{"id":16483,"date":"2015-01-01T00:00:00","date_gmt":"2015-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/hoyringar\/2015-15-2134-horingssvar-forslag-til-ny-likestillings-og-diskrimineringslov\/"},"modified":"2015-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2015-01-01T00:00:00","slug":"2015-15-2134-horingssvar-forslag-til-ny-likestillings-og-diskrimineringslov","status":"publish","type":"ldo-hearing","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2015-15-2134-horingssvar-forslag-til-ny-likestillings-og-diskrimineringslov\/","title":{"rendered":"15\/2134 H\u00f8ringssvar – Forslag til ny likestillings- og diskrimineringslov"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n15\/2134 H\u00f8ringssvar – Forslag til ny likestillings- og diskrimineringslov
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til departementets h\u00f8ringsbrev av 20. oktober 2015 med vedlegg. Nedenfor f\u00f8lger ombudets h\u00f8ringssvar. F\u00f8rst redegj\u00f8r vi for overordnede problemstillinger og generelle merknader, og deretter f\u00f8lger ombudets kommentarer til de enkelte punktene i h\u00f8ringsforslaget.<\/p>\n<\/section>\n

\n

Ombudet ser positivt p\u00e5 at departementet tydeliggj\u00f8r vernet mot diskriminering p\u00e5 grunn av graviditet og foreldrepermisjon, at en samlekategori er foresl\u00e5tt innf\u00f8rt, at omsorgsoppgaver skal vernes som eget grunnlag, at krav til innhold i l\u00e6remidler og undervisning omfatter alle grunnlag og at IKT-l\u00f8sninger i utdanningssektoren skal omfattes av reglene om universell utforming.<\/p>\n

Ombudet mener likevel at det fremlagte lovforslaget totalt sett medf\u00f8rer et svekket diskrimineringsvern, selv om vernet p\u00e5 enkelte punkter er forbedret. Det er tre hovedgrunner til dette:<\/p>\n

    \n
  • Aktivitetsplikten svekkes kraftig og redegj\u00f8relsesplikten bortfaller<\/li>\n
  • Form\u00e5lsbestemmelsen svekker kvinners diskrimineringsvern, b\u00e5de individuelt og strukturelt. Dessuten fjernes den viktige henvisningen til samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer.<\/li>\n
  • Familieliv og personlige forhold er foresl\u00e5tt unntatt fra lovens virkeomr\u00e5de p\u00e5 alle grunnlag.<\/li>\n<\/ul>\n

    En likestillings- og diskrimineringslov uten klare forebyggende plikter til offentlige myndigheter og arbeidsgivere kan ombudet under enhver omstendighet ikke st\u00f8tte. Ombudet mener da at gjeldende lover om likestilling og ikke-diskriminering p\u00e5 de ulike grunnlagene heller m\u00e5 videref\u00f8res.<\/p>\n

    I. Overordnede problemstillinger og generelle kommentarer<\/h2>\n

    Innledningsvis vil ombudet understreke at likestillingsutfordringene i det norske samfunnet ikke handler om utilstrekkelig og fragmentert lovverk, men snarere om manglende gjennomf\u00f8ring og manglende problemforst\u00e5else. Forestillingen om at vi har n\u00e5dd full likestilling for alle grupper vernet av loven, for eksempel mellom kvinner og menn, er et av de st\u00f8rste hindrene for arbeidet mot diskriminering og for likestilling i Norge. Det samme gjelder oppfatningen av at diskriminering av ulike minoriteter ikke skjer s\u00e6rlig ofte.<\/p>\n

    Likestilling er et grunnleggende demokratisk prinsipp og noe vi fremhever som en sentral verdi i det norske samfunnet. At det likevel ikke finnes et gjennomf\u00f8ringsapparat for politikk og virkemidler p\u00e5 likestillingsfeltet er et paradoks og en kilde til bekymring for et likestillings- og diskrimineringsombud. Ombudet viser til Likestillingsutvalgets anbefalinger inntatt i NOU 2011:18, som ikke kan sies \u00e5 v\u00e6re fulgt opp av noen regjering etter at utredningen ble levert. Ombudet vil samtidig fremheve at FN-konvensjonen om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne m\u00e5 inkorporeres i norsk lov, og at denne konvensjonen og FNs rasediskrimineringskonvensjon b\u00f8r innlemmes i menneskerettighetsloven, med forrang for annen lovgivning.<\/p>\n

    Det grunnleggende form\u00e5let med diskrimineringslovgivningen er m\u00e5let om et samfunn med like rettigheter og like muligheter for alle. Det er flere forutsetninger som m\u00e5 v\u00e6re til stede for at vi kan oppn\u00e5 dette. Et godt lovverk som speiler dagens likestillingsutfordringer, dekker konvensjonsforpliktelsene, som tar h\u00f8yde for ny kunnskap og som gir fleksibilitet med hensyn til samfunnsendringer, er en viktig forutsetning i denne forbindelse. Loven m\u00e5 gj\u00f8res kjent, b\u00e5de for pliktsubjektene og rettighetssubjektene. Dessuten b\u00f8r kunnskap om loven og om situasjonen for likestilling og diskriminering i Norge spres i samfunnet. Slik kan man skape forst\u00e5else for viktigheten av en likestillingspolitikk og n\u00f8dvendigheten av ulike tiltak og virkemidler. Her er det per i dag ikke satt av tilstrekkelige ressurser for at dette kan skje. Adgangen til fri rettshjelp i diskrimineringssaker er ogs\u00e5 begrenset.<\/p>\n

    For at lovverket skal v\u00e6re et redskap og et virkemiddel for \u00e5 fremme likestilling og hindre diskriminering, m\u00e5 det h\u00e5ndheves effektivt. Det inkluderer oppf\u00f8lging av forebyggingsarbeidet p\u00e5 strukturniv\u00e5 som arbeidsgivere og offentlige myndigheter er p\u00e5lagt gjennom bestemmelsene om aktivt likestillingsarbeid. Et effektivt diskrimineringsvern er forutsatt i de ulike konvensjonene og direktivene vi har sluttet oss til.<\/p>\n

    Ombudet er glad for at regjeringen n\u00e5 utreder muligheten for \u00e5 tildele Likestillings- og diskrimineringsnemnda kompetanse til \u00e5 ilegge sanksjoner i form av oppreisning ved brudd p\u00e5 diskrimineringslovgivningen. Ombudet understreker samtidig at det er n\u00f8dvendig \u00e5 styrke innsatsen p\u00e5 forebygging av diskriminering gjennom systematisk og m\u00e5lrettet likestillingsarbeid p\u00e5 virksomhetsniv\u00e5, i tillegg til sanksjonering av enkelthandlinger. Ombudet mener at i arbeidet mot diskriminering og for likestilling m\u00e5 begge disse virkemidlene brukes effektivt.<\/p>\n

    For \u00e5 n\u00e5 m\u00e5let om et mest mulig likestilt samfunn er det grunnleggende viktig \u00e5 forebygge diskriminering. Det krever en erkjennelse av at eksisterende strukturer og ulikhet i maktforhold kan f\u00e5 en utilsiktet diskriminerende virkning for ulike grupper. I tillegg kan underliggende fordommer og stereotypier medf\u00f8re diskriminering og trakassering av enkeltpersoner eller grupper i konkrete situasjoner. Den \u00f8kte forekomsten av hatefulle ytringer, s\u00e6rlig p\u00e5 nett, viser behovet for slikt forebyggende arbeid. Ombudet mener at h\u00f8ringsforslaget, som inneb\u00e6rer manglende h\u00e5ndheving av aktivitetsplikten, bortfall av redegj\u00f8relsesplikten og heving av terskelen for arbeidsgiveres aktivitetsplikt p\u00e5 kj\u00f8nn, er en klar svekkelse av dette viktige forebyggende arbeidet.<\/p>\n

    En likestillings- og diskrimineringslov kan ikke vurderes isolert, verken som helhet eller de enkelte bestemmelsene i den. Hvorvidt den vil oppfylle sitt form\u00e5l, er avhengig av samspillet mellom lov, h\u00e5ndhevingsapparat, politikkutforming, kunnskapsspredning og rettighetsinformasjon. Det er derfor uheldig at utredning av h\u00e5ndhevingsapparatet og eventuelle endringsforslag som f\u00f8lge av det ikke foreligger n\u00e5r de materielle reglene p\u00e5 diskrimineringsfeltet n\u00e5 gjennomg\u00e5s og endres.<\/p>\n

    Ombudet st\u00f8tter tanken om en felles lov p\u00e5 alle diskrimineringsgrunnlag. Men ombudet mener det fremlagte forslaget i praksis inneb\u00e6rer en klar svekkelse av kvinners diskrimineringsvern p\u00e5 flere punkter, og for alle diskrimineringsgrunnlag vil bortfall av redegj\u00f8relsesplikten kunne f\u00f8re til svekkelse av diskrimineringsvernet. Ombudet kan ikke se at forslaget totalt sett vil bedre diskrimineringsvernet, selv om lovteksten p\u00e5 enkelte punkter er tydeligere med hensyn til hva som er gjeldende rett p\u00e5 feltet.<\/p>\n

    Ombudet vil for \u00f8vrig tillegge at det er sv\u00e6rt uheldig at det enn\u00e5 ikke er foresl\u00e5tt forskrifter med krav om universell utforming av eksisterende bygg. Den foresl\u00e5tte bestemmelsen om universell utforming vil ikke sikre tilgjengelighet til virksomheter rettet mot allmennheten, p\u00e5 samme m\u00e5te som dagens bestemmelse heller ikke gj\u00f8r tilgjengelighet til en realitet.<\/p>\n

    Ombudets konklusjoner p\u00e5 viktige punkter i h\u00f8ringsforslaget er:<\/p>\n

      \n
    • Alle arbeidsgivere, uansett st\u00f8rrelse, m\u00e5 ha aktivitetsplikt p\u00e5 alle grunnlag<\/li>\n
    • Innholdet i aktivitetsplikten m\u00e5 differensieres ut fra antall ansatte i virksomheten<\/li>\n
    • Redegj\u00f8relsesplikten for arbeidsgivere m\u00e5 videref\u00f8res<\/li>\n
    • Offentlige myndigheter m\u00e5 ha dokumentasjonsplikt<\/li>\n
    • Dagens form\u00e5lsbestemmelser m\u00e5 videref\u00f8res<\/li>\n
    • Familieliv og personlige forhold m\u00e5 omfattes av loven<\/li>\n
    • Alder m\u00e5 f\u00e5 et diskrimineringsvern utenfor arbeidslivet<\/li>\n
    • Lovens diskrimineringsgrunnlag b\u00f8r inkludere en samlekategori<\/li>\n
    • Ombudet st\u00f8tter lik formell adgang til positiv s\u00e6rbehandling av menn og kvinner. Denne adgangen er ikke betinget av en kj\u00f8nnsn\u00f8ytral form\u00e5lsbestemmelse<\/li>\n<\/ul>\n

      II. Kommentarer til de enkelte bestemmelsene<\/h2>\n

      1. Lovens form\u00e5l<\/h3>\n

      1.1 Generelt<\/h4>\n

      Ombudet ser positivt p\u00e5 at det fremg\u00e5r uttrykkelig av lovens form\u00e5l i forslaget hva som menes med likestilling, nemlig likeverd, like rettigheter og muligheter, slik som i dagens diskrimineringslover. Videre mener ombudet det er viktig at de enkelte diskrimineringsgrunnlagene er spesifisert i form\u00e5lsbestemmelsen. En helt generell lov uten slik spesifisering av grunnlag vil kunne svekke problemforst\u00e5elsen og gj\u00f8re arbeidet mot indirekte diskriminering vanskeligere, ved at utsatte grupper ikke blir identifisert.<\/p>\n

      Departementet skriver at form\u00e5lsbestemmelsen m\u00e5 tolkes i lys av hvem som er mest ulikestilt. N\u00e5r det gjelder de opplistede diskrimineringsgrunnlagene er det en etablert problemforst\u00e5else som tilsier at det er minoriteten innenfor gruppene diskrimineringsvernet f\u00f8rst og fremst tar sikte p\u00e5 \u00e5 sikre. Dette gjenspeiles ogs\u00e5 i de henvendelser ombudet mottar p\u00e5 de ulike grunnlagene. Diskrimineringsgrunnlaget kj\u00f8nn er imidlertid ikke noe minoritetsvern. Problemforst\u00e5elsen er dessuten truet av den utbredte forestillingen om at (kj\u00f8nns-)likestilling er oppn\u00e5dd i Norge. Kj\u00f8nn er som oftest en faktor som inng\u00e5r i diskriminering p\u00e5 tvers av grunnlag, og som s\u00e6rlig rammer kvinner i en s\u00e5rbar posisjon. Ombudet er derfor sv\u00e6rt kritisk til at dagens formulering om \u00abs\u00e6rlig \u00e5 styrke kvinners stilling\u00bb er foresl\u00e5tt fjernet.<\/p>\n

      Ombudet stiller seg ogs\u00e5 negativ til at formuleringen \u00abnedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes\u00bb er tatt ut i forslaget til form\u00e5lsbestemmelse. Ombudets syn p\u00e5 dette utdypes under henholdsvis punkt 1.2 og 1.3 nedenfor.<\/p>\n

      1.2 Kj\u00f8nn<\/h4>\n

      Etter ombudets mening er oppfatningen av at vi er i m\u00e5l p\u00e5 likestilling mellom kj\u00f8nnene – at kvinner og menn har lik makt, lik frihet og like muligheter \u2013 et av de st\u00f8rste problemene for arbeidet for likestilling mellom kvinner og menn. Dersom en ny likestillings- og ikke-diskrimineringslov ikke har en form\u00e5lsparagraf som sl\u00e5r fast at loven s\u00e6rlig tar sikte p\u00e5 \u00e5 bedre kvinners stilling, vil det bidra til \u00e5 svekke problemforst\u00e5elsen ytterligere, b\u00e5de hos offentlige myndigheter, arbeidsgivere og i samfunnet generelt. Lovens form\u00e5lsparagraf har en viktig symbolfunksjon og er i tillegg f\u00f8rende i likestillingspolitikken. Den er ogs\u00e5 en sentral tolkningsfaktor ved rettsanvendelsen, s\u00e6rlig n\u00e5r det gjelder lovligheten av positive s\u00e6rtiltak.<\/p>\n

      Det var et viktig sp\u00f8rsm\u00e5l i forbindelse med vedtagelsen av likestillingsloven i 1978 \u00e5 f\u00e5 inn form\u00e5let om s\u00e6rlig \u00e5 bedre kvinners stilling. Selv om kvinner og menn p\u00e5 mange omr\u00e5der er mer likestilte i dag enn i 1978, s\u00e5 er m\u00e5let om et likestilt samfunn likevel ikke n\u00e5dd. Kvinner har fortsatt ikke like stor makt og innflytelse som menn p\u00e5 en rekke sentrale samfunnsomr\u00e5der, for eksempel innen politikken, akademia og toppledersjiktet i n\u00e6ringslivet. De diskrimineres mer enn menn, b\u00e5de som enkeltpersoner og som gruppe, og er mer utsatt for vold i kraft av \u00e5 v\u00e6re kvinner. Ombudet mener derfor at det er n\u00f8dvendig \u00e5 ha bedring av kvinners stilling som et s\u00e6rskilt form\u00e5l i den nye likestillings- og diskrimineringsloven. Det betyr imidlertid ikke at ombudet ikke anerkjenner at ogs\u00e5 menn utsettes for diskriminering og har behov for vern.<\/p>\n

      Manglende likestilling mellom menn og kvinner er bakgrunnen for at FNs kvinnekonvensjon ble vedtatt i sin tid. FNs kvinnekonvensjon har som form\u00e5l \u00e5 styrke kvinners stilling og bekjempe diskriminering av kvinner. CEDAW-komiteen stiller seg derfor negativ til den \u00f8kende tendensen til kj\u00f8nnsn\u00f8ytralitet i politikk og lovverk man kan se i en del vestlige land. Den norske krisesenterloven er et eksempel i s\u00e5 m\u00e5te. Komiteen kommenterte Sveriges nye, helhetlige likestillings- og ikke-diskrimineringslov slik, i sine avsluttende merknader til Sverige i 2008 (CEDAW\/C\/SWE\/CO\/7):<\/em><\/p>\n

      \u00ab16. While welcoming the recent initiative of the Government to merge the current anti-discrimination legislation into one single Anti-Discrimination Act\u2026\u2026[..], the Committee is concerned that the issue of discrimination against women, including its cross-cutting nature, might lose some of its visibility and therefore receive less attention. <\/em><\/p>\n

