Ombudet konkluderte med at X ikke ble utsatt for trakassering på grunn av religion, men kom til at kommunen brøt plikten til å forebygge og søke å hindre diskriminering. Når det gjelder påstand om diskriminering ved avslutning av arbeidsforholdet, kom ombudet til at hun ikke var blitt diskriminert på grunn av religion.

Ombudet la til grunn at det sto påstand mot påstand om de konkrete utsagnene, og at det ikke var mulig å konstatere at X var blitt trakassert. Ombudet vurderte imidlertid at kommunen ikke hadde fulgt opp varselet om trakassering på en tilfredsstillende måte, ombudet mente blant annet at kommunen skulle avholdt møte med X for å få avklart hva som konkret ble sagt. Ombudet kom til at avslutningen av arbeidskontrakten riktignok hadde sammenheng med samarbeidsproblmene, men at religion ikke var årsaken til avslutning av arbeidsforholdet.

Konklusjon

Y kommune handlet ikke i strid med forbudet mot trakassering i diskrimineringsloven § 5 første ledd.

A handlet ikke i strid med forbudet mot trakassering i diskrimineringsloven § 5 første ledd.

Y kommune har handlet i strid med plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering i diskrimineringsloven 5 tredje ledd.

Y kommune handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion da X ikke fikk forlenget arbeidskontrakt i kommunen.

• Saksnummer: 13/371
• Dato for uttalelse: 18.12.2013

Likestillings- og diskrimineringsnemnda

Nemnda har i vedtak 11/2014 opprettholdt ombudets konklusjon. Nemdas begrunnelse er imidlertid noe forskjellig fra ombudets begrunnelse. Nemda viste blant annet til at styrkeforholdet mellom partene og X sin kognitive svikt medførte at de konkrete ytringene og handlingene som hadde blitt klaget inn, ikke kunne anses for å være trakasserende. Vedtaket kan i sin helhet leses på Likestillings- og diskrimineringsnemndas nettsider: http://www.diskrimineringsnemnda.no

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Saken reiser spørsmål om trakassering på grunn av religion, arbeidsgivers plikt til å forebygge og hindre trakassering og spørsmål om forskjellsbehandling på grunn av religion ved manglende forlengelse av arbeidskontrakt.

X er muslim fra Bosnia og bruker hijab. Hun har jobbet som personlig assistent (BPA) i Y kommune  siden 2007. X har vært ansatt i tre måneders og seks måneders kontrakter i kommunen siden 2007. Siden 2008 har hun vært personlig assistent for A. Hennes arbeidsforhold i Y kommune har vært som følger:

• 28.06.2007 - 28.09.2007LI>
• 07.04.2008 – 07.07.2008
• 01.10.2008 – 01.04.2009
• 01.04.2009 – 01.10.2009
• 01.10.2010 – 01.04.2011
• 01.04.2011 - 01.10.2011
• 01.10.2011 – 01.04.2012
• 01.04.2012 – 01.10.2012
• 01.10.2012 – 01.04.2013

X hevder at A har utsatt henne for forskjellsbehandling/trakasserende ytringer på grunn av hennes religion. Hun hevder at A under en arbeidsvakt 11. juli 2012 uttalte med aggressiv stemme og hat i øynene at hun misliker X på grunn av hennes religion. X ble sykemeldt som følge av hendelsen, og var sykemeldt frem til 23. juli 2012.  Hun hadde ferie fra 23. juli 2012 og frem til 22. august 2012. Den 22. august 2012 var hun tilbake på jobb, men ble på nytt sykemeldt 12. september 2012 fordi hun hevder at A på nytt skal ha uttalt med samme hatefulle blikk at hun hatet henne på grunn av hennes religion.  Etter dette ba X om å få tildelt en ny bruker. Kommunen avslo forslaget fordi det ikke var andre ledige brukere i bydelen.

Kommunen har hatt en rekke oppfølgingssamtaler med X.

