{"id":16494,"date":"2014-01-01T00:00:00","date_gmt":"2014-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om\/"},"modified":"2014-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2014-01-01T00:00:00","slug":"2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om","status":"publish","type":"ldo-hearing","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om\/","title":{"rendered":"14\/1331 H\u00f8ringssvar – Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n14\/1331 H\u00f8ringssvar – Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om midlertidig ansettelser
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n<\/section>\n
\n

Ombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne, og h\u00e5ndhever diskrimineringslovgivningen p\u00e5 disse omr\u00e5dene.<\/p>\n

Ombudet har ogs\u00e5 tilsynsansvar med at norsk rett og forvaltningspraksis samsvarer med de forpliktelsene Norge har etter FNs rasediskrimineringskonvensjon (CERD), FNs kvinnediskrimineringskonvensjon (CEDAW) og FNs konvensjon for rettigheter til personer med nedsatt funksjonsevne (CRPD). Dette h\u00f8ringssvaret omhandler kun endringsforslagene i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om midlertidig ansettelse og inn-\/utleie fra bemanningsforetak.<\/p>\n

Ombudets h\u00f8ringssvar p\u00e5 de \u00f8vrige temaene oversendes innen den utsatte fristen, 9. oktober 2014.<\/p>\n

Departementets forslag<\/h2>\n

Generell adgang til midlertidig ansettelse Departementet foresl\u00e5r \u00e5 innf\u00f8re en generell, men tidsbegrenset adgang til midlertidig ansettelse. Samtidig foresl\u00e5es det \u00e5 innf\u00f8re begrensninger p\u00e5 adgangen, slik at en arbeidstaker over tid ikke forblir i midlertidig ansettelse hos samme arbeidsgiver eller at en stilling over tid utelukkende fylles av midlertid ansatte.<\/p>\n

Form\u00e5let med endringsforslaget<\/h3>\n

Forslaget om endringer i arbeidsmilj\u00f8loven begrunnes i hovedsak med at arbeidslivet er i stadig endring, og krever mer fleksibilitet for \u00e5 m\u00f8te et moderne n\u00e6ringsliv og familieliv: I tr\u00e5d med regjeringens politiske plattform b\u00f8r en utvidelse av adgangen blant annet skje av hensyn til virksomhetenes behov for noe mer fleksibilitet. S\u00e6rlig ved nyetableringer, omstruktureringer eller i andre tilfeller hvor det fremst\u00e5r som usikkert hvorvidt det er grunnlag for varige ansettelser, vil det v\u00e6re behov for \u00e5 ansette midlertidig utover dagens adgang (s. 28).<\/p>\n

Den andre begrunnelsen som fremheves er at endringsforslagene vil kunne \u00f8ke adgangen til arbeidsmarkedet for \u00abs\u00e6rlig utsatte grupper\u00bb, som i dag i stor grad st\u00e5r utenfor arbeidsmarkedet. Departementet trekker s\u00e6rlig fram nykommere p\u00e5 arbeidsmarkedet, blant annet unge og arbeidsinnvandrere, og personer med nedsatt funksjonsevne og eldre (s. 29).<\/p>\n

At endringene vil ha en slik effekt, begrunner departementet med at en \u00f8kt adgang til midlertidig tilsettinger vil redusere arbeidsgiveres opplevelse av risiko ved nyansettelser. Det p\u00e5pekes ogs\u00e5 at lettere adgang til det perifere arbeidsmarkedet vil \u00f8ke sannsynligheten for en mer varig tilknytning til arbeidslivet, fordi det hevdes at midlertidig tilsetting fungerer som et springbrett for den enkelte over til fast tilsettingsforhold.<\/p>\n

I tillegg til disse begrunnelsene fremheves det at endringsforslaget vil kunne \u00f8ke tilbudet av stillinger, siden en \u00f8kt adgang til \u00e5 tilsette personer midlertidig kan senke tersklene for nysatsninger i n\u00e6ringslivet, noe som i neste omgang vil kunne gi \u00f8kt behov for arbeidskraft.<\/p>\n

1. Innledning<\/h2>\n

Ombudet vil l\u00f8fte fram likestillings- og diskrimineringsrelevante problemstillinger som reises med de forsl\u00e5tte endringene i arbeidsmilj\u00f8loven. V\u00e5r dr\u00f8fting vil ses i forhold til diskrimineringsgrunnlagene kj\u00f8nn, etnisitet (se fotnote 1 nederst p\u00e5 siden) og nedsatt funksjonsevne. Ombudet vil s\u00e6rlig rette oppmerksomhet p\u00e5 begrunnelsene om at en utvidet adgang til midlertidig tilsetting vil kunne gi \u00f8kt sysselsetting for utsatte grupper, og at det vil fungere som et springbrett over til den stabile delen av arbeidsmarkedet.<\/p>\n

1.1 Nyansettelser, risikovurderinger og diskrimineringsvernet<\/h3>\n

Alle ansettelser bygger p\u00e5 vurderinger av risiko, og valg av en enkelt s\u00f8ker fremfor andre. Rapporten \u00abRisiko og inkludering\u00bb (se fotnote 2 nederst p\u00e5 siden) viser til at ulike sosialpsykologiske prosesser er operative ved slike risikovurderinger:\u00abAnsettelser vil gj\u00f8res med en viss grad av usikkerhet. N\u00e5r kunnskap og informasjon ikke kan gi svar p\u00e5 alle sp\u00f8rsm\u00e5l vil beslutningstagere benytte skj\u00f8nn. Skj\u00f8nnet kan bygge p\u00e5 erfaringer, intuisjon, f\u00f8lelser, holdninger, normer, verdioppfatninger osv. Arbeidsgiveren kan med andre ord p\u00e5virkes av forhold som kan gj\u00f8re at risikovurderinger blir overdrevet i den ene eller andre retningen\u00bb (s. 5). Fordi enhver nyansettelse inneb\u00e6rer en risiko for arbeidsgiver, er ombudet kritisk til at det i h\u00f8ringsnotatet synes s\u00e6rlig \u00e5 settes likhetstegn ved det \u00e5 ha etnisk minoritetsbakgrunn eller nedsatt funksjonsevne, og det \u00e5 ha redusert arbeidsevne og usikker produktivitet. Ombudet mener at departementet, ved \u00e5 legge dette perspektivet til grunn, kan bidra til \u00e5 gi \u00f8kt legitimitet til risikovurderinger basert p\u00e5 negative stereotypier og fordommer mot disse gruppene.<\/p>\n

Ombudet mener dette er sterkt bekymringsverdig da det kan bidra til \u00e5 forsterke det som allerede er en sentral barriere for sysselsetting; forestillingen i arbeidslivet om at enkelte, p\u00e5 grunn av sin gruppetilh\u00f8righet, mangler kvalifikasjoner, ikke er i stand til \u00e5 yte fullt, eller rett og slett \u00abikke passer inn\u00bb p\u00e5 arbeidsplassen. Denne forestillingen kan for eksempel ha som konsekvens at en h\u00f8yt kvalifisert arbeidss\u00f8ker med full arbeidsevne som bruker rullestol, vil kunne bli betraktet som uaktuell for en stilling, fordi arbeidsgiver intuitivt assosierer rullestolen med d\u00e5rlig helse og h\u00f8yt sykefrav\u00e6r.<\/p>\n

