og fylkeskommuner har som arbeidsgivere og tjenesteytere et stort ansvar for \u00e5 f\u00f8lge opp de lovfestede pliktene om \u00e5 f\u00f8re et aktivt og systematisk likestillingsarbeid. Ombudets erfaring viser at dialog og veiledning over tid gir resultater i likestillingsarbeidet, men det er sv\u00e6rt ressurskrevende. Det er helt avgj\u00f8rende \u00e5 n\u00e5 ut til dem som har den viktige oppgaven det er \u00e5 arbeide aktivt for likestilling og mot diskriminering med kunnskap om virkningsfulle metoder og verkt\u00f8y for \u00e5 f\u00e5 til endring. Det er tunge strukturer som skal endres, og en slik endring m\u00e5 skje i dialog mellom lokale utfordringer og muligheter, og
    nasjonale f\u00f8ringer.<\/p>\n

    Ombudet st\u00f8tter utvalget i at et direktorat for likestilling har et tydelig regionalt nedslagsfelt, og kan bidra til \u00e5 mobilisere kommuner og fylkeskommuner i det offentlige likestillingsarbeidet. Regionale kontorer betyr \u00f8kt n\u00e6rhet til befolknings- og n\u00e6ringsstruktur med mulighet til god kjennskap til de lokale likestillingsutfordringene. Ombudet mener at regionale kontorer vil gi bedre mulighet til aktiv og systematisk r\u00e5dgivning og veiledning over hele landet, og dermed legge til rette for en aktiv og systematisk likestillingspolitikk i
    distriktene.<\/p>\n

    Konklusjon:
    \n<\/h3>\n

    Ombudet st\u00f8tter utvalgets forslag om \u00e5 opprette fem regionskontor for likestilling. Dette vil legge til rette for en aktiv og systematisk likestillingspolitikk i distriktene. Det er imidlertid viktig at disse kompetansemilj\u00f8ene ikke blir for sm\u00e5 og s\u00e5rbare.<\/p>\n

    4.3 Regionalt utviklingsprogram<\/h3>\n

    Etter utvalgets vurdering bruker statlige myndigheter i dag lite ressurser p\u00e5 det regionale og lokale likestillingsarbeidet. De midlene som brukes, blir spredt over flere ansvarsomr\u00e5der og det er vanskelig \u00e5 m\u00e5le effekten av dem. For f\u00e5 et mer aktivt og systematisk likestillingsarbeid lokalt, er det n\u00f8dvendig \u00e5 tilf\u00f8re \u00f8kte ressurser lokalt.<\/p>\n

    Utvalget viser til Sverige hvor man de siste \u00e5rene (2007-2010) har hatt en storstilt satsning p\u00e5 kj\u00f8nnslikestilling med en ramme p\u00e5 1,6 milliarder SEK. Det er blant annet bevilget penger til arbeid med \u00e5 gjennomf\u00f8re kj\u00f8nnsanalyser og utvikle metoder for \u00e5 integrere et kj\u00f8nnsperspektiv i det kommunale arbeidet.<\/p>\n

    Innsatsen rettet mot kommunene, er tilf\u00f8rt ekstra midler og videref\u00f8rt ut 2013. Totalt har Sveriges kommuner og landsting f\u00e5tt bevilget 225 millioner SEK til den regionale og lokale likestillingssatsningen (2008-2013).<\/p>\n

    Utvalget foresl\u00e5r et tilsvarende norsk krafttak for utviklingsarbeid p\u00e5 likestillingsfeltet. Ombudet er enig i dette og vil presisere at et utviklingsprogram for lokalt likestillingsarbeid m\u00e5 omfatte alle de vernede diskrimineringsgrunnlagene. Ombudet st\u00f8tter forslaget om \u00e5 \u00f8remerke midler til dette over statsbudsjettet i ti \u00e5r. Utviklingsmidlene b\u00f8r b\u00e5de st\u00f8tte opp om og gi innovasjonsmuligheter for likestillingsarbeidet regionalt og lokalt.<\/p>\n

    Ombudet er enig i at utviklingsmidlene b\u00f8r bidra til utvikling av tiltak knyttet opp mot aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikten. Det betyr at midlene kan g\u00e5 til innovasjonsarbeid knyttet til \u00e5 fremme likestilling b\u00e5de n\u00e5r det gjelder kj\u00f8nn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet, seksuelle orientering, alder og religion.<\/p>\n

    Ombudet vil s\u00e6rlig understreke at i dette utviklingsarbeidet er det viktig \u00e5 utvikle kompetanse knyttet til sammensatt diskriminering. Det samme gjelder utviklingsarbeid knyttet til kommuners aktivitetsplikt som tjenesteytere og myndighetsut\u00f8vere.<\/p>\n

    Konklusjon:<\/h3>\n

    Ombudet st\u00f8tter forslaget om et utviklingsprogram for lokalt likestillingsarbeid, med \u00e5rlig \u00f8remerket bevilgning p\u00e5 200 millioner kroner i 10 \u00e5r. Programmet m\u00e5 fremme likestilling b\u00e5de n\u00e5r det gjelder kj\u00f8nn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet, religion, alder og seksuell orientering, og utvikle kompetanse knyttet til sammensatt diskriminering.<\/p>\n

    4.4 Sammensatt diskriminering som arbeidsmetode i en ny fagetat<\/h3>\n

    Utvalget foresl\u00e5r at direktoratet b\u00f8r vektlegge at kombinasjoner av kj\u00f8nn, alder, etnisitet, religion, funksjonsevne, seksuell orientering og klasse kan virke sammen og skape urettmessig ulikhet for ulike grupper av individer, i sitt arbeid.<\/p>\n

    Utvalget skal ha honn\u00f8r for at de l\u00f8fter interseksjonelle former for diskriminering opp i den offentlige debatten og viser hvordan sammensatt diskriminering skjer.
    Ombudet er enig med utvalget i at en flerdimensjonal tiln\u00e6rming til diskriminering vil kunne bidra til \u00f8kt forst\u00e5else om art og omfang av diskriminering, og dermed mer treffsikre tiltak. Ombudet st\u00f8tter derfor utvalgets forslag om at et nytt direktorat b\u00f8r arbeide ut fra at det er kombinasjoner av kj\u00f8nn, alder, etnisitet, religion, funksjonsevne, seksuell orientering som kan samvirke og skape urettmessig ulikhet for ulike grupper av individer.<\/p>\n

    Et lovfestet vern mot sammensatt diskriminering, som foresl\u00e5tt av utvalget, og som ombudet slutter seg til, gir ogs\u00e5 f\u00f8ringer for hvordan de organisatoriske rammene for likestillingsarbeidet i Norge b\u00f8r utformes. For at et vern mot sammensatt diskriminering i lovverket skal f\u00e5 den \u00f8nskede effekten, m\u00e5 ogs\u00e5 de organisatoriske rammene fremme en flerdimensjonal tiln\u00e6rming til likestilling.<\/p>\n

    Kartleggingen utvalget har gjennomf\u00f8rt, viser at en god del departementer har egne handlingsplaner for \u00e5 fremme likestilling p\u00e5 egne sektoromr\u00e5der, men at et flerdimensjonalt perspektiv er frav\u00e6rende i mange av disse planene.<\/p>\n

    Ombudet slutter seg til utvalgets vurdering om at et eget direktorat for likestilling som omfatter alle vernede grunnlag vil v\u00e6re det beste utgangspunktet for \u00e5 utvikle et slikt flerdimensjonalt likestillingsarbeid. Det m\u00e5 utvikles kompetansemilj\u00f8 som kan avdekke hvordan ulike diskrimineringsgrunnlag virker sammen og samlet bidrar til \u00e5 skape og opprettholde ulikhet. De problemstillingene som ang\u00e5r ett grunnlag vil ofte ha likhetstrekk med problemstillinger som ang\u00e5r andre grunnlag og det vil v\u00e6re en l\u00e6rings- eller synergieffekt av et apparat som kan arbeide med problemstillingene p\u00e5 tvers av grunnlag og se hvordan de ogs\u00e5 samvirker. En slik helhetlig tiln\u00e6rming synes avgj\u00f8rende for \u00e5 forst\u00e5 arten av diskriminering og ha et effektivt likestillingsarbeid.<\/p>\n

    Ombudet er imidlertid ogs\u00e5 enig med utvalget i at det vil v\u00e6re behov for kompetanse n\u00e5r det gjelder de oppgaver og utfordringer som er mer spesifikke for de enkelte grunnlagene. Et sektorovergripende direktorat for likestilling m\u00e5 samarbeide godt med ulike fagdirektorater som har ansvaret for offentlig politikk p\u00e5 sine sektoromr\u00e5der. Nettopp dette perspektivet er etter ombudets oppfatning et av de avgj\u00f8rende argumentene for \u00e5 etablere et nytt direktorat for likestilling.<\/p>\n

    Konklusjon:
    \n<\/h3>\n

    Ombudet er enig i at et eget direktorat for likestilling m\u00e5 omfatte alle vernede grunnlag, og arbeide ut fra at det er kombinasjoner av kj\u00f8nn, alder, etnisitet, religion, funksjonsevne, seksuell orientering som samvirker og skaper urettmessig ulikhet for ulike grupper av individer.<\/p>\n

    5 Flerdimensjonalt likestillingsarbeid: forbud mot sammensatt diskriminering<\/h2>\n

    Likestillingsutvalget foresl\u00e5r at et forbud mot sammensatt diskriminering tas inn i likestillingsloven og de \u00f8vrige diskrimineringslovene. Forslaget inneb\u00e6rer en tydeliggj\u00f8ring og utvidelse av forbudet mot diskriminering, og er en lovendring ombudet har arbeidet for lenge.<\/p>\n

    Gjeldende likestillings- og diskrimineringsrett i Norge tar utgangspunkt i at mennesker blir diskriminert p\u00e5 grunnlag av et enkelt diskrimineringsgrunnlag, slik som blant annet kj\u00f8nn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne osv. B\u00e5de internasjonalt og nasjonalt er det imidlertid blitt \u00f8kt oppmerksomhet knyttet til sammensatt diskriminering, forst\u00e5tt som en samlebetegnelse p\u00e5 diskriminering p\u00e5 flere grunnlag separat og sammenvevd diskriminering. Dette fokuset
    anerkjenner at den diskriminering en person opplever, ofte kan v\u00e6re som f\u00f8lge av en sammensatt effekt av ulike forhold hos en person. Det er derfor avgj\u00f8rende med et lovverk som tar h\u00f8yde for hvordan ulike diskrimineringsgrunnlag samvirker.<\/p>\n

