{"id":16495,"date":"2014-01-01T00:00:00","date_gmt":"2014-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om-arbeidstid-aldersgrenser-og-straffebestemmelser\/"},"modified":"2014-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2014-01-01T00:00:00","slug":"2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om-arbeidstid-aldersgrenser-og-straffebestemmelser","status":"publish","type":"ldo-hearing","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om-arbeidstid-aldersgrenser-og-straffebestemmelser\/","title":{"rendered":"14\/1331 H\u00f8ringssvar &#8211; Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om arbeidstid, aldersgrenser og straffebestemmelser"},"content":{"rendered":"<article class=\"base-article inside\">\n<header>\n<div class=\"row\">\n<div class=\"col-sm-12\">\n<\/div>\n<\/div>\n<h1>\n14\/1331 H\u00f8ringssvar &#8211; Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om arbeidstid, aldersgrenser og straffebestemmelser<br \/>\n<\/h1>\n<\/header>\n<section>\n<section class=\"lead\">\n<\/section>\n<section>\n<p>Ombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne, og h\u00e5ndhever diskrimineringslovgivningen p\u00e5 disse omr\u00e5dene. Ombudet har ogs\u00e5 tilsynsansvar med at norsk rett og forvaltningspraksis samsvarer med de forpliktelsene Norge har etter FNs rasediskrimineringskonvensjon (CERD), FNs kvinnediskrimineringskonvensjon (CEDAW) og FNs konvensjon for rettigheter til personer med nedsatt funksjonsevne (CRPD).<\/p>\n<p>Dette h\u00f8ringssvaret omhandler endringsforslagene i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om arbeidstid, aldersgrenser og straffebestemmelser. Ombudets h\u00f8ringssvar vedr\u00f8rende endringsforslagene i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om midlertidig ansettelse og inn-\/utleie fra bemanningsforetak, er allerede oversendt 25.9.2014 (v\u00e5r ref.14\/1331-4).<\/p>\n<h1>Endringer i reglene om arbeidstid<\/h1>\n<h2>Form\u00e5let med h\u00f8ringsforslaget<\/h2>\n<p>Form\u00e5let med forslagene i h\u00f8ringsnotatet er \u00e5 sikre \u00f8kt fleksibilitet for virksomhetene og den enkelte arbeidstaker, men uten at totalbelastningen for arbeidstaker \u00f8kes.<\/p>\n<p>Departementet skriver:<\/p>\n<p>\u00abArbeidstakernes \u00f8nsker om arbeidstidsordninger varierer etter alder, kj\u00f8nn og livssituasjon. Mange \u00f8nsker st\u00f8rre fleksibilitet, samtidig som andre \u00f8nsker mer konsentrert arbeidstid og dermed mer sammenhengende fritid. Dette kan for eksempel skyldes ulike familieforhold og bedre \u00f8konomi og dermed st\u00f8rre privat handlefrihet. Den teknologiske utviklingen har gjort det enklere for en del arbeidstakere \u00e5 arbeide andre steder enn p\u00e5 arbeidsplassen og utenfor normal driftstid for \u00e5 tilpasse seg private forhold.\u00bb (s. 4).<\/p>\n<h2>Om ombudets h\u00f8ringssvar<\/h2>\n<p>Ombudet har valgt \u00e5 konsentrere sine kommentarer til:<\/p>\n<ul>\n<li>Gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid<\/li>\n<li>Utvidelse av grensene for overtid<\/li>\n<li>Gjennomsnittsberegning av s\u00f8n- og helgedagsarbeid<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ombudet vil l\u00f8fte fram likestillings- og diskrimineringsrelevante problemstillinger som reises med de forsl\u00e5tte endringene i arbeidsmilj\u00f8loven. V\u00e5r dr\u00f8fting vil ses i forhold til diskrimineringsgrunnlagene kj\u00f8nn og nedsatt funksjonsevne.<\/p>\n<h2>Departementets forslag<\/h2>\n<h3>Gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid<\/h3>\n<p>Departementet foresl\u00e5r \u00e5 \u00f8ke grensen for den daglige arbeidstid ved gjennomsnittsberegning som kan avtales b\u00e5de individuelt og med tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet. Forslaget inneb\u00e6rer at grensen for den daglige arbeidstid \u00f8kes fra 9 timer til 10 timer ved avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker (individuell avtale). Videre foresl\u00e5s det at timerammen for lokal avtale om gjennomsnittsberegning mellom virksomheten og tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet, \u00f8kes fra 10 til 12 timer.<\/p>\n<p>Forslaget inneb\u00e6rer ingen endringer i de ytre rammene for alminnelig arbeidstid, kun i hvordan den alminnelige arbeidstiden kan fordeles over gitte perioder. Forslaget p\u00e5virker heller ikke grensene for samlet arbeidstid i \u00a7 10-6 \u00e5ttende og niende ledd, det vil si alminnelig arbeidstid og overtid samlet.<\/p>\n<h3>Overtid<\/h3>\n<p>Departementet foresl\u00e5r \u00e5 \u00f8ke grensene for overtid som kan p\u00e5legges av arbeidsgiver, avtales lokalt med tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet og s\u00f8kes om hos Arbeidstilsynet, per sju dager og fire sammenhengende uker.<\/p>\n<p>Det er ikke foresl\u00e5tt endring av reglene for hvor mye overtid som kan arbeides totalt i l\u00f8pet av 52 uker.<\/p>\n<h3>S\u00f8n- og helgedagsarbeid<\/h3>\n<p>Det foresl\u00e5s at arbeidsgiver og arbeidstaker skal kunne avtale gjennomsnittsberegning av s\u00f8n- og helgedagsarbeidet, slik at arbeidstaker i gjennomsnitt har arbeidsfri annenhver s\u00f8n- og helgedag over en periode p\u00e5 26 uker. Dette til forskjell fra i dag, der det ukentlige frid\u00f8gn m\u00e5 falle p\u00e5 en s\u00f8n- eller helgedag minst hver tredje uke. Det inneb\u00e6rer at det vil v\u00e6re mulig \u00e5 jobbe mange p\u00e5f\u00f8lgende s\u00f8n- og helgedager, for s\u00e5 \u00e5 ha mange p\u00e5f\u00f8lgende s\u00f8n- og helgedager fri.<\/p>\n<h2>Ombudets hovedkonklusjon<\/h2>\n<p>Likestillings- og diskrimineringsombudet st\u00f8tter ikke departementets forslag om endringer i arbeidsmilj\u00f8loven med hensyn til gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid, overtid og s\u00f8n- og helgedagsarbeid.