En annen konsekvens kan v\u00e6re at en s\u00f8knad fra en kvalifisert person med innvandrerbakgrunn blir lagt til side fordi den rekrutteringsansvarlige har en f\u00f8lelse av at personen ikke vil \u00abpasse inn\u00bb i arbeidsmilj\u00f8et, og av den grunn ikke ansees som personlig egnet for stillingen. P\u00e5 denne m\u00e5ten gj\u00f8res annerledesheten om til en ulempe, og arbeidss\u00f8kere stilles d\u00e5rligere enn andre, uavhengig av reell kompetanse, erfaring og personlig egnethet.<\/p>\n

Nyere forskningsbidrag har vist hvordan slike ubevisste vurderinger og \u00abkulturell mismatch\u00bb mellom s\u00f8ker og ansettelsesansvarlig, er forhold som er operative ved ansettelsesprosesser. Hvorvidt innvandrere har forst\u00e5tt og l\u00e6rt \u00abde norske kodene\u00bb for selvpresentasjon, synes blant annet \u00e5 ha stor betydning for hvorvidt vedkommende lykkes i et jobbintervju (se fotnote 3 nederst p\u00e5 siden)<\/p>\n

Eksistensen av etnisk diskriminering er ogs\u00e5 dokumentert ved bruk av parvis testing som metode. Rogstad og Midtb\u00f8ens rapport \u00abDiskrimineringens omfang og \u00e5rsaker\u00bb fra 2012, viser at sannsynligheten for \u00e5 bli innkalt til intervju synker med 25 prosent n\u00e5r s\u00f8ker har et navn som klinger pakistansk. Rapporten viser at negative stereotypier og fordommer rettet mot etniske minoriteter er en av de bakenforliggende \u00e5rsakene til diskriminering ved rekruttering.<\/p>\n

Det foreligger ikke tilsvarende forskning p\u00e5 rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne til arbeidslivet, men flere rapporter og andre kilder tegner et bilde av at funksjonshemmede m\u00f8ter tilsvarende diskriminerende barrierer. Et eksempel er FAFOs evaluering av trainee-ordningene for personer med nedsatt funksjonsevne som har v\u00e6rt gjennomf\u00f8rt i statlige virksomheter.<\/p>\n

Ett av funnene var at deltagerne hadde opplevd det forskerne betegner som en \u00abmur av fordommer\u00bb i m\u00f8te med arbeidsgivere (se fotnote 4 nederst p\u00e5 siden).<\/p>\n

Denne ekstra utsattheten for usaklig forskjellsbehandling, er en av \u00e5rsakene til at det i lovgivingen eksisterer et forbud mot direkte og indirekte diskriminering ved ansettelser. Lovgivningen avgrenser p\u00e5 denne m\u00e5ten arbeidsgiveres styringsrett, og skal sikre at den enkelte arbeidss\u00f8ker vurderes ut fra sin kompetanse, og ikke andre utenforliggende forhold. Gjennom aktivitetsplikten i diskrimineringslovverket er alle arbeidsgivere i offentlig sektor og i private virksomheter med mer enn 50 ansatte ogs\u00e5 p\u00e5lagt \u00e5 arbeide proaktivt for likestilling. Dette inneb\u00e6rer blant annet \u00e5 kartlegge barrierer og gjennomf\u00f8re tiltak for \u00e5 fremme likestilte rekrutteringsprosesser.<\/p>\n

P\u00e5 politisk niv\u00e5 har det dessuten ogs\u00e5 blitt anerkjent at det er behov for arbeidsgiverrettede tiltak for \u00e5 bekjempe diskrimineringsbarrierer ved rekruttering. I handlingsplanen \u00abVi trenger innvandreres kompetanse\u00bb som kom i 2013, ble det lansert flere tiltak for \u00e5 fremme likebehandling ved rekruttering (se fotnote 5 nederst p\u00e5 siden).<\/p>\n

Ombudet er kritisk til at departementet vil rette virkemiddelbruken inn mot det individuelle stillingsvernet i arbeidsmilj\u00f8loven for \u00e5 fremme m\u00e5let om sysselsetting av innvandrere og funksjonshemmede. Ombudet mener at man p\u00e5 denne m\u00e5ten s\u00f8ker \u00e5 l\u00f8se sysselsettingsutfordringer ved \u00e5 overf\u00f8re risiko og usikkerhet, som ofte ikke er reelle eller kunnskapsbaserte, over fra arbeidsgivere til arbeidss\u00f8kere. Disse tilh\u00f8rer grupper som ofte har liten forhandlingsmakt p\u00e5 arbeidsmarkedet, og som p\u00e5 grunn av utsatthet for diskriminering har et s\u00e6rlig behov for et sterkt stillingsvern.<\/p>\n

2. Kunnskapsgrunnlaget i h\u00f8ringsbrevet<\/h2>\n

For \u00e5 kunne ta stilling til forslagene om endringer av arbeidsmilj\u00f8loven, og begrunnelsene som gis for dette, mener ombudet det er n\u00f8dvendig \u00e5 vurdere hvilken kunnskap som foreligger om disse sp\u00f8rsm\u00e5lene. Ombudet har gjennomg\u00e5tt flere av kildene det vises til i h\u00f8ringsnotatet, i tillegg til annen relevant forskning. Ombudet har f\u00f8lgende kommentarer:<\/p>\n

