10/1869: Mistet jobbtilbud på grunn av graviditet

Ombudets vurdering er at arbeidsgiver brøt likestillingsloven da jobbtilbudet ble trukket tilbake. 

Kvinnen opplyste at hun var blitt spurt om å gå inn i et ledig vikariat. Dette var før stillingen ble utlyst og før hun opplyst at hun var gravid. Da vikariatet ble utlyst, ble hun ikke innkalt til intervju, selv om hun var kvalifisert.

Arbeidsgiver mente ingen var blitt forespurt om stillingen, og mente de hadde fulgt vanlige ansettelsesprosedyrer.

Saksnummer: 10/1869

Lovanvendelse: Likestillingsloven § 3

Hele uttalelsen datert: 22. desember 2011

Sakens bakgrunn

X begynte i en midlertidig stilling som prosjektleder ved Y AS 1. august 2008. Kontrakten hennes gikk ut 31. desember 2008. I januar 2009 ble et ettårig vikariat som arbeidsleder ledig, dette ble utlyst høsten 2008.

Det meldte seg seks søkere til stillingen, en av dem var X. To av søkerne ble innkalt til intervju. X ble ikke innkalt til intervju og fikk ikke tilbud om stillingen. Det ble ikke stilt spesifikke utdanningskrav i utlysningsteksten utover videregående opplæring. Både de to som ble innkalt til intervju og X var formelt kvalifisert til stillingen.

X hevder at hun i august 2008 ble spurt av sin leder Z om hun ville gå inn i det ledige vikariatet. Dette var før stillingen ble utlyst. X mener tilbudet ble trukket da hun opplyste sin leder om at hun var gravid.

Y AS hevder at ingen ble forespurt stillingen, men at den utelukkende var gjenstand for en vanlig ansettelsesprosess med utlysning eksternt.

Partenes syn på saken

X:

Xs klage er, i tillegg til klagen av 15. september 2010, basert på et notat X opplyser hun nedfelte i forbindelse med ansettelsesprosessen, datert 5. november 2008.  

X viser til to forhold i klagen sin. Hun mener hun er diskriminert på grunn av graviditet ved at et tilbud om stilling ble trukket da hun opplyste sin leder om at hun var gravid. X mener også at hun ble diskriminert på grunn av graviditet i en påfølgende formell ansettelsesprosess der hun ikke ble innkalt til intervju.

X hevder at hun ble spurt av lederen sin, Z, om å gå inn i et vikariat på Y i august 2008. En uke etter at X hadde fått tilbudet fant hun ut at hun var gravid. I begynnelsen av september spurte Z henne om hun hadde vurdert tilbudet. X svarte da at hun gjerne ville gå inn i vikariatet, men at hun bare kunne stå i det til april (og hadde forståelse for at dette ikke var det mest gunstige for arbeidsgiver). X hevder videre at Z sa ”å, er du gravid!?” og at hun gratulerte henne, men at hun deretter sa ”å, men da er jo ikke du aktuell lengre”. Z snakket i etterkant av dette litt generelt om at det var mange tunge løft på arbeidsplassen.

X tok opp saken igjen dagen etter og luftet om de ikke skulle klare å tilrettelegge for henne slik at hun ikke ble utsatt for så mange tunge løft. X opplyser at Z da sa at det ikke var tilretteleggingen som var det vanskelige, men det at de måtte finne en ny ansatt etter fire måneder, og at dette kom til å stille arbeidsgiver i en vanskelig situasjon.

X tok opp saken en gang til etter et par dager. Hun hadde da skrevet ut flere sider fra Likestillings- og diskrimineringsombudets nettsider om likestillingsregelverket og graviditetsvernet i ansettelsessaker. Z skulle lese disse. X sier hun argumenterte med at saken ikke hadde vært aktuell om hun ikke hadde funnet ut at hun var gravid. Z skal da ha sagt til X at hun var pliktig å informere om graviditeten. X opplyser at hun gjorde det klart for Z at dette ikke var tilfellet, Z skal da ha sagt at hun regnet med at ansatte er ”såpass lojale og forteller slikt”.

X sier Z ga henne tilbakemelding om at hun hadde fått støtte i styret om at X ikke skulle ansettes.

Y AS:

Y AS har redegjort for saken gjennom advokat. De opplyser i sin redegjørelse at X ble vurdert saklig i ansettelsesprosessen og avviser hennes påstander om diskriminering på grunn av graviditet.

