16/767 Mann ble ikke diskriminert på grunn av alder

En mann mente seg diskriminert på grunn av alder da han ikke ble ansatt i ledig stilling som distribusjonssjåfør. Mannen hadde blitt rekruttert gjennom et bemanningsbyrå og fikk beskjed om å komme til intervju dagen etter, for å snakke med transportsjefen hos oppdragsgiveren. Han ble fortalt å komme med førerkort og identitetspapirer. Mannen kjørte 45 mil for å komme til intervju. Dagen før hadde transportsjefen hos oppdragsgiver intervjuet en annen søker som han mente var godt kvalifisert til stillingen. Under intervjuet spurte transportsjefen mannen om hvor gammel han var. Mannen svarte at han var 59.

Det viste seg at mannens fødselsdatoen på bemanningsbyråets webside var feil, og at han fremsto der som 10 år yngre. Transportsjefen var forvirret og usikker om mannen hadde oppgitt riktige opplysninger. Det var ikke feil med selve fødselsåret, men også feil på fødselsmåned og fødselsdag. Stillingen gikk til søkeren som hadde vært på intervju dagen før.

Mannen reagerte på at han hadde blitt bedt om å kjøre 45 mil for så ikke å bli ansatt. Han fastslo at han var blitt utsatt for aldersdiskriminering.

Ombudet kom til at bemanningsbyrået hadde dokumentert at det ikke var alder som sådan, men usikkerheten og forvirringen omkring hans identitet som var grunn til at mannen ikke hadde fått stillingen. Ombudet kom til at mannen ikke hadde blitt diskriminert.

• Saksnummer: 16/767
• Lovgrunnlag: Arbeidsmiljøloven § 13-1 (1)
• Dato for uttalelse: 9. august 2016

Sakens bakgrunn

A søkte på ledig stilling som distribusjonssjåfør, utlyst av bemanningsbyrået X. Stillingsannonsen lød som følgende:

Vi søker:

Sjåfører for tilkalling og sommervikarer Sentrale arbeidsoppgaver for stillingen vil være:

Lasting og lossing Distribusjon av varer til våre kunder Være vår kontaktperson og representant ut mot kunde

Ønskede kvalifikasjoner:

Klasse CE sertifikat og truckførerbevis T1 Rask og effektiv God helse og fysikk Nøyaktig, ryddig, og serviceinnstilt Erfaring med distribusjonskjøring Gode norskkunnskaper

For de rette kandidatene kan vi tilby konkurransedyktige betingelser og et godt arbeidsmiljø i en solid bedrift. Søknadsfrist 31.03.2016. Søknaden registreres på www.B.no under «jobb i B».

Ved behov for nærmere opplysninger kontakt Transportsjef.

Arbeidssted er i (…). Alle søknader behandles konfidensielt. foretar Rutinemessig bakgrunnssjekk av kandidater ved alle ansettelser. Sjekken utføres av sikkerhetsfirmaet SEMAC.

X snakket først med A på telefon, og så sendte de søknaden hans, herunder personopplysninger, videre til B. Opplysningene var basert på informasjonen som sto under As personlige profil på Xs hjemmeside. Under profilen fremsto As personnummer som: 1966-09-14.

Opplysningene som X hadde skrevet ned og som de sendte til B var følgende:

A:

Född: 1966-09-14 enligt profil på hemsidan

Har C/CE, Tog det 2008, YA.

Har: YKB dispens t sept 2016, inte påbörjat ngn kurs. DFK, truckkort, lastmaskin, ADR (men har gått ut, ska förnyas).

