Arbeidsgiver handlet i strid med tilretteleggingsplikten

Beskrivelse av saken

A startet i 2008 som rådgiver i Z. Hun begynte i februar 2011 å arbeide ved X.

Det foreligger uenighet om når A opplyste sin arbeidsgiver om at hun er allergisk mot hunder. A mener det var i 2011, mens arbeidsgiver mener det ikke skjedde før i mai 2013. Arbeidsgiver sendte ut en e-post juli 2013 til As kollegaer i hennes etasje om at det ikke lenger var tillatt å ta med hunder på arbeidsplassen.

X leier lokalene i 2. etasje. Y flyttet oktober 2013 inn i kontorer i 1. etasje i samme bygg. Y har en medarbeider som har behov for tilrettelegging i form av servicehund. Det var kun arbeidstakerne i 1. etasje som ble opplyst om servicehunden. A ble først i april 2016 kjent med at det var hund i 1. etasje. På grunn av hundens tilstedeværelse har A ikke vært i stand til å oppholde seg på arbeidsplassen.

Ifølge legeerklæring fikk A 7. desember 2012 påvist kraftig hundeallergi.

I henhold til legerklæring av 16. februar 2016 så har A en alvorlig hundeallergi, og en astmatisk reaksjon kan i verste fall være dødelig. Det fremgår av legeerklæringen at A i november 2014 ble sykmeldt samme dag som hun ble eksponert for hund på arbeidsplassen.

I henhold til spesialisterklæring av mai 2016 så gjør As hundeallergi at hun ikke kan være i kontakt med hund eller hundeallergener uten å risikere å bli syk. Hun kan ikke arbeide på en arbeidsplass eller i et bygg der hun jevnlig kommer i kontakt med hundeallergener.

Etter utredning mars/april 2015 fikk hun diagnosen astma.

Partenes syn på saken

A:

A anfører at arbeidsgiver ikke har tilrettelagt for hennes nedsatte funksjonsevne. A har en betydelig luftsveisallergi mot hund, og bør derfor ikke innånde hundeallergener. I tillegg har hun allergisk astma og en hørselsskade.

A mener at arbeidsgiver har vært kjent med hørselsskaden siden 2010, og hundeallergi siden 2011. I desember 2012 informerte hun arbeidsgiver om at hun hadde diagnose som innebar betydelig luftveisallergi for hund. Det fremgår av epikrise av 7. desember 2012 at A har sterkeste form for hundeallergi. Både luftveis-hundeallergi og astma er betydelig forverret etter at arbeidsgiver tilførte hund tre dager i uken på arbeidsplassen i oktober 2013. Dette skjedde uten at A ble informert, eller det ble undersøkt om hvilke konsekvenser det hadde for hennes allergi, og uten at det ble iverksatt tiltak for å beskytte henne. A har siden april 2016 vært utestengt fra arbeidet, som følge av at arbeidsgiver, tross flere henvendelser, ikke har iverksatt tiltak for å beskytte henne.

A mener arbeidsgiver ikke har satt seg inn i diagnosen hennes, eller iverksatt tiltak, utover å melde ifra på e-post i juli 2013 til avdelingen hun jobber i, at de ansatte som hovedregel ikke skal ta med hund på jobb. Det ble ikke foretatt risikovurderinger av eksponering av hundeallergener i bygg A, og e-posten ble ikke fulgt opp i tilstrekkelig grad. A påpeker at kollegaer har hatt hund medbrakt på jobb etter dette uten at arbeidsgiver har reagert.

Det vises til sak i lagmannsretten hvor det blant annet ble lagt vekt på at det var «ikke sannsynliggjort å ha blitt foretatt slike reelle undersøkelser og vurderinger med sikte på å finne frem til en løsning hvor dette forhold (…) ble hensyntatt». Dommen viser i hvilken grad det kreves at arbeidsgiver undersøker og vurderer hvilke tilretteleggingsmuligheter som finnes. Det vises også til at Likestillings- og diskrimineringsnemnda har uttalt at arbeidsgiver, når de blir informert om at en arbeidstaker har fått stilt en diagnose som kan influere på utførelsen av arbeidet, setter seg inn i hva denne diagnosen innebærer. Manglende informasjon, vurdering og tiltak ved tilføring av hund, i tillegg til at arbeidsgiver gjennom en årrekke har sett gjennom fingrene med at ansatte jevnlig tar med hund til arbeidsplass med flere hundeallergikere, innebærer brudd på diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (dtl.) § 26.

Når det gjelder uttalelser om at A var jevnlig inne på kontoret til en kollega som hadde med hund, så gjelder dette i tiden før hun fikk konstatert alvorlig luftveisallergi for hund, eller frem til våren 2013, som tidligere leder skriver i bilag til innklagedes redegjørelse.

