Klager har hatt jobb ved Y siden 2005. I 2005 fikk han ny leder. Klager mener ny leder diskriminerer han på grunn av etnisitet, og at han forskjellsbehandles i forhold til andre ansatte.

Klager hevder å bli forbigått ved tildeling av faste vakter og ekstravakter etter at ny leder tiltrådte, og at han hindres i å få tildelt flere arbeidsoppgaver. Klager mente også at daglig leder motarbeidet hans kandidatur da de ansatte skulle velge ny tillitsvalgt. Klager mener at ny leder blant annet har forklart dette med klagers manglende norskkunnskaper og et negativt forhold til kvinnelige ansatte. Klager avviser begge påstander på det sterkeste.

Arbeidsgiver avviser at de har trakassert eller på andre måter diskriminert klager på grunn av hans etniske bakgrunn, og begrunner fordeling av oppgaver og stillingsbrøker ut fra ansiennitetsprinsippet og prioritering av utvalgte ansvarsområder. Med hensyn til tildeling av ekstravakter forklarer arbeidsgiver det at klager, på grunn av annen jobb, var mindre fleksible enn kollegaene.

Konklusjon:

Ombudet har kommet frem til at det ikke er grunn til å tro av arbeidsgiver har trakassert klager, eller på annen måte handlet i strid med diskrimineringsloven § 4 i forbindelse med tildeling av ekstravakter eller ved spørsmål om nødvendig opplæring.

Saksnr.: 08/846
Lovanvendelse: Diskrimineringsloven §§ 4 og 5
Dato: 25.01.2011

Ombudets uttalelse

Sakens bakgrunn

X begynte å jobbe i utplassering fra Y Voksenopplæring ved A den
7. januar 2003. Han fikk en skriftlig arbeidsavtale som ekstrahjelp og tilkallingshjelp med tiltredelsesdato den 1. juni 2003. Fra høsten 2006 hadde X fast deltidsstilling på 33 % stilling. Den 14. november 2007 fikk han en skriftlig
arbeidskontrakt som fast deltidsansatt i 33,33 % stilling.

I forbindelse med prosjektet ”B”, ble alle ansatte sagt opp fra stillingene
sine, og fikk nye arbeidsavtaler gjeldende fra 1. mars 2008. Med unntak av noen få, fikk alle ansatte færre faste timer. Ansatte med ansvarsområdene kjøl+kjøtt+ost og grønt skulle prioriteres. For øvrig ble ansiennitetsprinsippet brukt. 9 medarbeidere hadde lengre ansiennitet enn X. To hadde kortere ansiennitet. X fikk stillingen sin redusert fra 33,33 % til 18,67 %.

Sommeren 2005 fikk A en ny daglig leder, C. X var ikke fornøyd med måten C behandlet ham. Misnøyen gjaldt tildeling av faste vakter og ekstravakter, mangelfull opplæring samt at han mente at C ved et tilfelle trakasserte ham. C arrangerte den 21. juni 2006 et møte med tillitsvalgte til stede der partene diskuterte konflikten. Det ble skrevet et kort referat fra møtet. Møtet ble oppsummert slik:
”Det er enighet om å begge parter skulle gjøre sitt beste for å skape et trygt
arbeidsmiljø. Partene er enig om at dette holdes innenfor de involverte parter. ”

Samtidig med at X brakte saken inn for ombudet, klaget han til Arbeidstilsynet.
Ombudet har mottatt referat fra samtale med arbeidsgiver, som ble avholdt 17. juli
2008. X klaget på følgende:

1. Trakassering i forbindelse med opplæring i arbeidsoppgaver
2. Trakassering i forbindelse med tildelt arbeidstid, både fast arbeidstid og
   ekstravakter
3. Klage på beskyldninger om at han (X) skal ha sagt at han ” hater
   kvinnfolk, og ikke kan ta imot ordre fra dem”.

Daglig leder avviste påstandene fra X, og redegjorde for bakgrunn for fordeling
av vakter, behov for å tilby opplæring, tildeling av koder og for den konkrete
enkeltepisoden. Når det gjelder den konkrete enkeltepisoden, mente daglig leder at
den ble håndtert på en tilfredsstillende måte gjennom møtet mellom ham, X og
tillitsvalgte.