      17. The Committee recommends that the State party should use the new Anti-Discrimination Act to strengthen the national legislative framework for the promotion, protection and fulfilment of the human rights of women in Sweden and calls upon the Government to ensure that the issue of discrimination against women, including its cross-cutting nature, is given adequate visibility and attention.\u00bb<\/em><\/p>\n

      Til Norge uttrykte komiteen bekymring over kj\u00f8nnsn\u00f8ytral lovgivning, politikk og programmer og kom med f\u00f8lgende anmodning i sine avsluttende merknader etter behandlingen av Norges rapport i 2012 (EDAW\/C\/NOR\/CO\/8<\/em>) :<\/p>\n

      \u00ab10. Komiteen anmoder statsparten om \u00e5:<\/em><\/p>\n

        \n
      • (a) Nedfelle prinsippet om likestilling mellom kvinner og menn i Grunnloven eller i annen egnet lovgivning i samsvar med konvensjonens artikkel 2;<\/em><\/li>\n
      • (b) Innf\u00f8re en mer kj\u00f8nnsrettet tiln\u00e6rming i lovgivning, politikk og programmer, og;<\/em><\/li>\n
      • (c) Skape bevissthet blant ansatte i stat og rettsvesen og hos publikum generelt rundt sp\u00f8rsm\u00e5let om indirekte diskriminering og prinsippet om likestilling for alle kvinner, herunder kvinner med etnisk minoritetsbakgrunn og kvinner med nedsatt funksjonsevne.\u00bb<\/em><\/li>\n<\/ul>\n

        Ombudet stiller sp\u00f8rsm\u00e5l ved om den foresl\u00e5tte kj\u00f8nnsn\u00f8ytrale form\u00e5lsbestemmelsen kan v\u00e6re i tr\u00e5d med Norges konvensjonsforpliktelser. Ombudet mener forslaget vil svekke gjennomf\u00f8ringen av Norges konvensjonsforpliktelser. Kvinnekonvensjonen legger f\u00f8ringer p\u00e5 Norge \u2013 med forrang for vanlig lov. Etter ombudets mening blir diskrimineringsvernet for kvinner uthulet i praksis dersom forslaget blir vedtatt uten endringer p\u00e5 dette punktet. Ombudet minner om at ogs\u00e5 innen EU tar diskrimineringsregelverket knyttet til kj\u00f8nn f\u00f8rst og fremst sikte p\u00e5 \u00e5 bedre kvinners stilling. Ombudet viser til R\u00e5dsdirektiv 2006\/54\/EU, fortalens avsnitt nr. 22. EUs regelverk knyttet til kj\u00f8nn er som kjent bindende for Norge gjennom E\u00d8S-avtalen.<\/p>\n

        Ombudet ser at departementet viser til Grunnloven \u00a7 98 f\u00f8rste ledd om at alle er like for loven som et hovedargument for \u00e5 gj\u00f8re form\u00e5lsbestemmelsen kj\u00f8nnsn\u00f8ytral, slik at blant annet adgangen til positiv s\u00e6rbehandling skal gj\u00f8res lik for kvinner og menn. Til det vil ombudet bemerke at det nettopp er utgangspunktet om alle menneskers likeverd og at \u00aballe er like for loven\u00bb som har gjort det n\u00f8dvendig \u00e5 fremheve bestemte grupper i arbeidet mot diskriminering, idet tradisjonelle strukturer og ulikheter i gruppers makt og innflytelse har gjort at n\u00f8ytrale regler, politikkutforming, tiltak, praksis og enkelthandlinger har f\u00e5tt diskriminerende virkning for enkeltpersoner eller grupper.<\/p>\n

        For at alle i praksis skal f\u00e5 like rettigheter og muligheter, m\u00e5 det derfor aktivt likestillingsarbeid til, som er rettet mot den gruppen som st\u00e5r svakt p\u00e5 det aktuelle omr\u00e5det. Det er etter ombudets mening ikke tilstrekkelig at det fremg\u00e5r av forarbeidene at form\u00e5lsbestemmelsen skal tolkes i lys av hvem som er mest ulikestilt. Lovens form\u00e5l b\u00f8r v\u00e6re tydelig og klart for de som leser loven. Det er ikke grunn til \u00e5 anta at hvilke grupper dette er vil endre seg s\u00e6rlig i overskuelig fremtid, heller ikke n\u00e5r det gjelder kj\u00f8nn.<\/p>\n

        En kj\u00f8nnsn\u00f8ytral lov signaliserer at likestillingsproblemer er kj\u00f8nnsn\u00f8ytrale. Det kan styrke en oppfatning av at menn og kvinner er like utsatt for diskriminering, b\u00e5de individuelt og strukturelt. Det kan da bli vanskeligere \u00e5 f\u00e5 \u00f8ye p\u00e5 konkret diskriminering som skjer, b\u00e5de direkte og indirekte. Det vil bli vanskeligere \u00e5 erkjenne at diskriminering skjer, og dermed reduseres den faktiske muligheten til \u00e5 ta tak i det. Dette kan igjen f\u00f8re til at viljen til \u00e5 drive aktivt forebyggingsarbeid vil kunne svekkes, for eksempel med hensyn til likel\u00f8nn, vold mot kvinner og seksuell trakassering. Uten klar oppfordring til \u00e5 styrke kvinners stilling, risikerer vi at offentlige myndigheter og arbeidsgivere ikke ser like stort behov for \u00e5 gjennomf\u00f8re konkrete tiltak for \u00e5 f\u00e5 fremme likestilling, herunder positiv s\u00e6rbehandling. Motstand mot slike tiltak, b\u00e5de eksternt og internt, vil kunne \u00f8ke. Tildeling av ressurser til aktivt likestillingsarbeid vil kunne bli redusert som en konsekvens av dette. En annen fare er at myndigheter og arbeidsgivere vil fordele ressurser til likestillingsarbeid likt mellom kvinner og menn (for ikke \u00e5 forskjellsbehandle). Siden kvinner ikke stiller likt med menn i mange sammenhenger, vil det bety f\u00e6rre ressurser til \u00e5 styrke kvinners stilling.<\/p>\n

        Kj\u00f8nn er en faktor som g\u00e5r p\u00e5 tvers av grunnlag, og som sv\u00e6rt ofte inng\u00e5r i tilfeller av sammensatt diskriminering. Kvinner i minoritetsgrupper er s\u00e6rlig utsatt for diskriminering. Lovens form\u00e5lsbestemmelse b\u00f8r gjenspeile dette p\u00e5 en tydelig m\u00e5te. Ombudet viser i den forbindelse ogs\u00e5 til sitatet fra CEDAW-komiteen bokstav c) referert ovenfor, samt til \u00d8SK-komiteens generelle anbefaling nr. 20 (E.C.12.GC.20<\/em>.):<\/p>\n

        \u201c17. Some individuals or groups of individuals face discrimination on more than one of the prohibited grounds, for example women belonging to an ethnic or religious minority. Such cumulative discrimination has a unique and specific impact on individuals and merits particular consideration and remedying.\u201d<\/em><\/p>\n

        Ombudet peker dessuten p\u00e5 at kvinner med nedsatt funksjonsevne er s\u00e6rlig omtalt i CRPD artikkel 6, noe som understreker viktigheten av at slik sammensatt diskriminering av kvinner kommer klart frem i loven.<\/p>\n

        En fremheving av bestemte grupper som loven s\u00e6rlig tar sikte p\u00e5 \u00e5 styrke vil for \u00f8vrig ikke utelukke vern mot diskriminering og s\u00e6rlige tiltak rettet mot andre grupper innen samme grunnlag. I den forbindelse vil ombudet konkret understreke at den formelle adgangen til positiv s\u00e6rbehandling av menn ikke begrenses av en form\u00e5lsbestemmelse som s\u00e6rlig tar sikte p\u00e5 \u00ab\u00e5 bedre kvinners stilling\u00bb. Verken ordlyden i form\u00e5lsbestemmelsen eller den foresl\u00e5tte bestemmelsen om positiv s\u00e6rbehandling utelukker positiv s\u00e6rbehandling av menn etter sin ordlyd. Det er uttalelser i lovforarbeidene som f\u00f8rst og fremst har begrenset adgangen til positiv s\u00e6rbehandling av menn hittil, i tillegg til en vurdering av de hindringer som eventuelt foreligger og behov for s\u00e6rtiltak rettet mot menn p\u00e5 ulike omr\u00e5der. Hvorvidt adgangen er oppfylt, m\u00e5 vurderes i det konkrete tilfellet uansett. Ombudet st\u00f8tter som sagt utvidet formell adgang til positiv s\u00e6rbehandling av menn, og er enig i at positiv s\u00e6rbehandling av menn i noen tilfeller ogs\u00e5 kan bidra til \u00e5 styrke kvinners stilling gjennom endringer for eksempel i det kj\u00f8nnsdelte arbeidsmarkedet. Ombudet omtaler bestemmelsen om positiv s\u00e6rbehandling n\u00e6rmere under punkt 5.3 nedenfor.<\/p>\n

        Ombudets forslag er at f\u00f8lgende blir tatt inn som et tillegg til den foresl\u00e5tte form\u00e5lsbestemmelsen: \u00abLoven tar s\u00e6rlig sikte p\u00e5 \u00e5 bedre kvinners stilling.\u00bb<\/p>\n

        1.3 Nedsatt funksjonsevne<\/h4>\n

        Departementet foresl\u00e5r \u00e5 fjerne den delen av form\u00e5lsbestemmelsen i dagens diskriminerings- og tilgjengelighetslov \u00a7 1 andre ledd, som lyder slik:<\/p>\n

        \u00abLoven skal bidra til nedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes\u00bb<\/em><\/p>\n

        Ombudet er kritisk til forslaget p\u00e5 dette punktet. Ovennevnte formulering angir en problemforst\u00e5else der fokus rettes mot samfunnet og ikke enkeltindividet, samtidig som ansvaret for manglende likestilling blir plassert tilsvarende p\u00e5 riktig sted. Denne problemforst\u00e5elsen og ansvarsplasseringen er et viktig signal fra lovgiver, b\u00e5de med tanke p\u00e5 aktivt likestillingsarbeid og ved rettsanvendelsen i h\u00e5ndhevingen av loven. Tilsvarende formulering fremkommer av fortalen til FN-konvensjonen om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne bokstav e), og er et viktig hensyn som ligger bak bestemmelsene i konvensjonen.<\/p>\n

        Ved \u00e5 fjerne denne delen av dagens form\u00e5lsbestemmelse i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, vil diskrimineringsvernet kunne svekkes for personer med nedsatt funksjonsevne. En slik endring vil dessuten v\u00e6re uheldig sett opp mot Norges oppf\u00f8lging av konvensjonsforpliktelser etter FN-konvensjonen om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne. Ombudet mener derfor at ovennevnte formulering m\u00e5 tas inn i den foresl\u00e5tte form\u00e5lsbestemmelsen.<\/p>\n

        2. Lovens virkeomr\u00e5de<\/h3>\n

        2.1 Saklig virkeomr\u00e5de: Familieliv og personlige forhold<\/h4>\n

        Ombudet mener at lovens virkeomr\u00e5de b\u00f8r omfatte familieliv og personlige forhold p\u00e5 alle grunnlag. Dagens forslag er en svekkelse for grunnlaget kj\u00f8nn, og inneb\u00e6rer ingen styrking for de \u00f8vrige grunnlagene.<\/p>\n

        Det m\u00e5 legges til grunn at diskriminering skjer i familieliv og personlige forhold ogs\u00e5 p\u00e5 grunnlagene etnisitet, religion, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kj\u00f8nnsidentitet og kj\u00f8nnsuttrykk. Diskriminering, herunder vold, i slike relasjoner er sv\u00e6rt alvorlig for de som utsettes for det, og de personlige relasjonene gir diskrimineringen en dimensjon som gj\u00f8r den s\u00e6rlig belastende. At en helhetlig likestillings- og ikke-diskrimineringslov omfatter familieliv og personlige forhold vil v\u00e6re et viktig signal fra lovgiver om at diskriminering p\u00e5 dette omr\u00e5det er uakseptabel. Ombudet kan heller ikke se at det i praksis har v\u00e6rt problematisk \u00e5 ha et slik saklig virkeomr\u00e5de i dagens likestillingslov.<\/p>\n

        I forarbeidene til likestillingsloven av 1978 konkluderte man p\u00e5 f\u00f8lgende m\u00e5te med hensyn til diskusjonene om hvorvidt familien skulle omfattes av likestillingslovens nedslagsfelt: \u201dSelv om likestilling innenfor hjemmets fire vegger vanskelig kan gjennomtvinges ved hjelp av rettsregler, finner departementet det likevel riktig at likestillingsprinsippet, slik som fastsatt i loven, ogs\u00e5 skal gjelde for det som skjer innen den enkelte husstand.\u201d (Ot.prp. nr. 33 (1974-1975<\/em>), side 22). Videre ble det uttalt samme sted:<\/p>\n

        \u00abSelv om en undertiden m\u00e5 resignere n\u00e5r det gjelder h\u00e5ndheving av rettsregler, er det i enkelte tilfeller likevel riktig at lovgiver gir uttrykk for hvilke prinsipper som skal gjelde. Likestilling innen hjemmene er et s\u00e5 sentralt punkt for bedringen av kvinnens stilling, at det ville bryte med prinsipperkl\u00e6ringen i \u00a7 1 om en fastsatte at loven ikke skal gjelde for det som h\u00f8rer til familielivet og lignende\u00bb.<\/em><\/p>\n

        Diskrimineringslovutvalget skrev i sin utredning at \u00abEnkelte typer regler kan imidlertid v\u00e6re s\u00e5 vanskelige \u00e5 h\u00e5ndheve at loven likevel kun f\u00e5r en symbolfunksjon. Utvalget mener at ogs\u00e5 slike regler p\u00e5 sikt kan f\u00e5 betydning og bidra til en endring av diskriminerende praksis.\u00bb (NOU 2009:14, side 97)<\/em>.<\/p>\n

        CEDAW-komiteen har gjentatte ganger uttrykt bekymring for Norges manglende evne til \u00e5 ivareta jenters og kvinners rettssikkerhet og rett til frihet fra diskriminering p\u00e5 en forsvarlig m\u00e5te med hensyn til ulike former for kj\u00f8nnet vold. CEDAW-komiteen definerer kj\u00f8nnet vold som diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn. Dette omfatter ikke minst vold som foreg\u00e5r i familier og n\u00e6re personlige relasjoner. Ved \u00e5 unnta familieliv og personlige forhold fra likestillingslovens virkeomr\u00e5de, er det grunn til \u00e5 frykte at kj\u00f8nnet vold i st\u00f8rre grad blir sett p\u00e5 som et privat problem, at likestillingsperspektivet trer mer i bakgrunnen og at arbeid mot diskriminering i familien og kj\u00f8nnet vold f\u00e5r lavere prioritet i offentlige myndigheters virksomhet. At unntaket fra virkeomr\u00e5det til likestillingsloven 1978 om \u00abindre forhold i trossamfunn\u00bb ble fjernet i 2010, var viktig for \u00e5 synliggj\u00f8re at tradisjonelle praksiser ogs\u00e5 p\u00e5 dette omr\u00e5det m\u00e5 vurderes ut fra generelle likestillingshensyn innenfor rammene av likestillingsloven. Dersom familieliv og personlige forhold unntas fra lovens virkeomr\u00e5de, er det fare for at tradisjonelle praksiser innen trossamfunn, som ikke n\u00f8dvendigvis heller er direkte religi\u00f8st begrunnet, igjen vil oppfattes \u00e5 falle utenfor loven.<\/p>\n

        Som nevnt innledningsvis er det saklig virkeomr\u00e5det av stor betydning for alle diskrimineringsgrunnlag. FN-konvensjonen om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne artikkel 8 gir statspartene en forpliktelse til \u00e5 treffe tiltak for \u00f8kt bevisstgj\u00f8ring og fremming av respekt i hele samfunnet, \u00abogs\u00e5 i familien,\u00bb for mennesker med nedsatt funksjonsevne og de rettigheter og den verdighet som tilkommer dem.<\/p>\n

        Ogs\u00e5 \u00d8SK-komiteen understreker viktigheten av at statene beskytter borgerne mot diskriminering i privatsf\u00e6ren i sin generelle anbefaling nr. 20 (E.C.12.GC.20.<\/em>):<\/p>\n