<\/p>\n<p>\u00c5rsaken til det er at ombudet mener at det er stor sannsynlighet for at endringsforslagene vil f\u00f8re til intensive arbeidsperioder som i mange tilfeller ikke vil la seg kombinere med omsorgsansvar. Forslagene vil ogs\u00e5 vanskeliggj\u00f8re deltakelse i arbeidslivet for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne som har helseproblemer. Endringene i lovverket kan resultere i at flere kvinner og personer med helseutfordringer st\u00f8tes helt eller delvis ut av arbeidslivet, for eksempel gjennom ufrivillig deltid, uf\u00f8rhet eller sykefrav\u00e6r.<\/p>\n<p>Trykket p\u00e5 menn som familiens hovedfors\u00f8rger vil dessuten \u00f8ke hvis flere kvinner f\u00e5r problemer med \u00e5 kombinere l\u00f8nnsarbeid og omsorgsansvar. Det bremser en positiv utvikling der menn i stadig st\u00f8rre grad tar omsorgsansvar hjemme. Disse problemstillingene er i sv\u00e6rt begrenset grad dr\u00f8ftet av departementet.<\/p>\n<h2>H\u00f8ringsnotatet har et manglende likestillingsperspektiv og bryter med utredningsinstruksen<\/h2>\n<p>Offentlige myndigheter har en lovp\u00e5lagt plikt til \u00e5 jobbe aktivt, m\u00e5lrettet og planmessig for \u00e5 fremme likestilling uavhengig av kj\u00f8nn, nedsatt funksjonsevne og etnisitet, jf. likestillingsloven \u00a7 12, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 18 og diskrimineringsloven om etnisitet \u00a7 13. Aktivitetsplikten til offentlige myndigheter underst\u00f8ttes av utredningsinstruksen for statlige virksomheter som skal bidra til god kvalitet p\u00e5 beslutninger som fattes.<\/p>\n<p>I tillegg til \u00e5 analysere \u00f8konomiske og administrative konsekvenser av endringsforslag, skal ogs\u00e5 andre vesentlige konsekvenser vurderes, inkludert mulige negative likestillingsmessige konsekvenser, dersom det er relevant. If\u00f8lge veiledningen Konsekvenser for likestilling. Utredning i forhold til kj\u00f8nn, nedsatt funksjonsevne, etnisk opprinnelse, religion mv, skal det alts\u00e5 analyseres om et tiltak kan medf\u00f8re at en person eller gruppe kommer i en d\u00e5rligere stilling eller behandles annerledes enn andre som personen eller gruppen naturlig kan sammenlikne seg med.<\/p>\n<p>Ombudet mener at departementet i sv\u00e6rt liten grad har utredet hvilke konsekvenser innf\u00f8ringen av endringsforslagene vil ha for likestillingen i arbeidslivet. Departementet framhever riktignok i h\u00f8ringsnotatets innledning at arbeidstakernes \u00f8nsker om arbeidstidsordninger avhenger av alder, kj\u00f8nn og livssituasjon. Imidlertid er det ikke dr\u00f8ftet hvilke likestillingsmessige konsekvenser forslagene har for ulike grupper. For ombudet er det \u00e5penbart at disse endringsforslagene kan ha negative effekter for likestilling, for eksempel alvorlige konsekvenser for utsatte grupper, som utst\u00f8ting og helt eller delvis tilbaketrekking fra arbeidsmarkedet.<\/p>\n<h3>Overordnete betraktninger<\/h3>\n<p>Hele samfunnet har en felles interesse av et arbeidsliv som gj\u00f8r det mulig \u00e5 kombinere jobb og barn. Gjennom avl\u00f8nning, organisering av arbeidstid og \u00f8vrige arbeidsvilk\u00e5r, legger arbeidslivet i stor grad rammene for hvordan folk velger \u00e5 innrette privatlivene sine, ogs\u00e5 n\u00e5r det gjelder fordelingen av arbeid og omsorg mellom m\u00f8dre og fedre. Derfor er det avgj\u00f8rende med arbeidstidsordninger som tar hensyn til at folk er b\u00e5de arbeidstakere og omsorgspersoner store deler av sitt yrkesaktive liv. Det m\u00e5 ikke v\u00e6re den enkelte families private utfordring \u00e5 l\u00f8se balansen mellom l\u00f8nnsarbeid og ul\u00f8nnet omsorgsarbeid.<\/p>\n<p>Ombudet minner ogs\u00e5 om at norske myndigheter er forpliktet etter FNs kvinnekonvensjon \u00e5 legge til rette for muligheten til \u00e5 kunne kombinere arbeid og omsorgsansvar for b\u00e5de menn og kvinner.<\/p>\n<p>Som f\u00f8lge av dette, er ombudet av den oppfatning at hvis vi skal oppn\u00e5 likestilling i arbeidslivet, er det n\u00f8dvendig med et arbeidsliv som tar hensyn til og legger til rette for at alle arbeidstakere, b\u00e5de kvinner og menn, skal kunne kombinere fulltids l\u00f8nnsarbeid med omsorgsansvar. Dette m\u00e5 gjelde innenfor alle yrker og i alle bransjer og sektorer, uavhengig av om de er kvinnedominerte eller mannsdominerte.<\/p>\n<p>Hele samfunnet har dessuten en felles interesse i at s\u00e5 mange som mulig f\u00e5r anledning til \u00e5 bidra s\u00e5 mye som de har mulighet for i arbeidslivet. Skal dette v\u00e6re oppn\u00e5elig, er det sv\u00e6rt viktig med arbeidstidsregler som legger til rette for en slik utvikling.<\/p>\n<p>Gjennom avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) har myndighetene og partene i arbeidslivet blant annet blitt enige om \u00e5 jobbe for \u00e5 hindre frafall og \u00f8ke sysselsettingen av personer med nedsatt funksjonsevne (delm\u00e5l 2) og \u00e5 jobbe for at eldre arbeidstakere skal st\u00e5 lenger i jobb (delm\u00e5l 3). Ombudet er kritisk til om forslagene til endring i arbeidsmilj\u00f8loven vil bidra til \u00e5 n\u00e5 disse m\u00e5lene.<\/p>\n<h3>Likestillingsmessige konsekvenser av endringsforslagene<\/h3>\n<p>Hvordan arbeidstidsreglene er utformet vil v\u00e6re normgivende for hvordan det blir vanlig \u00e5 jobbe og hva arbeidsgiver forventer av arbeidstaker med hensyn til arbeidstidsordninger. Det er derfor sannsynlig at hvis de foresl\u00e5tte endringene i arbeidstidsreglene gjennomf\u00f8res, vil dette i praksis f\u00f8re til perioder med lengre arbeidsdager og hyppigere s\u00f8n- og helgejobbing for mange arbeidstakere.<\/p>\n<p>Endringsforslagene legger p\u00e5 denne m\u00e5ten opp til et regelverk som er best tilpasset de \u00abunge, friske arbeidstakerne uten omsorgsansvar\u00bb som b\u00e5de er i stand til og har mulighet til \u00e5 jobbe mye. Ombudet er s\u00e6rlig bekymret for hvordan endringene kan komme til \u00e5 p\u00e5virke arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne som har helseproblemer og arbeidstakere med omsorgsansvar p\u00e5 en negativ m\u00e5te. Departementet ber\u00f8rer problemstillingen i forhold til arbeidstakeres helseutfordringer (f.eks. s. 19 og 29), men lar den ikke f\u00e5 betydning for utformingen av endringsforslagene.