Til tross for at arbeidsgiver var kjent med As allergi, overførte de i oktober 2013, uten å informere A, ansatt med servicehund til 1. etasje i bygget hvor A arbeider. Arbeidsgiver undersøkte ikke hvilken mulig helserisiko dette ville kunne medføre for A, eller andre hundeallergikere i 2. etasje, og det ble dermed ikke iverksatt tiltak for å beskytte henne. Først i april 2016 ble A kjent med at det var servicehund på arbeidsplassen. Det er uten betydning at servicehunden ble tilført en annen etasje enn der A jobbet, så lenge avdelingene i begge etasjer deler inngang, kantine, møterom med mer.

A har vært helt eller delvis sykemeldt i lengre perioder siden oktober 2013, og begrunner dette med at arbeidsgiver har utsatt henne for et uforsvarlig inneklima befengt med hundeallergener i lufta på arbeidsplassen. Som følge av arbeidsgivers passivitet har As luftsveisallergi og astma utviklet seg i en slik grad at det fra april 2016 ikke lenger var forsvarlig for henne å oppholde seg på arbeidsplassen uten tilrettelegging. A har sammen med sitt fagforbund gjentatte ganger etterlyst en sakkyndigutredning av helserisikoen på arbeidsplassen og hvilke tiltak som bør iverksettes, men dette har blitt konsekvent avvist av arbeidsgiver.

De har vært avholdt møter mellom partene som ikke har medført noen løsning. Det vises til brev fra arbeidsgiver av 2. mai 2016 hvor det etterspørres dokumentasjon fra en spesialist på at inneklimaet er av en slik art at hun ikke kan oppholde seg i bygget. A har følgelig innhentet ytterligere erklæringer fra sin fastlege, men mener inneklimaet som sådan må kartlegges av arbeidsgiver. Fastlegen er klar på at hundeallergien og astma er utviklet gjennom eksponeringen på arbeidsplassen og at arbeidsplassen under rådende omstendigheter utgjør en helsefare for henne.

Arbeidsgiver har ikke innen rimelig tid utredet og undersøkt hvilke tilretteleggingsmuligheter som fantes når det var et faktum at arbeidsplassen var helseskadelig for A. A har nå stått utenfor arbeidslivet i over et år. A har medvirket ved å forslå løsninger, samt vært imøtekommende til arbeidsgivers forslag om tilrettelegging i annen stilling. A krever imidlertid at eventuell ny lokalisering utredes av sakkyndig slik at man sikrer henne mot helsefare. Dette har imidlertid ikke blitt imøtekommet av arbeidsgiver.

Fagforbundet har etterlyst konkrete undersøkelser og tiltak for å få A tilbake i arbeid. Arbeidsgiver har imidlertid svart med å presentere som løsning at hun skal flytte fra bygget, til merkantile arbeidsoppgaver i annet bygg. De løsninger arbeidsgiver har foreslått, som egen inngang og bedre renhold, er velmenende nok, men ble ikke utarbeidet i samråd med sakkyndige, fastlege eller A.

Arbeidsgiver har slått fast at arbeidstaker med servicehund ikke kan omplasseres, og at vedkommende må ha med hund. Legeerklæringen til vedkommende som har servicehund, datert 28. november 2016, sier at «Ved fravær av servicehund må hennes hjelpebehov dekkes på annet vis». A mener arbeidsgiver ikke har vurdert om hjelpebehovet kan dekkes på annet vis. Arbeidsgiver brukte også uforholdsmessig lang tid på å få avklart dette. NTL tok opp dette i mai 2016, og svaret kom ikke før i februar 2017. Dersom det ikke var mulig å fjerne hunden, burde arbeidsgiver undersøkt om det var andre stillinger som kunne tilbys A innenfor hennes stilling og kompetansefelt. A mottok ikke noe konkret tilbud før i møte 26. april 2017. X har brukt svært lang tid på tilretteleggingen, og fremdeles har de ikke tilbudt A nytt arbeid der arbeidsmiljøet er helsemessig sikret.

Påstand om trakassering

Det gjøres gjeldende at det foreligger trakassering av A ved at X som følge av nedsatt funksjonsevne har utestengt henne fra arbeidet, fokuserer på løsninger som ekskluderer henne fra arbeid og arbeidsplass, og har brukt uforholdsmessig lang tid på å finne en løsning for å få henne tilbake i jobb, samt at hun blir presset med at hun etter utestengelsen ikke lenger vil få utbetalt lønn. A opplyser at hun er ekskludert fra det sosiale felleskap og kompetanseutvikling, og viser til flere samlinger hun ikke ble invitert til å delta på. A hevder at hun ikke har mottatt fjernarbeidspinne, slik arbeidsgiver hevder.