• 21.08.12 telefonsamtale
• 12.09.12 telefonsamtale
• 08.09.12 veiledningssamtale
• 27.09.12 telefonsamtale
• 11.10.12. brev med innkalling til oppfølgingssamtale. X møtte imidlertid ikke opp
• 22.10.12 Veiledningssamtale
• 05.11.12 Dialog i møte med bedriftshelsetjenesten, fastlege og personalavdelingen
• 12.11.12 Veiledningssamtale
• 19.11.12 Avtale om samtale. X møtte ikke.
• 20.11.12 Veiledningssamtale
• 05.12.12 Veiledningssamtale
• 11.12.12 Veiledningssamtale
• 24.01.13 Oppfølgingsmøte

I november 2012 ble det avholdt et møte med kommunen, X og NAV. Kommunen sa at de ikke hadde annet arbeid til henne. Etter hvert foreslo kommunen oppgaver i hjemmetjenesten. Dette ble avvist av X, blant annet fordi hun har ryggproblemer og det er fare for tunge løft.

Arbeidsforholdet ble avsluttet da hennes kontrakt utløp 1. april 2013.

Partenes syn på saken

X

X hevder at A har utsatt henne for forskjellsbehandling/trakasserende ytringer på grunn av hennes religion. Siden 2008 har hun vært personlig assistent for A. I begynnelsen fungerte samarbeidet med A veldig godt. I 2011 forandret forholdet seg. A begynte å bli ekkel og ubehagelig mot henne. Det toppet seg i juli 2012 hvorpå A skal ha uttalt med aggressiv stemme at hun måtte respektere X selv om hun egentlig ikke ønsket det. Videre skal A ha uttalt med hat i øynene at hun misliker henne på grunn av hennes religion. X ble skjelven og dro. Hun ble sykemeldt som følge av hendelsen. Hun ringte til bydelen og fortalte hva som hadde skjedd. Hun spurte kommunen om hun kunne jobbe for en annen bruker. Kommunen uttalte at bydelen ikke hadde andre brukere å tilby henne. De sa at hun kunne gjøre et nytt forsøk hos A for å se hvordan det gikk. Hun opplevde at kommunen la skylden på henne. Hun forsøkte å varsle B i kommunen den 13. juli 2012. Ettersom B ikke var til stede ba hun om å få snakke med tillitsvalgt. Resepsjonisten sendte henne til avdelingssjefen. Hun tok opp problemet med trakassering og diskriminering fra bruker. Etter møtet følte hun seg lettet og forstått, og fikk inntrykk av at hun skulle få hjelp til å komme tilbake på jobb etter ferien. Dette skjedde ikke. B ringte 21.08.2012 og fortalte at kommunen hadde snakket med A som hadde uttalt at hun ville ha henne tilbake fordi hun jobbet bra. Ved en anledning skal B ha uttalt at det var X som ikke klarte å håndtere og forstå A. I tillegg fikk hun beskjed om at A hadde blitt betydelig psykisk syk. X mener kommunen burde orientert henne dersom A kom med slike uttalelser fordi hun hadde blitt psykisk syk. Hun ville da vært villig til å glemme det. Kommunen ga imidlertid ikke beskjed om dette.

X hevder at A har sendt et brev til kommunen der det står at A ikke ønsket henne som assistent mer. Det har kommunen imidlertid ikke tatt opp med henne. X har fortalt kommunen om belastningen hendelsen har medført. Til tross for dette fortsatte B å overbevise henne om å fortsette å jobbe for A. Hun gikk tilbake til brukeren, men etter tre uker skal A på nytt ha uttalt med samme hatefulle blikk at hun hatet henne på grunn av hennes religion. X ble på nytt sykemeldt, men sa etter hvert klart i fra om at hun ikke ville gå sykemeldt. Kommunen svarte at hennes ansettelse var avhengig av et godt forhold til brukeren, og hun oppfattet det slik at kommunen forventet at hun skulle si opp.

I et møte mellom bydelen, Nav og X i november 2012 sa daglig leder at de ikke har annet arbeid å tilby henne. Videre ble det uttalt at hun ikke er ansatt der lenger fordi kontrakten uansett hadde utløpt mens hun var sykemeldt. Det ble senere foreslått at hun kunne jobbe i hjemmetjenesten. Det var imidlertid uaktuelt ettersom hun har fått ryggproblemer etter å ha jobbet med A som sitter i rullestol. I hjemmetjenesten er det mye tungt arbeid som eksempelvis renhold. Under den siste samtalen i november følte hun mye ubehag og fiendtlighet. Hun forlot samtalen gråtende og sint.

B tok ikke klagen på mobbing grunnet religion seriøst. B burde undersøkt nærmere hva som hadde skjedd, for så å konkludere med om mobbing hadde forekommet eller ikke. Hendelsen ble imidlertid bagatellisert.

