En mann ble ansatt som klubbleder i X kommune. Klager hevdet å være best kvalifisert til stillingen som klubbleder, og at hun på grunn av graviditet ble forbigått i ansettelsesprosessen.  Hun viste til at hun tidligere hadde fungert i den aktuelle stillingen, og at det aldri var uttrykt misnøye over hennes arbeidsprestasjoner. Kvinnen mente på grunnlag av dette at det forelå diskriminering på bakgrunn av kjønn. 

X kommune bestred at det forelå diskriminering, og hevdet at den mannlige kandidaten ble valgt fordi han fylte kvalifikasjonskravene best.

Ombudet konkluderte med at det var sannsynliggjort at det var andre forhold enn graviditeten som førte til at klager ikke ble ansatt i stillingen som klubbleder, og det forelå dermed ikke diskriminering.

Saksnr; 08/524
Lovanvendelse; Likestillingsloven § 4 jf. § 3
Dato; 01.12.09

SPØRSMÅL OM DISKRIMINERING PÅ GRUNN AV GRAVIDITET VED ANSETTELSE

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage fra A den 30. mars 2008. A hevder at hun ble forbigått på grunn av graviditet ved ansettelse av klubbleder i X kommune.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har vurdert saken og finner at X kommune har sannsynliggjort at det var andre forhold enn As graviditet som førte til at hun ikke ble ansatt i stillingen som klubbleder. Kommunen handlet derfor ikke i strid med likestillingsloven § 4 andre ledd jf. § 3 i forbindelse med ansettelsen.

Ombudets uttalelse kan bringes inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda for full overprøving. Klagefristen er tre uker fra mottakelsen av dette brevet. Se vedlagte orientering.

Sakens bakgrunn

Likestillings- og diskrimineringsombudets presentasjon av saken bygger på partenes skriftlige redegjørelse.

A søkte den 5. februar 2008 på stilling som klubbleder ved ”Enhet for kultur” i X kommune. A var i en periode fra høsten 2007 til juli 2008 ansatt i engasjement som klubbleder ved enheten. Engasjementet var et opplærings- og sysselsettingstiltak i samarbeid med NAV Arbeid. A har i tillegg en deltidsstilling på 7,7 prosent som klubbmedarbeider ved enheten.

Vinteren 2008 søkte X kommune etter klubbleder ved enhet for kultur. Fra stillingsannonsen er følgende kvalifikasjonsønsker oppregnet:

• erfaring fra arbeid med barn og unge
• ledererfaring og kunnskap om personalarbeid
• kunne arbeide selvstendig og målrettet
• kunne planlegge og gjennomføre ulike typer arrangement
• være datakyndig, herunder økonomistyring
• gode samarbeidsevner og faglig engasjement
• kunne arbeide i team
• være villig til å arbeide fleksibelt i forhold til arbeidstid – også på kvelder
• være kreativ og nytenkende

Tilsettingsrådet besluttet å innkalle tre personer til intervju, heriblant A. A var gravid på søknadstidspunktet. A ble innstilt som nummer tre, og B som nummer en. I møteprotokollen fra tilsettingsrådet står det at det ble lagt vekt på utdannelse, personlig egnethet og relevant erfaring fra arbeid med ungdom. Det ble også lagt vekt på erfaring fra tilrettelegging av fritidstilbud for brukergruppen. Rådets vurdering er sammenfattet slik:

”B har relevant utdanning fra studiet Idrett, administrasjon og ledelse samt relevant realkompetanse fra jobben som Parksjef, i tillegg fungerer han som trener for Ys jr. lag i fotball.Hans kompetanse, erfaring og personlig egnethet er avgjørende for intervjuutvalgets avgjørelse.”

Partenes anførsler

A mener hun ikke fikk tilbud om stillingen på grunn av at hun var gravid. A påstår hun var best kvalifisert, og mener dette underbygger påstanden om diskriminering.
A viser til at hun tidligere har fungert i stillingen som ble utlyst. Videre hevder hun at arbeidsgiver aldri uttrykte misnøye over hennes arbeidsprestasjoner i klubblederstillingen. A hevder dessuten at hun hadde fortrinnsrett til stillingen.

X kommune bestrider at A ble forbigått på grunn av graviditet ved ansettelsen. Kommunen anfører at B fikk tilbud om stillingen etter en vurdering av hans utdannelse, personlige egnethet og relevant erfaring i forhold til arbeid med ungdom, herunder tilrettelegging av fritidstilbud for denne brukergruppen. Kommunens vurdering var at B fylte kvalifikasjonskravene best av søkerne. Kommunen avviser at A hadde fortrinnsrett til stillingen. Dette begrunnes med at den utlyste stillingen var på et høyere stillingsnivå enn den faste stillingen som hun har.