Påstand om gjengjeldelse

NTL varslet i brev datert 11. mai 2016 om at saken ble vurdert for oversendelse til LDO. Arbeidsgivers ensidige forslag om at A skal ut av arbeid og arbeidsplass i brev 28.9.2016, samt trussel om bortfall av lønn i brev datert 27.2.2017, oppfattes som en gjengjeldelse av en varslet klage.

X:

Arbeidsgiver bestrider at A er diskriminert, og gjør gjeldende at arbeidsgiver har oppfylt sine plikter etter diskrimineringsloven § 26. Arbeidsgiver bestrider videre at A er utsatt for trakassering eller gjengjeldelse.

Det var først i 2013 at A opplyste arbeidsgiver om at hun var allergisk mot hund. Hundeallergi var ikke tema i legeerklæringer, dialogmøter, oppfølgingsmøter etc. før mai 2013. Det var videre først i april 2016 at arbeidsgiver fikk informasjon om at A har en allergiform som medfører at hun har behov for ytterligere tilrettelegging.

Arbeidstakere i den etasjen hvor A arbeider hadde frem til sommeren 2013 hatt med seg hund på arbeidsplassen hyppig og i lang tid, uten at dette hadde vært kommentert fra As side på annen måte enn at hun på grunn av sin allergi lot være å klappe/ta på hund.

A har ikke opplyst om at allergien påvirker arbeidet, eller at tilretteleggingen ikke var tilstrekkelig. Dersom A før 2013 var/hadde vært oppmerksom på at hun hadde en hundeallergi som var av en annen form enn berøringsallergi, ville det ha vært naturlig at informasjon om allergien og et eventuelt tilretteleggingsbehov hadde fremkommet i dialogen og dokumentutvekslingen med As helsepersonell.

Arbeidsgiver opplyser at daværende leder ble oppringt mai 2013 av A, med opplysning om at A var svært allergisk, og at det derfor var nødvendig at kollegaer sluttet å ta med hunder på kontoret. Dette var første gang leder fikk vite om alvoret av allergien. Det ble derfor sendt ut en e-post 8. juli om at ingen kollegaer i etasjen skulle ha med hund på jobb. Verken A eller lege ga da, eller senere (før i april 2016), beskjed om at dette tilretteleggingstiltaket ikke ville være tilstrekkelig.

Medarbeideren med servicehund fikk arbeidssted i samme bygg som A 14. oktober 2013. Kjente hundeallergikere i samme enhet/etasje som medarbeideren med servicehund, ble informert om dette, og det ble iverksatt tilretteleggingstiltak. På dette tidspunktet var arbeidsgiver på ingen måte kjent med at A hadde en allergidiagnose som innebar at det ikke kunne være hund i samme bygg som henne på jevnlig basis. Av denne grunn var det heller ikke noe som tilsa at arbeidsgiver skulle informere A særskilt om servicehunden.

Arbeidsgiver mottok i oktober 2014 legeerklæring om at A «om mulig» skulle unngå «allergener og smitterisiko». Dette hadde arbeidsgiver sikret ved å forby hunder på etasjen. Arbeidsgiver opplyser at det i november 2014 kom en tidligere kollega på besøk med hund. A påpekte at det gjaldt for henne å ikke oppholde seg i rom hvor det er eller har vært hund (dette fra As uttalelse i klagens bilag 5).

Arbeidsgiver påpeker at de mottok to legeerklæringer i februar 2016, men at ingen av disse erklæringene inneholder noe om allergi eller annen form for tilretteleggingsbehov som følge av allergi.

Arbeidsgiver har lagt ved en rekke kopier av oppfølgingsplaner for A, legeerklæringer og samtaler, mellom oktober 2013 og 2016. Behovet for hundefritt bygg er ikke nevnt i noen sammenheng, verken av A eller av hennes lege.

Arbeidsgiver hadde altså ingen foranledning til å anta at As allergi var så alvorlig at hundeforbud i hele bygget ar nødvendig. Først i april 2016 ble arbeidsgiver informert om at allergien har utviklet seg til å bli svært kraftig, og av en slik høygradig art at hun ikke kan være i samme rom og ikke en gang samme bygg som hunder.

Mye i saken tyder på at heller ikke A selv og/eller hennes lege tidligere (før 2016) har vært klar over at As allergi var såpass kraftig/alvorlig. A har hele tiden vært klar over at hun ikke arbeider i et hundefritt bygg. Hun har siden skjermingen mot hund ble innført i 2013, vært klar over at denne skjermingen kun gjaldt i hennes etasje, og at arbeidsgiver ikke har noen innflytelse til å bestemme over store deler av bygget hvor også andre leietakere har adgang. A har dermed vært klar over muligheten for tilstedeværelse av hund i øvrige deler av bygget.