B snakket med A, men hun tok ikke tak i den konkrete hendelsen om mobbing og diskriminering. X ble i stedet rådet til å finne ny jobb. X har lagt ved en legeattest fra sin fastlege datert 14.05.2013. I legeerklæringen står følgende: «Pas. har undertegnede som fastlege. Hun har vært hos undertegnede flere ganger siden juli 2012 og opplyst at hun var siden da blitt trakassert på jobb der en av brukerne har mobbet henne direkte og indirekte pga. henne som person og hennes religion. Pas. blitt deprimert og preget av angst. Hun har hatt samtale med bydel og brukere om det. Hun har ikke klart å komme seg på jobb og har vært uten arbeid kort tid etter hendelsen.»

X har i tillegg lagt ved en erklæring fra hennes ektemann. Erklæringen er ikke datert. Det står blant annet at hans kone ble trakassert på grunn av religion på jobben og at hun har hatt søvnløse netter og en vanskelig periode etter dette.

Y kommune

Y ser meget alvorlig på påstander om trakassering av ansatte, uansett årsak til trakasseringen. Bydelens hjemmetjenester har både ansatte og brukere med forskjellig etnisk opprinnelse og med ulike religioner. Arbeidet mot trakassering står høyt på dagsorden, og medarbeiderundersøkelser i bydelen generelt og hjemmetjenesten spesielt viser stor tilfredshet med arbeidsmiljøet knyttet til området mobbing og trakassering. Bydelen har utarbeidet en handlingsplan for mangfold og likestilling.

Bydelen kan ikke stå inne for de uttalelser den enkelte bruker måtte komme med. Flere av hjemmetjenestens brukere har større eller mindre grad av kognitiv svikt, noe som også kan påvirke sinnstilstand og væremåte.

Frem til 11. juli 2012 fikk X den samme oppfølgingen og veiledningen som alle som er ansatt som personlig assistenter får. Fra denne dato ble hun sykmeldt i forkant av egen ferie. Etter ferien ble hun fulgt opp tett av bydelens koordinator for brukere med personlig assistentordning. I disse samtalene kom det ikke fram at X mener seg utsatt for religiøs trakassering, men hun fortalte at hun har opplevd at brukeren har vært sint på henne og at samarbeidet har vært vanskelig. X har hatt gjentatte samtaler og veiledning med koordinator i tidsrommet etter 23. august 2012, både når hun var i arbeid og mens hun var sykemeldt, jf. sakens bakgrunn.

I de første samtalene var det fokus på at X opplevde at brukeren var sint på henne og hvordan X kunne takle dette. Etter hvert gikk fokuset over på fysiske plager og ønske om ny jobb, eventuelt bare nattevakter. I de siste samtalene ga X uttrykk for at samhandlingen med bruker var blitt bedre. Dette baserer seg på koordinators notater fra oppfølgingen av X.

Koordinator har hatt flere samtaler med bruker i sakens anledning. Brukeren har gitt uttrykk for at hun ønsker X tilbake som personlig assistent. Religiøs trakassering har ikke vært berørt direkte da koordinator ikke har oppfattet at dette var et problem.

Y har forsøkt å finne ny bruker til X og har gitt henne tilbud om stilling som hjemmehjelp i hjemmetjenesten. Det siste har hun takket nei til. Når det gjelder å finne ny bruker har dette vist seg umulig, da det kun finnes 13 brukere med denne ordningen i bydelen, og flere av disse har privat leverandør i henhold til regler om brukervalg.

Y har fulgt opp X på bakgrunn av de opplysninger og tilbakemeldinger de har fått og slik de har oppfattet situasjonen. Y beklager dersom det har vært andre årsaker til sykemeldinger og samarbeidsproblemer mellom bruker og assistent som kommunen ikke har vært kjent med.

Y kommune bestrider at X hadde en samtale med seksjonsleder den 13. juli 2013. Hun hadde derimot en samtale med seksjonsleder C, seksjonsleder for forvaltningsseksjonen i Avdeling for forvaltning og hjemmetjenester. Han har sluttet i bydelen, og det foreligger ikke noe referat fra denne samtalen, bortsett fra en «post-it» lapp hvor det står at han har hatt en samtale med X. Videre står det at årsaken var at X mente at A ikke respekterte hennes religion og at A oppførte seg dårlig. X ønsket en annen bruker. C informerte at han ville be B følge opp dette når hun var tilbake fra ferie. B fulgte opp dette ved å ringe X den 21.august 2012. X lurte da på om A ville ha henne tilbake. Dette hadde B undersøkt i forkant, og kunne bekrefte at A ville ha henne tilbake. X ble bedt av B om å ta kontakt dersom det oppsto nye problemer i forhold til A.