    Som ombudet har rapportert til utvalget og BLD, er sammensatt diskriminering ofte et tema i de klagene som ombudet mottar. I perioden 2008-2009 registrerte ombudet 53 saker der sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering ut fra en kombinasjon av flere diskrimineringsgrunnlag ble behandlet. Saker om sammensatt diskriminering som omfatter nedsatt funksjonsevne, er ikke med i tallmaterialet. Oversikten gir riktignok bare et lite bilde av om diskrimineringen
    kan v\u00e6re resultat av sammensatte \u00e5rsaker. Ombudet mener uansett at det kan dokumenteres at sammensatt diskriminering er et aspekt ved den diskrimineringen som skjer i Norge i dag. Etter ombudets oppfatning m\u00e5 dette gjenspeiles b\u00e5de i lovverket, i h\u00e5ndhevingen og praktiseringen av lovene.<\/p>\n

    Ved \u00e5 lovfeste et uttrykkelig forbud mot diskriminering p\u00e5 flere grunnlag samtidig\/i kombinasjon, kan lovgiver gi et signal om at dette er en reell problemstilling. Det vil fjerne en eventuell tvil omkring h\u00e5ndheving av slike saker, og det kan gj\u00f8re at sammensatt diskriminering blir satt p\u00e5 dagsorden i arbeidsgiveres og offentlige myndigheters arbeid med aktivitetsplikten. En bevisstgj\u00f8ring omkring sammensatt diskriminering kan etter ombudets mening bidra til at det kan utarbeides enda mer treffsikre tiltak for likestilling og mot
    diskriminering enn i dag.
    Ombudet vil understreke f\u00f8lgende argumenter som s\u00e6rlig taler for et uttrykkelig vern mot sammensatt diskriminering i norsk rett: <\/p>\n

      \n
    • Et forbud mot sammensatt diskriminering vil bidra til et mer effektivt diskrimineringsvern fordi tiln\u00e6rmingen vil ta h\u00f8yde for diskriminering som ikke kan tilbakef\u00f8res til et enkelt diskrimineringsgrunnlag, men hvor diskrimineringen nettopp f\u00f8lger av ulike faktorer som samvirker.<\/li>\n
    • Et forbud mot sammensatt diskriminering vil bidra til \u00e5 skape \u00f8kt bevissthet om problemstillingen. P\u00e5 samfunnsniv\u00e5 vil det ogs\u00e5 bli mer synlig at enkelte grupper kan v\u00e6re s\u00e6rlig s\u00e5rbare som f\u00f8lge av at flere faktorer virker sammen, slik at enkelte kommer s\u00e6rlig d\u00e5rlig ut.<\/li>\n<\/ul>\n

      Ombudet kan ikke se vektige grunner mot at norsk rett skal ha et uttrykkelig vern mot sammensatt diskriminering. I utgangspunktet sluttet ombudet seg til NOU 2009: 14 om at det b\u00f8r innf\u00f8res et helhetlig diskrimineringsvern i Norge, jf. v\u00e5rt h\u00f8ringsbrev til Barne- likestillings- og inkluderingsdepartementet (BLD) 18.desember 2009. I lys av at norsk rett i denne omgang ikke f\u00e5r en helhetlig diskrimineringslov, vil ombudet understreke at det er viktigere enn noen gang at det innenfor gjeldende diskrimineringslovverk, samt den kommende lov om diskrimineringsvern p\u00e5 grunnlag av seksuell orientering, kj\u00f8nnsidentitet og kj\u00f8nnsuttrykk, blir innf\u00f8rt en egen lovbestemmelse i hver av de aktuelle
      diskrimineringslovene som ogs\u00e5 verner mot sammensatt diskriminering.<\/p>\n

      Utvalget foresl\u00e5r ikke \u00e5 \u00e5pne for \u00e5 kombinere vernede diskrimineringsgrunnlag med s\u00e5kalte ikke-vernede grunnlag. Ombudet vil fremheve at sosial klasse, bosted og andre ikke-vernede sosiale identiteter kan forsterke utsatthet for ulikhet og at ogs\u00e5 ikke-vernede sosiale identiteter kan v\u00e6re relevante for \u00e5 forst\u00e5 art og omfang av diskriminering og mangel p\u00e5 likestilling i Norge. Vi har likevel forst\u00e5else for at lovverket m\u00e5 v\u00e6re tilstrekkelig presist, s\u00e6rlig n\u00e5r det kan bli aktuelt \u00e5 knytte sanksjoner til brudd p\u00e5 diskrimineringsvernet.<\/p>\n

      Konklusjon:<\/h3>\n

      Ombudet slutter seg til utvalgets forslag om at det b\u00f8r innf\u00f8res en egen lovbestemmelse i hver av de aktuelle diskrimineringslovene. Lovbestemmelsene b\u00f8r ta utgangspunkt i at vernet mot sammensatt diskriminering skal v\u00e6re knyttet til de aktuelle diskrimineringsgrunnlagene som har et vern i gjeldende lovverk.<\/p>\n

      6 Konkretisering av aktivitets- og rapporteringsplikten<\/h2>\n

      Utvalget foresl\u00e5r at aktivitetsplikten som gjelder arbeidsgivere, og aktivitetsplikten for offentlige myndigheter som myndighetsut\u00f8vere og tjenesteytere, konkretiseres. Ombudet er enig med utvalget i at dersom aktivitets- og rapporteringsplikten skal v\u00e6re nyttig verkt\u00f8y i likestillingsarbeidet m\u00e5 det komme tydelig frem hva plikten inneb\u00e6rer for den enkelte virksomhet.<\/p>\n

      Ombudet st\u00f8tter derfor forslaget om konkretisering i lovverket.<\/p>\n

      6.1 Arbeidsgivers aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikt<\/h3>\n

      Arbeidslivet er en viktig arena for \u00e5 oppn\u00e5 likestilling. Aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikten for arbeidsgivere i privat og offentlig sektor er et sentralt virkemiddel i arbeidet med \u00e5 hindre diskriminering og fremme like muligheter i arbeidslivet.<\/p>\n

      I dag er det stor usikkerhet blant kommuner og andre offentlige virksomheter om hva aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikten faktisk inneb\u00e6rer i praktisk arbeid. (Guldvik m fl, 2011). Ombudets kontroller av likestillingsredegj\u00f8relser gjennom fem \u00e5r bekrefter dette. Usikkerheten, som er en konsekvens av manglende tydelighet om hva plikten inneb\u00e6rer, f\u00f8rer til at det blir lite aktivitet for \u00e5 fremme likestilling i virksomhetene. En klargj\u00f8ring av plikten vil bidra til at form\u00e5let med aktivitetsplikten blir oppfylt. Utvalget p\u00e5peker at arbeidsgivere har behov for forutsigbarhet med hensyn til hva som omfattes av aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikten, og fremmer forslag til konkretisering av aktivitetsplikten
      for arbeidsgivere.<\/p>\n

      Ombudet st\u00f8tter utvalgets forslag og vil understreke at plikten m\u00e5 v\u00e6re s\u00e5 konkret at den gir virksomhetene veiledning om hva de er forpliktet til \u00e5 gj\u00f8re. Samtidig m\u00e5 reglene utformes slik at de ivaretar hensynet til behov for fleksibilitet i virksomhetene. Reglene m\u00e5 ikke stenge for gode l\u00f8sninger som virksomhetene selv utvikler. Ombudet mener, som utvalget, at utformingen av kravene m\u00e5 ta h\u00f8yde for at variasjonen blant virksomheter er stor.<\/p>\n

      6.1.2 Konkretisering av innsatsomr\u00e5der for aktivitetsplikten<\/h3>\n

      Erfaringer fra ombudets veiledning om likestilling i arbeidslivet er at konkretisering av aktivitetsplikten gj\u00f8r det lettere \u00e5 iverksette analyser av virksomhetens utfordringer og sette i gang endringsprosesser. Slike analyser er helt n\u00f8dvendige for m\u00e5lrettede og effektive tiltak.
      Ombudet er enig i at det er behov for \u00e5 konkretisere aktivitetsplikten til blant annet \u00e5 omfatte rekruttering, l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r, arbeidstid, herunder ufrivillig deltid, individuell tilrettelegging, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot seksuell trakassering og trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn. Gjennom ombudets kontroller av kommuner ser vi at p\u00e5 tross av stort fokus p\u00e5 ufrivillig deltid, er deltidsandelen stort sett stabil.<\/p>\n

      I tillegg til de forslag til presiseringer utvalget fremmer, foresl\u00e5r ombudet at arbeidsgivers plikt til \u00e5 forebygge diskriminering og trakassering tydeliggj\u00f8res som en del av aktivitetsplikten. Plikten til \u00e5 forebygge diskriminering er grunnleggende for \u00e5 fylle kravene i aktivitetsplikten. En konkretisering vil tydeliggj\u00f8re dette, og arbeidsgiverne m\u00e5 dermed sikre at diskrimineringsforbudene er ivaretatt i de personalpolitiske rutinene.<\/p>\n

      Ombudet viser i denne sammenhengen til rapporten \u00abDiskrimineringens \u00e5rsaker og omfang\u00bb av Rogstad og Midtb\u00f8en (2012). Unders\u00f8kelsen avdekker gjennom parvis testing at pakistanske navn alene reduserer jobbs\u00f8kernes muligheter til \u00e5 komme til intervju. Unders\u00f8kelsen viser ogs\u00e5 at mange arbeidsgivere oppfatter at de har st\u00f8rre handlingsrom enn diskrimineringslovverket \u00e5pner for, n\u00e5r det gjelder hvilke kriterier de kan legge
      vekt p\u00e5 ved rekruttering.<\/p>\n