Y opplyser at de to søkerne som gjennom sine skriftlige søknader fremsto som best kvalifisert til stillingen ble innkalt til intervju. X ble også ansett som en interessant søker. Arbeidsgiver opplyser videre at noe av grunnen til at de ikke innkalte X til intervju var at de kjente henne i kraft av at hun allerede jobbet ved Y. 

Y opplyser videre at stillinger med varighet i et år som hovedregel bør utlyses. Y medgir imidlertid at de etter denne ansettelsessaken har ansatt en intern ansatt i en ny stilling på Y uten å utlyse denne. De opplyser også at kortere vikariater har blitt foretatt tilsettinger uten utlysning. Bedriften er ikke kjent med at det samme har skjedd for lengre vikariater.

Z som var Xs leder i 2008, har gått av med pensjon og jobber ikke lenger ved Y. Y har ikke tatt kontakt med Z, og opplyser at det er umulig for de som i dag jobber ved Y å kunne si noe sikkert om hva som ble sagt mellom Z og X. De mener det ikke er sannsynliggjort at denne samtalen har funnet sted.

Videre er det Ys oppfatning at Z uansett ikke hadde adgang til å tilby X den aktuelle stillingen blant annet fordi vikariatet hadde en såpass lang varighet som ett år. Y AS la høsten 2008 til grunn at de i hovedsak skulle følge de normene for utlysning og tilsetting kommunale virksomheter følger til tross for at Y er en privat virksomhet.

Y har lagt ved kopi av protokoll fra styremøtet holdt 23. september 2008 der saken ikke er nevnt.

Y anser det som naturlig at Z har oppfordret X til å søke stillingen, men at Y fikk bedre søkere til stillingene enn de kunne forvente.

Styremøtet:

X hevder at Z skal ha foreslått på et styremøte 23. september 2008 å ansette X. Y AS bestrider dette. På bakgrunn av dette, har ombudet innhentet vitneopplysninger fra to styremedlemmer.

Det ene vitnet mener dette ikke er riktig, det andre vitnet husker at både Xs navn og graviditet ble nevnt, men ikke at dette var en styresak. Dette går heller ikke frem av protokollen fra styremøtet som er fremlagt for ombudet.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Likestillingsloven § 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn.

Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn, eller setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel, eller setter en kvinne eller mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn, jf. likestillingsloven § 3 annet ledd nr 2. Adgangen til å gjøre unntak fra forbudet mot direkte diskriminering er svært begrenset. Vernet mot graviditetsdiskriminering i arbeidslivet er tilnærmet absolutt.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven § 16.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om Y AS har brutt likestillingslovens forbud mot diskriminering på grunn av graviditet. Forbudet gjelder hele ansettelsesprosessen, ikke bare det endelige valget av hvem som skal tilsettes, jf. Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 6/2007. Forbudet gjelder derfor både den uformelle ansettelsen og det påfølgende intervjuet i den formelle ansettelsen. Ombudet trenger ikke å ta stilling til hvem som skulle fått stillingene etter endt ansettelsesprosess. Det ombudet skal ta stilling til, om X ble dårligere stilt enn hun ellers ville blitt i ansettelsesprosessen på grunn av at hun var gravid og skulle ut i fødselspermisjon.

Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at graviditet har hatt betydning for X under ansettelsesprosessen, går bevisbyrden over på Y AS. Y AS må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

En påstand om diskriminering er ikke nok for at bevisbyrden går over på arbeidsgiver. Ved vurderingen av om det er grunn til å tro at det har skjedd diskriminering på grunn av graviditet eller foreldrepermisjon har imidlertid nemnda uttalt at det vil være tilstrekkelig at det er framlagt opplysninger som gir holdepunkter for at det har forekommet ulik behandling i strid med likestillingsloven for at bevisbyrden går over på arbeidsgiver, jf. nemndas sak 2006/26.

I denne saken er det ikke bestridt at det var kjent at X var gravid under ansettelsesprosessen. Ut fra Xs redegjørelse var hennes opplysninger om at hun var gravid den direkte årsaken til at hun ikke lenger ble ansett som aktuell for stillingen. X nedtegnet hendelsesforløpet i et notat 5. november 2008, og denne tidsnære dokumentasjonen underbygger hennes versjon av saken.

