En 56 år gammel mann hevdet å være forbigått på grunn av alder ved ansettelse av mekanikere i forsvaret. Mannen la frem et lydopptak for ombudet hvor en representant for virksomheten gir uttrykk for at ingen søkere over 50 år vil bli vurdert.

Virksomheten avviste at det ble lagt vekt på søkernes alder. Når det gjelder lydopptaket, mente virksomheten at dette ikke kunne tillegges vekt fordi vedkommende ansatt hadde gått utover sin fullmakt.

Ombudet fant likevel at opptaket var relevant i bevisvurderingen, og mente at det var sannsynliggjort at alder ble vektlagt i vurderingen av søkerne. Det forelå ingen saklige formål bak vektleggingen av alder som kunne legitimere dette.

Ombudet konkluderte med at det var handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder. 

Saksnr; 09/1583
Lovanvendelse; Arbeidsmiljøloven § 13-2 jf. § 13-1
Dato; 08.03.2010

Forbigåelse på grunn av alder ved tilsetting i stilling som mekaniker i forsvaret

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage av 27. juli 2009 fra A.

A mener han er blitt forbigått til stillingen som mekaniker i forsvaret, Forsvarets avdeling (X), på grunn av alder.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har kommet til at X handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn alder i arbeidsmiljøloven § 13-2, jf. § 13-1 første ledd da A ikke ble vurdert som aktuell til ovennevnte stilling.

Likestillings- og diskrimineringsombudets uttalelse kan bringes inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Fristen er tre uker fra partene har mottatt dette brevet, se vedlagte orientering.

Sakens bakgrunn

Likestillings- og diskrimineringsombudets presentasjon av sakens bakgrunn bygger på den skriftlige redegjørelsen fra partene i saken.

A søkte på stillingen som mekaniker i forsvaret, avdeling X den 18. mai 2009.

Av utlysningsteksten fremgår det at X søkte etter 7 mekanikere/fagarbeidere. Stillingen er beskrevet slik i stillingsutlysningen:

• ”Utføre vedlikehold og reparasjoner av forsvarets hjulkjøretøyer
• Bidra med utdanning innen fagfeltet”

Utlysningsteksten stiller følgende kvalifikasjonskrav til stillingen:

  ”Krav til utdanning

• Relevant fagbrev, og fullført videregående utdanning
• Relevant tjenesteerfaring kan kompenseres for manglende videregående utdanning
• Sertifikater: Førerkort kl B, ønskelig med C

Ønsket erfaring

• Fullført førstegangstjeneste
• Relevant erfaring innen fagområdet
• Kjennskap til sveising, konstruksjon og maskinarbeid er ønskelig til stillingene på X

Av personlige egenskaper vektlegges ordenssans, nøyaktighet, gode samarbeidsevner og samtidig evnen til å jobbe selvstendig.”

Det fremgår av innsendte dokumenter i saken at A fyller de formelle kvalifikasjonskravene for stillingene. Dette er heller ikke bestridt av X.

A var 56 år da han søkte på stillingen. Etter at han søkte, fikk han aldri svar tilbake. Han ringte derfor til X. A har sendt et lydopptak av telefonsamtalen med kontaktperson ved X, B, til ombudet.

B har vært med i intervjufasen og innstillingsarbeidet som fagmann innenfor fagfeltet, som en del av prosessen for å rangere søkere etter faglige kvalifikasjoner og resultat etter intervjurunden. I telefonsamtalen sier B ganske klart at det er sikkert at A ikke ville bli vurdert til stillingen fordi han er over 50 år. A reagerer på dette, og spør om det er lov å sette et slikt kriterium. B svarer litt uklart på dette, men sier blant annet at X ikke hadde satt kriteriet hvis det var få søkere til stillingene. Fordi det var 91 søkere til stillingene, der mange av dem var godt kvalifisert, uttaler B i samtalen at de måtte sette noen kriterier. Alderskriterium var ett av dem.

X tilsatte følgende personer til mekanikerstillingene:

1. C (33 år)
2. D (30 år)
3. E (49 år)
4. F (28 år)
5. G (37 år)
6. H (44 år)
7. I (24 år)

Partenes anførsler

A hevder at han ble forbigått til stillingen som mekaniker på grunn av alder. I telefonsamtalen med B fikk han inntrykk av at søknaden hans ikke en gang ble vurdert ettersom han er over 50 år.

A mener at det er irrelevant om B hadde myndighet til å uttale seg om tilsettingsprosessen eller ikke når spørsmålet om aldersdiskriminering skal vurderes. Han synes uansett at det er unaturlig at B skulle hevde ”fra løse lufta” at forsvaret ikke vurderte søkere over 50. B var med i intervjufasen og innstillingsarbeidet, og hadde dermed innsikt i kriteriene som ble lagt til grunn for ansettelsene. 

A påpeker at han ikke hevder at X har hatt en praksis som ekskluderer søkere over 50 år, men at han som søker til denne konkrete stillingen, ikke ble vurdert på grunn av at han er over 50 år. Han mener også at søkerlisten underbygger dette ettersom ingen søkere over 50 år ble ansatt, selv om de etter hans vurdering var bedre kvalifisert.

X avviser at det ble lagt vekt på alder i ansettelsesprosessen. De hevder at samtlige søkere ble vurdert ut ifra kvalifikasjoner og intervju. De som ble tilsatt, har vært vurdert som best kvalifisert til stillingene uavhengig av alder.

X påpeker at forsvaret ikke fører en praksis hvor de ikke tilsetter personer over 50 år. Dette strider med forsvarets og Xs holdninger og etikk.

