Museum diskriminerte ikke jobbsøker med nedsatt hørsel

Sakens bakgrunn

Sommeren 2013 utlyste Universitetet i X, Y museum (Museet) en stilling som avdelingsingeniør. Av annonsen gjengir ombudet følgende:

«Stillingen er knyttet til de geologiske samlingene. Sentralt står de mineralogiske samlingene (…) De geologiske samlingene består i tillegg av bergarter, malmer, meteoritter og diverse annet forskningsmateriale. Mineralogi med spesielt fokus på pegmatitter, er en sentral del av museets satsning innen geologi.

(…)

Arbeidsoppgaver

•  Rutinemessig kuratering av gammelt og nytt innkommet samlingsmateriale
• Preparering av mineraler
• Daglig drift av samlingens alle deler og dens databaser
• Forskningsassistanse i forbindelse med SEM/XRD-analyser eller annet laboratoriearbeid der dette er nødvendig

Kvalifikasjoner

•  Det kreves fortrinnsvis eksamen fra høyskole, universitet eller annen relevant utdannelse tilsvarende bachelor grad. Relevant praksis kan erstatte utdanningskravet
• Utdanning innen konservering og / eller geologi vil bli foretrukket
• Bakgrunn fra arbeid med preparering av geologisk materiale er ønskelig.
• Erfaring fra relevant samlingsarbeid sees på som en fordel

Det vil bli gitt opplæring i bruk av SEM/XRD

Personlige egenskaper

Det stilles høye krav til

• Gode samarbeidsevner
• Ryddighet
• Nøyaktighet
• Tålmodighet
• Selvstendighet

Ved tilsetting vil total egnethet bli vektlagt»

Søknadsfristen var 15. august 2013. Det var totalt 24 søkere til stillingen.

A søkte på stillingen. På søknadstidspunktet hadde hun en bachelorgrad i kultur og samfunnsfag, med fordypning i blant annet i historisk arkeologi. Som støttefag hadde hun gjennomført kurs i geologi, naturgeografi og kjemi. Hun holdt videre på å fullføre en mastergrad med tittelen Master of Philosophy in Nordic Viking and Medieval Culture, hvor landskapsarkeologi inngikk i graden. Fra før hadde hun også fullført førsteåret av bioingeniørutdanningen. Sistnevnte fremgår ikke av den utvidede søkerlisten.

Av CV-en hennes fremgikk det at hun har hospitert som avdelingsingeniør ved Y museum og Z museum, samt jobbet som saksbehandler/arkeolog ved Æ museum, Universitetet i X. Søknaden ble sendt gjennom rekrutteringsprogrammet EasyCruit.

I søknadsskjemaet ble hun bedt om å krysse av et felt dersom hun hadde nedsatt funksjonsevne, og hun krysset av. I søknadsbrevet opplyste hun videre at hun har nedsatt hørsel. Etter at søknaden var sendt fikk hun en e-post hvor det fremgikk en bekreftelse av at museet hadde mottatt søknaden hennes og at intervjurundene skulle være gjennomført i løpet av september 2013.

A ettersendte 30. august 2013 arbeidsattest og karakterutskrift til personalkonsulenten som behandlet ansettelsessaken. Hun hørte ikke noe mer fra museet i september og tok derfor kontakt med personalkonsulenten 9. oktober 2013. Spørsmålene hun stilte gjaldt hvor langt søknadsprosessen hadde kommet og om noen med nedsatt funksjonsevne hadde blitt innkalt til intervju. A fikk ikke noe tilbakemelding og purret på dette 22. oktober. Ved en tilfeldighet fant hun ut at personalkonsulenten hadde sluttet hos museet 25. september.

Ettersom hun fortsatt ikke hadde fått svar, sendte hun 27. oktober e-post til personalleder B. I e-posten gjentok hun spørsmålene hun hadde sendt til personalkonsulenten. Hun fikk svar 29. oktober, hvor B beklaget at e-postene ikke hadde blitt fanget opp. B opplyste videre at rekrutteringsprosessen fortsatt var pågående og at A skulle få nærmere tilbakemelding.

