Spørsmål om gjengjeldelse, og forebygging og forhindring av trakassering

Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver hadde oppfylt sin plikt til å forebygge og forhindre trakassering. Ombudet konkluderte videre med at arbeidsgiver hadde utsatt kvinnen for gjengjeldelse ved å si henne opp, men likevel at det ikke var tilstrekkelig bevist at hun ble utsatt for gjengjeldelse i forbindelse med hennes varsling.

Selv om bedriften ikke hadde rutiner for å forebygge seksuell trakassering, hadde den rutiner for å håndtere konflikter med klar fremgangsmåte for varsling, hvem som skal varsles, hvordan saken bør løses, hvilke tiltak arbeidsgiver skal vurdere og hvordan partene skal følges opp. Ombudet så dette i sammenheng med at bedriften ikke tidligere hadde hatt problemer med seksuell trakassering, og konkluderte med at plikten til å forebygge var oppfylt.

Ombudet kom videre til at bedriften hadde oppfylt sin plikt til å forhindre trakassering ved at arbeidsgiver tok raskt tak i saken etter den fikk kunnskap om trakasseringen. Det ble gjennomført møter med den som klager mente hadde trakassert henne, arbeidsgiver hadde forsøkt å få opplyst hendelsen ved å kontakte andre som var på arrangementet og klager behøvde ikke lenger å forholde seg til den som hun mente hadde trakassert henne.

Ombudet kom til at kvinnen var utsatt for gjengjeldelse på grunn av beskyldningene om seksuell trakassering da hun ble sagt opp. Arbeidsgiver hadde ikke sannsynliggjort at det var andre årsaker. Ombudet kom imidlertid til at kvinnen ikke var utsatt for gjengjeldelse etter tilbakeinntreden i stillingen. Det var ikke fremlagt konkrete bevis på at det var en årsakssammenheng mellom de hendelsene kvinnen viste til og hennes varsling.

Klager har brakt ombudets uttalelse inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda har foreløpig ikke behandlet saken.

•  Saksnummer: 15/2144
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven §§ 8, 9 og 25
• Dato for uttalelse: 18. januar 2017
• Nemndas saksnummer: 19/2017
• Dato for nemndas uttalelse: Foreligger ikke foreløpig

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Ombudet skal vurdere om arbeidsgiver har brutt sin plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering. Ombudet har ikke har mandat til å ta stilling til hvorvidt A faktisk ble utsatt for seksuell trakassering. Videre reiser saken spørsmål om gjengjeldelse, som følge av at A tok opp mulig seksuell trakassering.

A ble tilsatt i fast stilling som lastebilsjåfør hos B i august 2014, med seks måneders prøvetid. Hun hadde tidligere arbeidet i bedriften gjennom praksisordning og bemanningsbyrået JobZone.

A ble sykemeldt fra 25. november til 1. desember 2014 på grunn av en konflikt med fagleder C. Hun leverte en legeerklæring med sykemelding fra 1. desember til 9. desember. I legeerklæringen ble det bedt om at A ikke behøver å forholde seg direkte til kjøreleder C.

A hadde prøvetidssamtale den 1. desember 2014 med personalkoordinator D og sin nærmeste leder C. I dette møtet opplyste A at hun ble befølt bak på låret av fagleder C under sommerfesten i juni 2014, mens hun jobbet i B gjennom JobZone. A opplyste også at hun ble sykemeldt på grunn av Cs måte å kommunisere på, og at legen anbefalte at hun ikke bør forholde seg til C.

Av møtereferatet fremgår det at arbeidsgiver hadde «intet å utsette» på hennes jobbutførelse. A tar selv opp at hun ønsker mer opplæring på kontroll på grunn av vedlikehold av lastebil. Arbeidsgiver påpeker at dokumentert opplæring er gitt og at de var i den tro at hun behersket dette. Det påpekes at det burde blitt kommunisert tidligere fra A. Videre står det at arbeidsgiver stilte seg undrende til at opplysningene om seksuell trakassering ikke var blitt varslet tidligere til daværende arbeidsgiver, eller til bedriftens eget tillitsmannsapparat/ledelse. C bestred episoden. Arbeidsgiver påpekte likevel at de ville undersøke påstanden nærmere. Arbeidsgiver stilte seg samtidig undrende til at hun takket ja til tilbudet om jobb i selskapet, da hun var klar over hvem hun da måtte forholde seg til som ansatt i selskapet.