        11. \u201cStates parties must therefore adopt measures, which should include legislation, to ensure that individuals and entities in the private sphere do not discriminate on prohibited grounds.\u201c<\/em><\/p>\n

        Det er alts\u00e5 ingen tvil om at familieliv og private forhold omfattes av menneskerettighetsvernet, noe som i seg selv er et argument for at dette omr\u00e5det m\u00e5 omfattes av likestillings- og diskrimineringsloven.<\/p>\n

        For noen grupper kvinner i Norge vil diskriminering prim\u00e6rt v\u00e6re noe som skjer i familien, og som kan ha som ytterste konsekvens at kvinnene isoleres fra resten av samfunnet. Dette gjelder for eksempel i familier med tradisjonelle praksiser som stiller kvinner og jenter d\u00e5rligere enn menn og gutter. En diskrimineringslov som ikke omfatter familie vil derfor for denne gruppen kvinner ikke ha noen som helst betydning, verken praktisk eller symbolsk. Diskriminering i familien er alvorlig i seg selv, men hindrer dessuten kvinner i en s\u00e5rbar posisjon i \u00e5 ut\u00f8ve sine rettigheter som fullverdige samfunnsborgere. Diskriminering i familien er en barriere for deltakelse, ikke bare i arbeidslivet, men ogs\u00e5 p\u00e5 andre samfunnsarenaer.<\/p>\n

        Ulike internasjonale studier viser at lhbt-personer noe oftere utsettes for vold i n\u00e6re relasjoner enn heterofile. S\u00e6rlig gjelder dette unge lhbt-personer. Flere opplever \u00e5 bli avvist, kastet ut eller utsatt for fysisk eller psykisk vold fra familien. Ungdom med etnisk minoritetsbakgrunn, lesbiske og homofile med samisk bakgrunn og unge med ikke-normativ kj\u00f8nnsidentitet er s\u00e6rlig s\u00e5rbare (Elgvin, Bue og Gr\u00f8nnings\u00e6ter, 2013; Gr\u00f8nnings\u00e6ter og Nuland, 2009; Van der Ros, 2013<\/em>).<\/p>\n

        Ombudet mener at lovfesting av diskrimineringsvernet innen familieliv og personlige forhold er n\u00f8dvendig, b\u00e5de p\u00e5 grunn av forekomsten av diskriminering p\u00e5 dette omr\u00e5det, og ut fra Norges folkerettslige forpliktelser. Ombudet vil derfor sterkt tilr\u00e5de at virkeomr\u00e5det utvides til \u00e5 omfatte familieliv og personlige forhold p\u00e5 alle grunnlag.<\/p>\n

        2.2 Geografisk virkeomr\u00e5de<\/h4>\n

        Ombudet vil s\u00e6rlig kommentere lovforslagets geografiske virkeomr\u00e5de p\u00e5 Svalbard. I og med at Svalbard ikke er lagt opp som et livsl\u00f8pssamfunn, s\u00e5 oppst\u00e5r sp\u00f8rsm\u00e5l om, og eventuelt i hvilken grad, reglene om universell utforming, individuell tilrettelegging, aktivt likestillingsarbeid og arbeidsgivers aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikt skal gjelde der.<\/p>\n

        Ombudet mener at prinsippet om at retten til \u00e5 bo p\u00e5 Svalbard er avhengig av at personene har et sted \u00e5 bo og kan livn\u00e6re seg selv, ikke kan v\u00e6re et argument for at reglene om universell utforming og individuell tilrettelegging ikke skal gjelde p\u00e5 Svalbard. Retten til \u00e5 bo p\u00e5 Svalbard m\u00e5 ogs\u00e5 v\u00e6re reell for personer med nedsatt funksjonsevne. Reglene om universell utforming og individuell tilrettelegging vil uansett ha en uforholdsmessighetsbegrensning som vil ta h\u00f8yde for lokale forhold p\u00e5 Svalbard. Den delen av det offentlige velferdstilbudet som gjelder p\u00e5 Svalbard b\u00f8r omfattes av reglene om individuell tilrettelegging. Dette gjelder s\u00e6rlig individuell tilrettelegging i skole og barnehage. Ombudet legger til grunn at dette blir vurdert i den kommende stortingsmeldingen om Svalbard.<\/p>\n

        3. Vernet personkrets<\/h3>\n

        3.1 Diskrimineringsvern for juridiske personer<\/h4>\n

        Selv om vern mot diskriminering i utgangspunktet er menneskerettigheter for individer, mener ombudet at juridiske personer ogs\u00e5 m\u00e5 ha et diskrimineringsvern. Diskriminering av juridiske personer rammer ikke bare tilknyttede enkeltpersoner, men undergraver arbeidet for likestilling og mot diskriminering i samfunnet. \u00c5 markere at ogs\u00e5 slik diskriminering er forbudt vil underbygge form\u00e5let med loven.<\/p>\n

        Diskriminering av juridiske personer, som i dag kun er forbudt p\u00e5 grunnlaget etnisitet, kan tenkes ogs\u00e5 p\u00e5 andre diskrimineringsgrunnlag. Som eksempel kan nevnes en henvendelse ombudet mottok om at LLH ble nektet \u00e5 avholde julebord p\u00e5 et hotell. Ombudet vil derfor g\u00e5 inn for at juridiske personer f\u00e5r et diskrimineringsvern p\u00e5 alle grunnlag etter loven.<\/p>\n

        4. Diskrimineringsgrunnlag<\/h3>\n

        4.1 Generelt<\/h4>\n

        Som nevnt over er ombudet tilfreds med at loven ikke er utformet som en generell lov mot usaklig forskjellsbehandling, men at de ulike diskrimineringsgrunnlagene er opplistet i loven. Dette er viktig av pedagogiske hensyn. Nedenfor f\u00f8lger ombudets kommentarer til enkelte av diskrimineringsgrunnlagene i forslaget.<\/p>\n

        4.2 Etnisitet<\/h4>\n

        I dagens diskrimineringslov om etnisitet er det sagt uttrykkelig at diskriminering p\u00e5 grunn av hudfarge regnes som diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet. H\u00f8ringsforslaget har ikke hudfarge som eget diskrimineringsgrunnlag, men har en presisering inntatt i en parentes etter «etnisitet» i de opplistende grunnlagene i utkastet \u00a7 6. Ombudet mener at det ikke uten videre klart for enhver hva som omfattes av begrepet \u00abetnisitet\u00bb. For mange kan etnisitet bety kulturell tilh\u00f8righet, mens for andre handler det om landbakgrunn eller tilknytning til ulike folkegrupper. Denne koblingen til etnisitet er ikke alltid like opplagt, for eksempel n\u00e5r diskrimineringen knyttes til hudfarge hos en adoptert person som er oppvokst i Norge, eller hos en person med m\u00f8rkere hudfarge enn resten av sin familie. Ved \u00e5 skille hudfarge ut som et eget grunnlag ryddes slik uklarhet av veien, og lovgiver signaliserer tydelig at dette ytre kjennetegnet ved en person er vernet, uavhengig av andre grupperelasjoner personen m\u00e5tte ha.<\/p>\n

        Hudfarge er videre et av grunnlagene som inng\u00e5r i rasisme i tradisjonell forstand. I lys av CERD-komiteens gjentatte oppfordringer til Norge om \u00e5 innf\u00f8re begrepet \u00abrase\u00bb i diskrimineringslovgivningen, mener ombudet at \u00e5 definere hudfarge som et eget diskrimineringsgrunnlag i noen grad vil kunne im\u00f8tekomme de bekymringer CERD-komiteen har hatt p\u00e5 dette punktet. Ombudet vil i forlengelsen av dette, i tr\u00e5d med eksaminasjonen av Norge i august 2015 og kritikken som fremkom der, oppfordre departementet til \u00e5 utrede fenomenet rasisme i Norge i dag, hvordan begrepet kan forst\u00e5s i norsk kontekst, forekomst og forslag til bekjempelse av rasisme.<\/p>\n

        Ombudet mener for \u00f8vrig at det er viktig at det fremg\u00e5r av lovteksten at spr\u00e5k omfattes av diskrimineringsgrunnlaget etnisitet. Ombudet f\u00e5r en god del henvendelser om diskriminering p\u00e5 grunn av spr\u00e5k. Det vil imidlertid ikke v\u00e6re opplagt for alle brukere av loven at spr\u00e5kkrav kan v\u00e6re indirekte diskriminerende p\u00e5 grunn av etnisitet. Ved \u00e5 fremheve at spr\u00e5k er omfattet av grunnlaget etnisitet, kan lovgiver bidra til \u00e5 skape bevissthet omkring forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av spr\u00e5k.<\/p>\n

        I dag er spr\u00e5k omfattet i den grad spr\u00e5k kan sies \u00e5 v\u00e6re en etnisitetsmark\u00f8r. Dersom spr\u00e5k hadde blitt listet opp som et eget diskrimineringsgrunnlag, ville det v\u00e6rt \u00e5 anse som en utvidelse av diskrimineringsvernet, det vil si vern utover tilfeller der spr\u00e5k er mark\u00f8r for etnisitet. Ombudet kan ikke se at det er dokumentert behov for slik utvidelse av vernet i dag, og en slik utvidelse kan f\u00f8re til svekket oppmerksomhet omkring diskriminering p\u00e5 grunn av spr\u00e5k der spr\u00e5k er etnisitetsmark\u00f8r. Andre tilfeller av diskriminering p\u00e5 grunn av spr\u00e5k b\u00f8r etter ombudets mening heller vurderes etter den foresl\u00e5tte samlekategorien.<\/p>\n

        4.3 Funksjonsevne<\/h4>\n

        Ombudet vil oppfordre departementet til \u00e5 endre benevningen av diskrimineringsgrunnlaget som kalles \u00abfunksjonsnedsettelse\u00bb i lovforslaget til \u00abfunksjonsevne\u00bb i stedet. Ombudet mener dette vil gi mer symmetri med de andre diskrimineringsgrunnlagene, som har n\u00f8ytrale benevnelser. Dagens begrep \u00abnedsatt funksjonsevne\u00bb eller \u00abfunksjonsnedsettelse\u00bb, kan oppfattes negativt og virke stigmatiserende. Lovverket b\u00f8r ikke bidra til fortsatt stigmatisering eller en medisinsk forst\u00e5else av personer med nedsatt funksjonsevne. Dette er nettopp et b\u00e6rende prinsipp for FN-konvensjonen om rettighetene til personer med nedsatt funksjonsevne.<\/p>\n

        Konsekvensen av en endret benevnelse er at diskrimineringsvernet utvides til \u00e5 gjelde alle mennesker, uavhengig av funksjonsevne. Vernet vil imidlertid f\u00f8rst og fremst fortsatt f\u00e5 st\u00f8rst betydning for de personene som m\u00f8ter funksjonshemmende barrierer, alts\u00e5 et minoritetsvern som for de \u00f8vrige grunnlagene, med unntak av kj\u00f8nn. Det er derfor avgj\u00f8rende at dette blir presisert i forarbeidene til loven og at dagens form\u00e5lsbestemmelse om samfunnsskapte barrierer blir videref\u00f8rt i ny lov, jf. punkt 1.3 over.<\/p>\n

        4.4 Omsorgsoppgaver<\/h4>\n

        Ombudet ser at vernet mot diskriminering p\u00e5 grunn av omsorgsoppgaver er utvidet sammenlignet med gjeldende rett, som i dag kun omfatter omsorg for sm\u00e5 barn og tilknytning til personer med nedsatt funksjonsevne som har omsorgsbehov. Omsorgsoppgaver generelt, herunder for eldre p\u00e5r\u00f8rende, er et arbeid som s\u00e6rlig kvinner tar ansvar for. En tilrettelegging for kombinasjon av arbeid og omsorgsoppgaver b\u00f8r derfor ogs\u00e5 ha likestillingsperspektivet for \u00f8ye, i den grad slik tilrettelegging kan sementere tradisjonelle kj\u00f8nnsrollem\u00f8nstre.<\/p>\n

        Gjennom sin politikk og sitt tjenestetilbud b\u00f8r offentlige myndigheter, i kraft av sin aktivitetsplikt etter loven, bidra til en jevnere fordeling av omsorgsoppgaver p\u00e5 det personlige plan og et tjenestetilbud som gir like rettigheter og muligheter for p\u00e5r\u00f8rende, uavhengig av kj\u00f8nn. Ombudet vil her peke p\u00e5 at forskning viser at kj\u00f8nn p\u00e5virker tildeling av helse- og omsorgstjenester. Kvinnelige brukere med d\u00f8tre som n\u00e6rmeste p\u00e5r\u00f8rende vurderes \u00e5 ha minst behov for slike tjenester (Berge, \u00d8ien og Jakobsson: \u00abFormell og uformell omsorg\u00bb, NOVA notat 3\/2014 og Jakobsson, Kotsadam, Syse, \u00d8ien: \u00abGender Bias in Public Long-term Care? A Survey Experiment among Care Managers\u00bb (2015)).<\/em><\/p>\n

        4.5 Alder<\/h4>\n

        Ombudet mener vernet mot aldersdiskriminering b\u00f8r utvides til \u00e5 gjelde p\u00e5 alle samfunnsomr\u00e5der. Alder er en del av menneskers identitet, som ikke skal v\u00e6re et grunnlag for forskjellsbehandling. Det grunnleggende menneskerettslige prinsippet om at mennesker ikke skal vurderes ut ifra gruppetilh\u00f8righet, m\u00e5 ogs\u00e5 gjelde ved forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av alder. Ombudets erfaring er at diskriminering p\u00e5 grunn av alder ogs\u00e5 skjer utenfor arbeidslivet og at behovet for vern derfor er til stede. Et generelt diskrimineringsvern kan ogs\u00e5 f\u00f8re til st\u00f8rre bevissthet rundt det \u00e5 sette aldersgrenser.<\/p>\n

        Flere andre europeiske land, som for eksempel Sverige og Irland, har innf\u00f8rt et utvidet diskrimineringsvern p\u00e5 grunn av alder utenfor arbeidslivet. Internasjonalt arbeides det med \u00e5 f\u00e5 en konvensjon om aldersdiskriminering. Ministerkomiteen i Europar\u00e5det har ogs\u00e5 anbefalt statene \u00e5 innf\u00f8re et utvidet vern i deres respektive ikke-diskrimineringslovgivning.<\/p>\n

        Utvidet vern ble ogs\u00e5 foresl\u00e5tt i rapporten \u00abUtredning av behovet for utvidet vern mot diskriminering p\u00e5 grunn av alder\u00bb (McClimans, Aune og Ranheim 2015)<\/em>, som departementet sendte p\u00e5 h\u00f8ring i 2015. Ombudet er derfor kritisk til at departementet ikke foresl\u00e5r et utvidet vern, men i stedet vil avvente resultatet av den p\u00e5g\u00e5ende utredningen av \u00f8konomiske og administrative konsekvenser av slik utvidelse. Eventuelle kostnader forbundet med dette b\u00f8r ikke v\u00e6re et argument mot utvidet vern.<\/p>\n

        I h\u00f8ringsnotatet dr\u00f8ftes det om det b\u00f8r lovfestes s\u00e6rskilte unntak fra et eventuelt forbud mot aldersdiskriminering utenfor arbeidslivet, for eksempel for aldersgrenser som f\u00f8lger av lov eller forskrifter og\/eller for forsikringstjenester.<\/p>\n

        Ombudet er enig i at det er en del hensyn som taler for \u00e5 lovfeste s\u00e6rskilte unntak. Ettersom aldersdiskrimineringsgrunnlaget skiller seg fra andre grunnlag ved at den enkeltes alder er i kontinuerlig endring, at h\u00f8y\/lav alder er et relativt begrep i ulike situasjoner og p\u00e5 ulike omr\u00e5der, og at den enkelte vil kunne falle inn under og falle utenfor ulike aldersgrenser p\u00e5 ulike stadier i livet, m\u00e5 det v\u00e6re en videre unntaksadgang for dette grunnlaget utenfor arbeidslivet enn for andre diskrimineringsgrunnlag. Ombudet ser at mange aldersgrenser er et uttrykk for lovgivers grundige overveielser og prioriteringer, og ofte har et legitimt form\u00e5l. Det vil ogs\u00e5 v\u00e6re mer effektivt \u00e5 h\u00e5ndheve et slikt forbud dersom lovbestemte aldersgrenser unntas eksplisitt.<\/p>\n