Daglig leder erkjente samtidig at arbeidsmiljøet ”ikke har vært i tråd med den
standarden som A ønsker å ha ved sine avdelinger” at de jobbet med saken, men at de innså at dette arbeidet kunne ha vært intensivert.

Partenes syn på saken

X:

X mener at daglig leder som begynte i A sommeren 2005, har forskjellsbehandlet ham på grunn av hans etniske bakgrunn. X hevder at han, etter at ny faglig leder begynte sommeren 2005, ble forbigått ved tildeling av faste vakter. Vaktene hans ble redusert fra tre dager i uken til fem dager hver fjortende dag. I forbindelse med nedbemanningen i 2008 ble stillingen til X redusert fra 33,33 % til 18,5 %. Han mener at hans ansiennitet, både fra praksis og arbeid i Norge, og fra erfaring med butikkarbeid i hjemlandet tilsa at han skulle vært tildelt en større stillingsandel.

X hevder videre at det skjedde en endring i praksis for tildeling av ekstravakter.
Tidligere hadde tildelingen fulgt ansiennitet og en ”først til mølla” praksis.
Han mener at etter at ny daglig leder begynte, endret dette seg, og at han fikk langt færre ekstravakter enn tidligere, og færre enn han var blitt lovet.

En av forklaringene han fikk, da han tok opp manglende tildeling av ekstravakter, var at han ikke ”klarte seg ikke så bra på norsk”. X avviser at han har noen
språkproblemer. Han viser til at han arbeidet som lærer i skolen parallelt med
stillingen hos A, og at han verken fra skolens side, eller fra A tidligere hadde hørt at det hadde vært noen problemer med hans språklige kunnskaper.

X mener i tillegg at daglig leder begrunnet færre ekstravakter med at han ikke samarbeidet særlig godt med kvinnelige kolleger. Daglig leder skal ha sagt til X
at han skal ha sagt at han ”hater kvinnfolk og ikke kan ta imot ordre fra dem”. Dette avviser X på det sterkeste, og viser til at han tvert i mot satt fengslet i hjemlandet nettopp fordi han var tilhenger av menneskerettigheter og likestilling.

X mener videre at han frem til juni 2007 ikke hadde alarmkode til butikken eller egen kassekode. Han mente han burde hatt begge deler, og opplæring i kassaarbeid, slik at han kunne få tildelt flere arbeidsoppgaver. Kunnskap og mulighet til å åpne og stenge butikken, og til å sitte i kassen, ville gitt ham større mulighet til flere vakter.

Han mener at han ble forskjellsbehandlet i forhold til andre ansatte, som fikk mulighet til flere arbeidsoppgaver.

X mente videre at daglig leder motarbeidet hans kandidatur da de ansatte skulle velge ny tillitsvalgt. X mente derfor at han ble diskriminert. Han mener han i tillegg ble dårlig ivaretatt av tillitsvalgte i konflikten.

A:

A avviser at de har trakassert eller på andre måter diskriminert X på grunn av hans etniske bakgrunn ved tildeling av faste vakter og ekstravakter. A henviser til referatet fra Arbeidstilsynet for utdypende redegjørelse for de forholdene som X har klaget på.

A erkjenner at X burde fått en arbeidsavtale på et tidligere tidspunkt der det fremgikk at han hadde deltidsjobb og ikke kun var ansatt som ekstrahjelp. A avviser likevel at X ble forbigått i forbindelse med nedbemanningen eller ved tildeling av ekstravakter.

I forbindelse med nedbemanningen opplyser A at alle i virksomheten fikk
redusert sitt timetall, inklusive X. Fordelingen av nye stillingsbrøker ble gjort ut
fra ansiennitetsprinsippet, i tillegg til prinsipper for prioritering av noen utvalgte
ansvarsområder. Det var ni av de ansatte som hadde lengre ansiennitet enn X, og to som hadde kortere ansiennitet. Når det gjelder X spørsmål om D spesielt, og hvorfor hun fikk større stillingsandel enn ham, forklarer A det med at hun har betydelig lengre ansiennitet enn ham, og at det derfor var naturlig at hun fikk en større stillingsandel.