    \n
  • LDO vil f\u00f8rst bemerke at den norske forskningen som foreligger er basert p\u00e5 eksisterende regelverk. Det er v\u00e5r vurdering at man derfor i liten grad vil kunne overf\u00f8re funn fra denne forskningen til en situasjon med en \u00f8kt adgang til midlertidige ansettelser. I h\u00f8ringsnotatet viser departementet flere steder til at det er behov for mer kunnskap om midlertidige ansettelser. Det vises til at det av den grunn er inng\u00e5tt en fler\u00e5rig forskningsavtale for blant annet \u00e5 f\u00e5 mer kunnskap om effekter av endringer i arbeidsmilj\u00f8loven. Ombudet mener at man n\u00e5 st\u00e5r i fare for \u00e5 gjennomf\u00f8re endringer under for stor grad av usikkerhet, og at endringsforslagene i st\u00f8rre grad m\u00e5 basere seg p\u00e5 sikker kunnskap.<\/li>\n
  • Ombudet finner at forskningen det vises til i h\u00f8ringen, i liten grad har kartlagt forhold som ber\u00f8rer personer med nedsatt funksjonsevne eller innvandrerbakgrunn direkte. I h\u00f8ringsnotatet st\u00e5r det (s. 9): \u00abEnkelte studier tyder imidlertid p\u00e5 at midlertidig ansettelse kan fungere som et \u201dspringbrett\u201d inn i arbeidslivet for ungdom og utsatte grupper\u00bb. Der departementet refererer til forskning p\u00e5 \u00abutsatte grupper\u00bb er det etter v\u00e5r gjennomgang av litteraturen imidlertid \u00e5 forst\u00e5 som unge, nyutdannede og personer med svake kvalifikasjoner eller ikke fullf\u00f8rt utdannelse. Den eneste referansen LDO finner knyttet til definerte diskrimineringsgrunnlag, er et forskningsbidrag (Von Simson 2009). Von Simson konkluderer med at vikarbyr\u00e5arbeid kan ha en springbretteffekt for innvandrere, da det \u00f8ker sannsynligheten for \u00e5 f\u00e5 en stilling i det ordin\u00e6re arbeidsmarkedet.<\/li>\n
  • Departementet skriver at \u00abforskningen har ikke kunnet finne en effekt av \u00f8kt adgang til midlertidig ansettelse\/endret stillingsvern p\u00e5 sysselsettingsniv\u00e5et generelt\u00bb (s. 9). Ombudet vil her spesielt vise til en artikkel i \u00abS\u00f8kelys p\u00e5 arbeidslivet\u00bb nr. 2 2004, hvor FAFO omtaler sin forskning p\u00e5 rekruttering til midlertidige stillinger. En av hovedkonklusjonene til FAFO er at av de som f\u00e5r denne type stillinger, er det sv\u00e6rt f\u00e5 som kommer fra arbeidsledighet; \u00abEn betydelig andel av de midlertidige ansatte er p\u00e5 vei inn i arbeidslivet i den betydning at de enten er under utdanning eller nylig har avsluttet sin utdanning. Kun et mindretall kommer fra langvarig arbeidsledighet eller fra en posisjon utenfor arbeidsstyrken\u00bb.<\/li>\n
  • N\u00e5r det gjelder mobilitet mellom det perifere og sentrale arbeidsmarkedet, viser J\u00f8rgen Svalund i sin avhandling 6til at en deregulering av stillingsvernet for midlertidige stillinger ikke fremmer mobilitet, hvis man samtidig opprettholder et sterkt stillingsvern for faste stillinger. I en artikkel kommenterer Svalund sine forskningsfunn slik: \u00abFafo-forskeren viser til at en rekke unders\u00f8kelser i ulike land ikke har klart \u00e5 finne noen \u00f8kt grad av sysselsetting som f\u00f8lge av enkel tilgang til midlertidige ansettelser. Noen \u00f8konomer har argumentert for at enkel tilgang til midlertidig arbeidskraft vil gj\u00f8re det lett for n\u00e6ringslivet \u00e5 holde tritt med svingninger i ettersp\u00f8rselen, og at regulering i seg selv skaper ineffektivitet. \u2013 Tanken var at dette ogs\u00e5 ville f\u00e5 flere til \u00e5 delta i arbeidslivet. Men tross mange fors\u00f8k, har ingen studier klart \u00e5 vise en slik effekt, sier Svalund. En konsekvens er derimot at det dannes en kl\u00f8ft i arbeidsmarkedet, if\u00f8lge Svalund: Personer med fast jobb n\u00f8ler med \u00e5 bytte beite av frykt for \u00e5 miste sine opparbeidede rettigheter, mens de med midlertidige stillinger m\u00e5 leve med en vedvarende usikkerhet.\u00bb (se fotnote 7 nederst p\u00e5 siden).<\/li>\n
  • N\u00e5r det gjelder hvilke grupper som i s\u00e6rlig grad har nytte av midlertidige ansettelser som et springbrett over til faste stillinger, viser forskningen at spesielt eldre over 30 \u00e5r, menn og personer med lave observerbare kvalifikasjoner, har store fordeler av midlertidige stillinger for \u00e5 oppn\u00e5 mer stabile permanente stillinger (Se fotnote 8 nederst p\u00e5 siden).<\/li>\n<\/ul>\n

    LDO finner det s\u00e6rlig interessant at man i et av de f\u00e5 forskningsbidragene som har sett p\u00e5 springbretteffekter av midlertidighet i forhold til kj\u00f8nn, finner at selv om det gjennomg\u00e5ende er flere kvinner som innehar midlertidige stillinger, er det menn som i st\u00f8rst grad drar fordeler av denne posisjonen med tanke p\u00e5 \u00e5 oppn\u00e5 permanente stillinger.<\/p>\n

    Det er ombudets samlede vurdering at norsk forskning, basert p\u00e5 det eksisterende lovverket, viser at det \u00e5 ha en midlertidig stilling riktignok kan lette overgangen til det faste arbeidsmarkedet.<\/p>\n

    Kunnskapsgrunnlaget er imidlertid i stor grad frav\u00e6rende n\u00e5r det gjelder springbretteffekter for funksjonshemmede og innvandrere. Forskningen som viser springbretteffekter for personer med lave observerbare kvalifikasjoner, har ikke inkludert variablene etnisitet eller nedsatt funksjonsevne i sin analyse. Forklaringsvariablene som benyttes er kj\u00f8nn, alder, utdanning og sivilstatus.<\/p>\n

    Videre er det slik at kunnskapen som foreligger viser at rekruttering av personer som har v\u00e6rt lenge utenfor arbeidsstyrken er lav. Samtidig viser forskningen at n\u00e5r man \u00e5pner for st\u00f8rre grad av midlertidighet, samtidig som stillingsvernet for faste stillinger opprettholdes, oppst\u00e5r det i mindre grad mobilitet.<\/p>\n

    Utviklingen g\u00e5r derimot mot en st\u00f8rre grad av polarisering i arbeidsmarkedet.<\/p>\n

    3. N\u00e5v\u00e6rende sysselsettingsm\u00f8nstre i arbeidsmarkedet<\/h3>\n

    Ombudet mener man i h\u00f8ringsnotatet i for liten grad har tatt i betraktning hva som er den eksisterende sysselsettingssituasjonen for personer med etnisk minoritetsbakgrunn og personer med nedsatt funksjonsevne. LDO mener disse sysselsettingsm\u00f8nstrene er sentrale n\u00e5r det argumenteres for et behov for et \u00e5pnere arbeidsliv for at flere skal kunne f\u00e5 adgang.<\/p>\n

    Ombudet vil derfor p\u00e5peke at det allerede i dag er en h\u00f8y grad av ulike atypiske ansettelsesforhold for disse gruppene, med andre ord befinner mange seg i en usikker og utsatt posisjon i arbeidslivet.<\/p>\n