C forklarte ellers at det var en episode i Vikersund hvor A gjentatte ganger motsa han. Til slutt ga han en ordre som hun og de andre måtte forholde seg til. A fortsatte likevel å argumentere mot ham. Dagen etter ga han tilbakemelding til henne per telefon om at en slik oppførsel var uakseptabel. I referatet heter det videre at A må være forberedt på å få negative tilbakemeldinger i fremtiden, men at det nå virker for utfordrende for henne. Arbeidsgiver ser fortsatt stort behov for å følge opp A videre i prøvetiden, særlig når det gjelder tilpasning til arbeidet og pålitelighet.

A ble innkalt til oppfølgingsmøte med personalkoordinator D den 9. desember 2014. I møtereferatet blir arbeidsgiver og arbeidstakers oppfatning av arbeidssituasjonen diskutert. Det står at A må forholde seg til beskjeder og ordre fra sin overordnede. Det står videre at manglende utføring av daglig kontroll, ettersyn og vedlikehold av kjøretøy betraktes som regelbrudd på sikkerhetsbestemmelsene og vil få konsekvenser for arbeidsforholdet. Når det gjelder påstanden om seksuell trakassering, står det at arbeidsgiver finner beskyldningene om seksuell trakassering grunnløse. Det står videre at A trekker tilbake beskyldningen om seksuell trakassering. A bestrider imidlertid at hun trakk tilbake beskyldningen om seksuell trakassering i møtet. Det ble avtalt ny opplæring av kontroll, ettersyn og vedlikehold av kjøretøy. Det presiseres at brudd på arbeidsavtalen og gjennomgåtte bestemmelser vil få konsekvenser.

Den 9. desember 2014 sendte A et håndskrevet brev til ledelsen, der hun skriver at hun har sett på hendelsen på sommerfesten som en engangshendelse. Hun har heller aldri tenkt at dette noen gang ville gjenta seg. Hendelsen har blitt snakket ut om, og hun anser den som tilbakelagt. A sendte et nytt brev til ledelsen den 7. januar 2015, der hun uttrykker at saken er tatt ut av proporsjoner, og at hun ønsker en samtale med arbeidsgiver.

Den 13. januar 2015 ble det avholdt et nytt møte med arbeidsgiver. A startet på jobb igjen 14. januar 2015.

A ble innkalt til drøftelsesmøte 27. januar 2015, med sikte på oppsigelse. I referatet fra drøftelsesmøte står følgende punkter under arbeidsgivers vurdering:

«Arbeidsgiver har undersøkt beskyldningen mot fagleder om beføling med andre ansatte som var tilstede på samme fest. Arbeidsgiver har ingen tiltro til arbeidstakers beskyldning . Beskyldningen om at falleder kan opptre manipulerende er det heller ikke funnet støtte for. - Vi anser utfra ovennevnte at arbeidstakers beskyldninger er grunnløse. - Arbeidsgiver har full tillitt til arbeidstakers fagleder som tar avstand fra disse beskyldningene .Arbeidsgiver, fagleder og ansatte ellers er avhengig av å ha tillit til den som ansettes i fast stilling. - Arbeidsgiver er, på bakgrunn av ovennevnte beskyldninger og fremlagt kritikk fra arbeidstaker , i alvorlig tvil om arbeidstaker kan fylle stillingen hun er ansatt i prøvetid i- på en tilfredsstillende måte . - Det foreligger flere andre forhold som er tatt opp med arbeidstaker i ovennevnte samtaler, men som ikke er av avgjørende karakter for arbeidsgivers vurdering- men som støtter denne, og som eventuelt kan redegjøres for ytterligere på et seneretidspunkt hvis det er ønskelig fra arbeidstakers side.»