X tok kontakt med B 12. september og informerte om at A hadde vært svært sint og bedt henne gå. B informerte da X om at A var syk, og at dette kunne innvirke på hennes oppførsel. A oppførte seg også slik overfor flere assistenter.

Den 18. september 2012 hadde X og B en samtale på kontoret hvor X sa at hun syntes det var vanskelig å gå til A. Hun ble da sykemeldt frem til 30. september 2012. Den 27. september 2012 ringte X på nytt og fortalte at hun hadde forsøkt å oppsøke A for å fylle ut timelister. Hun hadde ikke orket å ringe på, og sa at hun ikke lenger trodde hun orket å jobbe hos A. Det ble avtalt et oppfølgingsmøte 3. oktober 2012.

Fra 8. til 19. oktober forsøkte B å få kontakt med X. Hun ringte tilbake den 19. oktober og det ble avtalt nytt møte 22. oktober. X var fortsatt sykemeldt. I samtalen ga hun uttrykk for at hun mente at A var syk. Hun var usikker på hvordan det ville være mulig å fortsette hos A og søkte seg derfor andre jobber. Det ble avholdt dialogmøte og skrevet oppfølgingsplan. Etter dialogmøte ble X friskmeldt 20 prosent fra 5. november. Det ble avtalt møte mellom henne og B den 8. november, men møtet ble avlyst grunnet sykdom. Nytt møte ble avtalt 12. november. Klager ga uttrykk for at hun ønsket en ny bruker. De hadde ingen ledige brukere og hun fikk tilbud om å jobbe med praktisk bistand i hjemmetjenesten. Dette ønsket hun ikke da det er arbeid på dagtid og hun ønsket å jobbe på kveld og i helger.

Den 16. november 2012 tok X en vakt hos bruker og sa i etterkant at det gikk bra. Det ble avtalt flere nattevakter hos bruker. Den 11. desember 2012 ble det avtalt et oppfølgingsmøte. I samtalen sa X at hun opplevde at A var glad og hadde tillit til henne. Den 24. januar 2013 sier X at hun ønsket flere vakter natt og kveld. Dette ønsket hun ikke lenger fra februar 2013.

Avtalen med kommunen gikk ut 1. april 2013. Den 16. april 2013 mottok B en sms fra X hvor hun spurte når hun skulle begynne igjen. Den 23. april 2013 ble det avholdt et møte siden X ikke lenger hadde en avtale i kommunen. X gjentok at hun ønsket en ny bruker. Dette var ikke mulig, da det ikke var andre brukere.

Bydelen bestrider at de har forsøkt å overtale X til å fortsette som assistent for A. forstår at det i perioder har vært vanskelig å være assistent hos denne brukeren, men kommunen mener de har forsøkt å finne løsninger både for assistent og bruker.

Det har vært vanskelig å redegjøre for omfanget av samtalene som bydelen har hatt med X, særlig telefonsamtalene.  Saksbehandler har opplyst at samtalene på hennes kontor vanligvis har vart mellom 30 og 60 minutter. Dialogmøter, som i denne saken ble avholdt 5. desember 2012, varer normalt ca. en time.

Kommunen har sendt ved håndskrevne daterte notater fra samtalene kommunen har hatt med X. Notatene er korte og nevner ikke noe om religion. Notatene underbygger det kommunen har sagt i sin redegjørelse.

A:

A bistås av sin mor. A er kristen. I redegjørelsen står det at A i mange år har jobbet med bibelteksten på forskjellige vis. De tidligere assistentene har vært positive til det, men X har reagert annerledes. X er muslim, og hun legger As pledd på gulvet i Y sitt soverom og ber, selv om arbeidsvakten varer kun tre timer i strekk. Dette gjør Y vondt og det er upassende av assistenten når hun arbeider hos en pleietrengende kristen person. A sier likevel til X at hun respekterer henne som muslim. For kort tid siden fikk A en ny lese-tv. Da kjøpte hun den nyeste bibelutgaven og noen bøker. Dette var en stor glede for A som leste i bibelen hver dag. A har uttalt at det falt noen bemerkninger i den anledning, men hun sier ikke hva som ble sagt. Hun husker heller ikke så godt lenger og hun sier at hun prøver å glemme det. Dessuten har hun forbud fra bydelens representant om å snakke om assistentene. Det er bydelens ansatte som skaffer assistenter til A, og A tør ikke annet enn å godta dem. Ys mor, har personlig bedt bydelens representanter om å ikke sende X tilbake til Y. X var ikke ønsket hos Y. Kommunen har likevel sendt henne tilbake. A har ikke hatt til hensikt å diskriminere X på grunn av hennes religion.

