Kvinne ble ikke diskriminert på grunn av nedsatt funksjonsevne i ansettelsesprosess

Ombudet tok stilling til om Y ble diskriminert på grunn av nedsatt funksjonsevne fordi hun ikke fikk tilbud om ansettelse som rehabiliteringskoordinator i en organisasjon, X.

Y hevdet at hennes nedsatte funksjonsevne og behov for tilrettelegging i arbeidet var en medvirkende årsak til at hun ikke ble ansatt i forbundet. Y hadde tidligere hatt ulike arbeidsoppgaver i forbundet, og mente at hun var godt kvalifisert. Hun manglet imidlertid noe datakompetanse.  

Organisasjonen viste til at stillingen fortrinnsvis var en kontoradministrativ stilling hvor de var avhengige av en nødvendig datakompetanse for å fungere i jobben. De viste også til at de to som hadde fått stillingene hadde gode datakunnskaper, samt ble ansett å være bedre personlig egnet. I tillegg ble det vist til at de to som ble ansatt også måtte ha tilrettelegging på grunn av nedsatt funksjonsevne.   
  
Etter en gjennomgang av dokumentasjonen i saken la ombudet til grunn at det var sannsynliggjort at det var andre forhold enn Ys nedsatte funksjonsevne som ble vektlagt i ansettelsesprosessen.

På denne bakgrunn konkluderte ombudet med at forbundet ikke har ikke brutt diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 da de ikke ansatte Y som rehabiliteringskoordinator.

• Saksnummer: 13/571
• Lovgrunnlag: Diskriminering- og tilgjengelighetsloven § 4
• Dato for uttalelse: 18.03.14

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Organisasjonen X utlyste en 50 % stilling og en 100 % stilling som rehabiliteringskoordinator med søknadsfrist i januar 2013.

Y søkte på stillingene, men ble ikke ansatt. 

Y er utdannet sosionom, og hadde på ansettelsestidspunktet hatt et frivillig verv som rehabiliteringskontakt i organisasjonen fra 1988, og jobbet både i Oslo og Akershus. Hun har vært 90 % uføretrygdet fra 1994. Fra 2003 hadde hun vært tillitsvalgt blant rehabiliteringskontaktene. Fra juli 2010 til desember 2012 hadde hun en 50 prosent prosjektstilling som motivator i organisasjonen X, med arbeidsfelt Østlandet. Hun sluttet da prosjektet manglet midler til å fortsette.

Partenes syn på saken

Y:

Y mener det at hun har en nedsatt funksjonsevne og dermed har behov for tilrettelegging var en medvirkende årsak til at hun ikke ble ansatt. Hun viser til flere forhold for å underbygge dette:

• Hun er svært godt kvalifisert for stillingen. Det hun mangler av dataferdigheter er hun villig til å lære seg. 
• Hun fikk ikke spørsmål om tilrettelegging under intervjuet
• Hun ble spurt om hva hun hadde jobbet med de siste 25 årene, noe hun tolker dithen at X overså det arbeidet hun har gjort for dem siden 1988.

Organisasjonen X:

Organisasjonen X viser i sin redegjørelse til at begge de to som er tilsatt i stillingene, A og B, trenger tilrettelegging på grunn av nedsatt funksjonsevne. Begge har jobbet i organisasjonen X, og er derfor, i likhet med Y, både kjent med og kjente for organisasjonen.

X fremhever i innstillingen at Y «har mange ressurser og viser mange gode kvalifikasjoner», men mener at hun ikke hadde tilstrekkelige dataferdigheter og derfor ikke er aktuell for stillingen. Stillingen er en fortrinnsvis kontoradministrativ stilling hvor man er avhengig av nødvendig datakompetanse for å fungere i jobben. Begge de tilsatte innehar denne kompetansen.

X viser til at mange av søkerne var kvalifiserte, men at A og B har en kombinasjon av kompetanse og personlige egenskaper som gjør at de fremsto som klart best egnet til å fylle de utlyste stillingene.

X oppgir også at alle søkere ble spurt om hva de hadde gjort siden de gikk ut av videregående skole, som en del av et standardisert intervju.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 3.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Fra 1. januar 2014 trådte ny diskriminerings- og tilgjengelighetslov av 21. juni 2013 i kraft. I den nye loven videreføres diskrimineringsvernet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 20. juni 2008. Denne saken gjelder forhold som fant sted før den nye loven trådte i kraft og behandles derfor formelt med utgangspunkt i bestemmelsene i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 20. juni 2008.

Direkte og indirekte diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2008 § 4 første ledd.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer på grunn av nedsatt funksjonsevne blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.

Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer på grunn av nedsatt funksjonsevne stilles dårligere enn andre.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven her.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om det at Y er har en nedsatt funksjonsevne har vært en medvirkende årsak til at hun ikke fikk en av stillingene som rehabiliteringskoordinator.

Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at nedsatt funksjonsevne har hatt betydning i ansettelsesprosessen, går bevisbyrden over på X. X må da sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke har skjedd.

Det var 60 søkere til de to stillingene. Fjorten av søkerne ble innkalt til intervju, herunder Y. Selv om Y hadde mye relevant kompetanse og lang erfaring med flere av oppgavene som lå til stillingene, inneholdt stillingene også en del andre oppgaver som blant annet ville kreve datakunnskaper. Det fremgår av innstillingen at Y har gode kvalifikasjoner, men at hun mangler noe datakompetanse.

Ombudet ser at innstillingen med fordel kunne vært gjort enda mer systematisk, slik at alle kandidatene ble vurdert skriftlig på de samme punktene. Det er imidlertid ingen indikasjoner i innstillingen på at X har lagt vekt på at Y er har en nedsatt funksjonsevne. A og B har begge gode datakunnskaper, og har også utvist gode kommunikasjonsferdigheter overfor brukere. For begge fremheves personlige egenskaper som å være løsningsorientert, engasjert og initiativrik.

Under saksbehandlingen for ombudet har det fremkommet påstander om Ys personlige egnethet og enkelte konfliktsituasjoner. Dette gjelder blant annet en situasjon som oppsto på stand som handlet om Y førerhund, levering av rapporter innen fristen, og uttalelser i plenum hos fylkeslaget. Partene har ulike synspunkter på hva som har skjedd. Ombudet har ikke grunnlag for å avgjøre hva som er riktig og ikke, men bemerker at disse opplysningene uansett tyder på at andre ting enn Y nedsatte funksjonsevne er vektlagt i ansettelsesprosessen.

Ombudet har ikke myndighet til å overprøve Xs vurdering av hvem som var best personlig egnet til stillingene, kun om diskriminering har skjedd.

Det at det ikke ble spurt om tilrettelegging under intervjuet er ikke nok til å sannsynliggjøre at det har skjedd diskriminering. Heller ikke spørsmålet om hva hun hadde gjort de siste 25 årene/siden de gikk ut av videregående skole underbygger at Y ble behandlet dårligere fordi hun har en nedsatt funksjonsevne. Det er ikke uvanlig å stille et slikt standardspørsmål for å gi kandidatene mulighet for å synliggjøre egen erfaring og kompetanse, også når arbeidsgiver kjenner kandidaten fra før, selv om ombudet ser at spørsmålet kan oppfattes på en annen måte.

Ombudet kan på dette grunnlaget ikke se at det er sannsynliggjort at X har behandlet Y dårligere enn andre fordi hun har en nedsatt funksjonsevne.

Ombudet viser for øvrig til at begge de som ble ansatt har behov for tilrettelegging på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Konklusjon

Organisasjonen X har ikke brutt diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 da de ikke ansatte Y som rehabiliteringskoordinator.