Arbeidsgiver påpeker at siden bygget er tilgjengelig for andre leietakere og besøkende, så har ikke arbeidsgiver noen mulighet til verken å innføre en hovedregel om forbud mot hund i bygget som helhet, eller garantere at bygget skal være hundefritt.

Etter at arbeidsgiver i april 2016 ble gjort oppmerksom på alvoret i As allergi, så har A blitt invitert til å gi innspill på mulige tilretteleggingstiltak. A har gjentatt at eneste løsning er at bygget er helt fritt for hunder. Arbeidsgiver påpeker imidlertid at personen med servicehund i første etasje er helt avhengig av hunden, og det er ikke mulig å erstatte servicehunden med personlig assistent eller annen praktisk bistand. Arbeidsgiver tilbød A å utføre arbeidsoppgavene i tilstøtende lokaler, men dette avslo A.

Arbeidsgiver foreslo i brev av 13. juni 2016 en rekke tiltak, slik som å innskjerpe interne rutiner, for å forhindre at A blir utsatt for direkte eksponering, legge til rette for at A ikke trenger å benytte fellesarealer i forbindelse med atkomst til og fra arbeidsplassen, legge til rette for at A kan få sitt daglige kontor plassert lengst mulig vekk fra alminnelig ferdsel og inngangsdøren til X i andre etasje, og hyppigere renhold av As kontor. Arbeidsgiver foreslo også å informere de øvrig arbeidstakerne i bygget at det arbeider en ansatt i andre etasje med sterk hundeallergi, og anmode om å avstå fra spredning av allergener. Det ble foreslått å inngå en avtale med A om hvilke tiltak som skal iverksettes dersom hun til tross for de iverksatte tiltakene likevel skulle bli eksponert for hundeallergener, f.eks. dersom det unntaksvis er nødvendig for en samarbeidspart å medbringe hund inn i lokalene til X, slik at A kan ha mulighet for å komme seg bort fra hundeallergenene i løpet av kort tid.

Det ble arrangert et møte 17. juni 2016, hvor As lege opplyser at A ikke kan arbeide i et bygg hvor det ukentlig oppholder seg en hund, uavhengig av hvilke tilretteleggingstiltak som iverksettes. Arbeidsgiver opplevde at forslag om tiltak ikke ble besvart, og at forsøk på konstruktiv dialog ikke forsøkes av A. A har ikke utvist vilje til å medvirke til å diskutere løsninger for at hun skal beholde sine nåværende arbeidsoppgaver og/eller arbeidssted. 

Når det gjelder spørsmål om å innhente sakkyndig bistand, så påpeker arbeidsgiver at grunnen til at ytterligere sakkyndigutredning ikke har blitt innhentet i saken, er at både A og As lege siden juni 2016 har understreket at A overhodet ikke kan arbeide i et bygg hvor det jevnlig oppholder seg hund, uavhengig av tilretteleggingstiltak innenfor dette bygget.

Trakassering og gjengjeldelse

Arbeidsgiver bestrider at A er trakassert på grunn av nedsatt funksjonsevne, og/eller utsatt for gjengjeldelse, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven §§  8 og 9.

Årsaken til at A ikke har kunnet møte på arbeid er at arbeidsgiver har forholdt seg til de medisinske opplysninger A har angitt om at allergien medfører at det er en alvorlig helserisiko for henne å møte på arbeidsplassen.

Arbeidsgiver opplyser at alle ansatte har anledning til å arbeide hjemmefra, og har tilgang til sin epost hos med ekstern pålogging. Alle invitasjoner til faglige og sosiale sammenkomster i den tiden A ikke har kunnet møte på arbeid, har vært sendt henne pr epost på vanlig måte. Arbeidsgiver er ikke kjent med hva den eventuelle årsaken er til at A nå ikke har tilgang til sin epost. Hun har ikke informert arbeidsgiver om at evt. teknisk bistand for oppkobling er nødvendig.

Det er heller ikke korrekt at det utelukkende er arbeidsgivers skyld at det har tatt uforholdsmessig lang tid å få A tilbake i arbeid. Arbeidsgiver viser her til As manglende medvirkning i tilretteleggingsprosessen.

Arbeidsgiver har på ingen måte fremsatt trussel om bortfall av lønn som følge av mulig klage til LDO. I brev av 27. februar 2017 varsler arbeidsgiver at ordningen med lønnet permisjon vil bortfalle dersom A innen den dato som er angitt i brevet ikke kommer med nærmere avklaringer i tilretteleggingsprosessen. Bakgrunnen for denne opplysningen at A ikke har medvirket til å finne løsninger for tilrettelegging utenfor hennes nåværende arbeid og arbeidssted, til tross for at det på dette tidspunkt var klart at slik tilrettelegging ikke var et alternativ.