A, som bistår Y, opplyser at hun ikke har sneket seg inn i leiligheten til A når X har vært på jobb. Det hender likevel at hun har et ærend hos bruker når assistentene er der. En gang hun kom inn var soveromsdøra oppe, og X var i bønn. Som kristen reagerte A på dette. A har gjennom et langt liv godtatt det andre bestemmer, så hvis X har spurt om lov til å be i arbeidstiden, var det nok bare å si ja, selv om det var ubehagelig for bruker.

Den 11. juli 2012 skulle X vært på jobb hos A fra kl. 17.00 til 20:00, og på nattevakt fra kl. 23.00 til 9.00 om morgenen. Hun var først inne hos A klokken 17.00. Så kom X i fullt sinne og dundret på døren til A. Da hun lukket opp, skrek X at hun måtte snakke med datteren sin. Hennes spontane reaksjon på oppførselen var» Kommer du tilbake etter dette?! Hadde hun kommet på en rolig og høflig måte hadde hun ikke reagert slik hun gjorde. A uttaler at hun ikke på noen måte påvirket Y til å være stygg mot X.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskrimineringsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 2.

Diskrimineringsloven

Diskrimineringsloven forbyr forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn, jf. loven § 4 første ledd. Loven gjelder på alle samfunnsområder med unntak av familieliv og personlige forhold, jf. diskrimineringsloven § 3.

Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral handling eller unnlatelse som fører til at personer på grunn av religion stilles dårligere enn andre, jf. diskrimineringsloven § 4 tredje ledd andre punkt.

Forskjellsbehandling som er ”nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles”, jf. § 4 fjerde ledd, er tillatt.

Trakassering på grunnlag av for eksempel nasjonal opprinnelse er forbudt, jf. diskrimineringsloven § 5 Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.  Videre er arbeidsgiver forpliktet til å forebygge og søke å hindre at trakassering skjer innenfor sitt ansvarsområde, jf. diskrimineringsloven § 5 tredje ledd.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke den som er ansvarlig for handlingen, unnlatelsen eller ytringen sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. diskrimineringsloven § 10.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til tre spørsmål. Første spørsmål er om X er utsatt for trakassering på grunn av religion. For det andre skal ombudet ta stilling til om Y kommune har handlet i strid med sin plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering. For det tredje skal ombudet ta stilling til om Y kommune forskjellsbehandlet X på grunn av religion da hun ikke fikk forlenget arbeidskontrakt i kommunen.

Innledning:

Y kommune har som formell arbeidsgiver et ansvar for å ivareta Xs rettigheter som arbeidstaker. Kommunen har også et ansvar som tjenesteyter overfor A som er tjenestemottaker. X utfører sitt arbeid i hjemmet til A.

Første spørsmål er om denne typen assistanse i hjemmet til en bruker rammes av lovens unntaksbestemmelse for personlige forhold, slik at diskrimineringslovens vern mot diskriminering på grunn av religion ikke omfattes.

I merknadene til diskrimineringslovens § 3 i Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) står det i del II, punkt 7.7 at unntaket personlige forhold må tolkes snevert. Med personlige forhold menes rent private anliggender. Forhold innenfor boligens fire vegger vil typisk være unntatt fra lovens virkeområde. Imidlertid er det også presisert i forarbeidene at grensen for hva som anses som personlige forhold må trekkes på bakgrunn av en helhetsvurdering, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 204.

Når tjenestemottakers hjem også er en arbeidsplass, vil det være hensyn som tilsier at situasjonen må vurderes annerledes. Ved å takke ja til hjemmetjenester har man valgt å stille sitt hjem åpent for kommunens og de private omsorgsvirksomhetenes ansatte. Hjemmet er derfor ikke like privat. En arbeidstaker i et BPA- arbeidsforhold vil derfor ha et vern mot å bli diskriminert på bakgrunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, hudfarge, avstamming, språk, religion eller livssyn.

Har X blitt trakassert på grunn av religion i strid med diskrimineringsloven § 5?