Likestillingsloven

Det følger av diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. lovens § 1 annet ledd nummer 1, at ombudet kan uttale seg om et forhold er i strid med likestillingsloven.

Likestillingsloven § 4 andre ledd jf. § 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn ved ansettelser. Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn. Videre omfattes handlinger som setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville vært på grunn av graviditet og fødsel, jf. § 3 annet ledd.

Likestillingsloven § 16 inneholder en regel om delt bevisbyrde. Dette innebærer at dersom det er grunn til å tro at forskjellsbehandling har funnet sted, går bevisbyrden over på den som beskyldes for diskriminering. Denne må da sannsynliggjøre at forskjellsbehandling likevel ikke har funnet sted.

Ombudets vurdering

Av sakens dokumenter fremgår det at A mener hun har fortrinnsrett til stillingen. Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke myndighet til å ta stilling til om A hadde fortrinnsrett til stillingen. Denne myndigheten er lagt til en egen tvisteløsningsnemnd, jf. arbeidsmiljøloven § 17-2.

Saken for ombudet gjelder hvorvidt A ble forbigått på grunn av graviditet ved ansettelsen av klubbleder, i strid med likestillingsloven § 3 jf. § 4. Det første spørsmålet ombudet må ta stilling til er om det er ”grunn til å tro” at X kommune har lagt vekt på As graviditet i forbindelse med ansettelsesprosessen, jf. likestillingsloven § 16.

Ved vurderingen av hva som gir grunn til å tro at forskjellsbehandling har skjedd, viser ombudet blant annet til Likestillings- og diskrimineringsnemndas uttalelse i sak 26/2006:

”For at det skal foreligge omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted […] forskjellsbehandling i saken, må klagers påstander støttes av hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter. Dette må bero på en konkret vurdering. En påstand fra klager, eller den omstendighet at hun var [gravid] da tilsettingen skjedde, er ikke i seg selv nok til at bevisbyrden går over på innklagede. Klageren har i utgangspunktet bevisføringsrisiko.”

I følge det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet som gjelder ved tilsettinger i det offentlige, skal den som er best kvalifisert for stillingen etter en helhetsvurdering av utdanning, yrkeserfaring og personlige egenskaper, tilsettes. A var gravid på søknadstidspunktet. Ombudet legger til grunn at X kommune var klar over dette, da disse opplysningene går frem av korrespondansen som er videresendt kommunen for kommentarer. Ombudet kan ikke se at kommunen har imøtegått dette. Ombudet finner derfor at det er grunn til å tro at graviditeten ble vektlagt. Bevisbyrden går etter dette over på X kommune, som må sannsynliggjøre at det var andre forhold enn graviditeten som gjorde at hun ikke ble innstilt som nummer en til stillingen.

Slik ombudet ser det har ikke X kommune gitt noen eksplisitt redegjørelse for hvordan As kvalifikasjoner ble vurdert i forhold kvalifikasjonene til den som ble ansatt i klubblederstillingen. Kommunen har redegjort for de formelle kvalifikasjonene til A og B. Kommune fastholder at ansettelsen er basert på en vurdering av søkernes kvalifikasjoner, og at B etter deres vurdering er best kvalifisert tilstillingen.

A har blant annet grunnkurs i helse- og miljøfag og videregående kurs (VK1) på barnepleierlinje fra videregående skole. I tillegg har hun VK 1 i kontorfaget  fra voksenopplæringen, og kurs innen regnskap fra NKS. Av yrkeserfaring har A blant annet styrererfaring fra barnehage, erfaring fra diverse engasjement innen SFO og barnehage. A har også erfaring som kontor- og regnskapsmedarbeider. Ut over dette har A i tillegg fungert som klubbleder i X kommune.

Kommunen viser til at B har grunnfag i idrett, ettårig studium i ”Sport Management” og pågående bachelor i emnet ”Idrett, administrasjon og ledelse”. Videre har han diverse ledererfaring fra Z. X kommune vurderte utdanningen og erfaringen som relevant for stillingen. Det fremgår dessuten av protokollen fra ansettelsesutvalget at Bs kompetanse, erfaring og personlige egnethet har vært avgjørende for ansettelsesutvalgets avgjørelse om at han bør tilbys stillingen.

På denne bakgrunn finner ombudet at X kommune har sannsynliggjort at det var andre forhold enn As graviditet som førte til at hun ikke ble ansatt i stillingen som klubbleder. Kommunen handlet derfor ikke i strid med likestillingsloven § 4 andre ledd jf. § 3 ved ansettelsen.

Konklusjon

Likestillings- og diskrimineringsombudet finner at X kommune ikke handlet i strid med likestillingsloven § 4 annet ledd, jf. § 3 i forbindelse med ansettelse av klubbleder.