        Etter en helhetlig vurdering har ombudet likevel kommet frem til at det er mest hensiktsmessig kun \u00e5 lovfeste en generell unntaksadgang fra det generelle aldersdiskrimineringsforbudet, tilsvarende unntaksadgangen for de andre diskrimineringsgrunnlagene. Det betyr at det lovfestes en unntaksadgang for tilfellene der forskjellsbehandlingen har et saklig form\u00e5l, er n\u00f8dvendig, egnet og hensiktsmessig (forholdsmessig).<\/p>\n

        En generell unntaksadgang vil harmonisere bedre med diskrimineringslovgivningen for \u00f8vrig. Ovennevnte rapport viser at lovgiver ikke alltid har overveid hensynene bak lovfastsatte aldergrenser. Enkelte lovfestede aldersgrenser er ikke selvforklarende, og noen blir ogs\u00e5 gjenbrukt i andre sammenhenger, det s\u00e5kalte ringvirkningsprinsippet. Dersom alle eksisterende aldersgrenser fastsatt ved lov eller forskrift skal unntas en saklighetsvurdering, vil dette, som det blir p\u00e5pekt i utredningen, bidra til \u00e5 sementere en gjeldende rettstilstand. Ombudet mener alts\u00e5 at det er tilstrekkelig med kun en generell unntaksadgang. En generell unntaksadgang vil kunne tvinge frem en vurdering av behovet for en aldersgrense og en begrunnelse for hvordan aldersgrensen skal utformes n\u00e5r nye aldersgrenser skal vedtas i ulike sammenhenger.<\/p>\n

        Selv om ombudet mener at det kun b\u00f8r lovfestes en generell unntaksregel, er en viktig forutsetning for dette at det presiseres i lovforarbeidene hvilke aldersgrenser som vil kunne v\u00e6re tillatt. For eksempel vil en slik presisering kunne v\u00e6re at godt begrunnede aldersgrenser i lov\/forskrifter skal st\u00e5 seg ved pr\u00f8ving av dette. En slik tydeliggj\u00f8ring i forarbeidene vil gi mer effektiv h\u00e5ndheving av vernet, og det vil skape st\u00f8rre forutsigbarhet for plikt- og rettighetssubjektene.<\/p>\n

        N\u00e5r det gjelder sp\u00f8rsm\u00e5let om \u00e5 unnta forsikringstjenester eksplisitt fra diskrimineringsforbudet, ser ombudet at det er argumenter som taler for dette. Et eksempel p\u00e5 det kan v\u00e6re \u00f8kte kostnader forsikringsselskaper vil ha p\u00e5 grunn av utvidet vern, som igjen vil f\u00f8re til at forsikringsselskapene m\u00e5 heve prisene for forsikringstjenestene. Det er foresl\u00e5tt et unntak for forsikringstjenester i EU-direktivet KOM 2008:426 art 2 nr. 7. Sverige og Irland har ogs\u00e5 gjort unntak for dette i sin diskrimineringslovgiving.<\/p>\n

        Ombudet mener likevel at forsikringstjenester heller ikke b\u00f8r unntas s\u00e6rskilt. Kartleggingen i rapporten nevnt over viser at en rekke forsikringsselskaper har satt ulike aldersgrenser for forsikringsavtaler som tilbys. Det at de ulike forsikringsselskapene selv opererer med ulike aldersspenn p\u00e5 de samme produktene, kan tyde p\u00e5 at det ikke utelukkende er aktuarmessige beregninger knyttet til alder som ligger til grunn for prisingen av produktene.<\/p>\n

        Dersom aldersgrenser fastsatt ved lov eller i forskrift og p\u00e5 bestemte omr\u00e5der, som for eksempel forsikringstjenester, unntas uttrykkelig i loven, vil det ogs\u00e5 v\u00e6re et sp\u00f8rsm\u00e5l om det reelt sett blir en utvidelse av aldersdiskrimineringsvernet. Det kan ogs\u00e5 v\u00e6re lovteknisk komplisert \u00e5 lovfeste konkrete unntaksadganger fra forbudet mot aldersdiskriminering utover den generelle unntaksregelen.<\/p>\n

        4.6 Sammensatt diskriminering<\/h4>\n

        Ombudet er glad for at et forbud mot sammensatt diskriminering er tatt inn i h\u00f8ringsforslaget. Ved \u00e5 lovfeste et uttrykkelig forbud mot diskriminering p\u00e5 flere grunnlag samtidig eller i kombinasjon, anerkjenner lovgiver at dette er en reell problemstilling. Selv om ombudet h\u00e5ndterer denne typen diskriminering innenfor dagens lovgivning, vil en uttrykkelig lovfesting fjerne en eventuell tvil omkring h\u00e5ndheving av slike saker. Det kan videre f\u00f8re til at sammensatt diskriminering blir satt p\u00e5 dagsorden i arbeidsgiveres og offentlige myndigheters arbeid med aktivitetsplikten. En bevisstgj\u00f8ring omkring sammensatt diskriminering kan etter ombudets mening bidra til at det kan utarbeides enda mer treffsikre tiltak for likestilling og mot diskriminering enn i dag.<\/p>\n

        4.7 Samlekategori<\/h4>\n

        Ombudet st\u00f8ttet forslaget om en samlekategori i tillegg til eksisterende diskrimineringsgrunnlag i sitt h\u00f8ringssvar til Graverutvalgets utredning og lovforslag. Ombudet st\u00e5r fast ved dette synet. En slik samlekategori vil kunne gj\u00f8re diskrimineringsregelverket mer dynamisk og bidra til at grupper som har behov for beskyttelse mot diskriminering faktisk f\u00e5r det.<\/p>\n

        Ombudet ber imidlertid om at forarbeidene legger f\u00f8ringer og gir eksempler p\u00e5 hvilke forhold og grupper som s\u00e6rlig er ment, eventuelt ikke er ment, \u00e5 omfattes av kategorien. Dette vil v\u00e6re viktig for \u00e5 gi plikt- og rettighetssubjektene \u00f8kt forutsigbarhet med hensyn til omfanget av vernet, samt for \u00e5 unng\u00e5 un\u00f8dvendig ressursbruk hos h\u00e5ndhevingsorganene.<\/p>\n

        5. Forbudet mot diskriminering<\/h3>\n

        5.1 Definisjonen av direkte forskjellsbehandling<\/h4>\n

        Departementet foresl\u00e5r \u00e5 ta bort dagens definisjon av direkte diskriminering som forskjellsbehandling med \u00abform\u00e5l eller virkning\u00bb at noen stilles d\u00e5rligere enn andre, fordi den er egnet til \u00e5 forvirre. Slik vi forst\u00e5r departementet mener man at utilsiktet diskriminering fortsatt skal rammes, men at det i alle tilfeller m\u00e5 v\u00e6re et krav at noen faktisk er stilt d\u00e5rligere.<\/p>\n

        Departementet gir fem eksempler p\u00e5 tilfeller som vil omfattes av den foresl\u00e5tte formuleringen \u00abblir behandlet d\u00e5rligere\u00bb. Dette gjelder for eksempel praksiser, vedtak, avtalebetingelser mv som (enn\u00e5) ikke har f\u00e5tt noen negativ virkning. I slike tilfeller vil den aktuelle praksis, vedtak eller avtalebetingelser v\u00e6re \u00abegnet til\u00bb \u00e5 stille noen d\u00e5rligere, men konkrete negative virkninger lar seg ikke p\u00e5vise. Man kan dermed ikke si at noen \u00abblir behandlet d\u00e5rligere\u00bb. Ombudet er enig i at slike tilfeller b\u00f8r omfattes av loven, men mener at den foresl\u00e5tte formuleringen vil forvirre mer enn n\u00e5v\u00e6rende ordlyd. Ombudet mener at det b\u00f8r g\u00e5 klart frem av lovteksten at slike tilfeller omfattes av diskrimineringsforbudet.<\/p>\n

        Ombudet mener videre at det b\u00f8r fremg\u00e5 tydelig av loven at utilsiktet diskriminering ogs\u00e5 rammes. Ombudet ser at i mange saker om diskriminering kan sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminerende hensikt f\u00f8re til at den ansvarlige part ikke vil erkjenne at diskriminering har funnet sted, og det vil dermed v\u00e6re et hinder for muligheten til \u00e5 inng\u00e5 minnelige l\u00f8sninger i saken.<\/p>\n

        Ombudet vil derfor foresl\u00e5 at dagens formulering om \u00abform\u00e5l eller virkning\u00bb beholdes i definisjonen av direkte diskriminering, eller at definisjonen f\u00e5r tilsvarende innhold ved bruk av andre begreper.<\/p>\n

        5.2 Lovlig forskjellsbehandling<\/h4>\n

        Ombudet mener at det er uheldig at unntaksbestemmelsene i loven har \u00abLovlig forskjellsbehandling\u00bb som overskrift. Dette kan se ut som en undergraving av lovens utgangspunkt, som m\u00e5 v\u00e6re at diskriminering er forbudt og at det er unntakene som m\u00e5 begrunnes. Med en slik benevning av unntakene, kan lesere av loven f\u00e5 inntrykk av at det er mye forskjellsbehandling som er lovlig. Unntak b\u00f8r fremst\u00e5 som det de er, nemlig som unntak fra et forbud, og ikke som en alternativ form for forskjellsbehandling. Ombudet foresl\u00e5r derfor at \u00a7 9 f\u00e5r overskriften \u00abUnntak fra diskrimineringsforbudet\u00bb.<\/p>\n

        5.3 Lovlig forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet, f\u00f8dsel, amming og permisjon i forbindelse med f\u00f8dsel<\/em><\/p>\n

        I tr\u00e5d med ovenst\u00e5ende mener ombudet at \u00a7 10 i forslaget b\u00f8r ha som overskrift \u00abUnntak ved graviditet, f\u00f8dsel, amming og permisjon i forbindelse med f\u00f8dsel\u00bb. Ombudet er forn\u00f8yd med at loven n\u00e5 er presisert i tr\u00e5d med gjeldende rett. Det er positivt at det s\u00e6rlige sterke diskrimineringsvernet i forbindelse med graviditet, f\u00f8dsel og amming ikke bare er omtalt i forarbeidene, men n\u00e5 tydelig fremg\u00e5r av lovteksten. At svakhetene i likestillingsloven av 2013 p\u00e5 dette punktet er foresl\u00e5tt rettet opp gir mer klarhet og forutsigbarhet for arbeidsgivere, arbeidstakere og andre brukere av loven.<\/p>\n

        N\u00e5r det gjelder den n\u00e6rmere utformingen av unntaksbestemmelsen, har ombudet noen konkrete innspill:<\/p>\n

        Av forslaget fremg\u00e5r det at det er et tiln\u00e6rmet absolutt forbud mot forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet, f\u00f8dsel, amming og permisjon som er forbeholdt hver av foreldrene. Slik forskjellsbehandling skal kun v\u00e6re tillatt der forskjellsbehandlingen er n\u00f8dvendig for \u00e5 beskytte kvinnen, fosteret eller barnet i forbindelse med graviditet, f\u00f8dsel eller amming.<\/p>\n

        Ombudet er enig i at unntaksadgangen i de nevnte tilfellene er sv\u00e6rt snever. Vi mener likevel at gjeldende rett \u00e5pner for at forskjellsbehandling kan v\u00e6re tillatt ogs\u00e5 i andre tilfeller enn der begrunnelsen er beskyttelse av kvinnen, fosteret eller barnet, selv om det vil v\u00e6re snakk om helt spesielle tilfeller. Ombudet mener dette ikke ble endret gjennom vedtagelsen av 2013-loven. At loven ikke endret gjeldende rett var et av premissene for at loven ikke ble sendt ut p\u00e5 h\u00f8ring f\u00f8r vedtagelse.<\/p>\n

        Uavhengig av syn p\u00e5 gjeldende rettstilstand vil ombudet p\u00e5peke at det er behov for en sikkerhetsventil for forskjellsbehandling ogs\u00e5 n\u00e5r det gjelder graviditet, f\u00f8dsel, amming og lovforbeholdt permisjon. Ombudet har mottatt flere henvendelser som illustrerer at det kan v\u00e6re saklige grunner for \u00e5 gj\u00f8re unntak i noen slike tilfeller. Eksempler er at en arbeidstaker kommer d\u00e5rligere ut i forbindelse med graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r, eller permisjonsfrav\u00e6r i forbindelse med gjennomf\u00f8ring av praksisperiode (turnustjeneste eller lignende som ikke blir godkjent p\u00e5 grunn av frav\u00e6ret), eller bortfall av resultatbasert bonus, firmabil og andre goder.<\/p>\n

        Noen av disse problemstillingene kan l\u00f8ses ved \u00e5 si at arbeidstaker ikke stilles d\u00e5rligere, fordi vedkommende ikke er i en sammenlignbar situasjon med arbeidstakere som er til stede p\u00e5 arbeidsplassen. I enkelte tilfeller vil det imidlertid v\u00e6re kunstig \u00e5 g\u00e5 veien om vilk\u00e5ret \u00abstilt d\u00e5rligere\u00bb i vurderingen av om forskjellsbehandlingen skal v\u00e6re tillatt, fremfor \u00e5 vurdere saken ut fra en snever unntaksadgang fra hovedregelen.<\/p>\n

        Ombudet mener en snever sikkerhetsventil b\u00f8r fremg\u00e5 av lovens ordlyd, se v\u00e5rt forslag til lovtekst nedenfor. Ombudet understreker imidlertid at ved ansettelse, forfremmelse, oppsigelse eller permittering vil forbudet mot forskjellsbehandlet v\u00e6re absolutt og uten rom for unntak.<\/p>\n

        Ombudet \u00f8nsker ogs\u00e5 \u00e5 fremheve at begrunnelsen for det sterke vernet i forbindelse med graviditet, f\u00f8dsel og tilknyttet permisjon ikke er lik for kvinner og menn. Kvinner har et s\u00e6rskilt behov for beskyttelse i forbindelse med svangerskap og f\u00f8dsel av biologiske og medisinske grunner. Det inneb\u00e6rer at i noen tilfeller er behovet for et slikt absolutt vern ikke i like stor grad til stede for menn som for kvinner. Et eksempel p\u00e5 dette er en klage ombudet fikk inn om en kvinne som hadde behov for utsettelse av en sak om omsorgsovertakelse etter barnevernloven fordi hun ikke s\u00e5 seg i stand til \u00e5 stille i Fylkesnemnda noen f\u00e5 uker etter at hun hadde f\u00f8dt. Dette ville kunne stille seg annerledes for en far i samme situasjon, der de samme hensynene knyttet til s\u00e5rbarhet ut fra biologiske forhold ikke gj\u00f8r seg gjeldende.<\/p>\n

        En s\u00e6rlig problemstilling er sp\u00f8rsm\u00e5l om bortfall av ulempetillegg p\u00e5 grunn av tilrettelegging under svangerskapet, for eksempel bortfall av kvelds- og nattillegg for ansatte i helsesektoren. Dette er noe ombudet jevnlig f\u00e5r henvendelser om. Ombudets tiln\u00e6rming i disse sakene har v\u00e6rt at kvinnene ikke stilles d\u00e5rligere i lovens forstand ved \u00e5 miste tillegget, fordi de slipper ulempen tillegget er ment \u00e5 kompensere for. Realiteten er imidlertid at et slikt bortfall kan f\u00e5 store \u00f8konomiske konsekvenser, b\u00e5de for avl\u00f8nningen under svangerskapet og for beregningen av foreldrepengegrunnlaget. Enkelte tariffavtaler tar h\u00f8yde for dette og utbetaler tillegget ogs\u00e5 i tilretteleggingsperioden. Dagens praksis kan imidlertid sl\u00e5 urimelig ut i noen tilfeller. Ombudet ber departementet vurdere dette sp\u00f8rsm\u00e5let, ogs\u00e5 opp mot EU-domstolens sak C-471\/08 (Sanna Maria Parviainen mot Finnair Oyj) <\/em>, og gi f\u00f8ringer i forarbeidene til loven, herunder om vernet etter norsk lov skal g\u00e5 lenger enn EU-retten p\u00e5 dette punktet.<\/p>\n

        Videre mener ombudet at det m\u00e5 tydeligere frem i lovteksten at tredje ledd omfatter permisjon b\u00e5de etter f\u00f8rste og andre ledd. Av pedagogiske hensyn mener ombudet at det i samme ledd kan presiseres at forlengelser av midlertidige stillinger omfattes. Mange av henvendelsene ombudet mottar om graviditetsdiskriminering handler nettopp om ansettelser i og forlengelser av midlertidige stillinger.<\/p>\n