    For det f\u00f8rste er det med dagens lovgivning en adgang til midlertidig tilsetting for deltagere p\u00e5 arbeidsmarkedstiltak, og dette er en tiltaksform som har et stort omfang i Norge sett i forhold til andre land. Innvandrere er overrepresentert blant NAVs brukere, og et mye brukt tiltak er praksisplasser, hvor innvandrere blant annet f\u00e5r mulighet til \u00e5 vise sin kompetanse overfor ulike arbeidsgivere i avgrensede praksisperioder.<\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder funksjonshemmede med nedsatt arbeidsevne tilknyttet NAV, er det ogs\u00e5 en utstrakt bruk av ulike utplasseringsforhold i form av tiltaksplasser, men ogs\u00e5 i form av traineestillinger, arbeid med bistand- ordninger og bruk av l\u00f8nnstilskudd.<\/p>\n

    Forskning viser imidlertid at denne formen for midlertidig tilsetting i form av arbeidsmarkedstiltak for funksjonshemmede og innvandrere, i liten grad gir adgang til den sentrale delen av arbeidsmarkedet. Effekten av tiltakene har av enkelte forskere blitt beskrevet som \u00e5 ha en innl\u00e5singseffekt i form av \u201dtiltakskjeding\u201d og \u201dpermanent midlertidighet\u201d.<\/p>\n

    En kunnskapsoversikt fra AFI om unge med nedsatt funksjonsevne beskriver eksempelvis deres tilknytning til arbeidslivet p\u00e5 denne m\u00e5ten: \u00abFor eldre funksjonshemmede er den st\u00f8rste faren utst\u00f8ting av arbeidslivet, for de unge derimot er det utestenging, det vil si at de aldri f\u00e5r komme inn. Mange unge har en l\u00f8s tilknytning til arbeidslivet i starten av sin yrkeskarriere, med midlertidige ansettelser, deltidsjobber, vikariater etc. For unge funksjonshemmede er faren at disse l\u00f8se b\u00e5ndene forblir og utvikler seg til det som kan kalles \u201dpermanent midlertidighet\u201d.<\/p>\n

    Mange unge funksjonshemmede skifter mellom tiltak, midlertidige jobber og omskolering. (Anvik 2006, Anvik m.fl. 2007)\u00bb (se fotnote 9 nederst p\u00e5 siden).<\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder ordin\u00e6re tilsettingsforhold, er innvandrere i st\u00f8rre grad enn andre sysselsatte i ulike typer midlertidige tilsettingsforhold. Av alle ansatte hadde om lag \u00e5tte prosent en midlertidig ansettelse i 2011, mens det blant innvandrere fra Asia, Afrika etc. var n\u00e6r 14 prosent av de ansatte (se fotnote 10 nederst p\u00e5 siden).<\/p>\n

    Forskning viser at overgang til tryggere og mer varige arbeidsforhold ofte er vanskelig, og at utst\u00f8tingsrisikoen er h\u00f8yere enn for andre sysselsatte: \u00abNorsk arbeidsliv er langt fra stengt for innvandrere, men ikke-vestlige innvandrere slippes sjelden videre fra det vi kan kalle arbeidslivets randsone. Dette er den delen av arbeidslivet som tilbyr midlertidige, d\u00e5rlige betalte jobber som ikke krever s\u00e6rlig formell utdanning, og med st\u00f8rre innslag av akkordbaserte l\u00f8nnsordninger. Slike jobber kan v\u00e6re en viktig innfallsport videre til \u00abdet gode arbeidslivet\u00bb, der l\u00f8nningene er h\u00f8yere, jobbene sikrere og arbeidsoppgavene mer utfordrende. Mye tyder likevel p\u00e5 at den st\u00f8rste mobiliteten i randsonen gjelder dem som g\u00e5r inn og ut av arbeidslivet- og over p\u00e5 tiltak- og ikke fra randsonen og videre til bedre jobber.\u00bb (se fotnote 11 nederst p\u00e5 siden).<\/p>\n

    4. Likestillingsutfordringer ved \u00f8kt grad av midlertidige stillinger i arbeidslivet<\/h2>\n

    En hovedbegrunnelse for endringer i arbeidsmilj\u00f8loven er at midlertidig stillinger kan fungere som et springbrett over til faste stillinger. Uavhengig av slike eventuelle overgangseffekter, vil en konsekvens v\u00e6re en \u00f8kning av omfanget av midlertidige stillinger.<\/p>\n

    Dette er blant annet konklusjonen fra OECDs Employment Outlook 2013, hvor et gjennomg\u00e5ende funn er at i land hvor slike endringer har blitt foretatt, ser man at det i liten grad oppst\u00e5r flere stillinger, men at flere stillinger blir utformet, utlyst og besatt som midlertidige stillinger (se fotnote 12 nederst p\u00e5 siden). Ombudet mener derfor at det er n\u00f8dvendig \u00e5 vurdere konsekvenser av forslaget sammenliknet med hvilke utfordringer det \u00e5 inneha en midlertidig stilling vil kunne ha for den enkelte arbeidstager. Det er ogs\u00e5 n\u00f8dvendig \u00e5 vurdere hvilken kunnskap som foreligger om arbeidsforholdene i bransjer og sektorer med en h\u00f8y grad av midlertidige tilsatte.<\/p>\n

    OECD har som det vises til i h\u00f8ringsnotatet p\u00e5pekt faren for s\u00e5kalte A- og B-lag i arbeidsmarkedet ved at \u00e9n gruppe sirkulerer mellom godt betalte og sikre jobber, og en annen gruppe jobber i ulike midlertidige og kortvarige stillinger.<\/p>\n

    Departementet p\u00e5peker at en slik utvikling er avhengig av hvor stor forskjell det er i betingelsene for fast og midlertidig ansettelse. Ombudet \u00f8nsker her \u00e5 fremheve at midlertidig ansettelse, uavhengig av arbeidsvilk\u00e5rene for \u00f8vrig, gir mindre sikkerhet enn ansettelse i faste stillinger.<\/p>\n

    LDO mener det er klart at en usikker og utsatt tilknytningsform til arbeidslivet, vil gj\u00f8re det vanskeligere \u00e5 ta opp brudd p\u00e5 rettigheter eller andre forhold som ber\u00f8rer arbeidsforhold eller arbeidsmilj\u00f8. Dette vil ogs\u00e5 gjelde forhold ang\u00e5ende opplevd diskriminering eller trakassering, hvor \u00f8nsket om \u00e5 opprettholde og videref\u00f8re ansettelsesforhold, vil gj\u00f8re at man er tilbakeholden med \u00e5 varsle om kritikkverdige forhold.<\/p>\n

    Ombudet mener derfor at en slik utvikling vil kunne f\u00e5 s\u00e6rlig negative konsekvenser for ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn eller nedsatt funksjonsevne, fordi dette er grupper som har en ekstra utsatthet for diskriminering eller trakassering. Dette viser ombudets erfaringer basert p\u00e5 henvendelser og saker, men underst\u00f8ttes ogs\u00e5 av norsk og internasjonal forskning.<\/p>\n