      De funnene som rapporten avdekker vil vanskelig kunne avdekkes fullt ut gjennom klagebehandling. Ombudet foresl\u00e5r p\u00e5 denne bakgrunn f\u00f8lgende presisering i likestillingsloven \u00a7 1a: \u00abArbeidsgivere skal forebygge diskriminering og arbeide aktivt,
      m\u00e5lrettet og planmessig for likestilling mellom kj\u00f8nnene innenfor sin virksomhet. <\/p>\n

      Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, l\u00f8nnsog arbeidsvilk\u00e5r, arbeidstid herunder ufrivillig deltid, individuell tilrettelegging, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot seksuell trakassering og trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn. Arbeidslivets organisasjoner har tilsvarende aktivitetsplikt innenfor sitt virkefelt.\u00bb<\/p>\n

      Tilsvarende presiseringer tas inn i hver av de aktuelle diskrimineringslovene.<\/p>\n

      Konklusjon:
      \n<\/h3>\n

      Ombudet st\u00f8tter utvalgets forslag om konkretisering av aktivitetsplikten. I tillegg til de forslag til presiseringer utvalget fremmer, foresl\u00e5r ombudet at arbeidsgivers plikt til \u00e5 forebygge diskriminering og trakassering tydeliggj\u00f8res som en del av aktivitetsplikten og at en slik presisering tas inn i hver av de aktuelle diskrimineringslovene.<\/p>\n

      6.1.3 Om grensen p\u00e5 50 ansatte<\/h3>\n

      Utvalget foresl\u00e5r at det skal v\u00e6re st\u00f8rre krav til aktivitet fra arbeidsgivere med mer enn 50 ansatte. Den vanlige definisjonen av ansatte i denne sammenheng, ekskluderer deltidsansatte som arbeider under 20 timer i uka. Ombudet vil p\u00e5peke at dette er problematisk i likestillingssammenheng. Deltid er i stor grad knyttet til yrker dominert av kvinner og er dermed en likestillingsutfordring.<\/p>\n

      Deltid og midlertidige stillinger er vanlig i virksomheter hvor etniske minoriteter og personer med nedsatt funksjonsevne er overrepresentert. Det b\u00f8r vurderes en sterkere statlig oppf\u00f8lging av de delene av arbeidslivet hvor diskrimineringsrisikoen er stor, og hvor arbeidets organisering gj\u00f8r at virksomhetene ikke omfattes av konkretiserte krav til systematisert arbeid.<\/p>\n

      6.1.4 Konkretisering av innhold i aktivitetsplikten
      \n<\/h3>\n

      I lys av de svakhetene med dagens sv\u00e6rt generelle utforming av aktivitetsplikten i lovtekst, st\u00f8tter ombudet utvalgets forslag til konkretisering av aktivitetsplikten for private virksomheter med minst 50 ansatte og offentlige virksomheter uavhengig av st\u00f8rrelse. Forskning viser at de konkretiseringene foresl\u00e5tt av utvalget, er helt n\u00f8dvendige komponenter for \u00e5 kunne lykkes med \u00e5 fremme likestilling i en virksomhet. (Se henvisninger til forskning i Hellum og Ketscher, Diskriminerings- og Likestillingsrett, 2008, sider 368-370)<\/p>\n

      I tillegg til utvalgets punkter til konkretiseringer, foresl\u00e5r ombudet et nytt punkt som opprinnelig ble foresl\u00e5tt i Diskrimineringsutvalget i NOU 2009: 14, s. 337 (pkt. 27.3). Det er viktig med prosesser og rutiner som sikrer likestilling, og strukturert arbeid som fokuserer p\u00e5 \u00e5 redusere risikoen for diskriminering.<\/p>\n

      Derfor foresl\u00e5r ombudet et nytt punkt g:
      g) kvalitetssikre virksomhetens aktiviteter, prosesser og rutiner n\u00e5r det gjelder forbudet mot direkte og indirekte diskriminering, og utarbeide planer og iverksette tiltak for \u00e5 redusere risikoen, jf. Graverutvalgets innstilling til helhetlig diskrimineringsvern, punkt 27.3.<\/p>\n

      Ombudet mener videre det er n\u00f8dvendig \u00e5 avklare ansattes medvirkning i gjennomf\u00f8ringen av aktivitetsplikten. Dette er ikke behandlet i utvalgets innstilling, noe som ombudet oppfatter som en svakhet. Ansattes representanter har allerede definerte roller n\u00e5r det gjelder flere av omr\u00e5dene som omfattes av aktivitetsplikten. Ombudet foresl\u00e5r p\u00e5 denne bakgrunn en konkretisering av ansattes medvirkningsrett i et nytt punkt h:
      h) dr\u00f8fte oppf\u00f8lging av aktivitetsplikten med ansattes representanter<\/p>\n

      Utvalget behandler ikke oppl\u00e6ring i innholdet i aktivitetsplikten for ansvarlige og ansattes representanter. For HMS-ansvarlige og verneombud er oppl\u00e6ring forskriftsfestet. Ombudet mener en lov\/forskriftsfestet oppl\u00e6ring ogs\u00e5 p\u00e5 likestillingomr\u00e5det vil v\u00e6re den beste m\u00e5ten \u00e5 sikre at oppl\u00e6ringen faktisk blir gjennomf\u00f8rt og at kunnskapen om praktisk likestillingsarbeid blir utviklet.
      Ombudet har gjennom v\u00e5r veiledning om aktivitets- og redegj\u00f8relsespliktene opplevd et stort behov for konkret oppl\u00e6ring om hvordan arbeidsgiver identifiserer likestillingsutfordringer og hvordan en kan motvirke disse. Denne kunnskapen er i dag i liten grad en del av den eksisterende kunnskapen blant ledere og ansattes representanter.
      Det er derfor behov for konkret veiledning og oppl\u00e6ring knyttet til de prosessene som omfattes av aktivitetsplikten. Ombudet foresl\u00e5r derfor et nytt punkt i:
      i) sikre oppl\u00e6ring av ansvarlige og ansattes representanter i gjennomf\u00f8ring av aktivitetsplikten<\/p>\n

      Utvalgets forslag g) blir etter dette til ny bokstav j) med f\u00f8lgende tekst:
      j) s\u00f8rge for at virksomheten driver systematisk arbeid p\u00e5 omr\u00e5dene i bokstav a-i.<\/p>\n

      Etter ombudets syn forutsetter konkretiseringene at arbeidsgiver m\u00e5 kunne vise at de har oppfylt aktivitetsplikten.<\/p>\n

      6.2 Ombudets kompetanse til \u00e5 kontrollere virksomhetenes plikt til \u00e5 arbeide aktivt med likestilling<\/h3>\n

      I tillegg til \u00e5 st\u00f8tte utvalgets forslag til konkretisering av aktivitetsplikten og p\u00e5peke behov for konkretiseringer av redegj\u00f8relsesplikten, \u00f8nsker ombudet \u00e5 p\u00e5peke det problematiske ved at lovteksten ikke tydeliggj\u00f8r ombudets kontroll av virksomhetenes plikt til \u00e5 arbeide aktivt med likestilling. Ombudets kompetanse er behandlet i ot.prp. nr. 77 (2000-2001) hvor det fremg\u00e5r p\u00e5 side 20: \u00abEndringen inneb\u00e6rer at Likestillingsombudet, med hjemmel i likestillingsloven \u00a7 11 kan ta opp likestillingssp\u00f8rsm\u00e5l med b\u00e5de arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner, i tillegg til offentlige myndigheter, som dagens bestemmelse allerede gir mulighet til. Dette kan det v\u00e6re behov for selv om det ikke kan p\u00e5vises en overtredelse av loven. Likestillingsombudet vil med denne hjemmelen kunne ta initiativ
      til \u00e5 p\u00e5peke forholdene og vise til plikten til \u00e5 iverksette tiltak for \u00e5 rette opp problemet. Unnlatelsen av \u00e5 etterkomme Likestillingsombudets oppfordring vil ikke kunne sanksjoneres.\u00bb<\/p>\n

      Videre i ot.prp. nr. 44 (2007-2008) p\u00e5 side 212-213: \u00abDepartementet g\u00e5r inn for at en ny aktivitets- og rapporteringsplikt h\u00e5ndheves p\u00e5 samme m\u00e5te som aktivitets- og rapporteringsplikten i likestillingsloven. Dette inneb\u00e6rer at Likestillings- og diskrimineringsombudet vil kunne foreta unders\u00f8kelser, be om opplysninger, g\u00e5 i dialog med virksomheten og p\u00e5peke manglende oppf\u00f8lging av aktivitetsplikten. Ombudet vil ikke kunne p\u00e5legge den enkelte virksomhet konkrete tiltak.\u00bb(v\u00e5r understrekning)<\/p>\n

      Til tross for klarhet om ombudets kompetanse n\u00e5r det gjelder aktivitetsplikten i lovens forarbeider, f\u00f8lger det ikke noen slik hjemmel av lovteksten. For eksempel, likestillingslovens \u00a7 1a, 5. ledd om h\u00e5ndheving av \u00a7 1a henviser bare til 3. og 4. ledd som bare ang\u00e5r rapporteringsplikten.<\/p>\n

      Konklusjon:<\/h3>\n

      Ombudet etterlyser st\u00f8rre samsvar mellom lovens forarbeider og lovtekst. Ombudets kompetanse til \u00e5 kontrollere virksomhetenes plikt til \u00e5 arbeide aktivt med likestilling b\u00f8r tydeliggj\u00f8res ogs\u00e5 i lovtekst.<\/p>\n

      6.3 Konkretisering av redegj\u00f8relsesplikten for arbeidsgivere
      \n<\/h3>\n

      Etter utvalgets vurdering b\u00f8r kontrollen med arbeidsgiveres redegj\u00f8relsesplikt, fortsatt v\u00e6re ombudets og nemndas ansvar. Ombudet st\u00f8tter vurderingen, men vil foresl\u00e5 en konkretisering av innholdet i redegj\u00f8relsesplikten. Utvalget foresl\u00e5r \u00e5 videref\u00f8re dagens ordning med tilstandsrapportering for kj\u00f8nn og tiltaksrapportering for kj\u00f8nn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Etter ombudets mening har de to delene ulike form\u00e5l og behov for ulik konkretisering.<\/p>\n