Har norskt bankkonto. Norskt D.nummer. Bosatt i (…). Har kört lite av varje, kört papper i handeln, styckegods bil vid lillehammer, ca 20 stopp, körde t Otta, Körde 2014 asfalt, Övik. Kört mjölk tidigare. Kört kylaggregat tidigare. Senaste han körde. 2011

Körde i Norge, kirkestua transport, 7 mnd. sökte på Nav hemsida. Gick bra enligt A! Har egen personbil. Kan starta omgående, jobbar i skogen nu, extra tid. Egen skogsmark. Flexibel med uppstart. Hittar bra i Lillehammer. Bott i husvagn. Har egen husvagn. Pendlar med motorcykel på somrarna! Van CE-förare, när han körde asfalt så släp hela tiden, enligt A. Har lastbilar själv, så inte ringrostig! Inga fysiska begränsningar, stark pigg! Väglag? Ingemar har: Kört asfalt vinter, slutade dec, fungerade bra, van med detta, sedan tidigare. Gärna NordNorge! Kan lämna referens från (…), kontaktperson (…). Verkar trevlig!

Referens:

(…), Transportledare, (…) 6-7 mnd körde A hos oss. Fann A gjenom NAV, var NN som ansatte A. Flink och stod på. Kunnig med bilar, har mange egna som jag förstod, reparerade och fixade ting. Var litt usikker, ikke verldens beste sjåför, hade ikke så stor erfaring med henger, sliter litt med att komma in til inläggaren. Men blev bedre ettersom, tog litt tid. Kanske kjört noe siden dess/oss? Tidiga mornar, kan bli långa dgr. Ikke noe problem med arbetstider. Ikke syke-franvaer. 2 år siden, dvs 2014. Evt henger om mer erfaring siden oss, Linjetrafik kanske bra? stort sett förnöjd!

Deretter sendte MM v/X de to følgende beskjeder til A:

1.«Uppstart (…). Startdatum 1/3-2016 för informationsmöte/Intervju med transportchef vid entrén. Introdukjson/upplärning starter efter avtal. Starttid kl 12.oo»

2. «Uppmötem kl 12.00 Du kommer att bli mött och få introduktion av transportchef: Ha på arbetskläder och ta med samtliga dokument, körkort och intyg.»

A, som bor i Sverige, kjørte 45 mil til intervjuet. Han ble intervjuet av transportsjefen som møtte opp alene på vegne av B. Ingen representant fra X var til stedet under intervjuet. X opplyser at de ikke alltid er til stedet på intervjuer hos oppdragsgiverne. Under intervjuet spurte transportsjefen om hvor gammel A var. A svarte at han var 59. A ble ikke tilbudt stillingen. Stillingen gikk til DD, som var blitt innkalt til intervju dagen før.

Partenes syn på saken

A:

A mener seg kvalifisert til stillingen og viser til at han i 2008 arbeidet for X i Oslo ved å kjøre matvarer for Tine AS. A hevder at grunnen til at han ikke fikk tilbudt stillingen, var at han ble vurdert som for gammel.

Instruksen om å møte opp på B for å møte transportsjefen og å ta med seg arbeidsklær, kjørekort og sertifikat kunne bare tolkes som at B hadde bestemt seg for at han skulle starte arbeidet med det samme. X hadde nemlig fortalt ham at B hadde stort behov for en sjåfør, og møtet ble derfor flyttet fra onsdag 2. mars til tirsdag 1. mars.

Transportsjefen spurte om hvor gammel han var. Da han svarte med at han var 59 år, så svarte transportsjefen med at det ikke spilte noen rolle om han var 59 eller 63, men at det var tvilsomt om han passet for jobben. Det som var blitt forespeilet som en direkte start på jobben ble i stedet til et intervju på 15 minutter. Alt forandret seg da B fikk vite om hvor gammel han var.

Det er åpenbart at det er hans alder som fikk transportsjefen til å forandre sin mening. B var kjent med CV-en hans, men ikke alderen hans, da dette ikke sto i CV-en. Han har ikke oppgitt feil informasjon om sin alder. Da han arbeidet for X i 2008, hadde de registrert ham med fødselsnummeret 561215.

B har ikke vært villig til å dele informasjon som viser kvalifikasjonene til sjåførene som er ansatt hos dem versus hans egne kvalifikasjonene. Da blir det umulig for ham å overprøve dette.

X:

X skriver at det er de som har ansvar for intervjuprosessen. De opplyser at B er deres oppdragsgiver og kunde, og at A på søknadstidspunktet allerede var ansatt hos X. Det er derfor de som påtar seg ansvaret for å gjøre rede for saken. X avviser at de/B har diskriminert A på grunn av alder.