<\/p>\n<h3>Ulike konsekvenser for forskjellige grupper i samfunnet<\/h3>\n<p>Hvis endringsforslagene blir gjennomf\u00f8rt, ser ombudet at det kan ha ulike konsekvenser for ulike typer yrker og for ulike typer virksomheter avhengig av arbeidet som utf\u00f8res og tjenestene som ytes.<\/p>\n<p>For det f\u00f8rste kan vi tenke oss muligheten for en mer fleksibel arbeidstid som i stor grad er tilpasset de ansattes behov. En slik form for fleksibel l\u00f8sning kan gj\u00f8re det enklere for ansatte \u00e5 kombinere l\u00f8nnsarbeid med ul\u00f8nnet omsorgsarbeid. Denne l\u00f8sningen er imidlertid bare mulig i jobber hvor arbeidet ikke forutsetter tilstedev\u00e6relse til faste tider eller hvor det er mulig \u00e5 innf\u00f8re typer av \u00f8nsketurnus. Ombudet mener at fleksibilitet under slike betingelser, kan ha positive effekter for likestillingssituasjonen i samfunnet.<\/p>\n<p>En annen konsekvens av lovendringene kan v\u00e6re at arbeidstiden konsentreres i mer intensive blokker for \u00e5 sikre ansatte lengre sammenhengende fritid eller for \u00e5 tilpasse turnusen brukernes behov. En tredje konsekvens kan v\u00e6re at arbeidstiden i st\u00f8rre grad tilpasses virksomhetens behov for arbeidskraft. Her kan det b\u00e5de v\u00e6re snakk om sesongarbeid og vakter til mer ubekvemme tider.<\/p>\n<p>N\u00e5r det gjelder arbeid i intensive blokker og en arbeidstid som i hovedsak tar hensyn til virksomhetens behov, vil dette i liten grad fremme ansattes mulighet til \u00e5 kombinere l\u00f8nnsarbeid med ul\u00f8nnet omsorgsarbeid eller med helseutfordringer. Tvert i mot vil slike arbeidstidsordninger v\u00e6re avhengig av at en har helse til \u00e5 jobbe intensivt i perioder og at dette lar seg forene med omsorgsforpliktelsene.<\/p>\n<p>Videre \u00e5pner h\u00f8ringsforslaget for st\u00f8rre mulighet for arbeidstakere til \u00e5 inng\u00e5 individuelle avtaler med arbeidsgiver om lenger arbeidstid. Ombudet stiller seg imidlertid tvilende til om denne muligheten vil oppleves som frivillig for alle.<\/p>\n<p>Ombudet mener at slike individuelle avtaler vil f\u00f8re til at mange arbeidstakere vil f\u00f8le seg presset til \u00e5 inng\u00e5 avtaler som inneb\u00e6rer mer intensive arbeidsperioder. For arbeidstakere som for eksempel har varige sykdommer, vil dette kunne bidra til \u00e5 forsterke eksisterende helseproblemer og gi en ytterligere nedsatt arbeidsevne.<\/p>\n<p>En slik ordning kan ogs\u00e5 resultere i at de som p\u00e5 grunn av d\u00e5rlig helse eller omsorgsansvar, ikke har mulighet til \u00e5 inng\u00e5 avtaler om lenger arbeidstid, kan oppleve \u00e5 bli presset ut til fordel for arbeidstakere som er i stand til og har mulighet for \u00e5 jobbe slik arbeidsgiver \u00f8nsker eller slik flertallet av arbeidstakerne har blitt enig med arbeidsgiver om. Ett eksempel er arbeidsplasser der ordninger med skift- og turnusplaner er etablert etter avtale med de ansatte (opp til 10 timer pr. dag og mange helger p\u00e5 rad) eller med lokal fagforening (opptil 12 timer pr. dag). Disse planene vil ogs\u00e5 legge f\u00f8ringer for nyansatte som automatisk m\u00e5 jobbe innenfor disse ordningene. Arbeidstakere som ikke har anledning til \u00e5 jobbe i henhold til disse arbeidstidsordningene, vil m\u00e5tte redusere egen stillingsprosent for \u00e5 kunne fortsette i arbeidslivet. \u00c5 arbeide i redusert stilling vil i neste omgang ha konsekvenser for blant annet pensjonsopptjening, l\u00f8nnsinntekt og levek\u00e5r.<\/p>\n<p>Det foreligger ikke noe forslag om at ansatte som ikke har mulighet til \u00e5 jobbe innenfor disse ordningene p\u00e5 grunn av d\u00e5rlig helse eller ul\u00f8nnet omsorgsarbeid, skal ha rett til \u00e5 reservere seg n\u00e5r ordningene allerede er etablert. For \u00e5 sikre reell fleksibilitet, m\u00e5 retten til \u00e5 kunne reservere seg mot slike ordninger av helsemessige grunner og omsorgs\u00e5rsaker sikres. <\/p>\n<p>I forslaget til lovtekst er dette sp\u00f8rsm\u00e5let kun ber\u00f8rt ved at Arbeidstilsynet s\u00e6rlig skal vektlegge hensynet til arbeidstakernes helse og velferd n\u00e5r de behandler s\u00f8knader om arbeidstidsordninger med langvakter og blokkjobbing.<\/p>\n<p>Etter ombudets syn viser dette det grunnleggende problemet ved at h\u00f8ringen ikke dr\u00f8fter likestillingskonsekvensene ved endring av reguleringen av arbeidstidsbestemmelsene.<\/p>\n<h3>Forslagenes konsekvenser for arbeidsdelingen mellom kvinner og menn<\/h3>\n<p>Ombudet mener at forslagene til endringer i arbeidsmilj\u00f8loven kan ha innvirkning p\u00e5 hvordan kvinner og menn fordeler l\u00f8nnsarbeidet og det ul\u00f8nnete omsorgsarbeidet mellom seg.<\/p>\n<p>Til tross for den h\u00f8ye yrkesdeltakelsen blant norske kvinner, legger det tradisjonelle kj\u00f8nnsrollem\u00f8nsteret f\u00f8ringer p\u00e5 hvordan arbeidstiden er organisert i henholdsvis den kvinnedominerte og mannsdominerte delen av arbeidslivet. Der menn er i flertall er det heltidsnormen som r\u00e5der, mens deltidskulturen r\u00e5der i store kvinnedominerte n\u00e6ringer som helse og sosial (se fotnote 1 nederst p\u00e5 siden). \u00c9n av \u00e5rsakene til det er at det fremdeles er slik at kvinner langt oftere enn menn tilpasser l\u00f8nnsarbeidet sitt til familiens omsorgsansvar (se fotnote 2 nederst p\u00e5 siden). Denne tilpasningen til familienes behov skjer for det meste i de kvinnedominerte sektorene, og s\u00e6rlig innenfor offentlig sektor (se fotnote 3 nederst p\u00e5 siden).<\/p>\n<p>Den mannlige normen er fremdeles n\u00e6rt knyttet til rollen som fors\u00f8rger. Menn har liten tilgang til deltidsstillinger og det er en sterk forventning om at menn skal jobbe heltid (se fotnote 4 nederst p\u00e5 siden). Menn befinner seg dessuten ofte i yrker og bransjer der det er vanlig med lange dager og lite standardisert arbeidstid, som for eksempel ledere, advokatyrket og bedrifter innen finans og informasjonsteknologi (se fotnote 5 nederst p\u00e5 siden). Overtid er heller ikke uvanlig innenfor mange h\u00e5ndverksyrker og i bransjer som jobber p\u00e5 kontrakter og under tidspress, som for eksempel verftsindustrien.