      Tilstandsrapportering p\u00e5 kj\u00f8nnslikestilling gir en viktig faktabakgrunn for \u00e5 vurdere likestillingssituasjonen n\u00e5r det gjelder kvinner og menn i virksomheten. Indikatorer p\u00e5 likestillingstilstanden vil v\u00e6re kj\u00f8nnsbalanse blant ansatte og ledere, kj\u00f8nnsdelt oversikt over l\u00f8nn, arbeidstid, frav\u00e6r (inkl. foreldrepermisjon, sykefrav\u00e6r og frav\u00e6r p\u00e5 grunn av syke barn) og kj\u00f8nnsfordeling p\u00e5 bruk av personalpolitiske tiltak. En rapporteringsplikt om
      nettopp disse tilstandsmomentene er uttrykkelig nevnt i forarbeidene og bekreftet av likestillings- og diskrimineringsnemndas praksis. I kravet om en systematisk framstilling av likestillingstilstanden ligger en anerkjennelse av at selv om forskjellene mellom kvinner og menn er vel kjent p\u00e5 samfunnsniv\u00e5, betyr ikke dette at forskjellene er like synlig i virksomhetene.<\/p>\n

      Ved at oversiktene offentliggj\u00f8res i \u00e5rsrapporten, vil virksomhetene kunne sammenlignes med hverandre. Det blir dermed b\u00e5de mulig \u00e5 l\u00e6re av hverandre og \u00e5 identifisere utfordringer som m\u00e5 l\u00f8ses p\u00e5 samfunnsniv\u00e5.<\/p>\n

      Dersom virksomheten avdekker ulikheter mellom kvinner og menn, ligger det i dagens aktivitetsplikt en plikt for virksomheten til \u00e5 kartlegge \u00e5rsakene til forskjellene for \u00e5 vurdere om tiltak skal iverksettes.<\/p>\n

      N\u00e5r det gjelder kravet om \u00e5 rapportere p\u00e5 tiltak for \u00e5 fremme likestilling, er form\u00e5let med denne bestemmelsen \u00e5 vise om virksomheten fyller kravene i aktivitetsplikten.<\/p>\n

      Som det fremg\u00e5r av forarbeidene, er kravene til virksomhetene \u00e5 rapportere p\u00e5 det de faktisk har gjort\/gj\u00f8r for \u00e5 oppfylle aktivitetsplikten. Det vises for eksempel til ot.prp. nr. 44 (2007-2008) p\u00e5 side 212: \u00abDepartementet foresl\u00e5r p\u00e5 denne bakgrunn at det skal rapporteres om hva man faktisk gj\u00f8r\/har gjort for \u00e5 oppfylle aktivitetsplikten. Det skal ogs\u00e5 rapporteres om hvilke tiltak man planlegger \u00e5 gjennomf\u00f8re.<\/p>\n

      Rapporteringen om tiltak m\u00e5 omfatte en beskrivelse av status, definisjon av m\u00e5lsettingen for tiltaket, beskrivelse av tiltaket, tidsplan for n\u00e5r tiltaket skal gjennomf\u00f8res, og omtale av hva som er oppn\u00e5dd med gjennomf\u00f8ringen av tiltak.\u00bb<\/p>\n

      Videre vises det til ot.prp. nr. 44 (2007-2008) der det fremg\u00e5r p\u00e5 side 213: \u00abOmbudet vil ikke kunne p\u00e5legge den enkelte virksomhet konkrete tiltak. Unnlatelsen av \u00e5 etterkomme Likestillings- og diskrimineringsombudets oppfordring vil ikke kunne sanksjoneres. Plikten til \u00e5 rapportere om virksomhetenes aktiviteter vil imidlertid indirekte kunne medvirke til at aktivitetsplikten f\u00f8lges opp.<\/p>\n

      N\u00e5r det gjelder rapporteringsplikten, vil Likestillings- og diskrimineringsombudet etter klage eller p\u00e5 eget initiativ kunne kontrollere at \u00e5rsberetning\/\u00e5rsbudsjett tilfredsstiller lovens krav. Dette inneb\u00e6rer at ombudet b\u00e5de kan kontrollere at virksomheten faktisk har rapportert i henhold til plikten, og selve innholdet i rapporteringen. Ombudet kan med andre ord foreta en kvalitetskontroll av rapporteringen. Manglende oppf\u00f8lgning av rapporteringsplikten vil
      kunne m\u00f8tes med p\u00e5legg fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda, eventuelt tvangsmulkt p\u00e5 samme m\u00e5te som etter likestillingsloven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7\u00a7 7 og 8.\u00bb<\/p>\n

      Ombudets erfaringer med kontroll av kommunenes \u00e5rsrapporter viser at rapporteringsplikten slik den er utformet i dag, ikke n\u00f8dvendigvis gir virksomhetene et godt bilde av likestillingsutfordringene i organisasjonen. En relevant og hensiktsmessig oversikt er n\u00f8dvendig for et aktivt og m\u00e5lrettet arbeid for \u00e5 forebygge og motarbeide diskriminering. Dette gjelder spesielt for grunnlagene etnisitet og funksjonsevne, hvor det ikke rapporteres p\u00e5 tilstand. N\u00e5r virksomheter ikke har iverksatt eller planlagt \u00e5 iverksette tiltak, inneb\u00e6rer
      dagens regelverk at ombudet ikke kan sl\u00e5 fast at en virksomhet bryter rapporteringsplikten, fordi det bare er iverksatte eller planlagte tiltak virksomheten er p\u00e5lagt \u00e5 rapportere om. Slik ombudet ser det, er det et paradoks at mangel p\u00e5 aktiviteter i praksis fritar virksomheten for
      rapporteringsplikten. Dette er en klar svakhet ved regelverket.<\/p>\n

      P\u00e5 bakgrunn av dette foresl\u00e5r ombudet en konkretisering av redegj\u00f8relsesplikten slik at det fremg\u00e5r direkte av lovteksten hva virksomhetene m\u00e5 redegj\u00f8re for. Ombudet foresl\u00e5r f\u00f8lgende endring av likestillingsloven \u00a7 1a tredje ledd:
      \u00abVirksomheten som i lov er p\u00e5lagt \u00e5 utarbeide \u00e5rsberetning, skal i \u00e5rsberetningen redegj\u00f8re for den faktiske tilstanden n\u00e5r det gjelder likestilling i virksomheten. Redegj\u00f8relsen skal inneholde:<\/p>\n

      a) virksomhetens kj\u00f8nnsbalanse
      b) kj\u00f8nnsdelt l\u00f8nnsoversikt
      c) arbeidstid fordelt p\u00e5 kj\u00f8nn
      d) frav\u00e6r fordelt p\u00e5 kj\u00f8nn, herunder uttak av foreldrepermisjon, sykefrav\u00e6r og frav\u00e6r p\u00e5 grunn av syke barn
      e) kj\u00f8nnsfordeling p\u00e5 bruk av personalpolitiske og seniorpolitiske tiltak.\u00bb<\/p>\n

      Ombudet mener det er viktig \u00e5 klargj\u00f8re virksomhetens redegj\u00f8relsesplikt og
      foresl\u00e5r derfor et nytt fjerde ledd: \u00abVirksomheten skal ogs\u00e5 redegj\u00f8re for likestillingsutfordringer innenfor omr\u00e5dene som aktivitetsplikten gjelder, og tiltak som er
      iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for \u00e5 fremme likestilling og for \u00e5 forhindre forskjellsbehandling i strid med denne loven.\u00bb<\/p>\n

      Likestillingsloven \u00a7 1a fjerde og femte ledd blir etter dette nytt femte og sjette ledd.<\/p>\n

      Konklusjon:<\/h3>\n

      Ombudet foresl\u00e5r en konkretisering av redegj\u00f8relsesplikten slik at det fremg\u00e5r direkte av lovteksten hva virksomhetene m\u00e5 redegj\u00f8re for. Dette vil gi virksomhetene et bedre grunnlag for et treffsikkert likestillingsarbeid.<\/p>\n

      6.4 Offentlige myndigheters aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikt som myndighetsut\u00f8vere
      \n<\/h3>\n

      Utvalget skiller mellom offentlige virksomheters aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikt som arbeidsgiver og som myndighetsut\u00f8ver. Plikten som arbeidsgiver dr\u00f8ftes i punktet over. Plikten som myndighetsut\u00f8ver omfatter den offentlige myndigheten i egenskap av b\u00e5de \u00e5 v\u00e6re myndighetsut\u00f8ver og som tjenesteyter. Med offentlige myndigheter menes alle statlige virksomheter, kommuner og fylkeskommuner.<\/p>\n

      6.4.1 Konkretisering av aktivitetsplikten<\/h3>\n

      Ombudet st\u00f8tter utvalgets forslag om en konkretisering av offentlige myndigheters aktivitetsplikt gjennom en ny bestemmelse i likestillingsloven \u00a7 1.<\/p>\n

      Ombudets erfaring med veiledning av offentlige virksomheter viser at det er et stort behov for en slik konkretisering. Ombudet har tidligere p\u00e5pekt behovet for \u00e5 konkretisere aktivitetsplikten ved forskrift i v\u00e5rt h\u00f8ringssvar til NOU 2009: 14.<\/p>\n

      Ombudet er enig med utvalget i at konkretisering like gjerne kan skje gjennom lovendring, og at det i tillegg b\u00f8r innf\u00f8res en hjemmel for at Kongen kan utdype aktivitetsplikten ytterligere i forskrift.<\/p>\n

      Ombudet st\u00f8tter de konkretiseringene utvalget foresl\u00e5r i lovens \u00a7 1b. Ombudet vil s\u00e6rlig fremheve forslagene om \u00e5 ta inn seksuell trakassering, trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, hatvold og kj\u00f8nnsrelatert vold under d) og \u00e5 motarbeide og bekjempe fordommer og stereotypier og plikte til \u00e5 se kj\u00f8nnsdiskriminering i sammenheng med de andre diskrimineringsgrunnlagene. Disse konkretiseringene er i tr\u00e5d med ombudets innspill til FNs kvinnekomite, b\u00e5de i august 2011 og i januar 2012.<\/p>\n