Når det gjelder spørsmål om tildeling av ekstravakter, forklarer A at X den
første tiden han var ansatt, også var ansatt som lærer. Slik de så det, var han derfor mindre fleksibel enn andre til å ta ekstravakter på kort varsel. A hevder de tildelte X ekstravakter i den utstrekning de hadde ledige vakter og han kunne ta disse.

Daglig leder opplevde også at X vegret seg for å ta ekstravakter på kort varsel.

Når det gjelder klagen på manglende opplæring i kassebruk, hevder A at X i begynnelsen hadde fylling av hyller som sin primære oppgave. Det tilsa ikke at han behøvde opplæring i kassebruk eller få alarmkode for åpning av butikken. Daglig leder hevder også at X selv vegret seg mot opplæring i kassebruk inntil høsten 2006. I løpet av høsten fikk han også opplæring i kassebruk. A mener at X fikk tilstrekkelig opplæring på bakgrunn av sine oppgaver.

A avviser at butikksjefen hadde innflytelse på valget av tillitsvalgte og viser til at han var nominert, men at en annen kandidat fikk flest stemmer.

A avviser at de kunne kritiseres for sin håndtering av spørsmålet om trakassering fra andre ansatte. A avviser også at daglig leder fremsatte usaklige påstander om
at X hadde negative holdninger til kvinner. A opplyser imidlertid at
butikksjefen hadde fått flere henvendelser fra kollegaer som opplevde at det var
vanskelig for X å ta arbeidsordre fra kollegaer. Slike ordrer inngikk i skiftansvarliges oppgave og det ble problematisk for arbeidsmiljøet når slike instrukser ikke ble fulgt. Spørsmålene ble håndtert i møtet mellom daglig leder,
X og tillitsvalgte.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskrimineringsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 2.
Diskrimineringsloven forbyr forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, nasjonal
opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn, jf. loven § 4 første
ledd.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål
eller virkning at personer eller foretak på grunnlag som nevnt over blir behandlet
dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.

Forskjellsbehandling som er ”nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er
uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles”, jf. § 4
fjerde ledd, er tillatt.

Trakassering på grunnlag av for eksempel nasjonal opprinnelse er forbudt, jf.
diskrimineringsloven § 5. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller
ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd
diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver som ansvarlig for handlingen, unnlatelsen eller ytringen sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. diskrimineringsloven § 10. En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om X ble behandlet dårligere enn andre i A ved
tildeling av stillingsandel og ekstravakter, og om dette eventuelt skyldes hans etniske bakgrunn. Ombudet skal også ta stilling til om han er blitt trakassert på grunn av sin etnisitet. En forskjellsbehandling er i seg selv ikke nok til å si at noen er diskriminert på grunn av etnisitet. Den som klager må kunne vise til forhold som gir ombudet grunn til å tro at den etniske bakgrunnen har hatt betydning for forskjellsbehandlingen.

Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at X sin etniske bakgrunn har
hatt betydning for forskjellsbehandlingen, eller trakasseringen, går bevisbyrden over på A. A må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

Det første spørsmålet er om X er blitt behandlet dårligere enn andre i forbindelse med nedbemanning og ved tildeling av ekstravakter, og om forskjellsbehandlingen i så fall hadde sammenheng med etnisitet.

Nedbemanning:

Når det gjelder X sin påstand om at han ble forskjellsbehandlet i forbindelse
med nedbemanningen i 2008, finner ombudet ikke at påstanden støttes av opplysningene i saken. Nedbemanningen ble gjennomført med utgangspunkt i prioriterte oppgaver og ansiennitet. Ombudet finner ikke at det er grunnlag for at
disse ble fraveket når det gjelder X. Selv om X var en av dem som fikk
stillingsandelen sin mest redusert, er det ikke nok til å si at han ble stilt dårligere enn de andre, fordi fordelingen av stillingsbrøkene ble gjort etter klare fordelingsprinsipper og en ryddig prosess. Det er derfor ikke grunnlag for å si at han ble stilt dårligere enn de andre ansatte i denne prosessen.