Vurdering av As kvalifikasjoner

A ble innkalt til intervju hos B fordi han i utgangspunktet oppfylte de grunnleggende kravene knyttet til C/CE sertifikat, digital fartsskriver, yrkeskompetansebevis og fordi han har tidligere erfaring som sjåfør, samt at han viste interesse for oppdraget. Yrket som distribusjonssåfør krever en lang rekke kvalifikasjoner. På bakgrunn av intervjuet og i samråd med B ble det klart for X at As erfaring som distribusjonssåfør ikke nådde til nivået som kreves ut ifra opplæring, kvalifikasjoner og relevant erfaring. Alder var ikke relevant. Hos B er alderen til sjåførene som oftest høy, da dette kreves for å ha nok erfaring innen transport og distribusjon.

Det var kun to kandidater fra X til den ledige stillingen. Den andre kandidaten var DD, som har kjørt matprodukter for B sommer 2014, og tidligere for (…) transporter 2013/2014 med håndtering av kjøl/frys, i tillegg til distribusjon for Pågen Brød - distribusjon. DD fikk stillingen på bakgrunn av denne erfaringen.

Spørsmål omkring As alder og identitet

A ble bedt om å ta med seg alle sertifikater og dokumenter hos B slik at de kunne ta kopi av disse. Personopplysningene på dokumentene stemte ikke overens med opplysningene som var blitt hentet fra As personlige profil på Xs nettside. Grunnen til at transportsjefen stilte spørsmål om alder var at han var forvirret over de avvikende opplysningene. Det var ikke feil med kun 10 år på selve fødselsåret, men også feil på fødselsmåned og fødselsdag. A har altså oppgitt ukorrekt informasjon om viktige opplysninger.

X viser til de to følgende uttalelsene som de mottok fra B på spørsmålet om hvorfor transportsjefen hadde spurt A om hans alder:

«Jag ser det som rimligt att detta spörsmål ställs (födelsedata) för att försäkra sig om att korrekt persondata föreligger. Då födelsedata ikke varit korrekt kan kund ställa sig frågande till om övrig bakgrundsinformation är korrekt. Denna osäkerhet kan vara en bidragande orsak att kund ställt sig frågande till om kandidaten är tillförlitlig och i förlängningen lämplig för att arbeta som inhyrd vikarie hos B der Bakgrunds-sjekk er ett arbetsverktyg som kund använder seg av då kund ser detta samarbete med Xs konsulenter som langsiktigt. Dock är huvudsaklig anledningen bristande utbildning, kvalifikationer, relevant erfarenhet. Men spörsmålet kring ärlighet kommer opp som ett frågetecken om vem denna individ virkeligen er.»

«Det er helt vanlige spørsmål og spørre i et intervju om personens alder, og det var da vi avdekket at det var noe som ikke stemte med de opplysninger som vi hadde fått opplyst. For å starte et intervju så spør vi om navn, adresse og alder for å starte praten. I tillegg så ønsker jeg å se på førerkort og sjåførkort. Dette er helt vanlig her når vi starter intervjuet.»

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 4.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av blant annet alder.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet mot indirekte diskriminering eller blant annet diskriminering på grunn av alder.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om Ingemar A ble diskriminert i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 da han ikke fikk stillingen som distribusjonssåfør hos B.

Avklaring av hvem som er arbeidsgiver og hvem som er ansvarlig

Arbeidsmiljøloven § 1-2 (1) slår fast at loven gjelder virksomhet som sysselsetter arbeidstaker, med mindre annet er uttrykkelig fastsatt i loven. X skriver at det er de som er ansvarlig for ansettelsesprosessen, og som må anses å være As arbeidsgiver. Ombudet har ikke forutsetninger for å overprøve dette, og tar dette til etterretning.

Dersom ombudet kommer til at forskjellsbehandling har skjedd, vil imidlertid spørsmålet være aktuelt i forhold til hvorvidt B som oppdragsgiver, har medvirket eller ikke i forskjellsbehandlingen.