      Fordommer og stereotypier er helt grunnleggende \u00e5rsaker til mangel p\u00e5 likestilling og arbeidet med \u00e5 bekjempe dette b\u00f8r v\u00e6re en sentral del av myndighetenes aktivitetsplikt, jfr. myndighetenes forpliktelser etter FNs Kvinnediskrimineringskonvensjon artikkel 5. Det er viktig at denne forpliktelsen fremg\u00e5r av nasjonalt lovverk. Plikten til \u00e5 forebygge vold herunder trakassering, vil kunne v\u00e6re et viktig verkt\u00f8y i bekjempelsen av en av de alvorligste likestillingsutfordringene i Norge.<\/p>\n

      Ombudet st\u00f8tter derfor forslaget om \u00e5 l\u00f8fte denne tematikken inn i myndighetenes systematiske likestillingsarbeid. I tillegg foresl\u00e5r ombudet at loven presiserer aktivitetsplikten gjelder for alle deler av myndighetsut\u00f8velsen, b\u00e5de budsjettering, regelgiving og tjenesteyting, slik det er beskrevet i NOU 2009:14:
      \u00abAktivitetsplikten vil omfatte det offentlige som lovgiver, tjenesteyter og bevilgende myndighet. (\u2026) Offentlige myndigheters aktivitetsplikt vil som i dag inneb\u00e6re en plikt til \u00e5 utrede likestillingsmessige konsekvenser av lovforslag, og \u00e5 oppheve lover og forvaltningsvedtak som er i strid med diskrimineringsloven, ivareta hensynet til likestilling og mangfold ved det offentlige tjenestetilbudet, ved vedtak om bevillinger mv. (\u2026.) Aktivitetsplikten for offentlige myndigheter inneb\u00e6rer at likestillingshensyn integreres i all
      offentlig virksomhet. \u00ab (NOU 2009: 14 pkt. 17.3.1.3 og 17.3.2.2.)<\/p>\n

      For \u00e5 sikre at loven oppfattes likt av pliktsubjektene, foresl\u00e5r ombudet denne innledende teksten til en ny \u00a7 1b i likestillingsloven: \u00abPlikten gjelder for alle deler av myndighetsut\u00f8velse: budsjettering, regelgivning og tjenesteyting. Likestillingshensyn skal integreres i all offentlig virksomhet.\u00bb<\/p>\n

      Det er mangel p\u00e5 forskning og systematisering av erfaringer med \u00e5 integrere likestillingshensyn i budsjettering, regelgiving og tjenesteyting i Norge. Det er f\u00e5 eller ingen virksomheter som jobber helhetlig og systematisk med alle disse tre rollene som omfattes av plikten med det m\u00e5l \u00e5 integrere likestillingshensyn og iverksette tiltak for \u00e5 fremme likestilling. Det er heller ikke utviklet indikatorer for \u00e5 m\u00e5le likestillingshensyn i disse tre
      myndighetsrollene.<\/p>\n

      Ombudet foresl\u00e5r derfor \u00e5 nedsette en arbeidsgruppe med relevante forskere, praktikere og lovh\u00e5ndhevere som kan se n\u00e6rmere p\u00e5 hva en konkretisering av \u00a7 1b inneb\u00e6rer i praksis. Dette kan knyttes til et arbeid med \u00e5 utvikle indikatorer for \u00e5 m\u00e5le likestillingshensyn i budsjettering, regelgiving og tjenester.<\/p>\n

      Konklusjon:<\/h3>\n

      Ombudet st\u00f8tter utvalgets forslag om \u00e5 konkretisere aktivitetsplikten som myndighetsut\u00f8ver.<\/p>\n

      6.4 .2 Dokumentasjonsplikt<\/h3>\n

      Aktivitetsplikten for arbeidsgivere f\u00f8lges av en plikt til \u00e5 redegj\u00f8re for virksomhetens likestillingsarbeid i \u00e5rsberetning eller \u00e5rsbudsjett. Det er imidlertid uklart om det har v\u00e6rt knyttet en redegj\u00f8relsesplikt til plikten som offentlig myndighet. Justisdepartementet konkluderte under betydelig tvil med at redegj\u00f8relsesplikten trolig ikke omfatter offentlig myndighetsut\u00f8velse.<\/p>\n

      Utvalget foresl\u00e5r en dokumentasjonsplikt i stedet for en redegj\u00f8relsesplikt, og ombudet st\u00f8tter dette. Ombudet forst\u00e5r forslaget slik at offentlige myndigheter m\u00e5 dokumentere hvordan de tar likestillingshensyn i sin budsjettering, regelgiving og tjenesteyting, og hvilke tiltak de iverksetter for \u00e5 fremme likestilling p\u00e5 sitt fagomr\u00e5de. Dette vil v\u00e6re nyttig dokumentasjon for virksomheten selv n\u00e5r de skal evaluere sitt arbeid og sette nye m\u00e5l, og det vil v\u00e6re nyttig for h\u00e5ndhever av plikten fordi dokumentasjonen vil v\u00e6re mer omfattende og konkret enn det som er mulig \u00e5 legge fram i \u00e5rsberetning eller \u00e5rsbudsjett.<\/p>\n

      Dokumentasjonsplikten b\u00f8r konkretiseres i lovtekst i samsvar med konkretiseringen av ny \u00a7 1b.<\/p>\n

      Konklusjon:<\/h3>\n

      Ombudet st\u00f8tter utvalgets forslag om innf\u00f8ring av en dokumentasjonsplikt, og anbefaler at den konkretiseres i lovtekst i samsvar med ny \u00a7 1b.<\/p>\n

      6.5 Veiledning, tilsyn og annen oppf\u00f8lging av offentlige myndigheters aktivitetsplikt<\/h3>\n

      Utvalget foresl\u00e5r at tilsynet med offentlige myndigheters aktivitetsplikt som tjeneste- og myndighetsut\u00f8vere legges til BLD, med mulighet for delegasjon til annet organ. Ombudet st\u00f8tter forslaget. Med tilsyn forst\u00e5r ombudet her kontroll av om offentlige virksomheter p\u00e5 statlig, fylkeskommunalt og kommunalt niv\u00e5 tar likestillingshensyn i sin budsjettering, lovarbeid og tjenesteyting, og om de iverksetter tiltak som fremmer likestilling innen sitt fagomr\u00e5de\/sin sektor.<\/p>\n

      Offentlige myndigheters aktivitetsplikt i denne sammenhengen har, som utvalget skriver, n\u00e6r sammenheng med myndighetsut\u00f8velse og politikkutvikling. Ombudet mener derfor at det er naturlig \u00e5 legge veiledning, tilsyn og annen oppf\u00f8lgning av denne aktivitetsplikten til BLD, som iverksettende organ for politisk fattede vedtak. En slik ansvarsplassering vil da kunne st\u00f8tte opp under ombudets uavhengighet. Ombudets uavhengighet er en forutsetning for ombudets rolle som tilsynsmyndighet for CEDAW og CERD, og eventuelt CRPD n\u00e5r denne blir ratifisert. Som tilsynsmyndighet for disse konvensjonene vil etterlevelse av offentlige myndigheters aktivitetsplikt v\u00e6re et sentralt sp\u00f8rsm\u00e5l for ombudet \u00e5 vurdere, sett opp mot de forpliktelser staten har etter konvensjonene, til \u00e5 utarbeide og iverksette n\u00f8dvendige tiltak for likestilling. Ved mangelfull etterlevelse m\u00e5 ombudet rapportere og p\u00e5peke dette \u2013 b\u00e5de nasjonalt og overfor de relevante FN-komiteene – noe som for \u00f8vrig ble gjort senest i ombudets rapport til CEDAW-komiteen i januar 2012. <\/p>\n

      Ombudets tilsyn i denne sammenhengen vil m\u00e5tte konsentrere seg om strukturelle forhold, status p\u00e5 likestillingsfeltet generelt, hvorvidt det finnes planer, grad av etterlevelse og effekten av dem, snarere enn konkret tilsyn med enkelte punkter i enkelte planer innenfor bestemte sektorer som den ordin\u00e6re tilsynsmyndigheten ville m\u00e5tte se p\u00e5. Ombudet mener dette best vil kunne skje med en armlengdes avstand til det l\u00f8pende tilsynet med aktivitetsplikten. En slik ansvarsdeling forutsetter imidlertid at ombudets konvensjonstilsyn blir styrket, jf. det som er skrevet under pkt. 7 om dette.<\/p>\n

      Som beskrevet ovenfor st\u00f8tter ombudet utvalgets forslag om at h\u00e5ndheving av aktivitetsplikten for private arbeidsgivere fortsatt skal ligge hos ombudet. Ombudet er videre enig i forslaget om at ogs\u00e5 h\u00e5ndheving av aktivitetsplikten for offentlige arbeidsgivere skal ligge hos ombudet. Denne delen av offentlige myndigheters aktivitetsplikt har mindre innslag av politikk- og myndighetsut\u00f8velse enn aktivitetsplikten knyttet til deres rolle som
      myndighets- og tjenesteut\u00f8ver, og derfor sl\u00e5r ikke argumentene nevnt over om uavhengighet for ombudet inn her p\u00e5 samme m\u00e5te. Ombudet ser at argumenter kan tale for at samme organ kan se offentlige myndigheters aktivitetsplikt i de to ulike rollene i sammenheng, det vil si at personalpolitikken gjenspeiler det \u00f8vrige likestillingsarbeidet med planer, budsjetter, lovarbeid m.v. <\/p>\n

      Ombudet mener likevel at de beste grunner samlet sett taler for at ombudet kun skal f\u00f8re
      tilsyn med offentlige myndigheters aktivitetsplikt som arbeidsgiver. Arbeidslivet er det samfunnsomr\u00e5det ombudet f\u00e5r flest henvendelser om diskriminering p\u00e5. Gjennom arbeidet med aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikten f\u00e5r ombudet verdifulle innblikk i hvordan arbeidet med likestilling ut\u00f8ves i praksis og hvilken betydning og effekt dette arbeidet har p\u00e5 de enkelte arbeidsplassene. Sammen med ombudets erfaring fra klagesaker og sp\u00f8rsm\u00e5l om veiledning fra enkeltpersoner, gir dette ombudet et godt grunnlag for \u00e5 drive et konkret og m\u00e5lrettet p\u00e5driverarbeid i tr\u00e5d med ombudets mandat. Ombudet vil ogs\u00e5 nevne at i og med at det offentlige er den st\u00f8rste arbeidsgiveren i Norge, vil offentlige arbeidsgiveres arbeid med likestilling n\u00f8dvendigvis ha stor betydning for status p\u00e5 likestilling i arbeidslivet. <\/p>\n