    Et eksempel er Statens arbeidsmilj\u00f8institutts rapport om innvandreres arbeidsmilj\u00f8, hvor man fant at innvandrere er fem ganger mer ut satt for negative hendelser enn yrkesbefolkningen sett under ett. 10 prosent av innvandrerne rapporterer om plaging eller ubehagelig erting fra arbeidskamerater \u00e9n gang i m\u00e5neden eller oftere, mot to prosent i hele yrkesbefolkningen (se fotnote 13 nederst p\u00e5 siden).<\/p>\n

    Det finnes ikke tilsvarende norske studier av funksjonshemmedes arbeidsmilj\u00f8, men en britisk studie fant at ansatte med nedsatt funksjonsevne i langt h\u00f8yere grad enn ikke-funksjonshemmede rapporterte at de var utsatt for fysisk vold p\u00e5 arbeidsplassen. Videre rapporterte 12 prosent om krenkelser og mobbing, sammenlignet med 4, 5 prosent av andre ansatte (se fotnote 14 nederst p\u00e5 siden).<\/p>\n

    Slik situasjonen er i dag, er organisasjonsgraden lavere blant midlertidige enn fast ansatte arbeidstakere. Tillitsvalgte p\u00e5 de enkelte arbeidsplasser er ofte en viktig st\u00f8tte n\u00e5r enkeltpersoner opplever diskriminering p\u00e5 arbeidsplassen, for eksempel n\u00e5r ansatte ikke f\u00e5r oppfylt retten til individuell tilrettelegging. Det \u00e5 v\u00e6re ustabilt tilknyttet arbeidsmarkedet vil kunne ha en negativ virkning p\u00e5 samlet inntekt. \u00c5rsaken til dette er at midlertidige stillinger oftere er utformet som deltidsstillinger, og det oftere er vanskeligere \u00e5 opprettholde hel\u00e5rsstillinger med denne tilknytningsformen15. Forskning dokumenterer eksempelvis at ulik arbeidstilknytning er en viktig \u00e5rsak til at mange innvandrergrupper har lavere yrkesinntekt enn nordmenn (se fotnote 16 nederst p\u00e5 siden).<\/p>\n

    Legger man til grunn at en \u00f8kt adgang til \u00e5 ansette midlertidig vil f\u00f8re til at flere med etnisk minoritetsbakgrunn eller med nedsatt funksjonsevne vil g\u00e5 inn i arbeidslivet basert p\u00e5 slike tilknytningsforhold, vil dette etter LDOs vurdering kunne gi opphav til st\u00f8rre grad av l\u00f8nnsforskjeller mellom disse og andre sysselsatte.<\/p>\n

    4.1 S\u00e6rlig om ansatte med nedsatt arbeidsevne og behov for individuell tilrettelegging<\/h3>\n

    Ombudet h\u00e5ndhever diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (lov nr. 61\/2013), som forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 26 har i tillegg en bestemmelse om rett til individuell tilrettelegging for arbeidstakere og arbeidss\u00f8kere med nedsatt funksjonsevne. Arbeidsgiver kan f\u00f8lgelig ikke avvise en arbeidss\u00f8ker p\u00e5 grunnlag av at vedkommende har behov for rimelig tilrettelegging. Retten gjelder ikke tilrettelegging som inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde. Ved uforholdsmessighetsvurderingen skal det s\u00e6rlig legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 bygge ned funksjonshemmende barrierer, de n\u00f8dvendige kostnader ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser. Disse kriteriene er ikke utt\u00f8mmende.<\/p>\n

    Ombudet viser til at departementet uttaler at en negativ konsekvens av bruk av midlertidig ansettelse kan v\u00e6re at arbeidsgiver ikke er villige til \u00e5 investere i arbeidstakerne gjennom for eksempel bygging av kompetanse (s. 11).<\/p>\n

    Tilsvarende kan man se for seg at arbeidsgivere rent faktisk i st\u00f8rre grad vil avvise et krav om tilrettelegging dersom arbeidstaker er ansatt i en tidsbegrenset stilling, selv om arbeidsforholdets varighet ikke skal ha direkte betydning for uforholdsmessighetsvurderingen. Dette vil ogs\u00e5 kunne \u00f8ke risikoen for at s\u00f8kere med tilretteleggingsbehov ikke blir ansatt.<\/p>\n

    LDO er derfor bekymret for om det \u00e5 bli sysselsatt p\u00e5 midlertidig kontrakter vil f\u00f8re til at funksjonshemmede med behov for individuell tilrettelegging, i st\u00f8rre grad enn i dag ikke vil f\u00e5 oppfylt rettighetene de har etter diskrimineringslovverket.<\/p>\n

    En st\u00f8rre kvantitativ kanadisk studie fra 2013 unders\u00f8kte forholdet mellom ulike tilsettingsforhold og tilrettelegging p\u00e5 arbeidsplassen. Studien baserte seg p\u00e5 tall fra den kanadiske unders\u00f8kelsen Participation and Activity Limitation Survey (PALS), som tilsvarer SSBs Levek\u00e5rsunders\u00f8kelse for personer med nedsatt funksjonsevne.<\/p>\n

    Studien konkluderte med at funksjonshemmede ansatte p\u00e5 midlertidige kontrakter, i mindre grad f\u00e5r oppfylt sine tilretteleggingsbehov: \u00abFirst we are interested in whether workers with disability in non standard employment arrangements are more likely to have unmet accommodation needs. From the baseline model we see that similar to the bivariate results, workers in more temporary positions (temporary, contract, or on call workers) were 57 % more likely to experience unmet needs than workers with permanent jobs\u00bb (se fotnote 17 nederst p\u00e5 siden).<\/p>\n

    En annen mulig konsekvens av usikkerhet med hensyn til videref\u00f8ring av arbeidsforholdet, er at en ansatt vil kunne v\u00e6re tilbakeholden med \u00e5 synliggj\u00f8re tilretteleggingsbehov. Et eksempel p\u00e5 en situasjon vil kunne v\u00e6re en midlertidig ansatt som i l\u00f8pet av tilsettingsperioden f\u00e5r en varig sykdom som gj\u00f8r at det oppst\u00e5r et behov for individuell tilrettelegging. Vedkommende har behov for redusert arbeidstid i en periode, men ber ikke om det fordi man \u00f8nsker \u00e5 opprettholde tilknytningen til arbeidsstedet, og vurderer at det \u00e5 vise at man ikke har samme arbeidskapasitet som sine kollegaer, vil svekke ens muligheter for \u00e5 kunne g\u00e5 over i en annen midlertidig stilling etter avsluttet kontrakt.<\/p>\n