A fikk 5. november en e-post fra den nye personalkonsulenten ved museet. Personalkonsulenten opplyste at hun ikke kunne se at A hadde opplyst om sin nedsatte funksjonsevne i EasyCruit. A fikk en ny e-post fra personalkonsulenten 15. november. Av e-posten fremgår følgende:

«Nå har jeg endelig fått en tilbakemelding og fått vite at det IKKE er blitt innkalt noen til intervju med funksjonsnedsettelse. De som er kvalifisert har vært på intervju og jeg må dessverre meddele at du ikke var en av de.»

I innstillingen av 2. desember 2013 fremgår det under punktet «3. Utvelgelse av søkere» at:

«Kvalifikasjonskravene ble sortert etter fire kriterier: Kreves, foretrekkes, ønskelig og en fordel. Følgende kandidater tilfredsstilte ikke foretrukket studieretning:»

Under dette punktet fulgte en liste over elleve av søkerne. A var nevnt på denne listen. Museet hadde ikke begrunnet hvorfor søkerne på denne listen ble ansett som uaktuelle.

Innstillingsdokumentet hadde også en del kalt «Følgende søkere ble ikke funnet kvalifisert for stillingen». På denne listen var ikke A nevnt. I tilknytning til denne listen hadde museet gitt grundige redegjørelser for hvorfor hver søker ikke ble ansett som kvalifisert til stillingen. Det fremgikk ikke om noen søkere med nedsatt funksjonsevne var særskilt innkalt til intervju.

A klaget saken inn for Sivilombudsmannen, som 3. november 2014 konkluderte med at museet hadde brutt tjenestemannsforskriften § 9 da A ikke ble innkalt til intervju. I brev til ombudet av 3. mars 2015 opplyste museet at det ut fra innstillingsdokumentet kan fremstå som om A burde vært innkalt til intervju. Dette har de beklaget overfor henne.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at hun var kvalifisert for stillingen som avdelingsingeniør ved Y museum og hun ikke ble innkalt til intervju fordi hun har nedsatt hørsel.

I stillingsannonsen stilles det krav om bachelorgrad, uten at dette spesifiseres ytterligere. Dette kravet opplyser A at hun tilfredsstilte. Videre hadde hun en faglig kombinasjon i bachelorgraden og erfaring fra bioingeniørstudiet som hun mener er relevant for stillingen ved museet. Hun holdt også på å fullføre en mastergrad på søknadstidspunktet.

As bioingeniørstudie stod ikke oppført som formell kompetanse i den utvidede søkerlisten og A mener dette viser at de ikke har vektlagt hele hennes kompetanse.

Videre mener A at hennes arbeidserfaring gjennom praksis og hospitering ved Y museum og Kulturhistorisk museum var tilstrekkelig relevant arbeidserfaring til at hun måtte anses som kvalifisert til stillingen. Erfaringen hennes omfattet også oppgaver som museet tilbød opplæring i, blant annet SEM/XRD.

Hun mener museet forsøker å skyve skylden for at hun ikke ble innkalt til intervju over på henne ved å undergrave innholdet i bachelor- og mastergraden hennes, samt arbeidserfaringen. Museet opplyste videre at de ikke hadde innkalt noen søkere med nedsatt funksjonsevne.

På bakgrunn av at A var kvalifisert til stillingen og hadde opplyst museet om sin nedsatte funksjonsevne i søknadsportalen og det faktum at ingen søkere med nedsatt funksjonsevne ble innkalt til intervju, mener hun at museet har brutt tjenestemannsforskriften § 9.

A mener også at ettersom Universitetet i X, Y museum har sluttet seg til avtalen om inkluderende arbeidsliv, har de en strengere plikt til å bidra til at personer med nedsatt funksjonsevne får muligheten til å vurderes i ansettelsesprosesser.