        Vi foresl\u00e5r ogs\u00e5 at unntaksbestemmelsen har en henvisning til tilretteleggingsplikten i \u00a7 23, i og med at dette er en presisering av diskrimineringsvernet ved graviditet. I tillegg foresl\u00e5r vi flere henvisninger til arbeidsmilj\u00f8loven, slik at de mest brukte bestemmelsene fremkommer direkte.<\/p>\n

        Ombudets forslag til utforming av unntaksbestemmelse:<\/p>\n

        \u00a7 10 Unntak fra diskrimineringsforbudet ved graviditet, f\u00f8dsel, amming og permisjon i forbindelse med f\u00f8dsel.<\/em><\/p>\n

        Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet, f\u00f8dsel, amming og permisjon forbeholdt hver av foreldrene som nevnt i arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7\u00a7 12-1, 12-2, 12-3 og 12-4 og folketrygdloven \u00a7 14-12 f\u00f8rste ledd er bare tillatt der forskjellsbehandlingen er n\u00f8dvendig for \u00e5 beskytte kvinnen, fosteret eller barnet i forbindelse med graviditet, f\u00f8dsel eller amming, eller i andre helt spesielle tilfeller. Tilrettelegging under graviditet reguleres i \u00a7 23.<\/em><\/p>\n

        I s\u00e6rlige tilfeller kan forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av permisjon ved f\u00f8dsel og adopsjon i perioder som ikke omfattes av f\u00f8rste ledd v\u00e6re tillatt hvis den <\/em><\/p>\n

          \n
        • a) har et saklig form\u00e5l, <\/em><\/li>\n
        • b) er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let og <\/em><\/li>\n
        • c) ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.<\/em><\/li>\n<\/ul>\n

          Ved ansettelse, forfremmelse, oppsigelse eller permittering er forskjellsbehandling i tilfellene som nevnt i f\u00f8rste og andre ledd aldri tillatt. Dette gjelder ogs\u00e5 ved forlengelse av midlertidige stillinger.<\/em><\/p>\n

          5.3 Positiv s\u00e6rbehandling<\/h4>\n

          Som nevnt innledningsvis stiller ombudet seg positiv til at departementet g\u00e5r inn for lik formell adgang til positiv s\u00e6rbehandling av kvinner og menn, og for alle diskrimineringsgrunnlag. Ombudet er enig i at ved lik adgang til positiv s\u00e6rbehandling gir reglene n\u00f8dvendige fleksibilitet der det er behov for kompenserende tiltak for \u00e5 sikre likestilling. Som departementet skriver, vil det i praksis kunne v\u00e6re ulik adgang til positiv s\u00e6rbehandling av menn og kvinner, b\u00e5de p\u00e5 grunn av ulik forekomst av diskriminering i forskjellige situasjoner og p\u00e5 ulike samfunnsomr\u00e5der, og ved at kvinner er mer utsatt for diskriminering enn menn. Av samme grunn mener ombudet at det b\u00f8r fremg\u00e5 av lovens form\u00e5lsparagraf at loven s\u00e6rlig tar sikte p\u00e5 \u00e5 bedre kvinners stilling. \u00c5 se hvordan s\u00e6rtiltakene vil virke i et helhetlig likestillingsperspektiv, med s\u00e6rlig blikk p\u00e5 kvinners stilling er avgj\u00f8rende, og der st\u00e5r form\u00e5lsbestemmelsen sentralt.<\/p>\n

          Dersom vilk\u00e5rene for bruk av s\u00e6rbehandling brukes i tr\u00e5d med loven og uttalelsene i forarbeidene, er det ingen fare for at \u00f8kt adgang til positiv s\u00e6rbehandling av menn vil kunne svekke diskrimineringsvernet for kvinner. Vilk\u00e5rene er imidlertid skj\u00f8nnspregede, og f\u00f8ringene fremg\u00e5r kun av forarbeidene. Ombudet er derfor redd for at brukerne av loven, i st\u00f8rre grad enn det lovgiver legger opp til, vil anvende positiv s\u00e6rbehandling, s\u00e6rlig ved ansettelser.<\/p>\n

          Et par viktige presiseringer, som ikke fremg\u00e5r av forslaget til lovbestemmelse, er for eksempel at s\u00e5kalt \u00abradikal kvotering\u00bb, ikke er tillatt i arbeidslivet, og at man skal bruke de minst inngripende, egnede tiltakene for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let om reell likestilling. Gjennom henvendelsene ombudet mottar og den kontakten ombudet har hatt med ulike akt\u00f8rer, har ombudet inntrykk av at kj\u00f8nnsbalanse er noe s\u00e6rlig mange arbeidsgivere er opptatt av. \u00c5 finne og analysere \u00e5rsakene til slik ubalanse er det derimot mindre interesse for. Ombudet er dermed redd for at tildeling av goder, herunder ansettelser, stipender og ekstrapoeng, blir f\u00f8rste virkemiddel man griper tak i, og at kj\u00f8nnsbalanse i seg selv blir et m\u00e5l. Ombudet minner om at det er mulighetslikhet og ikke resultatlikhet i seg selv som b\u00f8r v\u00e6re m\u00e5let med likestillingsarbeid, selv om jevnere kj\u00f8nnsrepresentasjon kan f\u00f8re til st\u00f8rre grad av opplevd mulighetslikhet.<\/p>\n

          Holdningen til positive s\u00e6rtiltak i den offentlige debatten er til dels preget av misforst\u00e5elser av gjeldende rett p\u00e5 omr\u00e5det, senest i diskusjonene omkring utnevning av ny h\u00f8yesterettsjustitiarius. Enkelte argumenterer for at positiv s\u00e6rbehandling av kvinner ved ansettelser har negativ virkning, fordi mange vil tro at kvinnene har f\u00e5tt jobben fremfor bedre kvalifiserte menn. Dette vil sl\u00e5 uheldig ut for de kvinnene det gjelder og for holdningen til likestilling generelt i samfunnet. Det samme gjelder positiv s\u00e6rbehandling p\u00e5 andre grunnlag.<\/p>\n

          Ombudet mener derfor at lovbestemmelsen m\u00e5 f\u00e5 et tillegg som uttrykker at positiv s\u00e6rbehandling ved ansettelser og forfremmelser bare kan skje der kandidatene er likt eller tiln\u00e6rmet likt kvalifisert. I og med at vi ikke har rettspraksis omkring positiv s\u00e6rbehandling p\u00e5 andre grunnlag enn kj\u00f8nn, verken fra norske domstoler eller EU-domstolen, og de aktuelle lovbestemmelsene og direktivene ikke uttrykkelig regulerer dette, er det ikke avklart om bruk av \u00abradikal kvotering\u00bb er ulovlig p\u00e5 andre grunnlag enn kj\u00f8nn. Ombudet og nemnda har i sin praksis lagt til grunn at dette ogs\u00e5 gjelder p\u00e5 grunnlaget etnisitet. Lovgiver m\u00e5 i s\u00e5 tilfelle ta stilling til om de samme begrensningene skal gjelde p\u00e5 alle grunnlag, eventuelt p\u00e5 noen.<\/p>\n

          5.4 Trakassering og seksuell trakassering<\/h4>\n

          Ombudet er positiv til at departementet foresl\u00e5r \u00e5 styrke vernet mot trakassering p\u00e5 alle grunnlag ved at vernet mot gjengjeldelse utvides til ogs\u00e5 \u00e5 omfatte personer som bist\u00e5r i saker om trakassering. Dette har v\u00e6rt et tema i henvendelser ombudet har mottatt om trakassering.<\/p>\n

          Videre mener ombudet det er bra at departementet foresl\u00e5r \u00e5 presisere i loven at forbudet omfatter ogs\u00e5 antatte, tidligere og fremtidige forhold, noe som i dag kun fremg\u00e5r av forarbeidene til de ulike lovene. Denne presiseringen fremkommer imidlertid kun gjennom en henvisning til det generelle diskrimineringsforbudet i forslaget \u00a7 6. Ombudet mener denne presiseringen med fordel kunne v\u00e6rt tatt inn direkte i bestemmelsen om trakassering. Slik blir det enda tydeligere for lesere av loven hva som omfattes av trakasseringsforbudet, og man f\u00e5r direkte frem at trakasseringsforbudet ogs\u00e5 har som form\u00e5l \u00e5 verne mot krenkende adferd bygget p\u00e5 fordommer knyttet til ett eller flere bestemte diskrimineringsgrunnlag. I forarbeidene b\u00f8r man da ta inn noen eksempler p\u00e5 slik trakassering.<\/p>\n

          Ombudet ser videre behov for en presisering i forarbeidene av at trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn er en selvstendig form for trakassering, selv om det i noen tilfeller kan v\u00e6re flytende grenser mellom slik trakassering og seksuell trakassering, og at de i noen grad kan sies \u00e5 overlappe hverandre. Ogs\u00e5 for trakassering p\u00e5 grunn av etnisitet, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kj\u00f8nnsidentitet og kj\u00f8nnsuttrykk kan det v\u00e6re en flytende grense opp mot seksuell trakassering.<\/p>\n

          Ombudet har sett p\u00e5 de tre ulike forslagene til definisjon av seksuell trakassering i h\u00f8ringsforslaget. Etter ombudets mening vil forslag nr. 1 angi en for h\u00f8y terskel for hva som regnes \u00e5 utgj\u00f8re trakassering ved at det henvises til effekten trakassering har p\u00e5 \u00abmilj\u00f8\u00bb. Forslag nr. 2 mangler \u00abseksuell\u00bb i definisjonen, og er uegnet fordi det nettopp er u\u00f8nsket seksuell oppmerksomhet som skal rammes. Forslag nr. 3 mangler alternativet \u00abplagsom\u00bb, som etter ombudets mening b\u00f8r v\u00e6re med. Begrepet \u00abplagsom\u00bb i denne sammenhengen peker tilbake p\u00e5 den subjektive opplevelsen til den som rammes av trakasseringen, og som vil v\u00e6re et viktig moment i vurderingen av om den aktuelle trakasseringen rammes av lovens forbud eller ikke. Dette vil da underbygge alternativet \u00abvirkning\u00bb knyttet til den u\u00f8nskede oppmerksomheten.<\/p>\n

          Ombudet mener alts\u00e5 at de foresl\u00e5tte definisjonene av seksuell trakassering hver for seg har ulike svakheter, og vil foresl\u00e5 et fjerde alternativ. Ombudets forslag er \u00e5 supplere departementets alternativ nr. 3 med ordet \u00abplagsom\u00bb, slik at definisjonen blir slik:<\/p>\n

          \u00abMed seksuell trakassering menes enhver form for u\u00f8nsket seksuell oppmerksomhet som har som form\u00e5l eller virkning \u00e5 v\u00e6re krenkende, plagsom, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende\u00bb (ombudets understreking).<\/em><\/p>\n

          6. Universell utforming og individuell tilrettelegging<\/h3>\n

          6.1 Universell utforming<\/h4>\n

          Ombudets erfaring er at kravene til universell utforming har hatt liten betydning for \u00e5 n\u00e5 m\u00e5let om \u00e5 bygge ned eksisterende barrierer i bygg. Grunnen til det er at uforholdsmessighetsbegrensningen i loven ofte kommer til anvendelse. Ombudet har i mange \u00e5r etterlyst en forpliktende tidsplan for \u00e5 bedre tilgjengeligheten. Da diskriminerings- og tilgjengelighetsloven ble vedtatt av Stortinget i 2008, lovet den dav\u00e6rende flertallsregjeringen at det skulle innf\u00f8res forskrifter med tidsplan for universell utforming av eldre bygg. Dette skulle skje etter en skrittvis og prioritert tiln\u00e6rming ved forskrift etter plan- og bygningsloven, med midler over statsbudsjettet. Ombudet etterlyser fremdeles forskrifter med krav om universell utforming av eksisterende bygninger og understreker at det er helt n\u00f8dvendig \u00e5 f\u00e5 disse p\u00e5 plass, i tillegg til bestemmelsene om universell utforming i diskrimineringslovgivningen. Uten slike forskrifter vil m\u00e5let om et universelt utformet samfunn aldri bli en realitet.<\/p>\n

          Ombudet vil videre be departementet om \u00e5 utrede sp\u00f8rsm\u00e5let om krav til universell utforming av arbeidsplasser p\u00e5 lik linje med plikten som gjelder for virksomheter rettet mot allmennheten. Manglende tilgjengelighet til de fysiske forholdene p\u00e5 arbeidsplasser og til IKT-systemene er noen av de bakenforliggende \u00e5rsakene til h\u00f8y arbeidsledighet og utst\u00f8ting av funksjonshemmede i arbeidslivet. Rett til individuell tilrettelegging kan ikke fullt ut motvirke dette.<\/p>\n

          Det er rimelig \u00e5 anta at arbeidsgivere p\u00e5 arbeidsplasser som er universelt utformet lettere vil ansette personer med nedsatt funksjonsevne. Ombudet vil dessuten peke p\u00e5 at individuelle l\u00f8sninger i etterkant kan medf\u00f8re ekstra kostnader. Individuelle hjelpemidler og individuelt tilpassede tiltak vil lettere kunne tilpasses den enkelte med universell utforming av arbeidsplassen som utgangspunkt. Tilgjengelige l\u00f8sninger kan ogs\u00e5 i mange tilfeller v\u00e6re til nytte for flere enn en enkelt ansatt, og til forskjellig tid. Ombudet viser til at det fremg\u00e5r av form\u00e5lsparagrafen i lovforslaget \u00a7 1 at likestilling forutsetter tilgjengelighet og tilrettelegging. Endelig vil ombudet peke p\u00e5 at FN- konvensjonen om rettigheter for personer med nedsatt funksjonsevne artikkel 9 stiller krav om tilgjengelighet p\u00e5 alle samfunnsomr\u00e5der, herunder i arbeidslivet.<\/p>\n

          6.2 Individuell tilrettelegging<\/h4>\n

          Individuell tilrettelegging for gravide<\/em><\/p>\n

          Ombudet ser positivt p\u00e5 at departementet foresl\u00e5r \u00e5 lovfeste en rett til individuell tilrettelegging for gravide arbeidss\u00f8kere, arbeidstakere, elever og studenter. Ombudet vil i midlertid oppfordre departementet til \u00e5 presisere i lovforslaget at uforholdsmessighetsbegrensingen i slike tilfeller er ment \u00e5 v\u00e6re en snever sikkerhetsventil, og at det absolutte forbudet mot forskjellsbehandling ved ansettelse, forfremmelse, oppsigelse og permittering ogs\u00e5 gjelder i tilretteleggingstilfellene.<\/p>\n

          Departementet legger til grunn at h\u00e5ndhevingsorganene ikke skal ta stilling til hvilke konkrete tilretteleggingstiltak som skal iverksettes. Det er ombudets erfaring at sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering p\u00e5 grunn av manglende tilrettelegging ofte oppst\u00e5r et stykke ut i svangerskapet og at tiden det tar \u00e5 opplyse saken kan medf\u00f8re at kvinnen har f\u00f8dt f\u00f8r saken blir avgjort. I andre tilfeller klager kvinner over manglende tilrettelegging i ettertid. Selv om det har betydning for den enkelte at det blir sl\u00e5tt fast i ettertid at hun er blitt diskriminert p\u00e5 grunn av manglende tilrettelegging, s\u00e5 kan det vanskelig sies at form\u00e5let med diskrimineringsvernet fullt ut blir oppfylt med slik etterf\u00f8lgende kontroll av tilretteleggingen.<\/p>\n

          Ombudet mener derfor at det er et klart behov for et tilsynsapparat som kan behandle tilretteleggingssp\u00f8rsm\u00e5l underveis, som kan opps\u00f8ke den enkelte arbeidsplass og foresl\u00e5 konkrete l\u00f8sninger i samarbeid med arbeidsgiveren og den gravide ansatte. Arbeidstilsynet kan for eksempel tilf\u00f8res ressurser for \u00e5 kunne gj\u00f8re dette, knyttet til en rett for den enkelte til \u00e5 f\u00e5 sin sak behandlet. En slik oppf\u00f8lging vil v\u00e6re like n\u00f8dvendig i saker om individuell tilrettelegging p\u00e5 arbeidsplassen for ansatte med nedsatt funksjonsevne.<\/p>\n

          Individuell tilrettelegging under soning for innsatte med nedsatt funksjonsevne <\/em><\/p>\n