    Konsekvensen av ikke \u00e5 f\u00e5 tilrettelagt arbeidsforholdet kan bli at helseproblemene forsterkes, og at den ansatte i stedet blir langtidssykemeldt og til slutt ender opp uten et tilsettingsforhold. N\u00e5r det gjelder atypiske arbeidsforhold og helse, er det ogs\u00e5 s\u00e6rlig bekymringsfullt at dokumentasjonen som foreligger, viser at denne formen for tilsetting, i seg selv representerer en helserisiko s\u00e6rlig n\u00e5r det gjelder redusert psykisk helse, d\u00e5rligere allmenn helsetilstand og en \u00f8kt risiko for arbeidsskader (se fotnote 18 nederst p\u00e5 siden).<\/p>\n

    LDO vurderer at disse potensielt negative helseeffektene vil kunne ramme ansatte med nedsatt arbeidsevne i s\u00e6rlig grad. Har man for eksempel kommet tilbake i arbeid etter et lenger frav\u00e6r p\u00e5 grunn av psykisk sykdom, vil man kunne v\u00e6re s\u00e6rlig utsatt for tilbakefall hvis arbeidsforholdene i seg selv p\u00e5virker helsen negativt.<\/p>\n

    Et arbeidsmarked med flere midlertidige stillinger, vil ogs\u00e5 kunne forsterke den ekstra utst\u00f8tingsrisikoen funksjonshemmede ansatte har. P\u00e5 tross av at det norske arbeidslivet i dag kjennetegnes av et sterkt stillingsvern, opplever funksjonshemmede ansatte diskriminering som gj\u00f8r at de havner utenfor arbeidslivet. En rapport basert p\u00e5 henvendelser til Funksjonshemmedes Fellesorganisasjons (FFO)Rettighetssenter19, dokumenterer at ansatte med nedsatt funksjonsevne erfarer en \u00f8kt utst\u00f8tingsrisiko sett i forhold til andre arbeidstagere, selv med den n\u00e5v\u00e6rende arbeidsmilj\u00f8loven og p\u00e5 tross av at de innehar faste stillinger. FFO skriver (s. 21): \u00abN\u00e5r det er nedbemanningsprosesser i virksomheten, synes funksjonshemmede og kronisk syke ogs\u00e5 \u00e5 v\u00e6re utsatt. En del arbeidsgivere synes i slike situasjoner \u00ab\u00e5 benytte seg av muligheten\u00bb til \u00e5 si opp de som av ulike grunner ikke passer like godt inn. Andre arbeidstakere opplever \u00e5 bli omplassert i stillinger som ikke er egnet i forhold til funksjonsnedsettelsen\u00bb<\/p>\n

    FFOs konklusjon er entydig (s.24):\u00abSakene vedr\u00f8rende arbeid og arbeidsliv viser at alt for mange arbeidsgivere og ledere har fordommer mot funksjonshemmede og kronisk syke og at de ikke respekterer arbeidsmilj\u00f8loven og diskriminerings- og tilgjengelighetslovens bestemmelser\u00bb.<\/p>\n

    Ombudet er samlet sett bekymret for at en \u00f8kt adgang til \u00e5 tilsette funksjonshemmede med helseproblemer eller nedsatt arbeidsevne i l\u00f8sere tilsettingsforhold, vil kunne f\u00e5 f\u00f8lgende konsekvenser:<\/p>\n

      \n
    • Vanskeligere \u00e5 ta opp diskriminering og trakassering.<\/li>\n
    • St\u00f8rre vansker med \u00e5 f\u00e5 innfridd retten til individuell tilrettelegging.<\/li>\n
    • \u00d8kt risiko for \u00e5 erverve nedsatt funksjonsevne i arbeidsforholdet.<\/li>\n
    • \u00d8kt risiko for varig marginalisering eller utst\u00f8ting fra arbeidslivet<\/li>\n<\/ul>\n

      4.2 S\u00e6rlig om graviditetsdiskriminering<\/h3>\n

      Ombudet h\u00e5ndhever likestillingsloven (lov nr. 59\/2013), som setter forbud mot diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, herunder graviditet og avvikling av permisjon i forbindelse med f\u00f8dsel, jf. \u00a7 5. Forbudet inneb\u00e6rer at det er i strid med likestillingsloven \u00e5 la v\u00e6re \u00e5 tilsette en person i midlertidig stilling fordi vedkommende er gravid og\/eller skal ta ut foreldrepermisjon deler av eller hele tilsettingsperioden.<\/p>\n

      LDO f\u00f8rer ogs\u00e5 tilsyn med at staten oppfyller forpliktelsene etter FNs kvinnekonvensjon om avskaffelse av alle former for diskriminering av kvinner.<\/p>\n

      Artikkel 11 nr. 2 p\u00e5legger konvensjonspartene \u00e5 treffe n\u00f8dvendige tiltak for \u00e5 \u00abnedlegge forbud, belagt med sanksjoner, mot oppsigelse p\u00e5 grunn av svangerskap eller f\u00f8dselspermisjon\u00bb og \u00abgi kvinner et s\u00e6rskilt vern under svangerskapet i yrker som har vist seg \u00e5 v\u00e6re til skade for dem\u00bb. Til tross for det nasjonale lovforbudet, og beskyttelsen som er gitt i menneskerettighetene, er sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering p\u00e5 grunn av graviditet og uttak av foreldrepermisjon det enkeltomr\u00e5det ombudet mottar flest henvendelser p\u00e5.<\/p>\n

      Av LDOs klagesaker som omhandler graviditetsdiskriminering gjelder langt flere av sakene ansettelser i midlertidige stillinger, enn omfanget av midlertidige stillinger i arbeidsmarkedet skulle tilsi. Det er flere kvinner enn menn som i dag er midlertidig ansatt (se fotnote 20 nederst p\u00e5 siden).<\/p>\n

      Ombudet antar p\u00e5 denne bakgrunn at en generell adgang til midlertidig ansettelse, vil \u00f8ke faren for at flere gravide kvinner og personer i foreldrepermisjon vil bli utsatt for diskriminerende handlinger. En slik adgang vil, slik ombudet ser det, s\u00e6rlig ramme kvinner i fruktbar alder.<\/p>\n

      5. Sammenfatning av ombudets vurderinger \uf0b7<\/h2>\n

      Risikovurderinger hos arbeidsgivere som barriere for sysselsetting m\u00e5 m\u00f8tes med andre tiltak enn en \u00f8kt adgang til l\u00f8sere ansettelsesforhold. Ombudet mener dette tiltaket i stedet kan ha motsatt effekt, og bidra til \u00e5 legitimere risikovurderinger som saklige og legitime.<\/p>\n

      Eksisterende forskning dokumenterer ikke at en \u00f8kt adgang til midlertidige ansettelser \u00f8ker sysselsettingen av funksjonshemmede og innvandrere, og heller ikke at de i st\u00f8rre grad kommer inn i faste, forutsigbare arbeidsforhold. Kunnskapen om andre \u00abutsatte grupper\u00bb, som nyutdannede, unge og personer med lave kvalifikasjoner, er ikke direkte overf\u00f8rbar til grupper som i s\u00e6rlig grad utestenges fra arbeidsmarkedet p\u00e5 grunn av diskriminerende barrierer, fordommer og stereotypier om manglende arbeidskapasitet og evne til \u00ab\u00e5 passe inn\u00bb i arbeidsmilj\u00f8et.<\/p>\n