Ansvarsforhold

Første spørsmål er om kommunen kan bli ansvarlig for trakassering fra en bruker overfor en ansatt i kommunen. I Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) s. 80 punkt 9.2.8.3 presiseres at arbeidsgivere, både i det offentlige og i det private, vil kunne bli ansvarlige etter loven dersom en ansatt diskriminerer en elev, kunde, klient eller liknende. I forarbeider til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, jf. Ot.prp.nr. 44 (2007-2008) s. 84 står at « en arbeidsgiver vil kunne holdes ansvarlig for trakassering rettet mot en ansatt når trakasseringen er begått av andre arbeidstakere, kunder, klienter mv. så lenge trakasseringen har skjedd i arbeidslivet.» En slik forståelse må også legges til grunn for diskrimineringsgrunnlaget religion. Ombudet mener at en tolkning av forarbeidene tilsier at kommunen vil kunne bli ansvarlig for trakassering fra bruker mot assistent i et BPA- arbeidsforhold.

Spørsmålet er videre om det er sannsynliggjort at X er utsatt for trakassering på grunn av religion i strid med diskrimineringsloven § 5.

Ombudet har innhentet forklaring fra A som representeres av sin mor. I henhold til diskrimineringsloven kan «enhver» bli ansvarlig for diskriminering. Det betyr at også A kan bli ansvarlig for trakassering av assistent.

I henhold til diskrimineringsloven § 5 første ledd omfatter trakasseringsforbudet ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Det stilles ikke krav om hensikt. I Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208 er det lagt til grunn at det skal betydelig vekt på fornærmedes egen oppfatning av den aktuelle adferden/ytringen i vurderingen av om trakassering har skjedd. Den subjektive oppfatningen må imidlertid ses opp mot en objektiv vurdering. Uttalelsene må være av en viss alvorlighetsgrad, og av et visst omfang for å kunne rammes av trakasseringsforbudet. Enkelttilfeller av uønsket adferd vil kunne defineres som trakassering etter loven. Det vil imidlertid kreves mer av handlingen for at den skal kunne anses som trakassering, jf. samme proposisjon s. 85.

X hevder at A ved to anledninger skal ha uttalt med hat i øynene at hun misliker henne på grunn av hennes religion, men at hun likevel må respektere henne.

Det er ikke tvilsomt at X oppfattet uttalelsene som krenkende. Ombudet mener slike ytringer vil være krenkende og særlig hvis vedkommende har uttrykt seg med hat i øynene. Ombudet mener derfor at ytringen vil være strid med diskrimineringsloven dersom det bevises at ytringene faktisk har falt.

A bestrider at de konkrete ytringene har falt. Forklaringen fra A viser imidlertid at det har vært en konflikt mellom A og X på grunn av hennes religion. A viser særlig til at klager har bedt på soverommet til A og at det har vært vondt for A siden hun er kristen. Ombudet vil påpeke at saken har vært litt vanskelig å opplyse ettersom A som bistår bruker skriver i jeg form. Ut fra korrespondansen mellom partene ser det ut til at det også er en konflikt mellom A og X, og X mener at det i utgangspunktet er X som får A til å ytre seg negativt om religion. Dette forholdet har ombudet ikke tatt stilling til ettersom det ikke er rettet en klage mot X.

Når det gjelder hvorvidt de konkrete ytringene har falt står det påstand mot påstand. X har lagt ved en legeerklæring datert 14. mai 2013 hvor det uttales at «pasienten har flere ganger siden juli 2012 og opplyst at hun var siden da blitt trakassert på jobb der en av brukerne har mobbet henne direkte og indirekte pga. henne som person og hennes religion.» I en dom fra lagmannsretten LA – 2009-202366 om seksuell trakassering ble en legeerklæring brukt som fellende bevis for seksuell trakassering. I den legeerklæringen ble den seksuelle trakasseringen beskrevet i detalj og legeerklæringen var datert fra tidspunktet hendelsen fant sted. Legeerklæringen i denne saken skiller seg dermed fra beviset i lagmannsretten, ved at X sin lege ikke har konkretisert hvilke ytringer som påstås å ha falt, den er heller ikke datert fra tidspunktet ytringen påstås å ha funnet sted. Legeerklæringen kan dermed ikke gis avgjørende betydning for at de påståtte ytringene har falt. En slik slutning er i tråd med ombudets tidligere praksis for bevisvurdering.