Tildeling av vakter:

Ombudet vil deretter vurdere om X i forbindelse med tildeling av vakter, både faste og ekstravakter ble stilt dårligere enn de andre ansatte. Det er uenighet mellom A og X i hvilken utstrekning han fikk færre vakter, både faste og
ekstravakter. Slik ombudet forstår sakens fremstilling, er det imidlertid på det rene at X fikk noen færre vakter enn flere av de andre ansatte. De faste vaktene hans ble
blant annet redusert fra tre i uken til fem hver fjortende dag i 2006. A og X er imidlertid uenige i årsaken til at han fikk færre vakter.

X mener selv at personalsjefen mente han ikke snakket godt nok norsk til å ta
flere vakter, og at tillitsvalgte senere bekreftet både at personalsjefen hadde sagt
dette, og at hun selv mente at det var vanskelig å forstå hva han sa. A har selv ikke
kommentert denne påstanden, men viser til andre forhold som begrunnelse for
eventuelt færre vakter, som blant annet at han i tillegg arbeidet som lærer, og var mindre fleksibel til å ta ekstravakter på kort varsel. X selv har heller ikke
utdypet påstanden om at språk var et moment ved tildeling av vaktene, eller fremlagt dokumentasjon for at personalsjefen har sagt dette. Ombudet kan heller ikke se at anførselen om manglende språkkunnskaper var et tema i klagen til Arbeidstilsynet.

Det fremgår av både ombudets og likestillings- og diskrimineringsnemndas praksis at en påstand om et diskriminerende forhold ikke er tilstrekkelig til å si at det er grunn til å tro at en person er blitt diskriminert. Når X ikke har underbygget påstanden om at det ble lagt vekt på manglende språkferdigheter, har ombudet ikke grunnlag for å legge vekt på dette forholdet.

Ombudet ser likevel at det kan være grunn til å stille spørsmål ved hvordan A har
ivaretatt X sine interesser som arbeidstaker på andre områder. Ombudet ser at
opplæring i bruk av kassen, og tildeling av alarmkoder kan ha betydning for tildeling av flere vakter, fordi en ansatt med bredere kompetanse på flere områder, har større mulighet til å dekke opp vakter for flere. A har også selv erkjent at arbeidet deres med arbeidsmiljøet ikke har vært så bra som det burde, og at dette arbeidet har blitt intensivert.

Ombudet kan imidlertid ikke se at X har vist til at han har fått dårligere opplæring enn de andre ansatte, eller at det er grunn til å tro at manglende opplæring har sammenheng med hans etniske bakgrunn.

Ombudet konkluderer derfor med at A ikke har handlet i strid med
diskrimineringsloven i forbindelse med nedbemanning, tildeling av stillingsandel eller tildeling av ekstravakter.

Trakassering:

X mener at daglig leder sa til ham at han hadde hørt X ”hatet kvinner, og
ikke ville ta ordre fra dem”. X ble opprørt, og har bedt ombudet vurdere om et slikt utsagn innebærer trakassering på grunn av etnisitet. Denne type utsagn, som gir
uttrykk for en stereotyp beskrivelse av minoritetsmenn, kan i utgangspunktet anses som et utslag av diskriminering på grunnlag av nettopp sammenhengen mellom kjønn og etnisitet. Daglig leder ved A har imidlertid avvist at han har påstått at X skal ha sagt dette, men vedgår at han har fått tilbakemeldinger om enkelte vanskeligheter i forbindelse med fordeling av oppgaver. Ombudet ser at partene er uenig om hva som faktisk ble sagt i tilknytning til episoden, men har ikke nok opplysninger til å ta stilling til spørsmålet om trakassering.

Ombudet finner heller ikke noe grunnlag for påstanden om at daglig leder skulle ha
motarbeidet X sitt kandidatur som tillitsvalgt.

Konklusjon

Likestillings- og diskrimineringsombudet har kommet frem til at det ikke er grunn til å tro at A har trakassert X, eller på annen måte handlet i strid med
diskrimineringsloven § 4 i forbindelse med tildeling av ekstravakter eller ved spørsmål om nødvendig opplæring.