Kvinne ble ikke avlønnet i strid med forbudet mot kjønns- og aldersdiskriminering

Sakens bakgrunn

A er 59 år gammel og har jobbet i Skatteetaten i underkant av 40 år. Frem til 31. desember 2007 jobbet hun ved et fylkesskattekontor. Den 1. januar 2008 ble Skatteetaten omorganisert. Omorganiseringen innebar at fylkesskattekontorene og ligningskontorene ble slått sammen til regionkontorer. A’ arbeidsplass ble innlemmet i Skatt B. Per i dag jobber hun ved Skatt B sin avdeling for kontroll og rettsanvendelse.

Hun er utdannet ved Skatteetatsskolens saksbehandlerlinje, som var en etatsintern utdannelse. Utdanningen tilsvarte ca. 90 studiepoeng. Etter dette har hun gjennomført kurs i regnskapsforståelse, skatteløftet og kontrollmetodikk ved Skatteetatsskolen og andre utdanningsinstitusjoner. Totalt har hun avlagt eksamener tilsvarende ca. 125 studiepoeng. Av oversikten over ansatte i avdelingen fremgår det ikke at hun har gjennomført utdannelse utover videregående skole.

Som følge av omorganiseringen i 2008 oppstod det interne lønnsforskjeller mellom de ansatte fra de forskjellige kontorene. Dette fordi lønnspraksis hadde vært forskjellig mellom de to fusjonerte etatene. Hun er per i dag avlønnet på lønnstrinn 50 i Statens lønnsregulativ, mens tre av hennes mannlige kolleger er på lønnstrinn 59, 60 og 61. De mannlige kollegene er utdannet ved den etatsinterne revisorlinjen. De har alle etatsansiennitet på mellom 32 og 41 år, og er i samme aldersgruppe som A. Én av dem gikk av med pensjon i 2013. Samtlige av de mannlige kollegene har gjennom etatsutdanningen avlagt eksamener tilsvarende ca. 90 studiepoeng.

Både A og de mannlige kollegene utfører bokettersyn fra A til Å og utarbeider bokettersynsrapporter. De mannlige kollegene har i tillegg oppgaver som henholdsvis teamledere og kvalitetssikrer av tips-databasen. A har ingen tilleggsoppgaver utover bokettersyn og utarbeidelse av bokettersynsrapporter.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at hun blir avlønnet i strid med likestillingsloven § 21 og arbeidsmiljøloven § 13-1.

Hun sammenligner seg med tre mannlige medarbeidere som har gjennomført Skatteetatens etatsutdanning og har ansiennitet som kan sammenlignes med hennes. Hun har i tillegg bestått eksamener i etterkant tilsvarende 35 studiepoeng. Hun har derfor høyere utdannelse enn de hun sammenligner seg med. De er per i dag avlønnet med 9 til 11 lønnstrinn mer enn henne, og hun mener denne avlønningen skyldes at hun er kvinne.

Da ligningskontorene og fylkesskattekontorene ble fusjonert under Skatt B i 2008, var det markante lønnsforskjeller mellom de ansatte. Disse forskjellene har blitt videreført etter sammenslåingen. Hun har de samme arbeidsoppgavene som de mannlige kollegene fra fylkesskattekontorene og opererer med samme bestilling fra arbeidsgiver. Produksjonen hennes er tilsvarende den de hun sammenligner seg med har. Hun har tidligere vært tillitsvalgt for SKL og i den perioden ble det vedtatt en lønnspolitikk som ikke skulle tilgodese teamledere med høyere lønn. Hun mener hennes avlønning skyldes at hun er kvinne.

Videre mener hun seg diskriminert på grunn av alder. Hun har flere ganger opplært yngre medarbeidere i nøyaktig de samme arbeidsoppgavene som hun utfører. Disse har imidlertid ligget på et langt høyere lønnsnivå enn henne. Hun mener dette kan knyttes direkte til alder, da Skatt B vet at hun, som 59-åring, ikke er like attraktiv i jobbmarkedet som de yngre medarbeiderne. Skatt B har derfor ingen incentiv for å gi henne lønnsopprykk.

Skatt B:

Skatt B avviser at A blir diskriminert på grunn av kjønn eller alder.

A valgte saksbehandlerlinjen under etatsutdanningen, mens de mannlige kollegene hun sammenligner seg med tok revisorlinjen. Disse utdanningene gir forskjellige muligheter for videre spesialisering og kan derfor ikke sammenlignes lønnsmessig.

Videre har A ingen tilleggsoppgaver utover bokettersyn og utarbeidelse av bokettersynsrapporter. De mannlige kollegene hun sammenligner seg med har tilleggsoppgaver som teamledere og kvalitetssikrere. Dette er oppgaver som er såpass omfattende at de må medføre lønnsopprykk. På dette grunnlag mener Skatt B at A og de hun sammenligner seg med ikke utfører likt arbeid eller arbeid av lik verdi.

Skatt B kan heller ikke se at A har blitt diskriminert på grunn av alder.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1. Videre håndhever ombudet arbeidsmiljølovens kapittel 13, med unntak av § 13-1 tredje ledd og § 13-9.

Likestillingsloven og arbeidsmiljøloven

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av alder er forbudt etter arbeidsmiljøloven § 13-1 (1).

Etter likestillingsloven § 21 skal kvinner og menn ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Dette gjelder uavhengig av fagbakgrunn eller om de er underlagt forskjellige tariffavtaler.