A har videre anført at ansettelsesprosessen generelt har vært uryddig. Hun viser blant annet til at det i den utvidede søkerlisten var oppført en egen kolonne med tittelen «Res». På enkelte av søkerne var det i denne kolonnen skrevet «Ja» eller «Nei». Hun tolker «Res» som museet sin vurdering av hvorvidt den aktuelle søkeren var aktuell for intervju. Vedkommende som fikk jobben var oppført med «Nei», og A mener derfor at museet har ansatt en søker som i utgangspunktet ikke var kvalifisert til stillingen.

Universitetet i X, Y museum:

Universitetet i X, Y museum avviser at As nedsatte funksjonsevne har hatt betydning for at hun ikke ble innkalt til jobbintervju til stillingen som avdelingsingeniør.

De mener at nedsatt funksjonsevne ikke har vært et tema på noe stadium av ansettelsesprosessen. Museet har i den forbindelse opplyst at de er av den oppfatning at nedsatt hørsel på ingen måte ville være et hinder for at A skulle kunne utføre oppgavene som tilligger stillingen.

Museet opplyser at de mottok 24 søknader til stillingen. Av disse ble 9 søkere ansett som ikke kvalifiserte, A var en av disse. Museet opplyser at det til stillingen som avdelingsingeniør ble stilt krav om relevant utdanning fra høyskole, universitet eller tilsvarende, tilsvarende bachelorgrad. Relevant erfaring kunne kompensere for utdanningskravet. Det fremgår av stillingsannonsen at utdanning innen konservering og/eller geologi ville bli foretrukket. Det var videre ønskelig med erfaring fra preparering av geologisk materiale.

Utdanningskravet må sees i lys av arbeidsoppgavene som tilligger stillingen, som er særlig orientert rundt kuratering av gammelt og nytt innkommet samlingsmateriale og preparering av mineraler. Museet opplyser at bachelorgrad var et kvalifikasjonskrav, men ikke en tilstrekkelig betingelse for å kunne inneha stillingen.

Museet anfører at innholdet i As bachelor var på siden av den kompetansen de trengte til stillingen, og at hun heller ikke hadde lang nok relevant arbeidserfaring til at dette kunne veie opp for manglende relevant utdanning. At hun holdt på å fullføre en mastergrad var ikke av betydning, da heller ikke denne mastergraden hadde et innhold som museet anså som relevant for stillingen. Hun ble derfor ansett som ikke kvalifisert til stillingen og ble ikke innkalt til intervju.

Museet anser det som unaturlig å legge til grunn at A er kvalifisert til stillingen, fordi hennes bachelorgrad ikke er innen de ønskede faggrenene. A sin bachelorgrad er innen kultur- og samfunnsfag, med hovedvekt innen arkeologi.

Når det gjelder hennes bioingeniørutdanning bestrider ikke museet at den kan ha gitt noe laboratorieerfaring, men at dette ikke er avgjørende, fordi hovedoppgavene som var lagt til stillingen var å kuratere gammelt og nytt materiale, samt preparering av materialer. Selv om bioingeniører kan arbeide med avanserte analyseinstrumenter, arbeider de mest innen biokjemi. Geokjemi er en annen disiplin. Denne utdanningen fremhevet hun heller ikke i søknaden sin, men inntok den kun i CV-en. Museet anser videre hennes masteroppgave som på siden av arbeidet med mineralpreparering m.v.

Museet opplyser videre at det ble innkalt én søker som hadde oppgitt nedsatt funksjonsevne i søknadsportalen til intervju. Under intervjuet fremkom det at vedkommende hadde misforstått hva som regnes som en funksjonsnedsettelse. Museet mener dette viser at søkere med nedsatt funksjonsevne ikke ble utelukket fra å vurderes til stillingen.

Avslutningsvis bemerker museet at dersom A hadde blitt innkalt til intervju, ville hun ikke fått jobben. Dette fordi museet anså de øvrige søkerne som var innkalt til intervju som klart bedre kvalifisert enn henne.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 3.