          I dagens diskriminerings- og tilgjengelighetslov finnes en plikt til individuell tilrettelegging p\u00e5 fire konkrete omr\u00e5der; arbeidsliv, skole og utdanning, barnehage og ved visse kommunale tilbud. Avgrensingskriteriene krever at det er en varig relasjon mellom personen med nedsatt funksjonsevne og den virksomheten som f\u00e5r en plikt til individuell tilrettelegging, at virksomheter som kan sies \u00e5 ha et s\u00e6rlig ansvar overfor personen med tilretteleggingsbehov og at arenaen utgj\u00f8r en vesentlig del av den enkeltes liv. Ombudet mener disse hensynene ogs\u00e5 gj\u00f8r seg gjeldende for innsatte i fengsler, s\u00e6rlig ved soningsforhold av en viss varighet. Plikt til individuell tilrettelegging vil tydeliggj\u00f8re fengselsmyndighetenes ansvar for \u00e5 forebygge diskriminering av den enkelte.<\/p>\n

          Ombudet er kjent med at innsatte med nedsatt funksjonsevne ofte har d\u00e5rligere soningsforhold enn andre. D\u00e5rlig tilgjengelighet og manglende assistansemuligheter kan medf\u00f8re at denne gruppen innsatte isoleres oftere fra andre innsatte, at de kan ha d\u00e5rligere hygieniske forhold, at de opplever \u00e5 bli ekskludert fra aktiviteter, sosialt samv\u00e6r og fra viktig informasjon som andre innsatte har tilgang til.<\/p>\n

          Ombudet viser ogs\u00e5 til CRPD artikkel 9 om tilgjengelighet, som p\u00e5legger statene \u00e5 treffe hensiktsmessige tiltak for \u00e5 sikre at mennesker med nedsatt funksjonsevne p\u00e5 lik linje med andre f\u00e5r tilgang til det fysiske milj\u00f8et og til informasjon p\u00e5 alle samfunnsomr\u00e5der. Etter ombudets mening vil en plikt til individuell tilrettelegging under soning i fengsel bedre kunne bidra til \u00e5 sikre statens forpliktelser etter CRPD og EMK, enn en videref\u00f8ring av dagens praksis med anvendelse av det generelle diskrimineringsforbudet p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne.<\/p>\n

          6.3 Tilgjengelighet til varer og tjenester<\/h4>\n

          CRPD stiller krav om tilgjengelighet til fysiske forhold, varer, tjenester og informasjon for mennesker med nedsatt funksjonsevne p\u00e5 lik linje med andre p\u00e5 alle samfunnsomr\u00e5der, jf. artikkel 9. Diskriminerings- og tilgjengelighetslovens krav til universell utforming av fysiske forhold i virksomheter rettet mot allmennheten og rett til individuell tilrettelegging p\u00e5 fire definerte omr\u00e5der er etter ombudets mening ikke tilstrekkelige virkemidler for \u00e5 n\u00e5 m\u00e5lsettingen om tilgang og deltagelse i samfunnet for mennesker med nedsatt funksjonsevne p\u00e5 lik linje med andre.<\/p>\n

          Mange tilbydere av varer og tjenester f\u00e5r medhold i at det blir en uforholdsmessig byrde \u00e5 s\u00f8rge for universell utforming av de fysiske forholdene i virksomheten. Ombudet mener at de samme tilbyderne likevel m\u00e5 ha en plikt til \u00e5 s\u00f8rge for tilrettelegging, slik at flere mennesker med nedsatt funksjonsevne f\u00e5r tilgang til deres informasjon, varer eller tjenester. Noen personer med nedsatt funksjonsevne trenger dessuten en annen type tilrettelegging enn universell utforming. Det kan handle om endring av praksis og betingelser eller behov for personlig bistand.<\/p>\n

          Tilgjengelighet og tilrettelegging som forutsetninger for likestilling er fremhevet i form\u00e5lsparagrafen i h\u00f8ringsforslaget. Ombudet har i sin supplerende rapport til FNs komite for rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne 2015 gitt f\u00f8lgende anbefalinger til komiteen, og som det er naturlig \u00e5 gjenta i forbindelse med denne h\u00f8ringen:<\/p>\n

            \n
          1. \u00abKomiteen b\u00f8r be staten sette ned et lovutvalg med mandat \u00e5 vurdere lovendringer for \u00e5 sikre retten til informasjon, varer og tjenester til mennesker med nedsatt funksjonsevne. Ombudet anbefaler at det sammen med universell utforming ogs\u00e5 innf\u00f8res en generell plikt til mest mulig egnet tilrettelegging p\u00e5 alle samfunnsomr\u00e5der i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.<\/li>\n
          2. Komiteen b\u00f8r be staten f\u00f8lge opp lovarbeidet med oppl\u00e6ringsmateriale og veiledere med eksempelsamlinger. Staten m\u00e5 videre s\u00f8rge for at alle virksomheter f\u00e5r dette med et p\u00e5legg om internoppl\u00e6ring, og et p\u00e5legg om \u00e5 gj\u00f8re retningslinjer om tilgang til informasjon, varer og tjenester kjent.\u00bb<\/li>\n<\/ol>\n

            7. Aktivt likestillingsarbeid<\/h3>\n

            7.1. Generelt om aktivitetspliktene<\/h4>\n

            Ombudet mener at forslaget til arbeidsgivers aktivitetsplikt i praksis inneb\u00e6rer en betydelig svekking av diskrimineringsvernet. F\u00e6rre arbeidsgivere omfattes av plikten, og arbeidet skal verken h\u00e5ndheves eller dokumenteres. Det samme gjelder offentlige myndigheters aktivitetsplikt. Denne er heller ikke konkretisert n\u00e6rmere i h\u00f8ringsforslaget. Etter ombudets mening er dette samlet sett et klart tilbakeskritt, selv om aktivitetsplikten for arbeidsgivere er noe mer konkretisert enn f\u00f8r i selve lovteksten.<\/p>\n

            Videre vil ombudet igjen peke p\u00e5 at endringene i form\u00e5lsparagrafen i h\u00f8ringsforslaget n\u00e5r det gjelder kj\u00f8nn og nedsatt funksjonsevne kan bidra til \u00e5 svekke problemforst\u00e5elsen n\u00e5r det gjelder diskriminering p\u00e5 disse grunnlagene, noe vi mener vil p\u00e5virke det aktive likestillingsarbeidet negativt.<\/p>\n

            7.2 Arbeidsgiveres aktivitetsplikt<\/h4>\n

            For at aktivitetsplikten skal f\u00e5 reell betydning foresl\u00e5r ombudet at:<\/p>\n

              \n
            • Aktivitetsplikten skal omfatte alle arbeidsgivere<\/li>\n
            • Innholdet i aktivitetsplikten differensieres for private arbeidsgivere under og over 50 ansatte<\/li>\n
            • Alder m\u00e5 omfattes av aktivitetsplikten<\/li>\n
            • Virksomhetene m\u00e5 fortsatt redegj\u00f8re for tilstand p\u00e5 kj\u00f8nnslikestilling<\/li>\n
            • Virksomhetene m\u00e5 fortsatt redegj\u00f8re for tiltak for \u00e5 fremme likestilling p\u00e5 alle grunnlag<\/li>\n
            • Dagens h\u00e5ndheving av aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikten opprettholdes<\/li>\n<\/ul>\n

              Rapporten \u00abDiskrimineringens omfang og \u00e5rsaker\u00bb viser at en del av diskrimineringen i arbeidslivet skjer bevisst, men at mye av diskrimineringen ogs\u00e5 er et resultat av rutiner som gir stort rom for ubevisste fordommer og stereotypier (Midtb\u00f8en, Arnfinn og Jon Rogstad (2012): Diskrimineringens omfang og \u00e5rsaker. Etniske minoriteters tilgang til norsk arbeidsliv, Rapport (2012:001) Oslo: Institutt for samfunnsforskning).<\/em><\/p>\n

              En formalisering av personalpolitiske prosesser motvirker diskriminering n\u00e5r arbeidstakere skal ansettes (Midtb\u00f8en, Arnfinn (2013): Determining Discrimination: A Multi-Method Study of Employment Discrimination Among Descendants of Immigrants in Norway, Universitetet i Oslo).<\/em><\/p>\n

              Skal aktivitetsplikten \u00abbidra til \u00e5 avdekke og fjerne underliggende strukturer og praksiser som kan f\u00f8re til diskriminering eller hindre like muligheter\u00bb(h\u00f8ringsnotatet side 121), m\u00e5 den motivere arbeidsgivere til bevissthet omkring egne fordommer og stereotypier og til formalisering av de personalpolitiske prosessene. Etter ombudets mening vil ikke departementets forslag til utformingen av aktivitetsplikten ha den forebyggende effekten departementet skriver er n\u00f8dvendig for \u00e5 motvirke diskriminering i arbeidslivet.<\/p>\n

              Departementets forslag om aktivitetsplikt baserer seg i stor grad p\u00e5 forslaget i den svenske utredningen SOU 2014: 41. Departementet mener i likhet med det svenske utvalget at plikten til \u00e5 arbeide aktivt for likestilling b\u00f8r utformes som en arbeidsmetode i fire trinn.<\/p>\n

              Det svenske utvalget anbefalte imidlertid b\u00e5de dokumentasjonskrav og tilsyn med aktivitetsplikten, mens departementet kun foresl\u00e5r at aktivitetsplikten skal oppfylles gjennom kunnskapsspredning og veiledning. I h\u00f8ringsnotatet er det imidlertid ikke tatt til orde for en utbygging av veiledningsapparatet.<\/p>\n

              Alder b\u00f8r omfattes av aktivitetsplikten<\/strong><\/p>\n

              Ombudet fastholder sitt tidligere standpunkt at det b\u00f8r innf\u00f8res en aktivitetsplikt n\u00e5r det gjelder alder (H\u00f8ringen NOU 2009:14 \u2013 Et helhetlig diskrimineringsvern, 18. desember 2009, i innspill til arbeidet med ny, helhetlig likestillings- og ikkediskrimineringslov, 20. juni 2014 og h\u00f8ringsinnspill til h\u00f8ringen om utvidet vern mot diskriminering p\u00e5 grunn av alder, 23. mars 2015.)<\/em>. Ombudet kan ikke se at det er gode grunner for ikke \u00e5 ha aktivitetsplikt knyttet til forebygging av aldersdiskriminering.<\/p>\n

              Ombudet kan heller ikke se hvorfor en eventuell aktivitetsplikt for dette grunnlaget n\u00f8dvendiggj\u00f8r en st\u00f8rre utredning, slik departementet skriver i h\u00f8ringsnotatet. Ut fra harmoniseringshensyn b\u00f8r dette innf\u00f8res, selv om diskrimineringsvernet p\u00e5 grunn av alder eventuelt beholdes i arbeidsmilj\u00f8loven kapittel 13.<\/p>\n

              Alle virksomheter b\u00f8r omfattes av aktivitetsplikten<\/strong><\/p>\n

              Departementet argumenterer for at virksomheter med mindre enn 50 ansatte ikke b\u00f8r ha en aktivitetsplikt for likestilling ved \u00e5 vise til at sm\u00e5 private arbeidsgivere har en lite formalisert styringsstruktur og i liten grad baserer sin personalpolitikk p\u00e5 skriftlige nedfelte retningslinjer og dokumentasjon (side 131). Som nevnt over vil nettopp mangelen p\u00e5 en formalisert personalpolitikk \u00f8ke risikoen for diskriminering. Med andre ord er det virksomheter som baserer seg p\u00e5 lite formaliserte prosesser som har mest \u00e5 hente p\u00e5 \u00e5 jobbe aktivt for likestilling.<\/p>\n

              Et stort flertall av virksomhetene i Norge har f\u00e6rre enn 50 ansatte<\/span>. Flere bransjer i n\u00e6ringslivet er i dag dessuten organisert etter en franchisemodell. Det betyr at mange enheter innen store kjeder vil kunne v\u00e6re unntatt aktivitetspliktene med departementets forslag. Dette er uheldig. B\u00e5de Diskrimineringslovutvalget (NOU 2009:14) og Likestillingsutvalget (NOU 2011:18) foreslo at aktivitetsplikten skulle gjelde alle virksomheter, og at kravene til virksomheter med mer enn 50 ansatte skulle konkretiseres i enten lov eller forskrift. Ombudet foresl\u00e5r en endring i lovbestemmelsen slik at den omfatter alle arbeidsgivere, men differensierer kravet til arbeidsmetode ut fra antall ansatte i virksomheten for private arbeidsgivere.<\/p>\n

              Ombudet mener at det er positivt at aktivitetsplikten er konkretisert, men har i tillegg noen kommentarer:<\/p>\n

              Ombudet foresl\u00e5r at uforholdsmessighetsbegrensningen i bokstav g) strykes. Siden departementet ikke foresl\u00e5r noen h\u00e5ndheving av aktivitetsplikten, er det heller ingen instans som kan vurdere hva som skulle v\u00e6re en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver. Ombudet kan heller ikke se at departementet har dr\u00f8ftet kriteriene som skal vektlegges i en eventuell uforholdsmessighetsvurdering.<\/p>\n

              Ombudet st\u00f8tter forslaget om at likestillingsarbeidet skal skje fortl\u00f8pende og i samarbeid med ansatte, men mener bestemmelsen vil v\u00e6re mer i tr\u00e5d med annen regulering og vanlig praksis i arbeidslivet hvis bestemmelsen endres fra \u00abArbeidet skal skje fortl\u00f8pende i samarbeid med ansatte\u00bb til:<\/p>\n

              \u00abArbeidet skal skje fortl\u00f8pende, i samarbeid med de ansattes representanter.\u00bb<\/em><\/p>\n

              N\u00e6rmere om redegj\u00f8relsesplikten <\/strong><\/p>\n

              Ombudet mener at det er en alvorlig svakhet at forslaget ikke stiller krav til dokumentasjon av gjennomf\u00f8rt arbeid eller av tilstanden for kj\u00f8nnslikestilling. Dokumentasjon av arbeidet er etter ombudets syn en n\u00f8dvendig, men utelatt del av arbeidsmetoden som er foresl\u00e5tt.<\/p>\n

              \u00c5 utarbeide kj\u00f8nnsstatistikk er et viktig verkt\u00f8y for m\u00e5lrettete tiltak for likestilling p\u00e5 kj\u00f8nn. Kj\u00f8nn er ingen personsensitiv opplysning, og ligger inne i alle personalregistre.<\/p>\n

              Regjeringenes egne tiltak for \u00e5 bedre kj\u00f8nnsbalansen i n\u00e6ringslivet baserer seg i stor grad p\u00e5 de virkemidlene som n\u00e5 foresl\u00e5s fjernet (St.mld. nr.7 (2015-2016) \u00abLikestilling i praksis\u00bb, kapittel 6.).<\/em><\/p>\n

              Redegj\u00f8relsesplikten er den eneste delen av plikten til aktivt arbeid som h\u00e5ndheves i dag. Ved \u00e5 fjerne redegj\u00f8relsesplikten, fjerner regjeringen b\u00e5de et viktig verkt\u00f8y for \u00e5 jobbe m\u00e5lrettet med likestilling og muligheten for sanksjoner for arbeidsgivere som ikke f\u00f8lger opp pliktene. Denne svekkelsen av det strukturelle vernet vil i praksis medf\u00f8re redusert individvern. I tr\u00e5d med ovenst\u00e5ende er ombudets forslag til lovbestemmelse om aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikt slik:<\/p>\n

              \u00a7 26. Arbeidsgivers plikt til \u00e5 arbeide for likestilling og ikke-diskriminering:<\/em><\/p>\n

              Arbeidsgiver skal innenfor sin virksomhet arbeide aktivt for \u00e5 fremme likestilling uavhengig av kj\u00f8nn, graviditet, permisjon i forbindelse med f\u00f8dsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kj\u00f8nnsidentitet, kj\u00f8nnsuttrykk og alder.<\/em><\/p>\n

              Med aktivt arbeid for \u00e5 fremme likestilling menes arbeid som motvirker diskriminering og som p\u00e5 andre m\u00e5ter bidrar til like rettigheter og muligheter innen virksomheten.<\/em><\/p>\n

              Arbeidet skal blant annet omfatte rekruttering, l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging, mulighet for \u00e5 kombinere arbeid og familieliv og forebygging av trakassering.<\/em><\/p>\n

              I private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte og alle offentlige virksomheter uavhengig av st\u00f8rrelse skal arbeidsgiver: <\/em><\/p>\n