      Erfaring fra offentlige arbeidsgiveres arbeid med aktivitetsplikten vil dermed utgj\u00f8re en viktig del av grunnlaget for ombudets p\u00e5driverarbeid og konvensjonstilsyn.<\/p>\n

      Konklusjon:<\/h3>\n

      Ombudet st\u00f8tter utvalgets forslag om \u00e5 legge tilsynsansvaret for offentlige myndighets aktivitetsplikt som tjeneste- og myndighetsut\u00f8vere til BLD med mulighet til \u00e5 delegere dette videre til et underliggende organ.<\/p>\n

      7 Ombudets konvensjonstilsyn<\/h2>\n

      Utvalget foresl\u00e5r:<\/p>\n

        \n
      • En styrking av ombudets konvensjonstilsyn.<\/li>\n
      • En presisering i forskriften om Likestillings- og diskrimineringsombudet om at ombudet skal rapportere til Barne, likestillings- og inkluderingsdepartementet om motstrid mellom norsk rett og forvaltningspraksis og konvensjonene. Plikten til \u00e5 rapportere skal ogs\u00e5 gjelde i tilfeller der staten p\u00e5 annen m\u00e5te ikke har fulgt opp sine
        konvensjonsforpliktelser.<\/li>\n<\/ul>\n

        Ombudet st\u00f8tter utvalgets konklusjon om at ombudet fortsatt skal ha tilsynsansvar for FNs Rasediskrimineringskonvensjon og FNs Kvinnediskrimineringskonvensjon. Samtidig vil ombudet p\u00e5peke behovet for \u00e5 avklare ombudets tilsynsansvar opp mot det generelle tilsynsansvaret for menneskerettigheter som ligger til nasjonal institusjon.<\/p>\n

        Dagens forskrift til diskrimineringsombudsloven og lovforarbeidene sier lite om hva konvensjonstilsynet inneb\u00e6rer. Ombudet ser det ikke som hensiktsmessig med en detaljregulering av hva som skal ligge i konvensjonstilsynet, men mener likevel det er en fordel om tilsynsoppgavene blir n\u00e6rmere konkretisert i en forskrift. Ombudet st\u00f8tter utvalgets forslag til forskriftsendring slik at ombudet p\u00e5legges en rapporteringsplikt b\u00e5de om motstrid mellom norsk rett og forvaltningspraksis og konvensjonene, samt i de tilfeller der staten p\u00e5 annen m\u00e5te ikke oppfyller sine konvensjonsforpliktelser.<\/p>\n

        Utvalget peker p\u00e5 en del utfordringer knyttet til ombudets konvensjonstilsyn. Ombudet erkjenner behovet for en oppgradering av tilsynsfunksjonen, og dette arbeidet er allerede godt i gang. Samtidig ser vi behov for \u00f8kte ressurser for \u00e5 kunne satse sterkere p\u00e5 dette feltet. Som utvalget understreker er internasjonale rettskilder et komplisert og dynamisk felt som krever spisskompetanse og kontinuerlig oppf\u00f8lging.<\/p>\n

        Ombudet st\u00f8tter derfor utvalget i at ombudet trenger \u00f8kte ressurser til \u00e5 realisere dette arbeidet i dets fulle bredde. Ombudet forutsetter at ombudet som konvensjonsoverv\u00e5ker vil f\u00f8re et overordnet tilsyn med etterlevelsen av offentlige myndigheters aktivitetsplikt opp mot konvensjonene. Utvalgets forslag om styrking av ombudets konvensjonstilsyn m\u00e5 derfor ses i lys av utvalgets forslag om plassering av tilsynet med offentlige myndigheters aktivitetsplikt hos BLD. En slik ansvarsdeling forutsetter at ombudets ressurser til konvensjonstilsyn blir styrket, slik at konvensjonstilsynet blir en realitet i dette henseendet.<\/p>\n

        Konklusjon<\/h3>\n

        Ombudet st\u00f8tter utvalgets anbefaling om at ombudet skal fortsette \u00e5 ha tilsyn med FNs Rasediskrimineringskonvensjon og FNs Kvinnediskrimineringskonvensjon, og at dette arbeidet m\u00e5 styrkes med tilf\u00f8ring av ressurser. Ombudet st\u00f8tter videre utvalgets anbefaling om \u00e5 innta en rapporteringsplikt for ombudet i forskrift.<\/p>\n

        8 Dialog med sivilt samfunn og partene i arbeidslivet<\/h2>\n

        Det er positivt at utvalget har f\u00e5tt i mandat \u00e5 vurdere ulike modeller for \u00e5 ivareta samarbeid og dialog mellom offentlige myndigheter og sivilt samfunn. Et tettere samarbeid mellom det sivile samfunn og myndighetene, samt en styrking av de statlige tilskuddene, vil til sammen fremme en likestillingspolitikk som i st\u00f8rre grad gjenspeiler utfordringene folk opplever. Utvalget fremmer flere forslag for \u00e5 styrke samarbeidet mellom myndighetene og det sivile samfunn. Ombudet st\u00f8tter forslagene:<\/p>\n

          \n
        • Det etableres et kontaktutvalg mellom barne- likestillings- og inkluderingsministeren og organisasjoner p\u00e5 likestillingsfeltet.<\/li>\n
        • Driftsst\u00f8tten til organisasjoner p\u00e5 kj\u00f8nnslikestillingsfeltet \u00f8kes.<\/li>\n
        • Det opprettes et forum for likestilling i arbeidslivet mellom barne-, likestillings- og inkluderingsministeren og partene i arbeidslivet.<\/li>\n<\/ul>\n

          Ombudet slutter seg til utvalget n\u00e5r det skriver at det er viktig \u00e5 legge godt til rette for at frivillige organisasjoner kan ha en offentlig stemme i likestillingsdebatten og v\u00e6re b\u00e5de inspirasjonskilde for, og et korrektiv til, offentlige myndigheters likestillingsarbeid. Ombudet mener at dette m\u00e5 gjelde for alle organisasjoner som jobber for likestilling og mot diskriminering, p\u00e5 de ulike diskrimineringsgrunnlagene.<\/p>\n

          Det finnes i dag en rekke tilskuddsordninger for \u00e5 st\u00f8tte opp om arbeidet til de frivillige organisasjonene. Gjennomgangen utvalget har gjort viser likevel at det mangler faste strukturer for kontakt mellom myndighetene og organisasjonene p\u00e5 likestillingsfeltet (kj\u00f8nn), og videre at de statlige tilskuddene til frivillige organisasjoner p\u00e5 dette feltet er sv\u00e6rt lave. Dette blir s\u00e6rlig tydelig n\u00e5r man sammenligner med arbeidet som skjer knyttet til andre grunnlag som nedsatt funksjonsevne og etnisitet. Ombudet understreker imidlertid at det ogs\u00e5 er et behov for \u00e5 vurdere \u00f8kt driftsst\u00f8tte til frivillige organisasjoner som jobber med
          andre diskrimineringsgrunnlag enn kj\u00f8nn.<\/p>\n

          Ombudet er jevnlig i kontakt med sivilt samfunn, blant annet gjennom m\u00f8ter med organisasjonene og gjennom ombudets Brukerutvalg. De ulike organisasjonene gir uttrykk for et sterkt \u00f8nske om \u00e5 v\u00e6re reelle premissleverand\u00f8rer i likestillingspolitikken, men opplever at de \u00f8konomiske rammene for dette er for trange. Ombudet har p\u00e5pekt behovet for \u00e5 styrke sivilt samfunn ved flere anledninger, senest i sin rapportering til FNs kvinnekomite i januar 2012.<\/p>\n

          Etter at Forum for likestilling i arbeidslivet ble lagt ned ved starten av 2000-tallet, har det ikke v\u00e6rt en egen m\u00f8teplass p\u00e5 kj\u00f8nnslikestillingsfeltet mellom arbeidslivets parter og myndighetene. Som utvalget beskriver, fremst\u00e5r det etablerte samarbeidet mellom partene og myndighetene som sv\u00e6rt begrenset. Ombudet er enig med utvalget i at det er behov for et sterkere likestillingsperspektiv p\u00e5 arbeidslivsfeltet, der noen av de st\u00f8rste likestillingsutfordringene ligger, herunder sp\u00f8rsm\u00e5l som rekruttering, l\u00f8nn, deltid, sykefrav\u00e6r, arbeidstid, graviditetsdiskriminering, IA-avtalen osv. Et hovedm\u00e5l med samarbeidet mellom statsr\u00e5den og partene i arbeidslivet b\u00f8r v\u00e6re en god implementering av aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikten knyttet til kj\u00f8nn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet, seksuell orientering, religion og alder.<\/p>\n

          Samarbeidet m\u00e5 gi rom for utvikling av flerdimensjonalt likestillingsarbeid.<\/p>\n

          Konklusjon:<\/h3>\n

          Sivilt samfunn p\u00e5 likestillingsfeltet m\u00e5 styrkes gjennom etablering av forum og kontaktutvalg i tr\u00e5d med utvalgets forslag.<\/p>\n

          Ombudet st\u00f8tter utvalgets forslag om \u00e5 \u00f8ke driftsst\u00f8tten til organisasjoner p\u00e5 kj\u00f8nnslikestillingsfeltet, og mener at dette ogs\u00e5 m\u00e5 vurderes for frivillige organisasjoner som jobber for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 andre grunnlag.<\/p>\n

          9 Styrking og tydeliggj\u00f8ring av ombud og nemnd
          \n<\/h2>\n

          Utvalget fremmer en rekke forslag som kan bidra til \u00e5 gi personer som utsettes for diskriminering et bedre og mer effektivt diskrimineringsvern. Ombudet st\u00f8tter utvalgets forslag om \u00e5:<\/p>\n