Foreligger det grunn til å tro at A ble forskjellsbehandlet?

Det er på det rene at transportsjefen spurte A om hvor gammel han var, og at spørsmålet ble stilt med én gang intervjuet startet. Spørsmålet blir da om A, som følge av at han ble stilt dette spørsmålet, ble behandlet dårligere enn andre søkere var/ville ha blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, og om forskjellsbehandlingen i så fall hadde sammenheng med hans alder.

Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at As alder (59) har hatt betydning for ikke å ansette A, går bevisbyrden over på X. X må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

A har bevisføringsrisiko

En påstand fra A er ikke tilstrekkelig til at bevisbyrden går over til X. Det er A som i utgangspunktet har bevisføringsrisikoen, jf. mindretallets uttalelse i Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 26/2006, som en samlet nemnd senere har sluttet seg til. A må altså kunne vise til omstendigheter som gir grunn til å tro at alderen hans ble vektlagt negativt under ansettelsesprosessen. Dersom ombudet finner slik «grunn til å tro», går bevisbyrden over på X. X må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

Uavhengig av hva som står i As CV er det et faktum at det i As personlige profil hos X, står 1966. 09.14 som fødselsdato. Datoen stemmer ikke overens med fødselsdatoen på sertifikatene og dokumentene som A tok med seg til intervjuet (1956.12.15). Partene er enige om dette, men de har kommet med motstridende påstander om hvem som har ansvar for å ha oppført uriktige opplysninger.

Ombudet har merket seg at det er søkerne som registrerer seg på Xs nettside, noe som kan tyde på at det ikke er X som sto bak feilen. Likevel mener ombudet at er at B hadde fått en del opplysninger i forkant av intervjuet. Registreringen var nylig, fra 18. februar 2016. B hadde derfor grunn til å stole på denne informasjonen, uavhengig av hvem som hadde gitt den. Ombudet mener derfor at transporsjefen hadde grunn til å bli forvirret da informasjonen ikke stemte, jf. redegjørelsen av 24. mai 2016, og grunn til å spørre A om når han ble født.

Etter ombudets vurdering er det rimelig klart at spørsmålet som ble stilt var knyttet til As identitet, altså ikke til hvorvidt A på grunn av sin alder, var uegnet til jobben. Samtidig finner ombudet ikke grunn til å overprøve Bs anførsel om at de alltid begynner et intervju ved å be kandidaten om å identifisere seg. På denne bakgrunn finner ombudet at det forhold at transportsjefen spurte A om hvor gammel han var, ikke i seg selv gir grunn til å tro at A ble forskjellsbehandlet.

Spørsmålet blir da om det kan sies at As riktige alder. da den ble oppdaget, ble lagt negativ vekt i vurderingen om ikke å ansette ham, eller om beslutningen var basert på at han manglet relevant erfaring, slik X hevder.

Vurdering av As kvalifikasjoner

Det følger av praksis fra ombud og nemnd at dersom en klager fremstår som bedre kvalifisert enn søkere som ble innkalt til intervju, eller som fikk stillingen, er det en omstendighet som kan gi grunn til å tro at det har skjedd forskjellsbehandling, i denne saken at A ble vurdert som for gammel for stillingen.

I den forbindelse konstaterer ombudet følgende: Det var kun to kandidater til stillingen. Den andre kandidaten, DD, ble intervjuet dagen før A. Dette betyr at transportsjefen var i stand til å sammenligne ham med DD med det samme, og dermed å ta en rask beslutning om han var bedre eller mindre kvalifisert enn DD. X skriver at man vurderte DD som mer erfaren enn A.