Den nåværende diskriminerings- og tilgjengelighetsloven trådte i kraft 1. januar 2014. Den nye loven viderefører i all hovedsak gammel lov.Fordi denne saken gjelder forhold som skjedde før dette, vil saken vurderes etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2008.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Direkte og indirekte diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 første ledd.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer på grunn av nedsatt funksjonsevne blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Det er ikke et krav om diskriminerende hensikt.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven her. Forskjellsbehandling i arbeidslivet må i tillegg være nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 fjerde ledd.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er «grunn til å tro» at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble diskriminert i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 da Universitetet i X, Y museum ikke innkalte henne til jobbintervju til stillingen som avdelingsingeniør.

Innledningsvis bemerker ombudet at Sivilombudsmannen har konkludert med at museet i denne saken handlet i strid med tjenestemannsforskriften § 9 i ansettelsesprosessen da A ikke ble innkalt til intervju. Denne bestemmelsen pålegger statlige virksomheter å innkalle minst én søker med nedsatt funksjonsevne til intervju dersom vedkommende er kvalifisert til stillingen og enten er eller risikerer å bli uten arbeid.

Sivilombudsmannen har ikke behandlet de samme rettslige spørsmålene som Likestillings- og diskrimineringsombudet skal ta stilling til. Ombudet vurderer utelukkende de diskrimineringsrettslige sidene av saken og skal ta stilling til om A ble forbigått på grunn av nedsatt funksjonsevne. Ombudet er likevel av den oppfatning at Sivilombudsmannens vurderinger kan ha betydning i denne saken.

Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at nedsatt funksjonsevne har hatt betydning for at A ikke ble innkalt til intervju, går bevisbyrden over på Y museum. De må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd. Beviskravet for at det skal foreligge grunn til å tro er lavere enn i alminnelige sivilrettslige saker, og det kreves ikke sannsynlighetsovervekt.

Både ombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda har i flere saker lagt til grunn at det å ikke bli innkalt til jobbintervju er å bli stilt dårligere i lovens forstand. Spørsmålet er da om det er grunn til å tro at grunnen til at A ikke ble innkalt til intervju har sammenheng med hennes nedsatte hørsel.

Ombudets vurdering er av juridisk karakter. Således er faktiske, geologifaglige vurderinger ikke egnet for overprøving fra ombudets side. Det ombudet skal vurdere er om opplysningene i saken gir indikasjoner på at det har skjedd diskriminering. Ombudet kan som ledd i disse vurderingene vurdere om det fremstår som åpenbart at A var bedre kvalifisert enn minst én av søkerne som ble innkalt til intervju.

Videre anfører museet at det ble innkalt en søker som hadde registrert seg i søknadsportalen med nedsatt funksjonsevne til intervju, men at denne søkeren hadde misforstått hva som regnes som en funksjonsnedsettelse. Ombudet finner ikke grunn til å betvile dette, selv om dette ikke fremgår av innstillingsdokumentet.

Samtlige av de som var innkalt til intervju hadde enten omfattende relevant erfaring eller så hadde museet kjennskap til dem fra tidligere arbeidsforhold. Av disse var det en som hadde bachelorgrad i ingeniørfag, med tilleggsutdannelse innen mineralogi, en med mastergrad i paleontologi, en med mastergrad i geofysikk og enkeltemnestudier i geologi og paleontologi, en med bachelorgrad i geologi og en med mastergrad i mineralogi, med ønske om å ta en doktorgrad innen mineralogi. Dette er utdanningsretninger som museet anså som relevante til stillingen som avdelingsingeniør.