Videre ble X ikke innkalt til intervju i den påfølgende formelle ansettelsesprosessen, til tross for at hun både var kvalifisert til stillingen og hadde mottatt gode tilbakemeldinger fra sin leder på Y. Disse forholdene sett under ett gjør at ombudet mener det er grunn til å tro at arbeidsgiver kan ha handlet i strid med likestillingsloven. Det er etter dette arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at det ikke har skjedd forskjellsbehandling i strid med loven.

Det første spørsmålet er om Xs graviditet var årsaken til at hun ikke fikk stillingen hun hevder hun fikk muntlig tilbud om.

Partene er uenige om faktum i saken. Y AS mener jobbtilbudet aldri har vært gitt, mens X mener graviditeten hennes var grunnen til at jobbtilbudet ble trukket. Vitneopplysningene fra styremøtet 23. september 2008 gir ikke holdepunkter for at noen uformell ansettelse av X har blitt diskutert. Y opplyser at den klare hovedregel for tilsetting i så lange vikariater er at disse utlyses eksternt og at Z derfor ikke hadde adgang til å tilby X vikariatet. Y opplyser samtidig at ikke alle stillinger har blitt lyst ut eksternt og at en uformell ansettelse også har skjedd i etterkant av denne saken. Y uttaler videre at de ikke er kjent med om det kan ha forekommet uformelle ansettelser også for vikariater og stillingstyper som i denne saken. Ombudet mener på bakgrunn av de opplysningene Y har gitt at ikke at det ikke fremstår som om ekstern utlysning er noen klar regel i bedriften, og legger derfor ikke avgjørende vekt på dette.

Y har gjennom sin advokat videre opplyst at det er umulig for dem å kunne verifisere eller falsifisere hva som er sagt mellom Z og X. Y har, etter det ombudet har fått opplyst, ikke bedt Z om å uttale seg i saken. Ombudet har derfor ikke annet å støtte seg til enn Xs fremstilling av saken. Ombudet finner ingen grunn til å tvile på troverdigheten i denne fremstillingen. X har skrevet et detaljert notat relativt tidsnært hendelsen.

Ombudet ser ikke grunn til å trekke denne fremstillingen i tvil, og den er heller ikke tilbakevist eller i noen særlig grad kommentert av arbeidsgiver. Ombudet mener Y har gjort lite for å opplyse en så avgjørende del av saken.

Det neste ombudet skal ta stilling til er om X har blitt diskriminert på grunn av at hun var gravid ved at hun ikke har blitt innkalt til intervju til stillingen som arbeidsleder.

Det er ikke bestridt at X var kvalifisert for stillingen som arbeidsleder ved Y AS. I tillegg opplyser X at hun utelukkende har mottatt gode tilbakemeldinger på jobben hun hadde utført på Y fra sin leder. Likevel fant ikke bedriften det ønskelig med intervju. Y har uttalt at dette var delvis fordi man i bedriften kjente til X i kraft at hun allerede var ansatt der. Det går ikke frem av saken at X ble orientert av arbeidsgiver om dette. Stillingen hun søkte var en annen enn den X hadde da ansettelsesprosessen foregikk. Slik ombudet ser det vil et intervju kunne gi en arbeidssøker mulighet til å komme med sine refleksjoner rundt nettopp denne stillingen. Ved at X ikke fikk mulighet til dette eller anledning til å vise hva hun kunne bidra med i den aktuelle stillingen, ble hun avskåret fra videre ansettelsesprosessen.

Disse forholdene under ett gjør at ombudet ikke finner at Y AS har oppfylt bevisbyrden og sannsynliggjort at diskriminering på grunn av graviditet ikke har skjedd. Ombudet legger etter dette til grunn at Y AS tilbød X jobb, men senere trakk tilbudet. Videre ble X avskåret fra den etterfølgende ansettelsesprosessen ved at hun ikke ble innkalt til intervju. Ombudet finner at forskjellsbehandlingen skyldes Xs graviditet.                              

Konklusjon

Likestillings- og diskrimineringsombudet finner at Y AS har handlet i strid med forbudet mot graviditetsdiskriminering i likestillingsloven § 3.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til å ilegge erstatnings- og/eller oppreisningsansvar. Spørsmål om erstatning og/eller oppreisning avgjøres av domstolene, jf. likestillingsloven § 9, jf. § 17.

Ombudet vil likevel oppfordre partene til å komme frem til en minnelig løsning i saken. Vi ber om tilbakemelding innen 3. februar 2012 om hvordan Y AS foreslår å løse saken, dersom Y AS velger ikke å bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.