      Personer med nedsatt funksjonsevne eller etnisk minoritetsbakgrunn er allerede sterkt representert i usikre og utsatte posisjoner i arbeidsmarkedet.<\/p>\n

      Ombudet er bekymret for at denne tilstanden kan forsterkes hvis det gis \u00f8kt adgang til midlertidige tilsettinger. I stedet for en \u00f8kt grad av flyt og springbretteffekter av midlertidighet, vil det kunne utvikles en st\u00f8rre grad av polarisering. Grupper som har et s\u00e6rlig behov for makten som et sterkt stillingsvern gir, risikerer p\u00e5 denne m\u00e5ten \u00e5 bli marginalisert i mer perifere deler av arbeidslivet.<\/p>\n

      Ombudet har en bekymring for at et arbeidsliv med en \u00f8kt grad av adgang til midlertidig tilsetting vil \u00f8ke barrierene for varsling om trakassering og diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet og nedsatt funksjonsevne.<\/p>\n

      Ombudets vurdering er ogs\u00e5 at de forsl\u00e5tte endringene kan medf\u00f8re en \u00f8kt risiko for at lovfestede rettigheter for personer med nedsatt funksjonsevne ikke blir oppfylt.<\/p>\n

      Til tross for sterkt lovvern, er ombudet bekymret for at en generell adgang til midlertidig ansettelse, vil \u00f8ke faren for at flere gravide og personer i foreldrepermisjon vil bli utsatt for diskriminering.<\/p>\n

      CEDAW-komiteen anbefalte i sine avsluttende merknader til Norges 8. rapport til FN Norge om \u00e5: \u00abTreffe effektive tiltak for \u00e5 forebygge diskriminering mot kvinner p\u00e5 grunnlag av graviditet og f\u00f8dsel, og sikre at alle kvinner og menn i offentlig og privat sektor er garantert betalt foreldrepermisjon.\u00bb Ombudet mener at de forsl\u00e5tte endringene i arbeidsmilj\u00f8loven vil kunne svekke Norges oppf\u00f8lging av CEDAW-komiteens anbefalinger, da de vil kunne \u00f8ke kvinners utsatthet i arbeidslivet, og gi en \u00f8kt risiko for graviditetsdiskriminering.<\/p>\n

      Konklusjon<\/h2>\n

      Ombudet st\u00f8tter ikke departementets forslag om \u00e5 innf\u00f8re en generell adgang til midlertidig ansettelse for en tidsbegrenset periode. Begrensninger Ombudet st\u00f8tter regjeringens forslag om \u00e5 innf\u00f8re begrensning mot videre midlertidig ansettelse, dersom en generell adgang til midlertidig ansettelse innf\u00f8res. Av hensyn vist til ovenfor mener ombudet det er viktig \u00e5 begrense bruken av midlertidige ansettelser, og anser derfor at det er n\u00f8dvendig \u00e5 innf\u00f8re slike begrensninger. Forslaget om kravet til en karanteneperiode vil slik ombudet ser det v\u00e6re enklest \u00e5 forholde seg til for de aktuelle parter, og dermed best ivareta m\u00e5let om en begrensning. Ombudet antar at en mer skj\u00f8nnsmessig begrensning vil gi st\u00f8rre rom for tolkning, noe som kan f\u00f8re til misbruk av adgangen. For \u00e5 unng\u00e5 uthuling av bestemmelsen vil ombudet ogs\u00e5 g\u00e5 inn for en ytterligere begrensning ved at arbeidsoppgaver som er under karantene ikke kan flyttes over p\u00e5 andre midlertidig ansatte.<\/p>\n

      Varighet<\/h3>\n

      Selv om ombudet ikke st\u00f8tter departementets forslag om en adgang til midlertidig ansettelse p\u00e5 generelt grunnlag, anser ombudet at en ansettelse i tolv m\u00e5neder, framfor ni m\u00e5neder, i st\u00f8rre grad vil gi de aktuelle personer den n\u00f8dvendige eller relevante erfaring for \u00e5 f\u00e5 fast ansettelse, som er et uttalt m\u00e5l i h\u00f8ringsutkastet.<\/p>\n

      Endringer i fire\u00e5rsregelen<\/h3>\n

      Departementet reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om en generell adgang til midlertidig ansettelse b\u00f8r omfattes av den s\u00e5kalte fire\u00e5rsregelen i arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 14-9 (5). Begrunnelsen bak fire\u00e5rsregelen f\u00f8lger av Ot.prp. nr. 49 (2004\u20132005) s. 218, og er blant annet \u00e5 unng\u00e5 at enkelte arbeidstakere ansettes i \u00abevigvarende\u00bb midlertidige kontrakter og at fire \u00e5rs ansettelse i samme virksomheter indikerer et stabilt behov for arbeidskraft. Av hensyn allerede nevnt mener ombudet at den foresl\u00e5tte generelle adgangen til midlertidig ansettelse b\u00f8r omfattes av denne bestemmelsen. Dersom regelen ikke kommer til anvendelse vil det v\u00e6re mulig \u00e5 ansette gjentakende etter dette grunnlaget og\/eller i kombinasjon med andre grunnlag utover fire \u00e5r, noe ombudet anser som uheldig.<\/p>\n

      Videre reises sp\u00f8rsm\u00e5let om fire\u00e5rsregelen b\u00f8r reduseres til tre, eventuelt to \u00e5r. Ettersom den foresl\u00e5tte generelle adgangen til midlertidig ansettelse vil gi virksomheter st\u00f8rre fleksibilitet enn dagens regelverk, kan det v\u00e6re et relevant ledd i \u00e5 begrense bruken av midlertidig ansettelse at perioden reduseres noe.<\/p>\n

      S\u00f8ksm\u00e5lsrett for fagforeninger om ulovlig utleie<\/h3>\n

      I h\u00f8ringsnotatet foresl\u00e5s det at bestemmelsen om kollektiv s\u00f8ksm\u00e5lsrett oppheves. Ombudet st\u00f8tter ikke forslaget. Vi viser i den sammenheng til v\u00e5r h\u00f8ringsuttalelse da bestemmelsen ble innf\u00f8rt i 2013 (se fotnote 21 nederst p\u00e5 siden).<\/p>\n

      Avslutning<\/h2>\n

      Ombudet mener at det er udiskutabelt at det \u00e5 ha en viss tilknytning til arbeidslivet er mer gunstig enn \u00e5 st\u00e5 utenfor arbeidsstyrken n\u00e5r det gjelder en rekke levek\u00e5rsfaktorer.<\/p>\n

