A søkte om stilling som sykepleier ved avdelingen for hjertemedisin ved X sykehus. Under intervjuprosessen opplyste ikke A om at hun var gravid, noe sykehuset anså som et tillitsbrudd. A fikk opplyst at dette var årsaken til at hun ikke ble ansatt ved avdelingen. Det ble også vist til at hun, til forskjell fra de som ble ansatt, ikke allerede hadde jobbet ved avdelingen.

Ombudet viste til at formålet med likestillingsloven § 3 og dens forbud mot å stille spørsmål om graviditet under jobbintervju, er å sikre at kvinner ikke blir hindret i å få jobber de skulle hatt etter sine kvalifikasjoner. Det ble videre vist til at forbudet mot å spørre om graviditet også innebærer at det ikke kan kreves at en jobbsøker opplyser om graviditet. Noe annet ville undergravd selve formålet med bestemmelsen, jf. praksis fra EU-domstolen.

Ombudet påpekte også at det ikke er et vilkår for brudd på loven at det utelukkende er lagt vekt på graviditet i ansettelsesprosessen. Det vil være tilstrekkelig at graviditet har spilt inn i vurderingen.

På bakgrunn av dette konkluderte ombudet med at X sykehus hadde brutt likestillingsloven § 3. Sykehuset kom til en minnelig løsning med klager om erstatning for tapt arbeidsfortjeneste.

• Saksnummer: 13/709
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven § 3
• Dato for uttalelse: 22.10.2013

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A søkte på stilling som sykepleier ved avdeling for hjertemedisin ved X sykehus 22. februar 2013. Den 25. mars 2013 var hun på jobbintervju med seksjonsleder B. Hun var da gravid, noe hun hadde oppgitt til sin tidligere leder ved en annen avdeling ved X sykehus, med beskjed om at hun ikke ønsket at denne informasjonen ble gitt videre.

Denne lederen informerte likevel seksjonsleder B ved avdeling for hjertemedisin om dette. Under intervjuet ble A spurt om det var noe mer hun ville tilføye som kunne være av betydning for Bs avgjørelse, og valgte da fortsatt ikke å fortelle om graviditeten.

I den videre ansettelsesprosessen ble det at A ikke ønsket å oppgi at hun var gravid ansett som et tillitsbrudd, og hun var ikke blant de 13 personer som fikk tilbud om jobb som sykepleier ved avdelingen.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at hun har blitt diskriminert ved ansettelse grunnet graviditet.

I etterkant av intervjuet, 3. april 2013, ble hun oppringt av seksjonsleder B. B opplyste henne da om at hun anså A for å ha vært såpass uærlig med henne da hun ikke opplyste om graviditeten, at hun ikke ønsket å ansette henne.

X sykehus v/C:

X sykehus v/C avviser at det var selve graviditeten som gjorde at de ikke ansatte A, da de har gode rutiner for å håndtere fravær grunnet graviditet. De viser til at det som gjorde at hun ikke ble ansatt var at A ikke opplyste om graviditeten. Selv om hun ikke direkte hadde løyet under intervjuet, anser B opptredenen hennes som «uærlig og lite tillitvekkende», jf. brev datert 3. juli 2013.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Likestillingsloven § 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn.

Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn, eller setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel, eller setter en kvinne eller mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn. Spørsmål om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging i ansettelsesprosessen skal også regnes som direkte forskjellsbehandling, jf. likestillingsloven § 3 annet ledd nr. 2.

Forbudet mot å spørre om graviditet innebærer også at det ikke kan kreves at en jobbsøker opplyser om graviditet. Noe annet ville undergravd selve formålet med bestemmelsen, jf. dom fra EU-domstolen Tele Danmark A/S v Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, saksnummer C-109/00, 24. avsnitt.

Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven § 16.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A har blitt dårligere behandlet fordi hun var gravid.

Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at graviditeten har hatt betydning for ansettelsen, går bevisbyrden over på X sykehus. X sykehus må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

X sykehus oppgir som årsak til at A ikke ble ansatt at hun ikke hadde opplyst om sin graviditet. I tillegg opplyser sykehuset at hun i motsetning med de som ble ansatt ikke allerede hadde jobbet ved avdelingen. For ordens skyld presiserer ombudet at det ikke er et vilkår for å fastslå brudd på loven at det utelukkende er lagt vekt på graviditet i ansettelsesprosessen. Det vil være tilstrekkelig at graviditet har spilt inn i vurderingen.

Vurderingen av A som uærlig er etter det opplyste kun gjort på grunnlag av at hun ikke opplyste om graviditeten. I praksis innebærer denne vurderingen et pålegg om å opplyse om graviditet.

Formålet med likestillingsloven § 3 og dens forbud mot å stille spørsmål om graviditet under jobbintervju, er å sikre at kvinner ikke blir hindret i å få jobber de skulle hatt etter sine kvalifikasjoner. Det er godt kjent at arbeidsgivere ofte lar være å ansette kvinner som er gravide, jf. Ot.prp. nr. 79 (2008-2009) kapittel 2.2. Som fastslått ovenfor er det klart at forbudet mot å stille spørsmål om graviditet under et jobbintervju innebærer at arbeidstaker heller ikke har noen plikt til å informere om dette.

Konklusjon

X sykehus har brutt likestillingsloven § 3 da A ikke ble ansatt fordi hun ikke opplyste om sin graviditet.

***
Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til å ilegge erstatnings- og/eller oppreisningsansvar. Spørsmål om erstatning og/eller oppreisning avgjøres av domstolene, jf. likestillingsloven § 9, jf. § 17.

Ombudet vil likevel oppfordre partene til å komme frem til en minnelig løsning i saken. Vi ber om tilbakemelding innen 22. november 2013 om hvordan X sykehus v/C foreslår å løse saken, dersom de velger ikke å bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.