Arbeidsgivers forslag om tiltak som innebærer tilrettelegging utenfor nåværende arbeid og arbeidssted, har vært nødvendige på grunn av at tilrettelegging med nåværende arbeidsoppgaver og arbeidssted har vist seg å ikke være aktuelt på grunn av helsefaren ved jevnlig tilstedeværelse for hund i bygget. Arbeidsgiver understreker at forslagene om tilrettelegging er en del av arbeidsgivers plikt til tilrettelegging, og ikke trakassering eller gjengjeldelse.

Ombudets oppgave i klagesaker

Ombudet kan gi uttalelse om forholdet som klageren har bedt ombudet vurdere er brudd på diskriminerings- og tilgjengelighetsloven eller ikke, se diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd (avsnitt).

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om X handlet i strid med sin tilretteleggingsplikt i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (dtl.) § 26, etter at A informerte om at hun er kraftig allergisk mot hunder. Det fremgår av dtl. § 12 at brudd på plikten til individuell tilrettelegging i § 26 regnes som diskriminering.  Ombudet skal også ta stilling til om X har brutt trakasserings- og/eller gjengjeldelsesforbudet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven §§ 8 og 9.

Påstand om brudd på tilretteleggingsplikten

Det er ikke bestridt at A har en svært kraftig allergi- og astmaform som gjør at hun ikke bør utsettes for hundeallergener, og at dette medfører et tilretteleggingsbehov.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda har i flere saker slått fast at arbeidsgiver må sette seg inn i hva en diagnose innebærer for at tilretteleggingsplikten kan anses oppfylt. Arbeidsgiver må gå i dialog med den ansatte om mulige tiltak, og eventuelt å rådføre seg med eksterne aktører for å få kunnskap om passende tilretteleggingstiltak, jf. for eksempel vedtak fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda i sak 21/2007 s. 7.:

”Tilretteleggingsplikten innebærer at arbeidsgiver, når de blir informert om at en arbeidstaker har fått stilt en diagnose som kan influere på utførelsen av arbeidet, setter seg inn i hva denne diagnosen innebærer. Arbeidsgiver må da, i samråd med arbeidstakeren, vurdere hva som kan gjøres for konkret å tilrettelegge for vedkommende arbeidstaker.”

Rekkevidden av arbeidsgivers plikt må imidlertid sees i sammenheng med hvilken kjennskap arbeidsgiver har til arbeidstakers nedsatte funksjonsevne.

Det presiseres i forarbeidene, Ot. prp.nr. 44 (2007-2008) s. 175, at tilretteleggingsplikten forutsetter «et samarbeid mellom den som tilrettelegger og den det skal tilrettelegges for», og videre at «den det tilrettelegges for skal opplyse om og så langt det er mulig, bistå i kartleggingen av behovet, men at den som skal tilrettelegge skal ha det overordnete ansvaret».

Det er uenighet om når A informerte om at hun hadde alvorlig hundeallergi. A opplyser at hun allerede i 2011 opplyste om sin hundeallergi, og at hun i desember 2012 opplyste at allergien var alvorlig. Arbeidsgiver opplyser at det var først i 2013 at A opplyste arbeidsgiver om at hun var alvorlig allergisk mot hund, og først i 2016 at hun opplyste at allergien var så alvorlig at hun ikke kunne være i samme rom eller bygg som hunder.

Arbeidsgiver sendte i juli 2013 ut en e-post til de som arbeidet på As etasje om at hunder ikke er tillatt på arbeidsplassen. Ombudet mener dette tiltaket på det aktuelle tidspunktet fremstod som tilstrekkelig. Det fremgår ikke av As legeerklæring at et hundeforbud i hele bygget er nødvendig, og A påpekte heller ikke selv at et forbud kun på etasjen ikke er tilstrekkelig. Arbeidstakers medvirkningsplikt innebærer at det er den som har kunnskap om hva som vil tilfredsstille behovet for individuell tilrettelegging som har et medansvar for å foreslå hensiktsmessige løsninger. Ombudet har merket seg at ansatte ved 3 anledninger i oktober 2013 hadde tatt med hund på jobb. Selv om dette var svært uheldig, så kan ikke ombudet se at dette i seg selv innebærer at arbeidsgiver har brutt sin tilretteleggingsplikt.

I oktober 2013 ble en ansatt med servicehund overført til byggets 1. etasje. Arbeidsgiver informerte allergikere i 1. etasje om hunden, men ga ikke ansatte i 2. etasje, herunder A, denne informasjonen. Første og annen etasje har felles inngang. Bygningen har en kantine, som er tilgjengelig for alle ansatte og besøkende. Etasjene/avdelingene har hver sine møterom, men det er i tillegg et felles møterom som benyttes ved større anledninger.