            \n
          • Gi ombudet plikt til \u00e5 analysere og dokumentere egne saker (punkt 7.2
            nedenfor)<\/li>\n
          • Presisere innholdet i ombudets p\u00e5driverfunksjon som fremg\u00e5r av forskriften til diskrimineringsombudsloven (punkt 7.3 nedenfor)<\/li>\n
          • Gi ombudet hjemmel til \u00e5 innhente opplysninger om minnelige l\u00f8sninger i diskrimineringssaker (punkt 7.4 nedenfor)<\/li>\n
          • Gi ombudet og nemnda kompetanse til \u00e5 h\u00e5ndheve saker om seksuell trakassering (punkt 7.5 nedenfor)<\/li>\n
          • Gi nemnda kompetanse til \u00e5 treffe vedtak om oppreisning (punkt 7.6 nedenfor)<\/li>\n
          • Gi nemnda kompetanse til \u00e5 overpr\u00f8ve offentlige arbeidsgiveres enkeltvedtak i ansettelsessaker (punkt 7.7 nedenfor)<\/li>\n
          • Gi fri rettshjelp uten behovspr\u00f8ving til personer som har vunnet frem med sin klage i nemnda, slik at saken kan pr\u00f8ves for domstolene n\u00e5r nemnda anbefaler det (punkt 7.8 nedenfor)<\/li>\n<\/ul>\n

            Disse forslagene vil etter ombudets mening kunne bidra til \u00e5 styrke ombudet og nemnda som et reelt lavterskeltilbud, slik at ombudet og nemnda fyller sin funksjon som et alternativ til domstolene for personer som utsettes for diskriminering. Et effektivt og tilgjengelig h\u00e5ndhevingsapparat i diskrimineringssaker er en grunnleggende forutsetning for at
            diskrimineringsvernet skal bli en realitet i menneskers hverdag, og dette er en underliggende premiss i de konvensjonsforpliktelser Norge har etter CEDAW; CERD og CRPD, samt etter de EU-direktivene Norge er bundet av, samt frivillig har sluttet seg til.<\/p>\n

            Ombudet gir en n\u00e6rmere begrunnelse for sin st\u00f8tte til utvalgets forslag punktvis nedenfor:<\/p>\n

            9.1 Plikt for ombudet til \u00e5 analysere og dokumentere egne saker<\/h3>\n

            Henvendelser og klagesaker er den viktigste kilden ombudet har til \u00e5 p\u00e5peke mangler ved lovverket, strukturer og systemer som f\u00f8rer til diskriminering og mangel p\u00e5 likestilling. Ombudet har gjort et omfattende arbeid p\u00e5 dette omr\u00e5det, fordi vi ser at kartlegging, analyse og dokumentasjon av egne saker er av grunnleggende betydning for \u00e5 vite om vi n\u00e5r alle grupper som utsettes for diskriminering. Det konkrete dokumentasjonsarbeidet som ombudet utf\u00f8rte for utvalget viser at mange grupper benytter seg av ombudet i liten grad.<\/p>\n

            Resultatene av denne analysen brukes aktivt av ombudet i utformingen av p\u00e5driverarbeidet. Det b\u00f8r derfor v\u00e6re en plikt for ombudet \u00e5 kartlegge, dokumentere og analysere egne saker, samt opplysninger om minnelige l\u00f8sninger i diskrimineringssaker, slik at kunnskap fra enkeltsaker kan f\u00f8re til endringsarbeid p\u00e5 systemniv\u00e5. Dette arbeidet m\u00e5 gj\u00f8res ut fra en interseksjonell tiln\u00e6rming, jf. det ombudet har skrevet ovenfor om sammensatt diskriminering.<\/p>\n

            9.2 Presisering av p\u00e5driverfunksjonen i ombudets mandat<\/h3>\n

            Ombudet er enig i at forskriften til diskrimineringsombudsloven med fordel kan forenkles n\u00e5r det gjelder ombudets p\u00e5driverfunksjon. P\u00e5 denne m\u00e5ten vil det fremg\u00e5 klarere hvilke oppgaver ombudet har, og det vil v\u00e6re lettere for ombudet \u00e5 ut\u00f8ve sin p\u00e5driverrolle. Ombudet vil imidlertid understreke at prinsippet om den uavhengige ombudsrollen m\u00e5 ligge til grunn.<\/p>\n

            9.3 Hjemmel til \u00e5 innhente opplysninger om minnelige l\u00f8sninger i diskrimineringssaker<\/h3>\n

            Mange saker om diskriminering l\u00f8ses gjennom frivillige ordninger etter avtale mellom partene. Partene har i dag ingen plikt til \u00e5 opplyse om avtale er inng\u00e5tt, og da heller ikke innholdet i slike avtaler. Kunnskap om minnelige l\u00f8sninger er viktig for \u00e5 dokumentere at brudd p\u00e5 diskrimineringslovgivningen f\u00e5r konsekvenser, og slike opplysninger kan danne grunnlag for veiledning i fremtidige saker. Ombudet mener at dette taler for utvalgets forslag om opplysningsplikt for partene om avtaler om \u00f8konomisk kompensasjon i
            diskrimineringssaker. Ombudet vil samtidig peke p\u00e5 at taushetsplikt mellom partene i mange tilfeller vil v\u00e6re en forutsetning for den ansvarlige n\u00e5r slike avtaler blir inng\u00e5tt. Hensynet til partene og form\u00e5let med forlik tilsier derfor at sp\u00f8rsm\u00e5let om opplysningsplikt om minnelig l\u00f8sning dr\u00f8ftes grundig.<\/p>\n

            9.4 Lavterskeltilbud seksuell trakassering<\/h3>\n

            Utvalget foresl\u00e5r at Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda f\u00e5r ansvar for \u00e5 h\u00e5ndheve forbudet mot seksuell trakassering i likestillingsloven.<\/p>\n

            Seksuell trakassering er forbudt (likestillingsloven \u00a7 8a) og h\u00e5ndheves av domstolene. S\u00e5 langt ombudet har brakt p\u00e5 det rene, er det sv\u00e6rt f\u00e5 saker om seksuell trakassering som er blitt behandlet av domstolene. Ut fra henvendelser som ombudet mottar om seksuell trakassering og forskning som viser at omfanget av seksuell trakassering er stort p\u00e5 mange samfunnsomr\u00e5der, legger ombudet til grunn at omfanget er langt st\u00f8rre enn rettspraksis tilsier. N\u00e5r ombudets myndighet er begrenset i slike saker, har personer som utsettes for seksuell trakassering ikke noe lavterskeltilbud i dag. I og med at kostnadene ved domstolsbehandling er h\u00f8ye og selve prosessen kan oppleves belastende for den som mener seg utsatt for slik diskriminering, vil f\u00f8lgen ofte v\u00e6re at saker om seksuell trakassering ikke blir fremmet for retten. <\/p>\n

            Ombudet mener derfor at diskrimineringsvernet for denne gruppen ikke er effektivt nok i dag, og at et lavterskeltilbud b\u00f8r etableres, jf. ogs\u00e5 kravene til et effektivt diskrimineringsvern med sanksjonsmuligheter som f\u00f8lger av EU-direktivene p\u00e5 omr\u00e5det. Ombudet omtalte denne problemstillingen ogs\u00e5 i sin forel\u00f8pige rapport til CEDAW-komiteen i juni 2011 og i januar 2012. CEDAW-komiteen har i sine \u00abConcluding observations\u00bb 2. mars 2012 til Norges 8. statsrapport uttalt at den er bekymret over at ombudet og nemnda ikke har h\u00e5ndhevingskompetanse i saker om seksuell trakassering og anbefalt at Norge m\u00e5 vurdere \u00e5 gi slik kompetanse til ombud og nemnd (jf. punkt 13 og 14 i
            komiteens merknader).<\/p>\n

            Lovgivers begrunnelse for domstolsbehandling er at en p\u00e5stand om seksuell trakassering er alvorlig og inngripende for den anklagen gjelder, og at det i slike saker er viktig \u00e5 ivareta grunnleggende rettssikkerhetshensyn. Ombudet er i utgangspunktet enig i dette, men peker p\u00e5 at saker om for eksempel trakassering p\u00e5 grunn av etnisitet ogs\u00e5 vil v\u00e6re alvorlig og inngripende for den som anklages, fordi det lett kan oppleves som en anklage om rasisme. Slike saker h\u00e5ndheves som kjent av ombudet i dag.<\/p>\n

            Konklusjon:<\/h3>\n

            Ombudet st\u00f8tter utvalgets forslag om \u00e5 fjerne de s\u00e6rskilte unntakene for h\u00e5ndheving av forbudet mot seksuell trakassering i likestillingsloven, slik at vernet mot seksuell trakassering omfattes av Likestillings- og diskrimineringsombudets og Likestillings- og diskrimineringsnemndas h\u00e5ndhevingskompetanse.<\/p>\n

            9.5 Nemndas sanksjonsmuligheter \u2013 oppreisningsvedtak<\/h3>\n

            Selv om mange saker om diskriminering ender med at partene kommer frem til en minnelig l\u00f8sning etter behandling hos ombudet og\/eller nemnda, er det fortsatt slik at noen saker ikke f\u00e5r en l\u00f8sning som den diskriminerte part er forn\u00f8yd med.<\/p>\n

            Terskelen for \u00e5 bringe saker inn for domstolene er h\u00f8y, b\u00e5de p\u00e5 grunn av \u00f8konomiske hensyn og fordi den personlige belastningen ved \u00e5 v\u00e6re i en slik prosess kan oppleves som for stor. Det er derfor f\u00e5 saker om diskriminering som bringes inn for domstolene. Da b\u00f8r lavterskeltilbudet gi et effektivt vern, slik at det blir et reelt alternativ til domstolene. Et effektivt diskrimineringsvern med sanksjonsmuligheter er ogs\u00e5 en grunnleggende forutsetning i EU-direktivene om diskriminering, herunder direktivene som gjelder diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn som Norge er bundet av gjennom E\u00d8S-avtalen.<\/p>\n

            Ombudet vil i tillegg bemerke at erfaringen er at den diskriminerte ofte opplever
            det frustrerende at kravet om oppreisning m\u00e5 fremmes for domstolen, og at dette sp\u00f8rsm\u00e5let ikke kan avgj\u00f8res av Likestillings- og diskrimineringsnemnda.<\/p>\n