<\/p>\n<p>H\u00f8yt utdannete kvinner inntar i \u00f8kende grad posisjoner innenfor eliteyrkene, som kun for kort tid tilbake var helt og holdent dominert av menn. Det har v\u00e6rt forsket p\u00e5 hvordan par, der begge jobber i denne typen h\u00f8ystatusyrker, fordeler l\u00f8nnsarbeidet og omsorgsansvaret mellom seg. Selv om b\u00e5de kvinnene og mennene i utgangspunktet var like ambisi\u00f8se n\u00e5r de startet karrieren, er det kvinnene som velger \u00e5 trappe ned og sette karrieren \u00abp\u00e5 vent\u00bb n\u00e5r de f\u00e5r barn (se fotnote 6 nederst p\u00e5 siden).<\/p>\n<p>Gitt kvinners og menns ulike kj\u00f8nnsroller og ulike arbeidsvilk\u00e5r, blir det ganske lett for m\u00f8dre \u00e5 velge \u00e5 ta st\u00f8rstedelen av ansvaret for barna ved for eksempel \u00e5 redusere stillingen sin, mens det blir tilsvarende vanskelig for fedre. Denne situasjonen kan omtales som mammafellen og pappafellen. Mammafellen handler om at det \u00e5 jobbe deltid gir dem tap av \u00f8konomiske ressurser og velferdsmessige muligheter i n\u00e5tiden og i framtiden. I tillegg kan det begrense deres yrkesmessige utvikling. Pappafellen handler om at lange arbeidsdager hindrer fedre i \u00e5 etablere en n\u00e6r relasjon til barna sine (se fotnote 7 nederst p\u00e5 siden).<\/p>\n<p>Rommet for kvinner har endret seg mye de siste ti\u00e5rene n\u00e5r det gjelder deltakelse i arbeidslivet. Dette skyldes blant annet at tilretteleggingstiltak fra velferdsstaten og mulighet for deltidsarbeid, gj\u00f8r det mulig \u00e5 kombinere arbeid med omsorg. P\u00e5 den annen side har rommet for menns deltakelse i arbeidslivet p\u00e5 samme tid endret seg langt mindre. Dagens arbeidslivsmodell har ikke klart \u00e5 frigj\u00f8re seg fra tidligere tider, og er fremdeles i stor utstrekning basert p\u00e5 en situasjon der arbeidstakeren (mannen) har \u00abbakkemannskap\u00bb hjemme (se fotnote 8 nederst p\u00e5 siden). Ombudet mener at forslagene i h\u00f8ringsnotatet vil kunne v\u00e6re med p\u00e5 \u00e5 forsterke og opprettholde en slik arbeidslivsmodell som vanskeliggj\u00f8r kombinasjonen av fulltidsarbeid og omsorgsansvar.<\/p>\n<p>Hvis det blir vanskeligere \u00e5 kombinere omsorgsansvar med fulltidsjobb p\u00e5 grunn av lengre arbeidsdager og hyppigere s\u00f8n- og helgedagsjobbing, er det grunn til \u00e5 tro at flere kvinner vil trekke seg delvis tilbake fra arbeidsmarkedet. Forslagene vil dermed ikke st\u00f8tte oppunder regjeringens ambisjon om \u00e5 jobbe for en heltidskultur i arbeidslivet (se fotnote 9 nederst p\u00e5 siden). Istedenfor er det trolig at deltidsandelen blant kvinner vil \u00f8ke.<\/p>\n<p>Til sammen vil dette kunne f\u00f8re til et mindre likestilt samfunn, med f\u00e6rre valgmuligheter for b\u00e5de kvinner og menn med hensyn til hvordan de \u00f8nsker \u00e5 leve livene sine. Mammafellen og pappafellen vil dermed opprettholdes, og kanskje til og med forsterkes.<\/p>\n<p>Amerikansk forskning (se fotnote 10 nederst p\u00e5 siden) viser imidlertid at en slik arbeidsdeling mellom kvinner og menn som vi beskriver overfor kan v\u00e6re i ferd med \u00e5 endre seg. Kathleen Gerson har intervjuet unge voksne om hvordan de ser p\u00e5 arbeid og familieliv. Uavhengig av kj\u00f8nn, klasse, etnisitet og egne foreldres valg med hensyn til deling av l\u00f8nnsarbeid og ul\u00f8nnet omsorgsarbeid, \u00f8nsker de unge seg varige og likestilte samliv som kan hjelpe dem med \u00e5 oppn\u00e5 \u00f8nsket om balanse mellom jobb og familie. Hvis barrierene for \u00e5 oppn\u00e5 dette skulle bli for store, slik at det blir umulig \u00e5 kombinere l\u00f8nnsarbeid med familieliv, velger unge kvinner og unge menn hver sin strategi.<\/p>\n<p>Mange unge kvinner vil i en slik situasjon prioritere l\u00f8nnsarbeid og \u00f8konomisk selvstendighet framfor \u00e5 etablere familie og f\u00e5 barn. Menn, p\u00e5 sin side, finner veien tilbake til de tradisjonelle kj\u00f8nnsrollene, med mannen som hovedfors\u00f8rgeren og kvinnen med hovedansvar for hjem og barn.<\/p>\n<p>Dette er en utvikling vi kjenner fra land som Italia og Spania, noe som har f\u00f8rt til at f\u00f8dselstallene i disse landene er langt lavere enn i Norge (se fotnote 11 nederst p\u00e5 siden).<\/p>\n<h3>Oppsummering<\/h3>\n<p>Dr\u00f8ftingene overfor viser at kjennetegn ved arbeidslivet, p\u00e5virker hvordan kvinner og menn velger \u00e5 leve livene sine. Er det vanskelig \u00e5 kombinere l\u00f8nnsarbeid med ul\u00f8nnet omsorgsansvar, vil folk finne private l\u00f8sninger p\u00e5 utfordringene, som ikke n\u00f8dvendigvis er til beste for samfunnet<\/p>\n<p>Ombudet mener at forslagene i h\u00f8ringsnotatet vil vanskeliggj\u00f8re kombinasjonen fulltidsarbeid og omsorgsansvar for mange menn og kvinner. P\u00e5 den ene siden er det sannsynlig at dette vil bidra til \u00e5 gj\u00f8re det vanskeligere \u00e5 opprettholde h\u00f8y kvinnelig yrkesdeltakelse og at det trolig vil \u00f8ke kvinners deltidsarbeid ytterligere. Alternativt vil en del kvinner velge l\u00f8nnsarbeid og \u00f8konomisk selvstendighet, framfor familie og barn. Uansett kvinners strategi, er ombudet bekymret for at utviklingen n\u00e5r det gjelder menns omsorg for barn vil g\u00e5 tilbake p\u00e5 grunn av endringene som foresl\u00e5s.<\/p>\n<p>I tillegg er det ombudets vurdering at endringsforslagene til arbeidstidsbestemmelsene i sum ikke bare f\u00f8rer til en intensivering av ytelseskrav til den enkelte arbeidstaker, men de vil ogs\u00e5 \u00f8ke barrierer for rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne som har helseproblemer. H\u00f8ringsforslagene svekker p\u00e5 denne m\u00e5ten realiseringen av det uttalte politiske m\u00e5let om et inkluderende arbeidsliv, s\u00e6rlig knyttet til delm\u00e5l 2 i IA- avtalen.