A opplyser at hun ved en tilfeldighet fikk vite om servicehunden i april 2016, da hun så hunden i et møterom som grenser til As kontor i 2. etasje. Ombudet kan ikke se at dette er bestridt av arbeidsgiver. Arbeidsgiver opplyser at A ikke ble informert om hunden i 1. etasje fordi arbeidsgiver på dette tidspunktet ikke var kjent med at A hadde en allergidiagnose som innebar at det ikke kunne være hund i samme bygg som henne på jevnlig basis. Ombudet kan ikke se at arbeidsgiver på dette tidspunktet hadde mottatt informasjon fra A som tilsier at det var nødvendig å informere om servicehunden. På dette tidspunktet fremstod et hundeforbud kun på As etasje som et tilstrekkelig og egnet tilretteleggingstiltak. Spørsmålet er om det ble fremlagt opplysninger fra A i ettertid som tilsier at arbeidsgiver burde ha informert om hunden i første etasje.

Ombudet har merket seg at en tidligere kollega tok med hund på besøk i november 2014. Dette hundebesøket førte til at A ble sykmeldt i noen dager. A var ikke i direkte kontakt med hunden, men opplyste til arbeidsgiver at; "det er nødvendigvis ikke i det øyeblikket hunden er der som gjør at reaksjon oppstår, det er å puste inn partikler som svever i lufta i rommet etterpå, hvor en hund har vært». Det fremgår av legeerklæring av februar 2016 (overlevert arbeidsgiver 17. februar 2016) at «Det er en betydelig stressbelastning for en arbeidstaker som har hundeallergi å oppholde seg på en arbeidsplass der det er eller har vært hunder.» Erklæringen viser til ovennevnte episoden i november 2014 hvor en tidligere kollega kom på besøk med hund. Avslutningsvis påpeker legen at: «Når A skal tilbakeføres til jobb tar jeg det som en selvfølge at X er en trygg arbeidsplass hvor det overhodet ikke oppholder seg hunder, hverken da min pasient A er på jobb eller de dagene hun ikke er der fordi hundeallergener forblir i lokalene lang tid etter at hunden har forlatt området.»

Arbeidsgiver hadde på dette tidspunktet innført hundeforbud i de områdene A oppholdt seg og utførte sitt arbeid, som var etasjen hvor arbeidsplassen hennes var. Ombudet har ikke mottatt opplysninger om at A også oppholdt seg, eller arbeidet, i første etasje. Ombudet har merket seg at A og den ansatte med servicehunden har felles inngang, men anser ikke denne inngangen som et område hvor A oppholder seg. Ombudet har også sett hen til at begge etasjene deler kantine og noen møterom. Ombudet kan imidlertid ikke se at det er fremlagt opplysninger om at servicehunden ble tatt med til kantine og felles møterom. Arbeidsgiver har opplyst at det også var hundeallergikere i 1. etasje, hvilket indikerer at det var visse begrensninger på hvor hunden kunne tas med. Ombudet har også merket seg at A ikke så servicehunden før april 2016, det vil si ca. 2 og et halvt år etter at hunden ble innført i første etasje. Det er ytterligere indikasjon på at hunden ikke ble tatt med rundt i fellesområdene.

Selv om ombudet har forståelse for As frustrasjon over å ikke ha blitt informert om hunden, da arbeidsgiver var klar over at hun hadde alvorlig hundeallergi, så mener ombudet at det ikke var lagt frem tilstrekkelig med opplysninger som tilsa at det var nødvendig for arbeidsgiver å fortelle om hunden. Arbeidsgiver gjorde slik som A og legeerklæringen ba om, nettopp å sikre at arbeidsplassen hennes og de lokaler hun oppholdt seg var hundefrie. Ombudet påpeker at dersom allergien var så alvorlig at det heller ikke kunne være hund til stede andre steder i bygget enn der A oppholdt seg, så burde arbeidstaker, som del av medvirkningsplikten, ha informert arbeidsgiver om dette. Ombudet kan ikke se at arbeidsgiver burde ha foretatt ytterligere undersøkelser basert på selve diagnosen og den informasjon arbeidsgiver frem til da hadde mottatt om As astma og allergi. Ut fra saksopplysningene legger ombudet til grunn at alvorligheten av astma- og allergidiagnosen ble avklart for A selv først i april/mai 2016.