Ombudet er på bakgrunn kommet frem til at det ikke er grunn til å tro at X er utsatt for trakassering på grunn av religion.

Selv om ombudet kommer til at det ikke er sannsynliggjort at trakassering har funnet sted, vil ombudet knytte noen merknader til trakassering i et BPA  arbeidsforhold. I en vurdering av om en ytring er tilstrekkelig alvorlig til å rammes av trakasseringsforbudet vil relasjonen og maktforholdet mellom partene være et moment. Vi befinner oss her i et avhengighetsforhold hvor A er avhengig av X sin tjenesteyting. Kommunen har anført at A har blitt psykisk syk og at det kan være årsaken til diverse ytringer. Det at en person er psykisk syk og har behov for kommunale tjenester, tilsier at terskelen for hvilke ytringer man må tåle må være høyere enn hvis ytringene blir fremsatt av en alminnelig frisk person.

Har Y kommune oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering etter dendiskrimineringsloven § 5 tredje ledd?

Y kommune har i kraft av å være arbeidsgiver en plikt i til å forebygge og hindre trakassering etter første ledd, jf. diskrimineringsloven § 5, tredje ledd. Med plikten til å forebygge trakassering menes ”tiltak av preventiv karakter, som for eksempel utforming av retningslinjer og holdningskampanjer”, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208. Arbeidsplassens størrelse og sammensetning vil kunne vektlegges.

Kommunen har lagt ved deres handlingsplan for mangfold og likestilling. Ombudet kan ikke se at kommunen har rutiner for å forebygge trakassering, eller en fremgangsmåte for varsling av trakassering.

Ombudet oppfordrer kommunen om å utarbeide en rutine og fremgangsmåte for varsling av trakassering.

X viser til at kommunen må ansvarliggjøres fordi de ikke har forhindret ytterligere trakassering da de ba henne om å gå tilbake til bruker etter endt sykemelding.

Neste spørsmål blir om kommunen har oppfylt sin plikt til å hindre trakassering på grunn av religion etter diskrimineringsloven § 5 tredje ledd.

Plikten til å søke å hindre trakassering innebærer at arbeidsgiver «må gripe fatt i aktuelle problemer og utrede hva som har skjedd og komme fram til en løsning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre trakasseringen, det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret”, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208.

Kommunen har erkjent at X informerte muntlig til kommune ansatt om den påståtte trakasseringshendelsen den 13. juli 2013.  I følge post it lappen hvor kommuneansatt har nedskrevet dette, står det at X opplevde at bruker ikke respekterte henne på grunn av hennes religion. Det er ikke bevist at X tok opp hendelsen på annen måte. Ombudet mener at det ikke kan stilles så strenge krav til varsling. Etter ombudets vurdering tilsier dette at kommunen ble varslet om den påståtte trakasseringssaken.

Saken ble imidlertid ikke fulgt opp før 21. august 2013, siste dag i sykemeldingsperioden, med en telefonsamtale fra B. Det ser heller ikke ut til at kommunen tok konkret tak i påstandene om trakassering  på grunn av religion. Dette er heller ikke bestridt av kommunen. I følge kommunen var det samarbeidsproblemer mellom bruker og assistent som var problemet.  Ombudet minner om at det er klagers subjektive oppfatning som skal gis mest vekt.

Ombudet mener at kommunen burde avholdt en samtale med A for å avklare hva som hadde skjedd, når de faktisk ble varslet om det X opplevde som trakassering. tillegg kunne de forsøkt å finne en løsning på konflikten rundt bønn i arbeidstiden som fremstår som noe av årsaken til den oppståtte konflikten mellom partene. Eksempelvis kunne X blitt bedt om å ta bønnen et annet sted enn i hjemme til A. Kommunen kunne også hatt en ansatt tilstede under arbeidet for å se at forholdet bedret seg mellom A og X. Dersom det er slik at A har blitt psykisk syk, burde X fått god informasjon og oppfølging om dette. Det burde også vært gjennomført samtaler med pårørende A og X om dette. X har selv uttalt at hun ville forstått negative ytringer om religion bedre hvis hun hadde fått forklart at A var psykisk syk på et tidligere tidspunkt.

Ombudet har på denne bakgrunn kommet til at kommunen ikke har oppfylt sin plikt til å hindre trakassering i diskrimineringsloven § 5 tredje ledd.

Ble X  forskjellsbehandlet på grunn av religion i strid med diskrimineringsloven § 5 da hennes arbeidsforhold i kommunen opphørte?