      Arbeidsledighet og utenforskap er en av de st\u00f8rste likestillingsutfordringene personer med etnisk minoritetsbakgrunn eller nedsatt funksjonsevne har i samfunnet. En endring i arbeidsmilj\u00f8loven er etter LDOs samlete vurdering derimot ikke et egnet tiltak for \u00e5 endre sysselsettingsbarrierer for etniske minoriteter og personer med nedsatt funksjonsevne. LDO mener at det i stedet m\u00e5 iverksettes offensive tiltak som retter fokus mot \u00e5 endre strukturene i arbeidslivet innenifra, uten \u00e5 \u00f8ke belastningen for utsatte grupper. S\u00e6rlig b\u00f8r det settes fokus p\u00e5 tiltak som fremmer et m\u00e5l om en st\u00f8rre grad av kvalifikasjonsbasert likebehandling ved rekruttering til arbeidslivet.<\/p>\n

      Vennlig hilsen Sunniva \u00d8rstavik likestillings- og diskrimineringsombud<\/p>\n

      Fotnoter<\/h3>\n

      Departementet benytter begrepet \u00abinnvandrere\u00bb. Ombudet har valgt \u00e5 benytte begrepet \u00abetnisitet\u00bb, da det er dette som er vernet etter diskrimineringsloven.<\/span><\/span>Falkum, Eivind, AFI- notat 11\/2012: \u00abRisiko og inkludering <\/span><\/span>\u2013 <\/span><\/span>betingelser for funksjonshemmedes og eldres deltagelse i arbeidslivet.\u00bb<\/span><\/span><\/p>\n

        \n
      • Sandal, Gro m.fl., UIB, 2011: \u00abMed d\u00f8ren p\u00e5 gl\u00f8tt -jobbintervjuet som arena for kompetansevurdering i flerkulturelle samfunn\u00bb<\/li>\n
      • Reegard, Kaja m.fl., FAFO – rapport 2009:37: \u00abStatens traineeprogram for personer med redusert funksjonsevne\u00bb.<\/li>\n
      • Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet, Handlingsplan 2012-16: \u00ab Vi trenger innvandreres kompetanse\u00bb<\/li>\n
      • Svalund, J. UIO, 2013: \u201cThe impact of institutions on mobility, labour adjustments and cooperation in the Nordic countries\u201d<\/li>\n
      • http:\/\/www.forskning.no\/artikler\/2013\/desember\/375607<\/span><\/li>\n
      • Engebretsen, Lars og Vassengen, Jon F., NHH, 2009: \u00abEn empirisk analyse av springbretteffekter i det norske arbeidsmarkedet\u00bb s.74<\/li>\n
      • Rusnes, Ingrid, AFI-notat 2\/2010: \u00abArbeidsrettede tiltak for unge med funksjonsnedsettelser – en kunnskapsoversikt\u00bb<\/li>\n
      • B\u00f8, Tor Petter, SSB- rapport 2013\/49: \u00abInnvandrere p\u00e5 arbeidsmarkedet – data fra Arbeidskraftunders\u00f8kelsene\u00bb<\/li>\n
      • Djuve, Anne B., 2006: \u00abIntegrering i randsonen\u00bb s.19<\/li>\n
      • OECD Employment Outlook 2013<\/li>\n
      • STAMI-rapport \u00c5rg. 10. nr. 6 (2009) \u00abArbeidsmilj\u00f8 blant innvandrere\u00bb<\/li>\n
      • Fevre,Ralph et al., \u201cWork, Employment and Society Journal\u201d, 2013: \u00ab The ill-treatment of employees with disabilities in British workplaces\u00bb<\/li>\n
      • Neegard,Kristine og Stokke, Torgeir A., FAFO-rapport 1996\/198: \u00abMidlertidig ansettelse i norsk arbeidsliv-hvor mange, hvem, hvor og hvorfor?\u00bb<\/li>\n
      • Aas, Arne K., UIO, 2005: \u00abMed en fot innenfor? – arbeidstilknytning og inntekt blant innvandrergrupper i ulike n\u00e6ringer i Oslo\u00bb<\/li>\n
      • Shuey, Kim E. and Jovic, Emily, 2013, \u201cWork and Occupations\u201d 2013:40: 174-205: \u201cDisability Accommodation in Nonstandard and Precarious Employment Arrangements\u201d<\/li>\n
      • STAMI-rapport 2014\/2: \u00abMidlertidig ansettelsesformer og helse \u2013 n kunnskapsoversikt\u00bb<\/li>\n
      • FFO Rettighetssenteret: \u00abEt arbeidsliv for alle? Arbeidsdeltagelse og funksjonshemmede \u2013 hva er problemene i praksis?\u00bb<\/li>\n
      • Kjeldstad; Randi og Nymoen, Erik H., SSB- rapport 2004\/29: \u201cKvinner og menn i deltidsarbeid – Fordeling og forklaringer\u201d<\/li>\n
      • http:\/\/www.ldo.no\/no\/ombudet\/Aktuelt\/Horingsuttalelser\/Arkiv\/2013\/Horing—tiltak-mot-ulovliginnleie-av-arbeidskraft—soksmalsrett-for-fagforeninger-og-utvidet-kompetanse-for-Arbeidstilsynet\/<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        14\/1331 H\u00f8ringssvar – Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om midlertidig ansettelser Ombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne, og h\u00e5ndhever diskrimineringslovgivningen p\u00e5 disse omr\u00e5dene. Ombudet har ogs\u00e5 tilsynsansvar med at norsk rett og forvaltningspraksis samsvarer med de forpliktelsene Norge har […]<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[26],"class_list":["post-16494","ldo-hearing","type-ldo-hearing","status-publish","hentry","ldo-archive-year-26"],"yoast_head":"\n14\/1331 H\u00f8ringssvar - Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"14\/1331 H\u00f8ringssvar - Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"14\/1331 H\u00f8ringssvar – Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om midlertidig ansettelser Ombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne, og h\u00e5ndhever diskrimineringslovgivningen p\u00e5 disse omr\u00e5dene. Ombudet har ogs\u00e5 tilsynsansvar med at norsk rett og forvaltningspraksis samsvarer med de forpliktelsene Norge har […]\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"28 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om\/\",\"name\":\"14\/1331 H\u00f8ringssvar - Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2014-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2014-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"H\u00f8ringer\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-hearing\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"14\/1331 H\u00f8ringssvar – Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"14\/1331 H\u00f8ringssvar - Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"14\/1331 H\u00f8ringssvar - Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om - Arkiv","og_description":"14\/1331 H\u00f8ringssvar – Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om midlertidig ansettelser Ombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne, og h\u00e5ndhever diskrimineringslovgivningen p\u00e5 disse omr\u00e5dene. Ombudet har ogs\u00e5 tilsynsansvar med at norsk rett og forvaltningspraksis samsvarer med de forpliktelsene Norge har […]","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"28 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om\/","name":"14\/1331 H\u00f8ringssvar - Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2014-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2014-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"H\u00f8ringer","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-hearing"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"14\/1331 H\u00f8ringssvar – Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing\/16494"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-hearing"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing\/16494\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=16494"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=16494"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}