Hvorvidt arbeidet er likt eller like mye verdt, avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Det fremgår av Ot.prp. nr 77 (2000-2001) s. 61 at begrunnelsen for lønnsforskjellen verken må være direkte eller indirekte diskriminerende i strid med likestillingslovens bestemmelser.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Direkte forskjellsbehandling forstås som at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, jf. § 5 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. likestillingsloven § 17 og arbeidsmiljøloven § 13-2 (1). Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27. Dette følger også av arbeidsmiljøloven § 13-8.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A har blitt diskriminert på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven § 21 og alder i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 (1).

Kjønn og likelønn

Som nevnt over, følger det av likestillingsloven § 21 at kvinner og menn i «samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid av lik verdi.» Dette gjelder uavhengig av om personene arbeider innen ulike fag eller om det ligger tariffavtaler til grunn for lønnen. Sentrale vurderingsmomenter vil være kompetansekrav, hvor krevende jobben er, ansvar og arbeidsforhold for øvrig. Likelønnskravet gjelder gjennom hele arbeidsforholdet og omfatter således også lønnsutvikling og videre karrieremuligheter.

A var på tidspunktet for klagen ansatt som rådgiver og avlønnet med lønnstrinn 50 etter statens lønnsregulativ. Hun har jobbet i Skatteetaten siden 1975. Ombudet bemerker at i ansattoversikten fra Skatt B er hennes utdanning angitt som «Eks. artium/økonomisk gymnas» og utdanningsnivå «Real/videregående yrkesskole». Dette samsvarer ikke med de opplysninger partene har fremlagt i saken. Ombudet kan imidlertid ikke se at det er fremlagt opplysninger som tyder på at lønnsforskjeller har oppstått på grunn av mulige feil i utdannings- og kompetanseoversikten og at slike eventuelle feil har sammenheng med kjønn eller alder. Ombudet går derfor ikke videre inn i denne problemstillingen.

Ombudet ber likevel Skatt B sjekke disse opplysningene i ansattoversikten og retter opp mulige feil, og deretter vurdere om dette har påvirket A’ lønnsnivå.

I sin klage og etterfølgende korrespondanse har A anført at hun samlet sett har høyere utdannelse enn de aktuelle mannlige kollegene. Hun har ca. 35 studiepoeng flere enn dem. Dette tilsvarer i overkant av ett semester for en fulltidsstudent med normal studieprogresjon. Det er ombudets oppfatning at en såpass liten forskjell i seg selv ikke kan utløse krav om lønnsopprykk.

Etter § 21 er imidlertid ikke arbeidstakerens samlede utdannelse avgjørende. Dette fordi en person som ellers ville blitt ansett som overkvalifisert til en stilling ikke nødvendigvis har krav på høyere lønn enn utdanningskravene til stillingen, ansiennitet og arbeidsoppgavene tilsier. Det som er avgjørende er arbeidets verdi, hovedsakelig for arbeidsgiver, men markedsverdi er også av en viss betydning.

Skatt B har anført at de mannlige medarbeidernes tilleggsoppgaver tilsier at de har krav på høyere avlønning. Teamleder- og kvalitetssikreroppgavene gjør samlet sett deres stillinger mer krevende. Skatt B har ikke opplyst hvorvidt disse tilleggsoppgavene innebærer personal- eller resultatansvar, men ombudet legger til grunn at dette er tilleggsoppgaver som det er naturlig at medfører lønnsopprykk.

Vilkåret etter § 21 er at likelønnskravet kun gjelder når det er snakk om «samme arbeid eller arbeid av lik verdi.» Slik ombudet ser det, har de mannlige kollegene tilleggsoppgaver som tilsier at de bør avlønnes høyere enn A. Hvorvidt lønnsforskjellen står i forhold til omfanget av tilleggsoppgavene, kan ikke ombudet vurdere. Ombudets vurdering er derfor at avlønningen ikke er i strid med § 21.

Ombudet finner likevel grunn til å påpeke at Skatt B har en aktivitetsplikt for å fremme likelønn på tvers av kjønn, jf. § 23. Dersom det var vesentlig flere kvinner enn menn ansatt ved ligningskontorene og vesentlig flere menn enn kvinner ved fylkesskattekontorene, kan lønnsforskjellene mellom de to ansattgruppene innebære indirekte diskriminering etter § 5, dersom forskjellene ikke utjevnes på sikt. Ombudet oppfordrer derfor Skatt B til å se om slike lønnsforskjeller eksisterer og om de har en kjønnsskjev virkning.

Alder og likelønn

A har videre anført at avlønningen av henne er aldersdiskriminerende, da hun ofte lærer opp nyansatte som har betydelig høyere lønn enn henne. Hun har ikke angitt om dette gjelder noen konkrete personer.

Ut fra ansattoversikten Skatt B har oversendt, er gjennomsnittsalderen i avdelingen 50,45 år. Ombudet har ikke mottatt opplysninger som gir inngående kjennskap til den enkelte medarbeiders kompetanse og registrerer at avvikene i lønn som regel knytter seg opp mot forskjellig utdannelse, f. eks. avlønnes jurister og underdirektører høyere enn de med etatsutdanning.

Ombudet har ikke mandat til å vurdere arbeidsgivers generelle lønnspolitikk, og har heller ikke forutsetninger for å uttale seg om det. A har ikke vist til annet enn sin alder og lønn og sammenlignet med yngre ansattes lønn. Dette gir i seg selv ikke nok holdepunkter til å si at det er grunn til å tro at A har blitt diskriminert ved lønnsfastsettelse på grunn av alder i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 (1).

Konklusjon

Skatt B forskjellsbehandler ikke A i strid med likestillingsloven § 21 eller arbeidsmiljøloven § 13-1 ved avlønningen av henne.