<\/p>\n<h2>Konklusjon<\/h2>\n<p>Ombudet st\u00f8tter ikke forslagene om endringer i gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid, utvidete grenser for overtid og muligheten for hyppigere s\u00f8n- og helgedagsarbeid.<\/p>\n<h1>Endringer i reglene om aldergrenser<\/h1>\n<p>Departementet foresl\u00e5r endring, eventuelt videref\u00f8ring, av arbeidsmilj\u00f8lovens regel om opph\u00f8r av arbeidsforhold p\u00e5 grunn av alder i \u00a7 15-13 a. Forslaget omfatter b\u00e5de 70-\u00e5rsregelen og bedriftsinterne aldersgrenser. H\u00f8ringsforslaget gj\u00f8r rede for ulike endringsforslag.<\/p>\n<p>Ombudet skal f\u00f8re tilsyn med og medvirke til at bestemmelsene i blant annet arbeidsmilj\u00f8loven kapittel 13, herunder forbudet mot aldersdiskriminering, overholdes. EUs rammedirektiv mot diskriminering, r\u00e5dsdirektiv 2000\/78\/EF, har blitt gjennomf\u00f8rt i Norge og er implementert i arbeidsmilj\u00f8loven kapittel 13.<\/p>\n<h2>Ombudets hovedkonklusjoner<\/h2>\n<ul>\n<li>Likestillings- og diskrimineringsombudet st\u00f8tter departementets forslag om \u00e5 opprettholde en \u00f8vre aldersgrense.<\/li>\n<li>Likestillings- og diskrimineringsombudet mener aldersgrensen b\u00f8r heves til 75 \u00e5r og at adgangen til bedriftsinterne aldersgrenser oppheves. Som et nest beste alternativ, mener ombudet at aldergrensen b\u00f8r heves til 72 \u00e5r og at adgangen til bedriftsinterne aldersgrenser oppheves.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>\u00d8vre aldersgrense<\/h2>\n<h3>B\u00f8r det v\u00e6re en \u00f8vre aldersgrense?<\/h3>\n<p>Ombudet erkjenner at sp\u00f8rsm\u00e5let om det skal opprettholdes en \u00f8vre aldersgrense eller ikke, er et vanskelig tema \u00e5 ta stilling til. Sp\u00f8rsm\u00e5let om den \u00f8vre aldersgrensen er i strid med arbeidsmilj\u00f8lovens diskrimineringsforbud, har blitt vurdert av b\u00e5de ombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda, jf. henholdsvis sak 08\/1608 og 36\/2009. B\u00e5de ombudet og nemnda konkluderte med at aldersgrensen ikke er i strid med diskrimineringsforbudet i arbeidsmilj\u00f8loven, med henvisning til at forholdet har blitt vurdert av lovgiver flere ganger.<\/p>\n<p>Sp\u00f8rsm\u00e5let er heller hvorvidt det fortsatt er \u00f8nskelig med en slik aldersgrense. Kjernen i diskrimineringsvernet er at enkeltindivider b\u00f8r behandles individuelt, og ikke generelt p\u00e5 bakgrunn av objektive kjennetegn, som for eksempel alder. Dette tilsier at arbeidsgivere ikke ensidig, uten saklig begrunnelse, b\u00f8r kunne si opp en arbeidstaker fordi vedkommende har n\u00e5dd en viss alder.<\/p>\n<p>Ombudet st\u00f8tter likevel departementets forslag om \u00e5 opprettholde en \u00f8vre aldersgrense. Det er f\u00f8rst og fremst hensynet til en verdig avslutning av arbeidsforholdet som taler for \u00e5 opprettholde en \u00f8vre aldersgrense. Det fremg\u00e5r av forarbeidene at det fra arbeidsgivers st\u00e5sted vil kunne oppleves som \u00abvanskelig og lite \u00f8nskelig \u00e5 si opp en arbeidstaker p\u00e5 grunn av utilfredsstillende arbeidskapasitet\u00bb, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004\u20132005) punkt 12.2.5. En slik prosess vil kunne oppleves som vanskeligere for arbeidsgiver og mer uverdig for arbeidstaker enn ved henvisning til en lovfestet aldersgrense. Det kan ogs\u00e5 argumenteres for at en slik regel vil kunne medf\u00f8re st\u00f8rre forutsigbarhet for arbeidsgiver. Selv om det er dokumentert at eldre har bedre helse i dag enn tidligere, er det likevel ikke tvil om at helsen generelt svekkes med alderen.<\/p>\n<p>Verken dagens bestemmelse om \u00f8vre aldersgrense i arbeidsmilj\u00f8lovens \u00a7 15-7 (4) eller forslag til heving av en slik aldersgrense medf\u00f8rer en plikt til \u00e5 fratre ved en bestemt alder. Det er alts\u00e5 kun oppsigelsesvernet som svekkes for arbeidstakere som har n\u00e5dd den \u00f8vre aldersgrensen. Dersom arbeidstakeren ikke sies opp, l\u00f8per arbeidsforholdet ogs\u00e5 etter arbeidstaker har n\u00e5dd den lovfestede aldersgrensen.<\/p>\n<h3>Hvilken aldersgrense b\u00f8r det v\u00e6re?<\/h3>\n<p>Det er ulike argumenter som taler for \u00e5 opprettholde aldersgrensen p\u00e5 70 \u00e5r. Hensynet til verdig avgang har blitt brukt som argument for \u00e5 opprettholde 70-\u00e5rsregelen. Videre fremg\u00e5r det av h\u00f8ringsforslaget at eldre har noe st\u00f8rre sykefrav\u00e6r enn yngre arbeidstakere.<\/p>\n<p>En heving av 70-\u00e5rsregelen vil eventuelt kunne gi \u00f8kte utgifter for arbeidsgivere, og det kan kreves mer tilrettelegging av arbeidet. En heving av aldersgrensen kan derfor p\u00e5 bakgrunn av dette eventuelt f\u00f8re til at arbeidsgivere blir mer restriktive med \u00e5 ansette eldre.<\/p>\n<p>Det fremg\u00e5r videre av h\u00f8ringsbrevet at hovedutfordringen med \u00e5 f\u00e5 flere til \u00e5 st\u00e5 lenger i arbeid ikke knytter seg til de over 70 \u00e5r, og at det store frafallet skjer rundt 67 \u00e5r eller tidligere. Videre st\u00e5r det i h\u00f8ringsbrevet at det av den grunn er lite sannsynlig at en heving av aldersgrensen alene vil f\u00f8re til at mange flere blir st\u00e5ende i jobb til de er over 70 \u00e5r.<\/p>\n<p>Det har ogs\u00e5 fra ulike hold blitt hevdet at departementets forslag i realiteten kun er en fordel for et f\u00e5tall av den eldre befolkningen, det vil si seniorer med lang utdanning og h\u00f8y inntekt. Disse befinner seg som regel i bransjer der unge strever med \u00e5 komme inn. En heving av aldersgrensen vil dermed etter deres syn f\u00f8re til en st\u00f8rre terskel for \u00e5 f\u00e5 yngre inn i arbeidsmarkedet.