Ombudet legger til grunn at arbeidsgiver først ble klar over hvor alvorlig allergien var i april 2016, da A møtte på servicehunden. Arbeidsgiver fikk måneden etter fremlagt spesialisterklæring hvor det fremgår at As hundeallergi medfører at hun ikke kan være i kontakt med hund eller hundeallergener uten å risikere å bli syk, og at hun kan ikke arbeide på en arbeidsplass eller i et bygg der hun jevnlig kommer i kontakt med hundeallergener. Spørsmålet ombudet skal ta stilling er om arbeidsgiver, etter å ha mottatt denne informasjonen, gjorde tilstrekkelig for å sikre egnet individuell tilrettelegging overfor A.

Tilretteleggingsplikten innebærer som nevnt at arbeidsgiver, etter å blitt gjort oppmerksom på at A har en alvorlig hundeallergi, setter seg inn i hva denne diagnosen innebærer, og i samråd med arbeidstaker iverksetter egnede tilretteleggingstiltak.

Det ble avholdt en rekke møter i april og mai 2016 hvor A allergi var tema, og hvilke mulige tilretteleggingstiltak som kunne iverksettes. A opplyser i flere av møtene at inneklimaet i bygget gjorde det uforsvarlig for henne å være på jobb, og at bygget måtte være totalt fritt for hunder. Arbeidsgiver inviterte til møte 17. juni 2016 med A, hennes NTL-representant og hennes lege. Legen opplyser i møte at «A kan ikke arbeide i et bygg hvor det ukentlig oppholder seg en hund, uavhengig av hvilke tilretteleggingstiltak som iverksettes innenfor dette bygget».

Ombudet legger ut fra dette til grunn at det eneste egnede tiltaket som kunne iverksettes på arbeidsplassen, var å vurdere behovet for servicehunden. Dersom dette ikke lot seg gjøre, plikter arbeidsgiver å vurdere om det var mulig å tilby A andre arbeidsoppgaver i virksomheten på et annet arbeidssted.

Arbeidsgiver opplyser at de sendte ut brev 8. juli 2016 hvor de ba A besvare spørsmål for å kunne avklare om tilrettelegging i form av omplassering til et lokalkontor lot seg gjøre. Arbeidsgiver mener A ikke har besvart henvendelsen, og at A fortsatte å argumentere for at servicehunden skulle fjernes fra bygget. Ombudet har merket seg at A, som svar på arbeidsgivers forslag om omplassering, i brev av 21. oktober 2016 ber om at det foretas nærmere undersøkelser om nødvendigheten av servicehunden. Arbeidsgiver mener at A ikke har medvirket til å diskutere løsningsforslag som innebærer at hun ikke beholder sine nåværende arbeidsoppgaver og/eller arbeidssted.

Ombudet vil imidlertid påpeke at tilretteleggingsplikten innebærer at arbeidsgiver først skal vurdere tiltak på arbeidstakers arbeidsplass slik at A kan fortsette i sitt arbeid, før omplassering vurderes. Ombudet har merket seg at arbeidsgiver ikke før i november 2016 foretok en vurdering av nødvendigheten av servicehunden. Og dette først etter at NTL i brev av 21. oktober 2016 hadde bedt arbeidsgiver foreta undersøkelser om servicehunden var nødvendig på arbeidsplassen. Først 27. februar 2017 fikk A beskjed om at servicehunden er nødvendig, og at arbeidstakeren med servicehunden ikke kan omplasseres.

Ombudet mener at arbeidsgiver handlet i strid med tilretteleggingsplikten da det tok uforholdsmessig lang tid før arbeidsgiver foretok undersøkelser av nødvendigheten av servicehunden. Arbeidsgiver valgte i stedet å vurdere og foreslå tiltak som innebar en omplassering av A.

Ombudet har merket seg at partene er i dialog om mulige tilretteleggingstiltak utenfor arbeidsplassen, ettersom tilrettelegging på nåværende arbeidssted ikke fremstår som gjennomførbart. Under et møte 26. april 2017 ble det diskutert mulige løsninger, herunder utprøving ved et lokalkontor, og muligheten for å omplassere A til W, eller opprette ny stilling ved X utenfor det aktuelle bygget. Ifølge A tilbød arbeidsgiver annen stilling med behandling av saker lokalisert i nytt bygg i Tønsberg. Ifølge A har X påtatt seg å undersøke ventilasjonsanlegget på arbeidsplassen, men det foreligger ingen opplysninger i saken om dette har blitt gjennomført.

Ombudet finner det ikke formålstjenlig å skulle vurdere den pågående prosessen med å finne egnede tilretteleggingstiltak. Ombudet vil imidlertid bemerke at selv om det må aksepteres at det tar en viss tid før rimelig individuell tilrettelegging kommer i stand, så er det nå gått betydelig tid (ca. 16 måneder) siden A ble sykmeldt fra sitt arbeid.

