{"id":16536,"date":"2022-01-01T00:00:00","date_gmt":"2022-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/hoyringar\/2022-horingssvar-forslag-til-endringer-i-regelverket-for-inn-og-utleie-fra-bemanningsforetak\/"},"modified":"2022-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2022-01-01T00:00:00","slug":"2022-horingssvar-forslag-til-endringer-i-regelverket-for-inn-og-utleie-fra-bemanningsforetak","status":"publish","type":"ldo-hearing","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/hoyringar\/2022-horingssvar-forslag-til-endringer-i-regelverket-for-inn-og-utleie-fra-bemanningsforetak\/","title":{"rendered":"H\u00f8ringssvar – forslag til endringer i regelverket for inn- og utleie fra bemanningsforetak"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n

H\u00f8ringssvar – forslag til endringer i regelverket for inn- og utleie fra bemanningsforetak<\/h2>\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til Arbeids- og inkluderingsdepartementets h\u00f8ringsforslag om endringer i arbeidsmilj\u00f8lovens regelverk for inn- og utleie fra bemanningsforetak med h\u00f8ringsfrist 19. april.<\/p>\n

1. Innledning<\/h3>\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet gir h\u00f8ringssvar p\u00e5 bakgrunn av sitt mandat som er \u00e5 fremme likestilling og hindre diskriminering p\u00e5 grunnlag av blant annet kj\u00f8nn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering, kj\u00f8nnsidentitet, kj\u00f8nnsuttrykk og nedsatt funksjonsevne. Ombudet f\u00f8rer ogs\u00e5 tilsyn med at norsk rett og forvaltningspraksis er i samsvar med de forpliktelsene Norge har etter FNs diskrimineringskonvensjoner, herunder CERD, CEDAW og CRPD. Ombudet gir veiledning i enkeltsaker til personer som opplever diskriminering og trakassering. Vi mottar ca. 2000 veiledningssaker per \u00e5r hvorav ca. 1000 av disse gjelder diskriminering i arbeidslivet. Videre har vi et oppf\u00f8lgings- og veiledningsansvar for arbeidsgiveres plikt til \u00e5 jobbe aktivt, m\u00e5lrettet og planmessig for likestilling og mot diskriminering. (Aktivitets- og redegj\u00f8relsesplikten.)<\/p>\n

2. Risiko for diskriminering ved innleie<\/strong><\/h3>\n

Med utgangspunkt i et likestillings- og diskrimineringsperspektiv b\u00f8r det i st\u00f8rst mulig grad v\u00e6re faste og forutsigbare arbeidsforhold. If\u00f8lge h\u00f8ringsnotatet er innleie en tilknytningsform som fortrenger og utfordrer den faste ansettelsen. Midlertidige ansettelsesforhold, som ved innleie, \u00f8ker risikoen for \u00e5 bli utsatt for diskriminering. \u00c5rsaken til det er at midlertidige ansatte har en l\u00f8sere tilknytning til arbeidslivet, noe som gj\u00f8r at de oftere blir eksponert for situasjoner der de kan st\u00e5 i fare for \u00e5 bli diskriminert. For eksempel er de oftere i en (re)ansettelsesprosess enn faste ansatte. Ombudets erfaringsbaserte kunnskap viser at det generelt ved ansettelser og avslutninger av arbeidsforhold lett kan oppst\u00e5 omstendigheter som reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering. Fast ansettelse, medvirkning for ansatte, klare ansvarsforhold og tydelige arbeidstakerrettigheter er derfor viktige utgangspunkter for \u00e5 hindre diskriminering.<\/p>\n

Trepartsrealsjon \u2013 \u00f8ker risikoen for omg\u00e5else av diskrimineringslovverket<\/u><\/em><\/p>\n

Innleide arbeidstakere har et vern mot diskriminering ved alle sider av arbeidsforholdet, jf. Likestillings- og diskrimineringsloven \u00a7 29.<\/p>\n