<\/p>\n<p>Videre er det slik at vi fortsatt har lav representasjon av kvinner og personer med etnisk minoritetsbakgrunn i flere akademiske yrker, for eksempel professorstillinger. En heving av aldersgrensen vil kunne f\u00f8re til at forskjellen forsterkes ved at de som besitter disse stillingene vil st\u00e5 i arbeid enda lenger og at det dermed blir mindre muligheter for \u00e5 rekruttere de underrepresenterte gruppene til slike stillinger. Et annet forhold som har blitt trukket frem i denne sammenheng er at en heving av aldergrensen vil f\u00f8re til st\u00f8rre utfordringer og \u00f8kt press for de som har fysisk tunge yrker. De har ofte en lavere pensjonsalder og klarer sjeldent \u00e5 st\u00e5 i jobb til de har oppn\u00e5dd \u00f8vre aldersgrense.<\/p>\n<p>Ombudet mener imidlertid at disse utfordringene b\u00f8r l\u00f8ses med andre politiske virkemidler, og at dette argumentet ikke skal v\u00e6re avgj\u00f8rende for at aldersgrensen ikke skal heves. Det forhold at det store frafallet skjer rundt 67 \u00e5r eller tidligere, b\u00f8r heller ikke g\u00e5 utover de som faktisk \u00f8nsker \u00e5 fortsette \u00e5 jobbe utover 70 \u00e5r. Det vil ogs\u00e5 kunne v\u00e6re en sammenheng mellom dagens 70-\u00e5rsregel og den lave deltakelsen i arbeidslivet blant 70-\u00e5ringer. Dette p\u00e5pekte ombudet i h\u00f8ringsuttalelse til Arbeids- og inkluderingsdepartementets av 30. oktober 2008 vedr\u00f8rende forslag til endringer i arbeidsmilj\u00f8loven.<\/p>\n<p>Ombudet mener derfor at det er flest argumenter som taler for \u00e5 heve aldersgrensen. Begrunnelsen for dette f\u00f8lger nedenfor:<\/p>\n<p>Form\u00e5let med arbeidsmilj\u00f8loven, jf. \u00a7 1-1 b) er \u00e5 sikre likebehandling i arbeidslivet. I forarbeidene til loven, Ot.prp. nr. 49 (2004\u20132005) punkt 5.5 er det nevnt at et av de viktigste siktem\u00e5lene med loven er \u00e5 fremme et integrerende arbeidsliv.<\/p>\n<p>Det har skjedd en samfunnsutvikling siden lovens bestemmelse ble opprettet. Som det fremg\u00e5r av h\u00f8ringsbrevet, har eldre generelt bedre helse og lever lenger. Forskere forventer at levealderen vil fortsette \u00e5 \u00f8ke. H\u00f8ringsbrevet viser ogs\u00e5 at andelen eldre i arbeidslivet har \u00f8kt og trolig vil fortsette \u00e5 \u00f8ke fremover. Det er dokumentert at eldre st\u00e5r i arbeid lenger. P\u00e5 grunn av den demografiske endringen med flere seniorer, kommer arbeidsgivere til \u00e5 bli mer og mer avhengig av eldre arbeidstakere.<\/p>\n<p>Det kan antas at det er en oppfatning av at personer over 70 \u00e5r er mindre arbeidsf\u00f8re enn befolkningen ellers og at dette bygger p\u00e5 en stereotyp holdning, som likebehandlingsdirektivet og arbeidsmilj\u00f8loven har som form\u00e5l \u00e5 bekjempe. I mange tilfeller vil det v\u00e6re personer som er over 70 \u00e5r med lang erfaring og kompetanse som vil ha samme forutsetninger for \u00e5 utf\u00f8re arbeidsoppgavene som yngre arbeidstakere. Studier viser dessuten at nesten alle stereotypier om eldre medarbeidere er falske med unntak av at eldre ikke ivrer etter oppl\u00e6ring og utvikling p\u00e5 samme m\u00e5te som yngre. Men selv dette negative funnet er p\u00e5vist \u00e5 ha en svak effekt, jf. forskningsrapport utf\u00f8rt av Dr. Laura E. M. Traavik, oktober 2013. <\/p>\n<p>Pensjonslovgivningen er endret slik at grensen for opptjening av pensjon er \u00f8kt fra 70 til 75 \u00e5r. Det kan p\u00e5 grunn av denne endringen antas at flere \u00f8nsker \u00e5 st\u00e5 i arbeid etter fylte 70 \u00e5r. Ombudet mener at en heving av aldersgrensen vil gi bedre harmonisering i regelverket og at arbeidsmilj\u00f8loven derfor b\u00f8r f\u00f8lge pensjonsregelverket p\u00e5 dette omr\u00e5det. Muligheten til \u00e5 tjene opp full pensjon blir innskrenket ved lavere aldersgrense enn 75 \u00e5r. S\u00e6rlig prinsipielt viktig er det at arbeidstakere som har jobbet deltid, i hovedsak kvinner, vil f\u00e5 mulighet til \u00e5 opparbeide seg bedre pensjon ved \u00e5 st\u00e5 lenger i arbeid.<\/p>\n<p>Ombudet er etter dette kommet til at flest hensyn taler for \u00e5 heve aldersgrensen til 75 \u00e5r.<\/p>\n<h3>Bedriftsintern aldersgrense<\/h3>\n<p>Departementet foresl\u00e5r ulike alternativer n\u00e5r det gjelder forslag til lovregulering av lavere bedriftsinterne aldersgrenser. Departementet presiserer at slike aldersgrenser m\u00e5 sees i sammenheng med hva som gj\u00f8res med den \u00f8vre aldersgrensen.<\/p>\n<p>Ombudet er ikke enig med departementet i at heving av aldersgrensen til 75 \u00e5r forutsetter at det fastsettes en adgang til lavere bedriftsintern aldersgrense.<\/p>\n<p>Isteden foresl\u00e5r ombudet en l\u00f8sning hvor aldersgrensen heves til 75 \u00e5r og adgangen til bedriftsinterne aldersgrenser oppheves. Begrunnelsen for dette f\u00f8lger n\u00e6rmere nedenfor.<\/p>\n<p>Argumenter som har blitt brukt for \u00e5 ha lavere bedriftsfastsatte aldersgrenser er at det er lang praksis i arbeidslivet i Norge for dette, s\u00e6rlig for en 67-\u00e5rsgrense. Det har ogs\u00e5 blitt argumentert for at det eventuelt vil bli mindre attraktivt \u00e5 ansette eldre arbeidstakere, dersom arbeidstakerne skal ha en senere avgangsalder. Hensynet til verdig avgang har ogs\u00e5 blitt brukt som argument for \u00e5 opprettholde lavere bedriftsfastsatte aldersgrenser.<\/p>\n<p>Ombudet erkjenner at forslaget representerer en stor endring av dagens rettstilstand og praksis. Imidlertid mener ombudet at den utstrakte bruken av bedriftsinterne aldersgrenser har vist seg \u00e5 v\u00e6re inngripende for arbeidstakere som \u00f8nsker og er i stand til \u00e5 jobbe utover disse. Som nevnt ovenfor har det skjedd en samfunnsutvikling, og ombudet antar at det er flere som \u00f8nsker \u00e5 st\u00e5 i arbeid.<\/p>\n<p>Dersom den alminnelige aldersgrensen heves til for eksempel 75 \u00e5r, og det fortsatt vil v\u00e6re adgang til \u00e5 fastsette bedriftsinterne aldersgrenser, mener ombudet at en heving av aldersgrensen trolig ikke vil utgj\u00f8re en realitetsendring. Bedrifter vil fortsatt kunne videref\u00f8re en lavere bedriftsintern aldersgrense.