Ombudet påpeker videre at tilretteleggingstiltak må utarbeides i samråd med arbeidstaker. Hensiktsmessig individuell tilrettelegging forutsetter at det er et nært samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) side 181. Det kan også være hensiktsmessig å rådføre seg med eksterne aktører, herunder sakkyndige, for å få kunnskap om passende tilretteleggingstiltak. Samtidig vil ombudet påpeke at arbeidstaker har et eget ansvar for å medvirke til egen tilrettelegging. Det er den som har behov for tilrettelegging, og dermed har kjennskap til og kunnskap om hva som vil tilfredsstille behovet for individuell tilrettelegging, som har et medansvar for å foreslå hensiktsmessige løsninger. Dersom den enkelte ikke bidrar til å avklare behov og heller ikke ønsker å være i dialog om egnede løsninger, er det den enkelte som må bære konsekvensene av manglende tilrettelegging. Ombudet vil gjøre oppmerksom på at det vil være opp til den som har ansvar for tilretteleggingen å velge mellom ulike egnete tiltak.

Påstand om trakassering og gjengjeldelse

Trakassering grunnet nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. lovens § 8. Med dette menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Det fremgår av lovens § 9 at det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd på denne loven, eller har uttrykk for at klage kan bli fremmet.

A mener seg trakassert ved at arbeidsgiver har utestengt henne fra arbeidet, fokusert på løsninger som ekskluderer henne fra arbeid og arbeidsplass, samt at hun blir presset med at hun etter utestengelsen ikke lenger vil få utbetalt lønn. A hevder også at hun ikke har mottatt fjernarbeidspinne, slik arbeidsgiver hevder, og dermed ikke kan arbeide hjemmefra. A mener videre at Arbeidsgivers ensidige forslag om at A skal ut av arbeid og arbeidsplass i brev 28. september 2016, samt trussel om bortfall av lønn i brev datert 27. februar 2017, er en gjengjeldelse av NTL varslet i brev datert 11. mai 2016 om at saken ble vurdert for oversendelse til LDO.

Arbeidsgiver opplyser på sin side at årsaken til at A ikke har kunnet møte på arbeid er at arbeidsgiver har forholdt seg til de medisinske opplysninger A har angitt om at allergien medfører at det er en alvorlig helserisiko for henne å møte på arbeidsplassen.

Arbeidsgiver påpeker at forslag om tiltak som innebærer tilrettelegging utenfor nåværende arbeid og arbeidssted har vært nødvendige på grunn av at tilrettelegging med nåværende arbeidsoppgaver og arbeidssted har vist seg å ikke være aktuelt på grunn av helsefaren ved jevnlig tilstedeværelse for hund i bygget. Arbeidsgiver understreker at forslagene om tilrettelegging er en del av arbeidsgivers plikt til tilrettelegging, og ikke trakassering eller gjengjeldelse.

Arbeidsgiver opplyser at alle ansatte har anledning til å arbeide hjemmefra, og at A har tilgang til sin epost med ekstern pålogging. Alle invitasjoner til faglige og sosiale sammenkomster i den tiden A ikke har kunnet møte på arbeid, har vært sendt henne pr epost på vanlig måte. Arbeidsgiver hevder at A ikke har informert arbeidsgiver om at evt. teknisk bistand for oppkobling er nødvendig.

Arbeidsgiver benekter at det ble fremsatt trussel om bortfall av lønn som følge av mulig klage til LDO. Arbeidsgiver viser til brev av 27. februar 2017, hvor det varsles om at ordningen med lønnet permisjon vil bortfalle dersom A innen den dato som er angitt i brevet ikke kommer med nærmere avklaringer i tilretteleggingsprosessen. Bakgrunnen for denne opplysningen at A ikke har medvirket til å finne løsninger for tilrettelegging utenfor hennes nåværende arbeid og arbeidssted, til tross for at det på dette tidspunkt var klart at slik tilrettelegging ikke var et alternativ.

Ombudet har merket seg at det foreligger uenighet mellom partene om flere faktiske forhold. Ombudet mener at det uansett ikke er lagt frem tilstrekkelig med opplysninger som gir grunn til å tro at varsel om lønnet permisjon og/eller tiltak utenfor nåværende arbeid og arbeidssted har årsakssammenheng med varsel om klage til ombudet. Ombudet finner derfor ikke at arbeidsgiver har handlet i strid med gjengjeldelsesforbudet i lovens § 9. Ombudet finner heller ikke at det fremlagt opplysninger som gir grunn til å tro at A er blitt utsatt for handlinger som er å anse som trakassering i lovens forstand.

Konklusjon

•  X har brutt tilretteleggingsplikten i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26 overfor A.
• X har ikke brutt trakasserings- og/eller gjengjeldelsesforbudet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven §§ 8 og 9.