Videre skriver X at de i senere tid har tilsatt personell over 50 år, og at de dermed ikke har noen betenkeligheter med å ansette personer over 50 år, forutsatt at søkere tilfredsstiller kravene til stillingene.

X skriver at det i tilsetting til stillingene som mekaniker er basesjefen som har tilsettingsmyndighet. Denne myndigheten er ikke delegert til andre, heller ikke til å uttale seg til andre enn dem basesjefen bemyndiger og som er part i saken. Part i saken er søker og HR-medarbeider/ saksbehandler på vegne av basesjefen. B, som i en telefonsamtale med A uttalte at X ikke ville ansette søkere over 50 år, har dermed gått ut over sine fullmakter fordi han ikke har kunnet uttale seg om tilsettingsprosessen til A. Han har ikke deltatt i basesjefens tilsettingsråd. Uttalelsen er dessuten feil fordi X ikke har en praksis som selekterer søkere etter alder.

Rettslig grunnlag

Likestillings- og diskrimineringsombudet har kompetanse til å gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 4.

Arbeidsmiljøloven § 13-1 (1) forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder. Denne saken reiser spørsmål om direkte diskriminering. Med direkte diskriminering menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at personer på grunn av alder blir behandlet dårligere enn yngre eller eldre personer blir, har blitt eller ville ha blitt i en tilsvarende situasjon.

Forbudet gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, herunder innkallelse til intervju, vurdering av en søknad, og ansettelsesprosessen for øvrig, jf. § 13-2 (1) bokstav a.

Forskjellsbehandling som har et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles, er likevel ikke i strid med forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av alder, jf § 13-3 annet ledd.

Arbeidsmiljøloven § 13-8 oppstiller en regel om delt bevisbyrde som lemper på beviskravene. Ombudet finner imidlertid ikke grunn til å bruke bevisbyrdereglene i denne saken, jf. ombudets vurdering nedenfor.

Ombudets vurdering

Likestillings- og diskrimineringsombudet skal ta stilling til om A er blitt forskjellsbehandlet på grunn av alder, i strid med arbeidsmiljøloven § 13-2 første ledd bokstad a), jf. § 13-1 da A ikke ble vurdert for stillingene som mekaniker i X.

A var mellom 7 og 22 år eldre enn de som ble ansatt.

X avviser at de la vekt på søkernes alder da de valgte ut de aktuelle kandidatene til de aktuelle stillingene. De viser til at de ved flere anledninger har ansatt andre personer over 50 år. Ombudet vil bemerke at dette ikke er et moment som i seg selv er relevant for spørsmålet om alder var et kriterium i denne konkrete ansettelsesprosessen. Selv om X tidligere har ansatt søkere over 50 år, innebærer ikke det at de har sannsynliggjort at alder likevel ikke var vektlagt i denne saken..

Av lydopptaket fra telefonsamtalen mellom B og A, gir B uttrykk for at X har satt alder som et kriterium i ansettelsesprosessen ved at ingen søkere over 50 år ble vurdert som aktuelle for stillingene. B var med på ansettelsesprosessen, herunder intervjufasen og innstillingsarbeidet som fagmann. Dette tilsier at han var kjent med hvilke vurderinger som ble gjort, og dermed hadde et grunnlag for å uttale seg om at det for disse stillingene ble satt et alderskriterium ved utvelgelsen av aktuelle søkere på 5o år.

Selv om B med sine uttalelser eventuelt har gått utover sin fullmakt, er ikke dette relevant ved bevisvurderingen av om diskriminering har funnet sted i denne saken. Spørsmålet om B har gått utover sin fullmakt, er et internt anliggende mellom B og X.

På denne bakgrunn anser ombudet at det er sannsynliggjort at X la vekt på alder ved vurderingen av hvilke søkere som skulle vurderes for stillingene.

Ombudet bemerker dessuten at A ikke fremstår som dårligere kvalifisert enn de som ble innstilt. A oppfyller de formelle kvalifikasjonskravene. Han har i tillegg erfaring innen utdanningsfeltet, noe som utgjør en del av arbeidsoppgavene som ligger til stillingene etter utlysningsteksten. 

Når X likevel ikke engang kaller inn A til intervju, er dette en omstendighet som kan tale for at As alder har hatt betydning ved ansettelsen.

Ombudet ser også at ingen søkere over 50 år ble ansatt i denne konkrete prosessen. Det forhold at ingen over 50 år ble ansatt, er ikke en omstendighet som i seg selv sannsynliggjør at alder ble vektlagt. Når dette forholdet kommer i tillegg til de ovenfor nevnte omstendighetene, har ombudet likevel tillagt dette en viss vekt.

Når alle disse omstendighetene som er nevnt ovenfor sees i sammenheng, fremstår det som klart for ombudet at alder ble brukt som et kriterium for utvelgelse av hvilke søkere som skulle vurderes for stillingene.

Selv om X ikke har påberopt seg saklige grunner for at alder likevel skal kunne vektlegges, jf. unntaket fra diskrimineringsforbudet for saklig forskjellsbehandling etter arbeidsmiljøloven § 13- 3 annet ledd, vil ombudet understreke at det forhold at det er mange søkere til en stilling ikke er en saklig grunn for forskjellsbehandling. Utvelgelsen av søkere som skal kalles inn til intervju og eventuelt innstilles til stillingen skal baseres på kvalifikasjoner, uavhengig av alder. Det må foreligge et saklig formål for at en kan legge vekt på alder i en ansettelsesprosess, og det saklige formålet må være knyttet til stillingens innhold.

Konklusjon

Forsvaret, avdeling X handlet i strid med arbeidsmiljøloven § 13-2, jf. § 13-1 første ledd da A ikke ble vurdert for stillingen som mekaniker i X.