Selv om ombudet, som Sivilombudsmannen, har registrert at As navn ikke stod oppført på listen over søkere som ikke ble ansett som kvalifisert til stillingen i innstillingsdokumentet til tross for at museet tidligere har opplyst at A var en av disse, mener ombudet det ut fra innstillingsdokumentet fremstår som at de som ble innkalt intervju var bedre eller minst like godt kvalifisert som A. At det foreligger brudd på tjenestemannsforskriften § 9 kan ikke ombudet i så henseende se at kan tillegges vekt. Dette fordi begrunnelsen for Sivilombudsmannens konklusjon bygger på at museet feiltolket forskriften og at forbigåelsen av A skyldes dette, ikke hennes nedsatte funksjonsevne. Videre fremgår det av innstillingsdokumentet at det blant søkerne som ikke ble ansett som kvalifiserte til stillingen også var høyt utdannede kandidater. Blant disse hadde to kandidater doktorgrad i geokjemi, to mastergrad i geologi, en utdannelse tilsvarende mastergrad i geologi, en utdannet geoingeniør, en bachelorgrad i geologi og en bachelor i geologi og hydrogeologi. Felles for samtlige av disse søkerne var at de manglet erfaring innen samlingsforvaltning og derfor til tross for sine formelle kvalifikasjoner, ikke ble ansett som kvalifisert. Ombudet mener dette underbygger museets påstand om at en bachelorgrad var et minimumskrav, men ikke tilstrekkelig til å anses som kvalifisert til stillingen.

Ombudet kan ikke overprøve arbeidsgivers vurdering av verken hvilken utdanningsretning som er nødvendig for stillingen, innholdet i og relevansen av tidligere arbeidserfaring eller egnetheten til den enkelte jobbsøker. Denne vurderingen er arbeidsgiver selv nærmest til å gjøre. Det ombudet vurderer er om det foreligger indikasjoner på at søkerens nedsatte funksjonsevne kan ha vært av betydning i vurderingen.

I denne saken mener ombudet museet har redegjort for at det er faglige vurderinger som ligger til grunn for utvelgelsen til intervju. Ombudet registrerer at museet i etterkant av Sivilombudsmannens uttalelse har erkjent og beklaget overfor A at de har gjort en feilaktig kvalifikasjonsvurdering, og at A skulle vært innkalt til intervju.

Sivilombudsmannen har i sin uttalelse konkludert med at museet begikk en saksbehandlingsfeil da A ikke ble innkalt til intervju. Ombudet kan likevel ikke se at denne saksbehandlingsfeilen har hatt en diskriminerende virkning. Dette fordi det uansett ble innkalt en søker som ble ansett kvalifisert og som hadde oppgitt nedsatt funksjonsevne. Ombudet mener derfor at saksbehandlingsfeilen ikke har medført at A ble stilt dårligere på grunn av hennes nedsatte funksjonsevne.

Ombudet mener på denne bakgrunn det ikke er grunn til å tro at A ikke ble innkalt til intervju på grunn av hennes nedsatte funksjonsevne.

Når det gjelder As anførsel om at flere av søkerne, herunder den som ble innstilt til stillingen, var markert med «Nei» under kolonnen «Res», tolker ombudet dette som at «Res» henviser til hvorvidt søkeren har reservert seg mot innsyn i offentlig søkerliste etter offentlighetslovens bestemmelser eller ikke.

Bemerkning

Sivilombudsmannen har i sin uttalelse anmodet museet om å utarbeide bedre dokumentasjonsrutiner for å sikre etterprøvbarhet av deres vurderinger og styrke tilliten til ansettelsesprosessen. Ombudet sier seg enig i dette, og registrerer at museet overfor A har uttrykt at de vil se på sine rutiner i ansettelsesprosesser. Ombudet legger til grunn at museet vil følge dette opp i det videre.

Ombudet anbefaler at Y museum utarbeider gode rutiner for å dokumentere skriftlig deres vurderinger og utvelgelser i ansettelsesprosesser. Dette gjelder særlig for å sikre at det fremgår tydelig hvem som anses kvalifisert og ikke kvalifisert til stillingen.

Konklusjon

Universitetet i X handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 da A ikke ble innkalt til intervju til stillingen som avdelingsingeniør ved Y museum.