<\/p>\n<p>Ombudet mener alts\u00e5 at den \u00f8vre aldersgrensen b\u00f8r settes til 75 \u00e5r og at adgangen til bedriftsinterne aldersgrenser oppheves. Den nest beste l\u00f8sningen vil, etter ombudets syn, v\u00e6re \u00e5 heve aldersgrensen til 72 \u00e5r og oppheve adgangen til bedriftsfastsatte aldersgrenser. Ombudet mener at det gir et bedre resultat \u00e5 heve den \u00f8vre aldersgrensen med to \u00e5r og fjerne adgangen til bedriftsfastsatte aldersgrenser enn \u00e5 heve den til 75 \u00e5r og fortsatt kunne praktisere bedriftsinterne aldersgrenser med de begrensninger departementet har foresl\u00e5tt.<\/p>\n<h3>Formkrav<\/h3>\n<p>Gitt at det fortsatt skal v\u00e6re adgang til \u00e5 fastsette bedriftsinterne aldersgrenser p\u00e5 andre grunnlag enn tariffavtale, st\u00f8tter ombudet departementets forslag om at arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne skriftlig om en slik aldersgrense eller at det tas inn en henvisning til aldersgrensen i den individuelle arbeidsavtalen.<\/p>\n<h3>Lovfesting av de ulike ulovfestede krav<\/h3>\n<p>Ombudet er enig i at det er hensiktsmessig \u00e5 lovfeste dagens ulovfestede krav om kunnskap til aldersgrensen, dersom aldersgrensen vil kunne f\u00f8lge av annet grunnlag enn tariffavtale, for eksempel der den er ensidig besluttet av arbeidsgiver. Ombudet mener ogs\u00e5 at vilk\u00e5ret om en viss kompensasjon b\u00f8r fremkomme av loven.<\/p>\n<p>Departementet stiller sp\u00f8rsm\u00e5l ved om dagens krav til konsekvent praktisering ved bedriftsinterne aldersgrenser b\u00f8r videref\u00f8res. Dersom det fortsatt skal v\u00e6re adgang til \u00e5 ha bedriftsinterne aldersgrenser, mener ombudet at det fortsatt er behov for \u00e5 videref\u00f8re dette vilk\u00e5ret. Det vil kunne skape uklarheter og oppleves som urettferdig for arbeidstakere dersom arbeidsgiver ensidig skal kunne beslutte at enkelte arbeidstakere skal kunne fortsette i jobben, mens andre m\u00e5 avslutte arbeidsforholdet der aldersgrensen er n\u00e5dd.<\/p>\n<h1>Endringer i reglene om straffebestemmelser i arbeidsmilj\u00f8loven<\/h1>\n<p>Departementet foresl\u00e5r \u00e5 fjerne straffansvaret for overtredelse av arbeidsmilj\u00f8loven kapittel 13 (likebehandling i arbeidslivet). Ombudet h\u00e5ndhever diskrimineringsforbudet i dette kapitlet. Diskrimineringsombudsloven om etnisitet (lov nr. 60\/2013) har i \u00a7 26 en bestemmelse om straffansvar for grov overtredelse av diskrimineringsforbudet beg\u00e5tt av flere i fellesskap. Bestemmelsen ble tatt inn i tidligere diskrimineringslov (lov nr. 33\/2005) delvis for \u00e5 oppfylle Norges forpliktelser etter Rasediskrimineringskonvensjonen artikkel 4, som stiller krav om bekjempelse og forebygging av organisert rasisme, herunder forbud mot rasistiske organisasjoner. Det er ikke innf\u00f8rt tilsvarende strafforbud i likestillingsloven (lov nr. 59\/2013), diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (lov nr. 61\/2013) og diskrimineringsloven om seksuell orientering (lov nr. 58\/2013). Ombudet har p\u00e5pekt at det ikke er gode grunner som taler mot harmonisering av diskrimineringsgrunnlag ogs\u00e5 p\u00e5 dette punktet, ettersom man kan tenke seg grov overtredelse av diskrimineringsforbudene ogs\u00e5 p\u00e5 andre grunnlag enn etnisitet mv. Ombudet har dermed bedt Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet om \u00e5 vurdere \u00e5 innf\u00f8re straffansvar for grov overtredelse av diskrimineringsforbudene p\u00e5 alle diskrimineringsgrunnlag. Av samme grunn ber ombudet departementet om ikke \u00e5 oppheve straffansvaret for overtredelse av arbeidsmilj\u00f8loven kapittel 13. Ombudet mener det vil ha en viktig symbolverdi at alvorlig overtredelse av samtlige diskrimineringsforbud av lovgiver anses \u00e5 v\u00e6re s\u00e5 grovt at det b\u00f8r kunne straffes.<\/p>\n<p>Vennlig hilsen<\/p>\n<p>Sunniva \u00d8rstavik likestillings- og diskrimineringsombud<\/p>\n<h2>Fotnoter<\/h2>\n<ol>\n<li>Olberg, Dag &amp; Heidi Nicolaisen (2013): Arbeidstid \u2013 dilemmaer og utfordringer, Fafo-rapport 2013:17; Moland, Leif E. (2013): Heltid-deltid \u2013 en kunnskapsstatus. Begrunnelser og tiltak for \u00e5 redusere omfanget av deltid og organisere heltidsansettelser, Fafo-rapport 2013:27; Nicolaisen, Heidi og Ketil Br\u00e5then (2012)): Frivillig deltid \u2013 en privatsak? Fafo-rapport 2012:49.<\/li>\n<li>Bergene, Ann Cecilie m.fl.: YS Arbeidslivsbarometer 2013. Norsk arbeidsliv 2013. Stabilitet og s\u00e5rbarhet. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet.<\/li>\n<li>NOU 2012: 215 Politikk for likestilling; Reisel, Liza &amp; Idunn Brekke (2013): Kj\u00f8nnssegregering i utdanning og arbeidsliv. Status og \u00e5rsaker. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.<\/li>\n<li>Larsson, J\u00f6rgen (2012): Pappadeltid. En v\u00e4g till h\u00f6gre tidsm\u00e4ssig v\u00e4lf\u00e4rd och \u00f6kad j\u00e4mst\u00e4lldhet? I J\u00f6rgen Larrson (2012): \u00abStudier i tidsm\u00e4ssig v\u00e4lferd &#8211; med fokus p\u00e5 tidsstrategier och tidspolitik f\u00f6r sm\u00e5barnsfamiljer\u00bb, G\u00f6teborgs Studies in Sociology No 49, G\u00f6teborgs universitet.<\/li>\n<li>Ellings\u00e6ter, Anne Lise (2009): V\u00e5r tids moderne tider. Oslo: Universitetsforlaget, (s. 114-115).<\/li>\n<li>Halrynjo, Sigtona &amp; Selma Therese Lyng (2010?): Fars forkj\u00f8rsrett \u2013 mors vikeplikt?Karriere, kj\u00f8nn og omsorgsansvar i eliteprofesjoner. Tidsskrift for samfunnsforskning vol 51, nr 2, s. 249-280.<\/li>\n<li>Larsson, J\u00f6rgen (2012): Pappadeltid. En v\u00e4g till h\u00f6gre tidsm\u00e4ssig v\u00e4lf\u00e4rd och \u00f6kad j\u00e4mst\u00e4lldhet? I J\u00f6rgen Larrson (2012): \u00abStudier i tidsm\u00e4ssig v\u00e4lferd &#8211; med fokus p\u00e5 tidsstrategier och tidspolitik f\u00f6r sm\u00e5barnsfamiljer\u00bb, G\u00f6teborgs Studies in Sociology No 49, G\u00f6teborgs universitet.<\/li>\n<li>Larsson, J\u00f6rgen (2007): Om f\u00f6r\u00e4ldrars tidspress \u2013 orsaker och f\u00f6r\u00e4ndringsm\u00f6jligheter. I J\u00f6rgen Larrson (2012): \u00abStudier i tidsm\u00e4ssig v\u00e4lferd &#8211; med fokus p\u00e5 tidsstrategier och tidspolitik f\u00f6r sm\u00e5barnsfamiljer\u00bb, G\u00f6teborgs Studies in Sociology No 49, G\u00f6teborgs universitet.