            Det medf\u00f8rer i mange tilfeller at den som har f\u00e5tt medhold i en diskrimineringssak, opplever at nemndas vedtak ikke f\u00e5r noen direkte konsekvenser for den ansvarlige. Etter ombudets mening er ikke et diskrimineringsvern basert p\u00e5 frivillige minnelige l\u00f8sninger effektivt nok i praksis, ettersom den diskriminerte part da vil v\u00e6re avhengig av den som er ansvarlig for diskrimineringen for \u00e5 f\u00e5 \u00f8konomisk kompensasjon for et diskriminerende forhold. Det vil ofte v\u00e6re ulikt styrkeforhold mellom partene, slik at de ikke g\u00e5r inn i forhandlinger om
            minnelige l\u00f8sninger med de samme forutsetningene. Det er uheldig, og kan bidra til \u00e5 undergrave diskrimineringsvernet og ombudets\/nemndas autoritet.<\/p>\n

            \u00c5 gi Likestillings- og diskrimineringsnemnda kompetanse til \u00e5 ilegge oppreisning vil kunne bidra til \u00e5 effektivisere diskrimineringsvernet ved at konkrete saker f\u00e5r en l\u00f8sning, samtidig som det kan virke som et \u00abris bak speilet\u00bb. Dette ble for \u00f8vrig ogs\u00e5 p\u00e5pekt av ombudet i ombudets rapporter til CEDAW-komiteen i juni 2011 og i januar 2012.<\/p>\n

            Ved \u00e5 gi nemnda hjemmel til \u00e5 tilkjenne oppreisning, kan nemndas praksis i saker der oppreisning er tilkjent dessuten kunne danne grunnlag for veiledning om minnelige l\u00f8sninger i andre saker, saker som ikke n\u00f8dvendigvis g\u00e5r til nemnda.<\/p>\n

            Konklusjon:
            \n<\/h3>\n

            Ombudet st\u00f8tter utvalgets forslag om \u00e5 gi Likestillings- og diskrimineringsnemnda kompetanse til \u00e5 ilegge oppreisning i saker om diskriminering. Ombudet mener at denne kompetansen m\u00e5 gjelde for alle diskrimineringsgrunnlag. Skyldkravet for \u00e5 ilegge oppreisningsansvar utenfor arbeidslivet b\u00f8r dessuten v\u00e6re lik for alle diskrimineringsgrunnlag, i motsetning til i dag, der terskelen er h\u00f8yere for oppreisning etter brudd p\u00e5 likestillingsloven enn etter de andre lovene.<\/p>\n

            9.6 Overpr\u00f8ving av enkeltvedtak i ansettelsessaker<\/h3>\n

            Utvalget foresl\u00e5r \u00e5 gi nemnda kompetanse til \u00e5 overpr\u00f8ve offentlige arbeidsgiveres enkeltvedtak i ansettelsessaker, slik som ved ansettelse, oppsigelse, avskjed, suspensjon og forflytning. I dag er nemnda avsk\u00e5ret fra dette. Private arbeidsgiveres beslutning i tilsvarende saker kan imidlertid overpr\u00f8ves av nemnda, selv om nemnda ikke kan oppheve juridisk bindende avtaler mellom arbeidsgiver og tredjepart. Dersom nemnda f\u00e5r kompetanse til \u00e5 treffe vedtak om oppreisning, vil denne begrensningen i nemndas kompetanse n\u00e5r det gjelder forvaltningsvedtak kunne f\u00e5 reell betydning for ansatte som
            utsettes for diskriminering. Ombudet mener ansatte i offentlig sektor b\u00f8r ha samme mulighet til \u00e5 bli tilkjent oppreisning for diskriminering i arbeidslivet som ansatte i privat sektor.<\/p>\n

            Med de begrensninger som m\u00e5tte f\u00f8lge av konstitusjonelle hensyn, og som utvalget selv peker p\u00e5, vil ombudet st\u00f8tte forslaget. P\u00e5 denne m\u00e5ten kan diskrimineringsvernet bli mer effektivt i ansettelsessaker i offentlig sektor, og man unng\u00e5r ulik behandling av offentlige og private arbeidsgivere.<\/p>\n

            9.7 Fri rettshjelp<\/h3>\n

            Utvalget foresl\u00e5r at det \u00e5pnes for fri rettshjelp uten behovspr\u00f8ving etter anbefaling fra nemnda i saker som bringes inn for domstolene, der klagere har f\u00e5tt medhold i nemnda om at forvaltningsvedtak eller forskrifter er diskriminerende. Ombudet mener dette vil effektivisere diskrimineringsvernet, og peker p\u00e5 at sv\u00e6rt f\u00e5 saker om diskriminering bringes inn for domstolene i dag. Dette har ikke minst sin \u00e5rsak i de h\u00f8ye kostnadene slik
            domstolsbehandling medf\u00f8rer. I diskrimineringssaker vil det ofte v\u00e6re ulikt styrkeforhold mellom partene, noe som kan p\u00e5virke muligheten til \u00e5 komme frem til minnelige l\u00f8sninger, som nevnt over, men ogs\u00e5 \u00e5 f\u00e5 rettslig bindende avgj\u00f8relser av diskrimineringssp\u00f8rsm\u00e5l.
            Ombudet mener nemnda b\u00f8r f\u00e5 adgang til \u00e5 anbefale fri rettshjelp i diskrimineringssaker p\u00e5 lik linje med den adgangen Sivilombudsmannen har i dag. Ombudet vil samtidig nevne at mange grupper i Norge i dag vil kunne ha behov for fritt rettsr\u00e5d i saker om diskriminering som ikke bringes inn for ombudet. Videre vil mange ha behov for juridisk bistand i for eksempel arbeidslivet eller i forvaltningssaker at sakene direkte gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om
            diskriminering. <\/p>\n

            Ombudet vil anbefale at det etableres landsdekkende rettshjelpstilbud som kan brukes av grupper som i dag har problemer med \u00e5 f\u00e5 tilgang til likeverdige offentlige tjenester, eller som av ulike \u00e5rsaker trenger bistand til \u00e5 ivareta sine rettigheter i arbeidslivet.<\/p>\n

            10 Avslutning<\/h2>\n

            NOU 2011:8 Struktur for likestilling belyser ved hjelp av gode analyser, statistikk og utredninger dagens organisering og struktur av likestillingsarbeidet i Norge. Forslagene som utvalget fremmer er omfattende og gjennomgripende, men ogs\u00e5 helt n\u00f8dvendige. En ny, handlingsrettet likestillingsstruktur krever tilf\u00f8rsel av nye ressurser, og grep som kan bidra til at likestillingsarbeidet f\u00e5r effekt og forankres lokalt og sentralt. Ombudet vil understreke at forslagene som utvalget fremmer er gjensidig avhengig av hverandre, og n\u00f8dvendige for \u00e5 gi rom for et moderne, fremtidsrettet og flerdimensjonalt likestillingsarbeid bygget rundt sentrale og lokale. Dette vil sikre gjennomf\u00f8ringen av en styrket likestillingspolitikk p\u00e5 nasjonalt, regionalt og lokalt niv\u00e5, og bidra til mer likestilling og mindre diskriminering for flere i hele landet.<\/p>\n

            FNs kvinnekomit\u00e9s Concluding Remarks til Norge av 2. mars 2012, st\u00f8tter opp om utvalgets analyser og konklusjoner. Dette understreker behovet for \u00e5 ta de grep utvalget foresl\u00e5r i NOU 2011:8 Struktur for likestilling.<\/p>\n

            Vennlig hilsen
            Sunniva \u00d8rstavik, likestillings- og diskrimineringsombud<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            H\u00f8ring NOU 2011:18 Struktur for likestilling 1. Innledning Likestillings- og diskrimineringsombudet (ombudet) viser til Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementets (BLD) brev av 9. desember 2011 om NOU 2011: 18 Struktur for likestilling. Ombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne, og […]<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[24],"class_list":["post-16471","ldo-hearing","type-ldo-hearing","status-publish","hentry","ldo-archive-year-24"],"yoast_head":"\nH\u00f8ring NOU 2011:18 Struktur for likestilling - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2012-horing-nou-201118-struktur-for-likestilling\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"H\u00f8ring NOU 2011:18 Struktur for likestilling - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"H\u00f8ring NOU 2011:18 Struktur for likestilling 1. Innledning Likestillings- og diskrimineringsombudet (ombudet) viser til Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementets (BLD) brev av 9. desember 2011 om NOU 2011: 18 Struktur for likestilling. Ombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne, og […]\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2012-horing-nou-201118-struktur-for-likestilling\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"53 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2012-horing-nou-201118-struktur-for-likestilling\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2012-horing-nou-201118-struktur-for-likestilling\/\",\"name\":\"H\u00f8ring NOU 2011:18 Struktur for likestilling - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2012-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2012-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2012-horing-nou-201118-struktur-for-likestilling\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2012-horing-nou-201118-struktur-for-likestilling\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2012-horing-nou-201118-struktur-for-likestilling\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"H\u00f8ringer\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-hearing\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"H\u00f8ring NOU 2011:18 Struktur for likestilling\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"H\u00f8ring NOU 2011:18 Struktur for likestilling - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2012-horing-nou-201118-struktur-for-likestilling\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"H\u00f8ring NOU 2011:18 Struktur for likestilling - Arkiv","og_description":"H\u00f8ring NOU 2011:18 Struktur for likestilling 1. Innledning Likestillings- og diskrimineringsombudet (ombudet) viser til Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementets (BLD) brev av 9. desember 2011 om NOU 2011: 18 Struktur for likestilling. Ombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne, og […]","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2012-horing-nou-201118-struktur-for-likestilling\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"53 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2012-horing-nou-201118-struktur-for-likestilling\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2012-horing-nou-201118-struktur-for-likestilling\/","name":"H\u00f8ring NOU 2011:18 Struktur for likestilling - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2012-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2012-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2012-horing-nou-201118-struktur-for-likestilling\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2012-horing-nou-201118-struktur-for-likestilling\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2012-horing-nou-201118-struktur-for-likestilling\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"H\u00f8ringer","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-hearing"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"H\u00f8ring NOU 2011:18 Struktur for likestilling"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing\/16471"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-hearing"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing\/16471\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=16471"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=16471"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}