                \n
              • a) unders\u00f8ke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling i virksomheten, <\/em><\/li>\n
              • b) analysere \u00e5rsakene til identifiserte risikoer, <\/em><\/li>\n
              • \nc<\/em>) iverksette tiltak som er egnet til \u00e5 motvirke diskriminering og bidra til \u00f8kt likestilling og mangfold i virksomheten, d) vurdere resultater av arbeidet etter bokstav a\u2013c.<\/em>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                Arbeidet skal skje fortl\u00f8pende og planmessig i samarbeid med de ansattes representanter.\u00bb <\/em><\/p>\n

                Ny paragraf:<\/p>\n

                \u00a7 27. Arbeidsgivers redegj\u00f8relsesplikt<\/em><\/p>\n

                \u00abVirksomheter som i lov er p\u00e5lagt \u00e5 utarbeide \u00e5rsberetning, skal i \u00e5rsberetningen redegj\u00f8re for den faktiske tilstanden n\u00e5r det gjelder likestilling i virksomheten. Det skal ogs\u00e5 redegj\u00f8res for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for \u00e5 fremme likestilling og for \u00e5 forhindre forskjellsbehandling i strid med denne loven. Offentlige virksomheter som ikke er pliktige til \u00e5 utarbeide \u00e5rsberetning, skal gi tilsvarende redegj\u00f8relse i \u00e5rsbudsjettet.<\/em><\/p>\n

                Ved h\u00e5ndhevingen av redegj\u00f8relsesplikten gjelder reglene i diskrimineringsombudsloven.\u00bb<\/em><\/p>\n

                7.3 Offentlige myndigheters aktivitetsplikt:<\/h4>\n

                Offentlige myndigheters plikt til aktivt likestillingsarbeid er et sentralt virkemiddel for \u00e5 sikre at all offentlig virksomhet er i samsvar med diskrimineringslovgivningen, og at myndighetene oppfyller sine konvensjonsforpliktelser etter CERD, CEDAW og CRPD. Plikten er n\u00f8dvendig for \u00e5 forebygge strukturell diskriminering og for \u00e5 fremme proaktivt likestillingsarbeid b\u00e5de i offentlig tjenesteyting og i samfunnet generelt.<\/p>\n

                Ombudet vil trekke fram tre aktuelle eksempler som illustrerer hvorfor plikten i dag ikke er effektiv, og hvorfor den m\u00e5 styrkes:<\/p>\n

                  \n
                1. Omfanget av hatprat har \u00f8kt betydelig de siste \u00e5rene, s\u00e6rlig gjennom internett og sosiale medier. Aktivitetsplikten vil v\u00e6re et effektivt verkt\u00f8y for \u00e5 forebygge og h\u00e5ndtere hatprat.<\/li>\n
                2. Strukturell diskriminering kan skje hvis offentlige myndigheter ikke kartlegger diskrimineringsrisiko og setter inn tiltak for \u00e5 hindre dette. For eksempel viser nyere forskning at eldre stiller d\u00e5rligere enn yngre omsorgstrengende ved tildeling av omsorgstjenester n\u00e5r ressurser prioriteres<\/span>. Slik systematisk diskriminering av grupper er strukturelt, og avdekkes ikke gjennom individuelle klager om diskriminering.<\/li>\n
                3. Ombudet f\u00e5r klager fra enkeltpersoner som ikke f\u00e5r n\u00f8dvendig tilrettelegging grunnet nedsatt funksjonsevne p\u00e5 skolen eller i boliger for utviklingshemmede. Vi f\u00e5r ogs\u00e5 klager fra personer som ikke f\u00e5r spr\u00e5klig tilrettelegging i m\u00f8te med offentlige tjenester, til tross for at det er n\u00f8dvendig med tolk. En effektiv aktivitetsplikt med veiledning vil gj\u00f8re offentlige virksomheter bedre i stand til \u00e5 im\u00f8tekomme ulike behov, og gi virksomhetene legitimitet i sin tjenesteyting.<\/li>\n<\/ol>\n

                  Aktivitetsplikten gj\u00f8r at myndighetene m\u00e5 se etter hvordan regler, rutiner, budsjettering og organiseringen av offentlige virksomheter kan ha innebygd risiko for \u00e5 diskriminere noen grupper systematisk, og sette inn tiltak for \u00e5 hindre dette. I tillegg inneb\u00e6rer plikten at virksomheter aktivt skal fremme likestilling p\u00e5 sine samfunnsomr\u00e5der, og er derfor viktig for myndighetenes arbeid med \u00e5 hindre diskriminering og fremme likestilling i samfunnet generelt.<\/p>\n

                  Offentlige myndigheters aktivitetsplikt er mer omfattende og mer kompleks enn arbeidsgiveres aktivitetsplikt, men er dr\u00f8ftet ganske kort i forbindelse med h\u00f8ringsforslaget (vedlegget punkt 15.3). Departementets h\u00f8ringsforslag mangler b\u00e5de en tilstrekkelig konkretisering av plikten og en redegj\u00f8relses- eller dokumentasjonsplikt. Det er heller ikke foresl\u00e5tt \u00e5 utpeke et organ som skal ha ansvar for \u00e5 gi veiledning om plikten. Disse tre faktorene tilsier at offentlige myndigheters aktivitetsplikt vil fortsette \u00e5 v\u00e6re en sovende plikt, slik det ble konkludert i utredningen NOU 2011:18 Struktur for likestilling.<\/p>\n

                  I motsetning til arbeidsgivers aktivitetsplikt der man kan gi generelle konkretiseringer p\u00e5 tvers av sektorer og tjenester, krever offentlige myndigheters plikt konkretisering, ikke bare sektorvis, men ogs\u00e5 fra politisk niv\u00e5 til tjenesteniv\u00e5. Dette tilsier at veiledningsbehovet er stort og kontinuerlig, noe som ikke nevnes i h\u00f8ringsforslaget.<\/p>\n

                  Departementet vil videref\u00f8re offentlige myndigheters aktivitetsplikt uten en redegj\u00f8relsesplikt. Ombudet mener at aktivitetsplikten m\u00e5 f\u00f8lges av en plikt til \u00e5 dokumentere tiltak som er iverksatt for \u00e5 forebygge diskriminering og fremme likestilling b\u00e5de i tjenester og p\u00e5 samfunnsniv\u00e5. Uten slik dokumentasjon er det ikke mulig \u00e5 kontrollere om plikten overholdes. Departementet viser til at staten redegj\u00f8r for likestillingsarbeid blant annet gjennom rapportering til internasjonale menneskerettslige tilsynsorganer og i offentlige dokumenter som statsbudsjettet. Etter ombudets mening trenger staten nettopp dokumentasjon fra alle offentlige virksomheter for \u00e5 kunne redegj\u00f8re p\u00e5 nasjonalt niv\u00e5 for status i arbeidet mot diskriminering og for likestilling.<\/p>\n

                  Ombudet mener at punktene under er forutsetninger for at offentlige myndigheters aktivitetsplikt skal oppn\u00e5 sitt form\u00e5l:<\/p>\n

                    \n
                  • Plikten m\u00e5 konkretiseres p\u00e5 et overordnet niv\u00e5 i lovteksten<\/li>\n
                  • Plikten m\u00e5 konkretiseres ytterligere i lovforarbeidene<\/li>\n
                  • Et myndighetsorgan m\u00e5 ha ansvar for \u00e5 veilede om hvordan plikten kan overholdes<\/li>\n
                  • Offentlige myndigheter m\u00e5 dokumentere tiltak iverksatt for \u00e5 overholde plikten<\/li>\n
                  • Et myndighetsorgan m\u00e5 kontrollere at plikten overholdes<\/li>\n
                  • Plikten m\u00e5 konkretiseres slik at den inkluderer arbeid mot stereotypier og fordommer, og mot kj\u00f8nnsbasert vold<\/li>\n<\/ul>\n

                    Ombudet har f\u00f8lgende forlag til lovtekst:<\/p>\n

                    \u00a7 24 Offentlige myndigheters plikt til \u00e5 arbeide for likestilling:<\/em><\/p>\n

                    \u00abOffentlige myndigheter skal arbeide aktivt, m\u00e5lrettet og planmessig for \u00e5 hindre diskriminering og fremme likestilling. Likestilling forst\u00e5s som likeverd, like muligheter og rettigheter, samt tilgjengelighet og tilrettelegging. Plikten gjelder b\u00e5de for myndighetsut\u00f8velse og for tjenesteyting, inkludert budsjettering og regelutforming.<\/em><\/p>\n

                    Offentlige myndigheter skal integrere ikke-diskriminering og likestilling slik:<\/em><\/p>\n

                      \n
                    • a) Fastsette m\u00e5l, planer og tiltak for arbeidet med \u00e5 forebygge diskriminering og fremme likestilling og likeverdige tjenester. <\/em><\/li>\n
                    • b) Kartlegge likestillingstilstand og diskrimineringsrisiko i sin myndighetsut\u00f8velse og tjenesteyting. <\/em><\/li>\n
                    • c) Utrede likestillingsmessige konsekvenser av lovforslag, forvaltningsvedtak, regler og tiltak. <\/em><\/li>\n
                    • d) Ivareta likestillingshensyn i tjenestetilbud, bevilgninger og annen tildeling av ressurser. <\/em><\/li>\n
                    • e) Motarbeide stereotypier og fordommer, b\u00e5de som myndighetsut\u00f8ver og tjenesteyter. <\/em><\/li>\n
                    • f) Motarbeide kj\u00f8nnsbasert og hatmotivert vold. <\/em><\/li>\n
                    • g) S\u00f8rge for at virksomheten har et systematisk arbeid p\u00e5 omr\u00e5dene a)-f) og dokumentere tiltakene.<\/em><\/li>\n<\/ul>\n

                      [Et myndighetsorgan] f\u00f8rer kontroll med at plikten overholdes, og gir veiledning om hvordan plikten kan etterleves.\u00bb<\/em><\/p>\n

                      7.2 Innhold i l\u00e6remidler og undervisning<\/h4>\n

                      Ombudet ser positivt p\u00e5 at departementet foresl\u00e5r at krav til undervisning og innhold i l\u00e6remidler skal bygge p\u00e5 lovens form\u00e5l, det vil si at alle lovens diskrimineringsgrunnlag omfattes.<\/p>\n

                      Bekjempelse av stereotypier og fordommer er sv\u00e6rt viktig for \u00e5 hindre diskriminering og trakassering. Skole og barnehage er i s\u00e5 m\u00e5te en viktig arena, da barn og unges holdninger og verdier ogs\u00e5 p\u00e5virkes gjennom l\u00e6remidler og undervisning her. At det stilles krav til innholdet i l\u00e6remidler og undervisning vil ogs\u00e5 bygge opp under utdanningsinstitusjonenes aktivitetsplikt etter sektorlovgivningen og som offentlige myndigheter, jf. lovforslaget \u00a7 24. Det samme gjelder plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering, jf. lovforslaget \u00a7 27.<\/p>\n

                      7.3 Kj\u00f8nnsbalanse i offentlige utvalg<\/h4>\n

                      Departementet foresl\u00e5r \u00e5 klargj\u00f8re ordlyden i lovens unntaksadgang, slik at den bringes mer i samsvar med gjeldende praksis. Det er et godt utgangspunkt, men departementet m\u00e5 samtidig p\u00e5se at bestemmelsen ikke formuleres slik at den etterlater et inntrykk av at unntaksadgangen er videre enn den faktisk er.<\/p>\n

                      Selv om det er \u00f8nskelig \u00e5 f\u00e5 en representasjon i offentlige utvalg som speiler befolkningen i st\u00f8rre grad enn i dag, s\u00e5 ser ombudet at det i praksis kan v\u00e6re vanskelig \u00e5 sette eksakte krav til representasjon p\u00e5 andre grunnlag enn kj\u00f8nn. Opplysninger om tilknytning til de \u00f8vrige diskrimineringsgrunnlagene vil anses \u00e5 v\u00e6re personopplysninger, med de begrensninger p\u00e5 registrering som f\u00f8lger av det. Videre kan det oppst\u00e5 vanskelige vurderingssp\u00f8rsm\u00e5l knyttet til hvem som kan sies \u00e5 falle innenfor de enkelte grunnlag, eller v\u00e6re representanter for dem.<\/p>\n

                      N\u00e5r det er sagt vil bevissthet omkring representasjon ved oppnevnelse til offentlige utvalg m\u00e5tte inng\u00e5 i offentlige myndigheters aktivitetsplikt.<\/p>\n

                      8. S\u00e6rlige regler i arbeidsforhold<\/h3>\n

                      8.1 Innhenting av opplysninger ved ansettelse<\/h4>\n

                      Ombudet er enig i departementets forslag om \u00e5 utvide forbudet mot innhenting av opplysninger ved ansettelse til \u00e5 omfatte alle grunnlag.<\/p>\n

                      Ombudet synes imidlertid at det er litt uklart hva det foresl\u00e5tte unntaket for innhenting av opplysninger om s\u00f8kernes funksjonsnedsettelser inneb\u00e6rer. Dette er opplysninger som anses n\u00f8dvendige for at arbeidsgiver skal oppfylle sin plikt til individuell tilrettelegging i praksis. Ombudet mener at individuell tilrettelegging m\u00e5 basere seg p\u00e5 opplysninger gitt av arbeidss\u00f8keren eller arbeidstakeren selv.<\/p>\n

                      Opplysninger om arbeidss\u00f8keres funksjonsnedsettelser innhentet av arbeidsgiver kan gi feilaktig informasjon, og sier ikke uten videre noe om behovet for tilrettelegging. Samtidig har arbeidsgiver etter gjeldende praksis plikt til \u00e5 sette seg inn i hva en ansatts funksjonsnedsettelse inneb\u00e6rer, for \u00e5 kunne oppfylle sin tilretteleggingsplikt. Departementet b\u00f8r derfor klargj\u00f8re i forarbeidene hvilke tilfeller som m\u00e5 anses \u00e5 falle inn under unntaksbestemmelsen, og hva slags innhenting av opplysninger for tilrettelegging som skal v\u00e6re forbudt.<\/p>\n

                      8.2 Likel\u00f8nn<\/h4>\n

                      Ombudet st\u00f8tter departementets forslag om \u00e5 videref\u00f8re likel\u00f8nnsbestemmelsen. L\u00f8nnsforskjellene mellom kvinner og menn er godt dokumentert. Det er imidlertid sv\u00e6rt f\u00e5 klager om mangel p\u00e5 likel\u00f8nn som f\u00f8rer frem. Ombudets erfaring med likel\u00f8nnssaker er at markedshensyn ofte blir avgj\u00f8rende. Ombudet mener derfor det m\u00e5 tydeliggj\u00f8res et krav til dokumentasjon av markedshensyn i forarbeidene. En slik dokumentasjon kan inneholde l\u00f8nnsniv\u00e5 i bransjen i henholdsvis offentlig og privat sektor og antall s\u00f8kere til aktuelle stillinger.<\/p>\n

                      Likel\u00f8nnsbestemmelsen kan imidlertid kun benyttes i enkeltsaker og har derfor liten betydning for det systematiske likel\u00f8nnsarbeidet. Bestemmelsen m\u00e5 derfor sees i sammenheng med aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikten.<\/p>\n

                      Dagens likestillingslov p\u00e5legger arbeidsgivere \u00e5 utarbeide en kj\u00f8nnsdelt l\u00f8nnsoversikt for ulike stillingskategorier og ulike stillingsniv\u00e5. Dette gir arbeidsgiver kunnskap om hvordan kvinner og menn avl\u00f8nnes, og derigjennom hva eventuelle l\u00f8nnsforskjeller kan skyldes: l\u00f8nnsdiskriminering eller rekrutteringsutfordring. Dette er igjen et godt grunnlag for \u00e5 iverksette treffsikre tiltak. Ved at redegj\u00f8relsesplikten er foresl\u00e5tt fjernet og det ikke er tatt inn noen dokumentasjonsplikt, mener ombudet vernet er svekket.<\/p>\n

                      Fordi den samme dokumentasjonen ikke finnes, og vanskelig kan innhentes for de \u00f8vrige grunnlagene, st\u00f8tter ombudet departementets vurdering om ikke \u00e5 innlemme andre diskrimineringsgrunnlag i likel\u00f8nnsbestemmelsen. En slik innlemming vil kunne utvanne likel\u00f8nnsbestemmelsen p\u00e5 kj\u00f8nn. De strukturelle \u00e5rsakene til eventuelle l\u00f8nnsforskjeller for andre vernede grupper, er ikke n\u00f8dvendigvis de samme som for kj\u00f8nn.<\/p>\n