Y kommune har vist til at arbeidsforholdet ble avsluttet på grunn av samarbeidsproblemer mellom A og X. Kommunen påpeker at arbeidsforholdet er avhengig av at assistenten har god kjemi med brukeren.

Spørsmålet er om X ble behandlet dårligere enn andre ville blitt i en tilsvarende situasjon på grunn av sin religion. Som vist til under sakens bakgrunn har X arbeidet i kommunen siden 2007 og frem til 1. april 2013 i tre måneders og seks måneders kontrakter som har blitt forlenget. Det har vært noen korte avbrudd på noen måneder innimellom. Når kontrakten er forlenget gjentatte ganger er det er det etter ombudets syn grunn til å tro at den ville blitt forlenget igjen. Det at X ikke fikk forlenget arbeidskontrakten tilsier at man stilles dårligere enn andre.

Spørsmålet er om det er sannsynliggjort at religion er årsaken til at X ikke fikk forlenget kontrakt. 

Det er i enighet mellom partene om at det har blitt samarbeidsproblemer mellom bruker og assistent. I den forbindelse har det vært en rekke oppfølgingssamtaler mellom kommunen og X. X mener hun har tatt opp diskriminering/trakassering i disse samtalene med kommunen. Kommunen bestrider imidlertid at dette var tema i telefonsamtalene.

Y kommune har lagt ved daterte håndskrevne notater fra samtalene som har blitt avholdt mellom kommunen og X. Kommunen uttaler i redegjørelse til ombudet at det har vært vanskelig å redegjøre nøyaktig for lengden og omfanget av samtalene. I notatene som er delvis referert under kommunens anførsler, står det ikke nevnt at X mener seg forskjellsbehandlet eller trakassert på grunn av religion. I notatene står det blant annet at det har blitt et vanskelig forhold mellom X, bruker og moren, at bruker har vært sint, at X har vært hos legen, at hun synes det er vanskelig å jobbe for bruker og at hun har søkt seg nye jobber. Trakassering/diskriminering på grunn av religion er ikke nevnt i notatene. Ombudet anser notatene som troverdige og tidsnære. Etter ombudets vurdering tyder innholdet i notatene på at trakassering/diskriminering på grunn av religion ikke har vært hovedfokus i møtene, men at det er samarbeidsproblemer som førte til at arbeidsforholdet ble avsluttet. X har selv vist til at hun ikke ønsket å jobbe der lenger og at hun søkte seg andre jobber. Det er ikke vist til andre omstendigheter som underbygger at det er selve religionen som er årsaken til arbeidsforholdet ble avsluttet.

Ombudet finner på denne bakgrunn at det ikke er grunn til å tro at kontrakten ble avsluttet på grunn av X sin religion.

Konklusjon

Y kommune  handlet ikke i strid med forbudet mot trakassering i diskrimineringsloven § 5 første ledd.

A handlet ikke i strid med forbudet mot trakassering i diskrimineringsloven § 5 første ledd.

Y kommune  har handlet i strid med plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering i diskrimineringsloven 5 tredje ledd.

Y kommune handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion da X ikke fikk forlenget arbeidskontrakt i kommunen.

***

Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til å ilegge erstatnings- og/eller oppreisningsansvar. Spørsmål om erstatning og/eller oppreisning avgjøres av domstolene, jf. diskrimineringsloven § 13, jf. § 14.

Vi ber om tilbakemelding innen 20. januar 2013 om hvordan Y Kommune foreslår å løse saken, dersom Y kommune velger ikke å bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.

Ombudet anbefaler at kommunens retningslinjer for å forebygge trakassering/diskriminering inneholder:

• Definisjon av hva som menes med trakassering, og gis gode konkrete eksempler. Det bør også gå frem av rutinen at det i arbeidslivet er tilstrekkelig med enkelttilfeller.
• Fremgangsmåte for varsling.
• Det bør lages en detaljert prosessbeskrivelse med klare ansvarsforhold og tidsfrister for håndtering av varsel om trakassering og oppfølging av varsler.
• Det bør sikres at varslingssystemet fungerer hos hver enkelt BPA ordning.
• Rutinene for varsel om trakassering/diskriminering bør gjennomgås ved kontraktinngåelse mellom kommunen og assistent.

Dersom kommunen har behov for veiledning om rutiner for å forebygge trakassering er kommunen velkommen til å ta kontakt med ombudet.