Ombudet er enig med A i at ordlyden i de to e-postene han fikk fra X om å komme til intervju, var egnet til å gi ham inntrykk av at han skulle starte på jobben samme dag etter intervjuet. A opplyser at X hadde meddelt at det hastet å ansette sjåfører. Ombudet mener at dette er uheldig, men å bli innkalt til intervju innebærer nettopp at kandidaten kommer å bli stilt spørsmål, og at han vil bli nærmere vurdert og sammenlignet med andre søkere. Ombudet viser til TTs svar til As klage i etterkant av intervjuet, hvor han skriver at B ikke ansetter medarbeidere direkte. Han skriver at ansettelsesprosessen omfatter blant annet sjekking av referanser og deretter gjennomføring av intervju, og at kvalifikasjoner og relevant erfaring er viktige elementer i beslutning om riktig kandidat. Detter er vanlig fremgangsmåte i ansettelsesprosesser og ombudet legger derfor til grunn at A ble vurdert på samme måte som den andre sjåføren.

Ombudet understreker at ombudet generelt må være tilbakeholden med å overprøve arbeidsgivers konkrete vurderinger av kandidatenes bakgrunn og kvalifikasjoner i ansettelsesprosesser. Det er arbeidsgiver som, ut fra den konkrete stillingen og de arbeidsoppgavene som ligger til den, har erfaringen og de faglige forutsetningene som trengs for å gjøre slike vurderinger. Arbeidsgivers valg skjer ut fra en helhetlig vurdering og avveining av hvilke kriterier og kvalifikasjoner som anses som mer eller mindre relevant i forhold til stillingens oppgaver. Private arbeidsgivere/oppdragsgiver, som X eller B, har en bred skjønnsmargin, så lenge vurderingen skjer innenfor de kriteriene som er oppstilt i utlysningsteksten. Ombudets rolle må derfor begrense seg til å vurdere om det er tatt usaklig hensyn, nærmere bestemt om det er lagt vekt på forhold som er i strid med lovverket som ombudet håndhever, i denne saken As virkelige alder.

Utlysningsteksten inneholdt et krav om erfaring med distribusjonskjøring, uten å presisere hvilke varer det måtte dreie seg om. Både A og DD har flere års erfaring som distribusjonssjåfører, men DD hadde nylig erfaring fra sommeren 2014 som distribusjonssjåfør av matvarer hos B. Videre skal sjåføren være «kontaktperson og representant ut mot kundene», en oppgave på lik linje med «lasting, lossing og distribusjon av varer». Det fremgår at DD i 2012-2013 ble forfremmet fra sjåfør til koordinator og personalansvarlig hos (…). Denne erfaringen, særlig som koordinator, måtte anses som relevant til representasjonsoppgaven i stillingen hos B. Til sammenligning har A kun én sesong med distribusjon av melk, og denne erfaringen går tilbake til 2008. DD hadde altså en erfaring som var mer omfattende enn As erfaring.

I stillingsannonsen står det at B vil tilby konkurransedyktige betingelser til de «rette kandidatene». Hvorvidt kandidaten er personlig egnet til stillingen, er også et viktig element av vurderingen av hvorvidt han er den «rette» kandidaten. Dermed kan ombudet ikke se bort fra at forvirringen og usikkerheten som den uriktige fødselsdatoen hadde skapt, har fått noe betydning for beslutningen om ikke å ansette A.

Arbeidsgivere i privat sektor en stor kjønnsmargin for å bestemme hvem de ansetter, så lenge de ikke legger negativ vekt på et forhold som vernes av diskrimineringslovverket. Ombudet mener dessuten at aldersspredningen blant sjåførene som ble ansatt hos B i 2015, taler for at As alder ikke var til hinder for å ansette ham. Av ti sjåfører er nemlig to født i 1961 og 1062, og fire forholdsvis i 1968, 1969 og 1972.

Ombudet finner derfor ikke grunn til å overprøve Xs anførsel om at de, i samråd med B, kom til at A ikke hadde tilstrekkelig nivå når det gjaldt trening, kvalifikasjoner og relevant erfaring, jf. deres redegjørelse av 25. april 2016.

På bakgrunn av dette, og i lys av den usikkerheten som ble skapt omkring As identitet, herunder alder, finner ombudet at det ikke foreligger grunn til å tro at A ble forskjellsbehandlet da han ikke ble tilbudt stillingen som distribusjonssåfør hos B.

Konklusjon

X handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder etter arbeidsmiljøloven § 13-1(1) da A ikke ble ansatt i stilling som distribusjonssjåfør ved B.