                      Ombudet er bekymret for inntektsgapet vi vet finnes ogs\u00e5 mellom grupper av de andre diskrimineringsgrunnlagene og majoriteten. Men ombudet mener, som departementet, at likel\u00f8nnsbestemmelsen med den kunnskapen vi har i dag, ikke er s\u00e5 godt egnet til \u00e5 l\u00f8se l\u00f8nnsforskjeller p\u00e5 andre grunnlag enn kj\u00f8nn og kan derimot tilsl\u00f8re \u00e5rsakene til l\u00f8nnsforskjeller p\u00e5 andre diskrimineringsgrunnlag enn kj\u00f8nn. Uansett vil diskriminering p\u00e5 andre grunnlag enn kj\u00f8nn v\u00e6re omfattet av det generelle diskrimineringsforbudet, som dessuten er presisert til \u00e5 omfatte l\u00f8nnsfastsettelse i lovforslaget \u00a7 30.<\/p>\n

                      8.3 Arbeidstakers rettigheter ved foreldrepermisjon<\/h4>\n

                      Ombudet har flere ganger tidligere fremmet forslag om at det b\u00f8r lovfestes en plikt for arbeidsgiver til \u00e5 informere arbeidstaker i foreldrepermisjon \u00abom forhold av betydning for arbeidsforholdet\u00bb (Ombudets svar til h\u00f8ring om endringer i likestillingsloven, referanse 201104304-\/EVI). Form\u00e5let er at arbeidstaker i foreldrepermisjon skal kunne ivareta sine interesser i omorganiserings- og rasjonaliseringsprosesser, hvor delaktighet ofte kan v\u00e6re av betydning for resultatet.<\/p>\n

                      Ombudet mener det fortsatt er behov for en slik presisering av vernet, og viser til at ombudet har hatt flere saker der dette har v\u00e6rt et tema. Omfangsunders\u00f8kelsen om graviditetsdiskriminering som ombudet gjennomf\u00f8rte i 2015 viste at 37 prosent av kvinnene som svarte oppga at de ikke hadde f\u00e5tt tilstrekkelig informasjon om viktige saker p\u00e5 arbeidsplassen, som for eksempel omorganiseringer og l\u00f8nnsforhandlinger, mens de var i permisjon i forbindelse med f\u00f8dsel. Det m\u00e5 dermed legges til grunn at det er behov for presisering av diskrimineringsvernet p\u00e5 dette punktet.<\/p>\n

                      Vi foresl\u00e5r derfor at \u00a7 34 suppleres med en bokstav d):<\/p>\n

                      \u00abArbeidstaker i foreldrepermisjon har rett til informasjon av betydning for arbeidsforholdet\u00bb.<\/em><\/p>\n

                      Det b\u00f8r fremg\u00e5 av forarbeidene at arbeidstakere i foreldrepermisjon ikke skal informeres om alt som skjer p\u00e5 arbeidsplassen, men at retten gjelder informasjon som er av betydning for arbeidsforholdet, det vil si at manglende eller mangelfull informasjon om slike forhold er egnet til \u00e5 sette arbeidstakeren i en d\u00e5rligere stilling.<\/p>\n

                      9. H\u00e5ndheving, bevisbyrde og reaksjoner<\/h3>\n

                      9.1 H\u00e5ndhevingsapparatet generelt<\/h4>\n

                      Som sagt innledningsvis er det uheldig at utredningen av h\u00e5ndhevingsapparatet ikke foreligger samtidig med fremleggingen av forslag til ny likestillings- og diskrimineringslov. H\u00e5ndhevingssp\u00f8rsm\u00e5l kan vanskelig l\u00f8srives fra sp\u00f8rsm\u00e5l om organiseringen av h\u00e5ndhevingsapparatet. Ombudet im\u00f8teser departementets utredning av h\u00e5ndhevingsapparatet.<\/p>\n

                      9.2 Seksuell trakassering<\/h4>\n

                      Som ombudet gjentatte ganger har p\u00e5pekt er det n\u00f8dvendig \u00e5 f\u00e5 p\u00e5 plass et lavterskeltilbud for behandling av saker om seksuell trakassering. I den sammenheng er det mindre viktig hvor ansvaret for behandling av slike saker plasseres, s\u00e5 lenge tilbudet blir tilgjengelig for alle som har behov for det, samtidig som viktige rettssikkerhetshensyn blir ivaretatt. N\u00e5r det er sagt ser ombudet at departementet legger til grunn at h\u00e5ndheving av forbudet mot seksuell trakassering utenfor domstolene skal legges direkte til nemnda, uten behandling hos ombudet i f\u00f8rste instans.<\/p>\n

                      Ombudet vil da understreke behovet for \u00e5 avsette tilstrekkelig med ressurser til veiledning i saker om seksuell trakassering, veiledning som ikke bare b\u00f8r ligge hos nemnda. Videre er det ombudets erfaring ut fra henvendelser om seksuell trakassering og klagesaker om forebygging og hindring av seksuell trakassering at slike saker er omfattende, og at de har store konsekvenser for den enkelte. Det g\u00e5r ofte lang tid f\u00f8r det blir tatt tak i sakene, og situasjonen utvikler seg ofte til store arbeidskonflikter.<\/p>\n

                      Ombudet vil derfor be departementet om \u00e5 vurdere \u00e5 tillegge ogs\u00e5 andre forvaltningsorganer en rolle i behandling av slike saker. Ombudet tenker s\u00e6rlig p\u00e5 Arbeidstilsynet, som i dag har kompetanse etter arbeidsmilj\u00f8loven til \u00e5 foreta stedlig tilsyn og gi ulike p\u00e5legg til aktuelle virksomheter. En kombinasjon av lavterskeltilbud og konkrete tiltak for l\u00f8sning p\u00e5 den enkelte arbeidsplass vil gi et mer effektivt vern i tr\u00e5d med departementets uttalte \u00f8nske og vil samtidig gi et signal om lovgivers syn p\u00e5 alvorligheten av denne formen for diskriminering.<\/p>\n

                      9.3 Innhold i l\u00e6remidler og undervisning<\/h4>\n

                      Departementet foresl\u00e5r at bestemmelsen om krav til innhold i undervisning og l\u00e6remidler kun skal h\u00e5ndheves av nemnda. Begrunnelsen er at det vil kunne v\u00e6re uheldig at ombudet, som ogs\u00e5 har en p\u00e5driverfunksjon, skulle h\u00e5ndheve en bestemmelse som gir generelle f\u00f8ringer p\u00e5 innholdet i l\u00e6remidlene og undervisningen i skolen. Ombudet er uenig i begrunnelsen, og vil understreke at vekselvirkningen mellom ombudets p\u00e5driverfunksjon og lovh\u00e5ndheverfunksjon styrker begge funksjonene. Ombudet vil dessuten peke p\u00e5 at ombudet h\u00e5ndhever andre bestemmelser i loven som knytter seg til generelle rutiner, retningslinjer, praksiser mv, samt bestemmelsene om \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre diskriminering.<\/p>\n

                      Ombudet legger til grunn at h\u00e5ndhevingsorganene ikke skal overpr\u00f8ve det materielle innholdet i undervisningen eller l\u00e6remidlene generelt. Gjennom de offentlige godkjenningsordningene vil l\u00e6remidlene bli vurdert p\u00e5 faglig og pedagogisk grunnlag. Offentlige myndigheters aktivitetsplikt tilsier at vedkommende organer ogs\u00e5 m\u00e5 ta likestillingshensyn ved godkjenningen. H\u00e5ndhevingsorganene etter diskrimineringslovgivningen vil derimot kunne vurdere klager p\u00e5 konkrete l\u00e6remidler eller p\u00e5 konkret undervisning. Ombudet kan dermed ikke se at det er fare for at ombudet skal drive forh\u00e5ndssensur eller legge generelle f\u00f8ringer p\u00e5 innholdet i l\u00e6remidlene, selv om ombudet skulle f\u00e5 kompetanse til \u00e5 h\u00e5ndheve denne bestemmelsen. Ombudet minner om at bestemmelsen om l\u00e6remidlers innhold i likestillingsloven 1978 \u00a7 7 ble h\u00e5ndhevet av ombudet.<\/p>\n

                      9.4 Aktivitetsplikten<\/h4>\n

                      Ombudet er kritisk til at verken offentlige myndigheters aktivitetsplikt eller arbeidsgiveres aktivitetsplikt er foresl\u00e5tt h\u00e5ndhevet eller f\u00f8rt tilsyn med p\u00e5 noen m\u00e5te. Bortfall av redegj\u00f8relsesplikten medf\u00f8rer at aktivitetsplikten heller ikke indirekte blir h\u00e5ndhevet eller f\u00f8rt tilsyn med. Ombudet mener at det har formodningen mot seg at arbeidsgivere selv \u00f8nsker \u00e5 drive likestillingsarbeid \u00abuavhengig av tilsyn og sanksjoner\u00bb, slik departementet forutsetter (h\u00f8ringsnotatet side 133). Selv om aktivt likestillingsarbeid er sv\u00e6rt viktig av mange \u00e5rsaker, er det rimelig \u00e5 anta at mange arbeidsgivere av ressurshensyn vil prioritere ned slikt arbeid og heller prioritere oppf\u00f8lging av regelverk som blir direkte sanksjonert. Det er viktig at virksomhetene redegj\u00f8r for hvilke tiltak de har gjennomf\u00f8rt, slik at det er mulig \u00e5 kontrollere oppfyllelsen av plikten, og slik at sivilt samfunn og media kan ha innsyn i hvordan enkeltvirksomheter oppfyller den.<\/p>\n

                      Videre mener ombudet at det er avgj\u00f8rende at veiledningsapparatet bygges ut, slik at arbeidsgivere og offentlige myndigheter settes i stand til \u00e5 ivareta likestillingshensyn i ut\u00f8velsen av sine oppgaver. I dag er veiledningsapparatet begrenset, og n\u00e5r bare et f\u00e5tall arbeidsgivere og offentlige virksomheter. Et st\u00f8rre apparat vil kunne v\u00e6re mer tilstede overalt i landet, og vil kunne utviklet ny og bedre veiledning tilpasset de ulike bransjene i arbeidslivet og de ulike sidene av offentlig tjenesteyting og myndighetsut\u00f8velse. Et velutbygd veiledningsapparat vil kunne ha st\u00f8rre mulighet til systematisk \u00e5 delta i utviklingsprosjekter i konkrete virksomheter for \u00e5 finne fram til effektive tiltak.<\/p>\n

                      9.5 Straff<\/h4>\n

                      Bestemmelsen om straffansvar ble som kjent tatt inn i diskrimineringsloven 2005, delvis for \u00e5 oppfylle Norges forpliktelser etter CERD artikkel 4, som krever bekjempelse og forebygging av organisert rasisme, herunder forbud mot rasistiske organisasjoner. Man \u00f8nsket imidlertid ikke et organisasjonsforbud i diskrimineringsloven, men heller forbud mot (organisert) rasistisk virksomhet\/handlinger. Departementet foresl\u00e5r forel\u00f8pig ikke \u00e5 innf\u00f8re tilsvarende forbud p\u00e5 de andre grunnlagene.<\/p>\n

                      Ombudet mener at det ikke er gode grunner som taler mot harmonisering mellom grunnlagene ogs\u00e5 p\u00e5 dette punktet, idet man kan tenke seg at grov overtredelse av diskrimineringsforbudene ogs\u00e5 kan skje p\u00e5 andre grunnlag. Det vil samsvare d\u00e5rlig med hensynet bak en samlet likestillings- og ikke-diskrimineringslov \u00e5 ha ulikt vern n\u00e5r det gjelder grove brudd p\u00e5 loven. Det gir dessuten en uheldig signaleffekt at bare ett grunnlag trekkes frem ved grove overtredelser av loven. Ombudet ber derfor departementet om \u00e5 innf\u00f8re straffansvar for grov overtredelse av diskrimineringsforbudene p\u00e5 alle diskrimineringsgrunnlag.<\/p>\n

                      III. Avsluttende merknader<\/h2>\n

                      Ombudets innspill er basert p\u00e5 ombudets kontakt med enkeltpersoner og virksomheter, samt tilsynet med konvensjonsforpliktelsene p\u00e5 feltet, i tillegg til n\u00e6r kontakt med sivilt samfunn. Vi h\u00e5per ombudets innspill vil v\u00e6re til nytte i departementets videre arbeid med h\u00f8ringsforslaget, og vi kan gjerne bidra med ytterligere utdyping av innspillene, dersom dette er \u00f8nskelig. Ombudet vil sende et eget brev med innspill til vedlegget til h\u00f8ringsnotatet i l\u00f8pet av januar 2016.<\/p>\n

                      Vennlig hilsen<\/p>\n

                      Sunniva \u00d8rstavik, <\/strong>likestillings- og diskrimineringsombud<\/strong><\/p>\n

                      Saksbehandler: Margrethe S\u00f8bstad<\/em><\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                      Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til departementets h\u00f8ringsbrev av 20. oktober 2015 med vedlegg. Nedenfor f\u00f8lger ombudets h\u00f8ringssvar. F\u00f8rst redegj\u00f8r vi for overordnede problemstillinger og generelle merknader, og deretter f\u00f8lger ombudets kommentarer til de enkelte punktene i h\u00f8ringsforslaget.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[27],"class_list":["post-16483","ldo-hearing","type-ldo-hearing","status-publish","hentry","ldo-archive-year-27"],"yoast_head":"\n15\/2134 H\u00f8ringssvar - Forslag til ny likestillings- og diskrimineringslov - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2015-15-2134-horingssvar-forslag-til-ny-likestillings-og-diskrimineringslov\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"15\/2134 H\u00f8ringssvar - Forslag til ny likestillings- og diskrimineringslov - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til departementets h\u00f8ringsbrev av 20. oktober 2015 med vedlegg. Nedenfor f\u00f8lger ombudets h\u00f8ringssvar. F\u00f8rst redegj\u00f8r vi for overordnede problemstillinger og generelle merknader, og deretter f\u00f8lger ombudets kommentarer til de enkelte punktene i h\u00f8ringsforslaget.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2015-15-2134-horingssvar-forslag-til-ny-likestillings-og-diskrimineringslov\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"69 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2015-15-2134-horingssvar-forslag-til-ny-likestillings-og-diskrimineringslov\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2015-15-2134-horingssvar-forslag-til-ny-likestillings-og-diskrimineringslov\/\",\"name\":\"15\/2134 H\u00f8ringssvar - Forslag til ny likestillings- og diskrimineringslov - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2015-15-2134-horingssvar-forslag-til-ny-likestillings-og-diskrimineringslov\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2015-15-2134-horingssvar-forslag-til-ny-likestillings-og-diskrimineringslov\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2015-15-2134-horingssvar-forslag-til-ny-likestillings-og-diskrimineringslov\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"H\u00f8ringer\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-hearing\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"15\/2134 H\u00f8ringssvar – Forslag til ny likestillings- og diskrimineringslov\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"15\/2134 H\u00f8ringssvar - Forslag til ny likestillings- og diskrimineringslov - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2015-15-2134-horingssvar-forslag-til-ny-likestillings-og-diskrimineringslov\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"15\/2134 H\u00f8ringssvar - Forslag til ny likestillings- og diskrimineringslov - Arkiv","og_description":"Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til departementets h\u00f8ringsbrev av 20. oktober 2015 med vedlegg. Nedenfor f\u00f8lger ombudets h\u00f8ringssvar. F\u00f8rst redegj\u00f8r vi for overordnede problemstillinger og generelle merknader, og deretter f\u00f8lger ombudets kommentarer til de enkelte punktene i h\u00f8ringsforslaget.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2015-15-2134-horingssvar-forslag-til-ny-likestillings-og-diskrimineringslov\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"69 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2015-15-2134-horingssvar-forslag-til-ny-likestillings-og-diskrimineringslov\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2015-15-2134-horingssvar-forslag-til-ny-likestillings-og-diskrimineringslov\/","name":"15\/2134 H\u00f8ringssvar - Forslag til ny likestillings- og diskrimineringslov - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2015-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2015-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2015-15-2134-horingssvar-forslag-til-ny-likestillings-og-diskrimineringslov\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2015-15-2134-horingssvar-forslag-til-ny-likestillings-og-diskrimineringslov\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2015-15-2134-horingssvar-forslag-til-ny-likestillings-og-diskrimineringslov\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"H\u00f8ringer","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-hearing"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"15\/2134 H\u00f8ringssvar – Forslag til ny likestillings- og diskrimineringslov"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing\/16483"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-hearing"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing\/16483\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=16483"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=16483"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}