<\/li>\n<li>Politisk plattform for en regjering utg\u00e5tt av H\u00f8yre og Fremskrittspartiet (2013).<\/li>\n<li>Gerson, Kathleen (2009): The Unfinished Revolution. Coming of Age in a New Era of Gender, Work, and Family, Oxford University Press<\/li>\n<li>Tall fra Eurostat for 2012, viser at f\u00f8dselsraten for Norge var 1,85, mens den for Italia var 1,43 og for Spania var 1,32.<\/li>\n<\/ol>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>14\/1331 H\u00f8ringssvar &#8211; Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om arbeidstid, aldersgrenser og straffebestemmelser Ombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne, og h\u00e5ndhever diskrimineringslovgivningen p\u00e5 disse omr\u00e5dene. Ombudet har ogs\u00e5 tilsynsansvar med at norsk rett og forvaltningspraksis samsvarer med de forpliktelsene [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[26],"class_list":["post-16495","ldo-hearing","type-ldo-hearing","status-publish","hentry","ldo-archive-year-26"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v22.9 - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>14\/1331 H\u00f8ringssvar - Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om arbeidstid, aldersgrenser og straffebestemmelser - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om-arbeidstid-aldersgrenser-og-straffebestemmelser\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"14\/1331 H\u00f8ringssvar - Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om arbeidstid, aldersgrenser og straffebestemmelser - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"14\/1331 H\u00f8ringssvar &#8211; Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om arbeidstid, aldersgrenser og straffebestemmelser Ombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne, og h\u00e5ndhever diskrimineringslovgivningen p\u00e5 disse omr\u00e5dene. Ombudet har ogs\u00e5 tilsynsansvar med at norsk rett og forvaltningspraksis samsvarer med de forpliktelsene [&hellip;]\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om-arbeidstid-aldersgrenser-og-straffebestemmelser\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"27 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om-arbeidstid-aldersgrenser-og-straffebestemmelser\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om-arbeidstid-aldersgrenser-og-straffebestemmelser\/\",\"name\":\"14\/1331 H\u00f8ringssvar - Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om arbeidstid, aldersgrenser og straffebestemmelser - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2014-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2014-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om-arbeidstid-aldersgrenser-og-straffebestemmelser\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om-arbeidstid-aldersgrenser-og-straffebestemmelser\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om-arbeidstid-aldersgrenser-og-straffebestemmelser\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"H\u00f8ringer\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-hearing\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"14\/1331 H\u00f8ringssvar &#8211; Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om arbeidstid, aldersgrenser og straffebestemmelser\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"14\/1331 H\u00f8ringssvar - Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om arbeidstid, aldersgrenser og straffebestemmelser - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om-arbeidstid-aldersgrenser-og-straffebestemmelser\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"14\/1331 H\u00f8ringssvar - Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om arbeidstid, aldersgrenser og straffebestemmelser - Arkiv","og_description":"14\/1331 H\u00f8ringssvar &#8211; Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om arbeidstid, aldersgrenser og straffebestemmelser Ombudet har som mandat \u00e5 arbeide for likestilling og mot diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne, og h\u00e5ndhever diskrimineringslovgivningen p\u00e5 disse omr\u00e5dene. Ombudet har ogs\u00e5 tilsynsansvar med at norsk rett og forvaltningspraksis samsvarer med de forpliktelsene [&hellip;]","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om-arbeidstid-aldersgrenser-og-straffebestemmelser\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"27 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om-arbeidstid-aldersgrenser-og-straffebestemmelser\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om-arbeidstid-aldersgrenser-og-straffebestemmelser\/","name":"14\/1331 H\u00f8ringssvar - Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om arbeidstid, aldersgrenser og straffebestemmelser - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2014-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2014-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om-arbeidstid-aldersgrenser-og-straffebestemmelser\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om-arbeidstid-aldersgrenser-og-straffebestemmelser\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2014-141331-horingssvar-endringer-i-arbeidsmiljolovens-regler-om-arbeidstid-aldersgrenser-og-straffebestemmelser\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"H\u00f8ringer","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-hearing"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"14\/1331 H\u00f8ringssvar &#8211; Endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regler om arbeidstid, aldersgrenser og straffebestemmelser"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing\/16495"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-hearing"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-hearing\/16495\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=16495"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=16495"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}