Innleie fra bemanningsforetak skiller seg imidlertid fra ordin\u00e6re topartsarbeidsforhold, ved at arbeidsforholdet best\u00e5r av tre parter. Innleid arbeidstaker har kontrakt med bemanningsbyr\u00e5et som blir den formelle arbeidsgiver, mens oppdragsgiver har ansvaret for \u00e5 lede arbeidet. Trepartsforhold kan f\u00f8re til st\u00f8rre maktubalanse mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. N\u00e5r arbeidsgiveransvaret blir uklart, er det enklere \u00e5 omg\u00e5 diskrimineringsvernet og det f\u00e5r betydning for stillingsvernet fordi det blir vanskeligere \u00e5 hevde sine rettigheter n\u00e5r disse blir krenket.<\/p>\n

Bemanningsbyr\u00e5er kan bli ansvarlig for medvirkning til diskriminering<\/u><\/em><\/p>\n

Likestillings- og diskrimineringsloven \u00a7 16 forbyr \u00e5 medvirke til \u00e5 diskriminere, trakassere, gjengjelde eller instruere i strid med likestillings- og diskrimineringsloven. Det er sl\u00e5tt fast i diskrimineringsnemnda sitt vedtak, LDN-2009-18, at det avtalerettslige forholdet mellom oppdragsgiver og bemanningsbyr\u00e5et ikke kan sette til side diskrimineringsvernet. Det betyr at bemanningsbyr\u00e5er som p\u00e5 ulike m\u00e5ter bidrar til at oppdragsgiver diskriminerer, kan bli medansvarlig for diskriminering. Nedenfor nevnes typiske eksempler hvor diskriminering kan forekomme i trepartsrelasjoner.<\/p>\n

Diskriminerende vilk\u00e5r ved tildeling av oppdrag<\/u><\/em><\/p>\n

Basert p\u00e5 ombudets erfaringsbaserte kunnskap kan diskriminering forekomme ved at oppdragsgiver setter diskriminerende krav for tildeling av oppdrag. Dette kan eksempelvis skje ved at oppdragsgiver setter h\u00f8yere spr\u00e5kkrav enn det som er n\u00f8dvendig for stillingen, og bemanningsbyr\u00e5et baserer seg p\u00e5 et slikt krav ved utvelgelsen til oppdrag.<\/p>\n

F\u00e5r ikke forlenget stilling p\u00e5 grunn av graviditet\/foreldrepermisjon<\/u><\/em><\/p>\n

Ombudet mottar regelmessig saker fra gravide eller personer som skal ut i foreldrepermisjon som enten ikke f\u00e5r en stilling eller ikke f\u00e5r forlenget en midlertidig stilling, begrunnet med at personen vil kunne f\u00e5 frav\u00e6r i hele eller deler av perioden. Vernet mot graviditetsdiskriminering og diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon er sterkt. \u00c5 ikke f\u00e5 forlenget et oppdrag p\u00e5 grunn av graviditet eller foreldrepermisjon kan v\u00e6re diskriminering. Dette rammer s\u00e6rlig kvinner, men det vil ogs\u00e5 ramme menn som n\u00e5 i st\u00f8rre grad tar lengre permisjoner. Ombudets saker viser at l\u00f8sere tilknytning til arbeidslivet \u00f8ker risikoen for denne type diskriminering.<\/p>\n

Tilrettelegging og trakassering<\/u><\/em><\/p>\n

Det er ogs\u00e5 grunn til \u00e5 anta at det er vanskeligere \u00e5 be om tilrettelegging og \u00e5 ta opp arbeidsmilj\u00f8problemer fordi en oppdragsgiver ikke har samme insentiv til \u00e5 investere i innleide ansatte som skal v\u00e6re der for kortere perioder. \u00d8nske om \u00e5 f\u00e5 beholde eventuelt f\u00e5 videref\u00f8rt et oppdrag, kan f\u00f8re til at innleide i st\u00f8rre grad vegrer seg for \u00e5 ta opp dette.<\/p>\n

3. Ombudets innspill<\/strong><\/h3>\n

P\u00e5 bakgrunn av den risikoen for diskriminering som oppst\u00e5r ved innleie, st\u00f8tter ombudet forslagene om innstramninger i innleieregelverket.<\/p>\n

Videre st\u00f8tter ombudet f\u00f8lgende forslag:<\/u><\/em><\/p>\n