A ble sagt opp den 29. januar 2015. På forespørsel fra Norsk Arbeidsmandsforbund ble det gitt følgende begrunnelse for oppsigelsen:

«Begrunnelsen for oppsigelsen er arbeidstakers manglende tilpasning til arbeidet. Bedriften har på bakgrunn av den opptreden arbeidstaker har vist i forbindelse med sitt arbeidsforhold i B, ikke tillit til at arbeidstaker vil kunne fungere i bedriften. Dette går på samarbeidsvansker med sin nærmeste overordnede, der man har opplevd at arbeidstaker reagerer uforholdsmessig når stedlig leder korrigerer ukorrekt opptreden. Det er uholdbart for bedriften at ansatte motsetter seg å forholde seg til sin stedlige leder fordi man har fått korreksjon. Ytterligere har arbeidstaker i den forbindelse fremsatt alvorlige påstander mot sin stedlige leder. Hvilket har vært svært belastende for den aktuelle personen. Bedriften tar slike påstander svært alvorlig og har undersøkt dette, men ikke funnet noe grunnlag for å feste tillit til beskyldningene. Beskyldningene går på påstand om seksuell trakassering/beføling og at stedlig leder er manipulerende.

Bedriften har forsøkt og har gitt arbeidstaker anledning til å innrette seg etter bedriftens struktur og organisering under prøvetiden, uten at arbeidstaker har vist evne og vilje til å korrigere sin opptreden.

Bedriften har på den bakgrunn ikke den nødvendige tillit til arbeidstaker som er nødvendig for å opprettholde arbeidsforholdet.»

Den 30. januar 2015 varslet A om søksmål for usaklig oppsigelse med bistand fra LO. Den 13. februar 2015 ble det avholdt forhandlingsmøte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Partene kom ikke til enighet. I protokoll fra forhandlingsmøtet datert 13. februar 2015 står det følgende:

«Det ble fra arbeidsgiver anført at oppsigelsen hadde sin årsak i at bedriften ikke lenger har tillit til at A vil innrette seg etter bedriftens struktur og organisering. Dette har sammenheng med A sin manglende vilje til å forholde seg til sin nærmeste overordnede, hvilket er helt nødvendig for bedriften i forbindelse med den daglige produksjon og for å gjennomføre arbeid i henhold til arbeidsavtalen. Dette problemet har vedvart siden november 2014 i etterkant av at A sin overordnede gav en krroigerende instruks til A, etter at A hadde motsatt seg å følge ordre. Ytterligere har A etter dette fremsatt påstander mot den aktuelle lederen som er svært belastende, uten at det finnes holdepunkter for at påstanden er riktig. Samlet sett er bedriften av den oppfatning at A sin manglende tilpasning til arbeidet kvalifiserer til oppsigelse i prøvetid.

Det ble fra arbeidstaker anført at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet. A har aldri fremsatt påstand om at hun er blitt seksuelt trakassert og hevder saken er tatt ut av sine proporsjoner. Ytterligere har A allerede i prøvetidsamtalen tilkjennegitt at hun ønsket å legge saken bak seg. Når det gjelder saken knyttet til korreksjon fra overordnet, var ikke dette kverulering fra A sin side, men et konstruktivt innspill på å løse en konkret arbeidsoppgave. A fremholdt at hun har et sterkt ønske om å fortsette i stillingen sin.

Etter forhandlingene måtte partene konstatere at det ikke forelå grunnlag for å finne en enighet i saken. Partene erkjenner at de fortsatt har ønske om at saken løses minnelig og partenes rådgivere vil ta kontakt med hverandre i uke 9 for å undersøke muligheten for å finne en løsning på saken.»

Den 9. april 2015 inngikk partene et utenrettslig forlik om at B trekker tilbake oppsigelsen. A startet på arbeid igjen den 15. april 2015.

Kort tid etter at hun begynte hos B igjen sa hun selv opp sin stilling. A begrunnet dette med at hun opplevde seg dårlig behandlet på arbeidsplassen som følge av saken.

B AS har fremlagt firmaets personalhåndbok, HMS-håndboken og rutinene som omhandler mobbing/trakassering og arbeidsmiljø, samt regler for anleggslivet. Rutinene angir en fremgangsmåte for varsling, hvem det skal varsles til, hvordan saken bør løses, hvilke tiltak arbeidsgiver skal vurdere og hvordan arbeidstakere skal følges opp.

Denne saken gjelder flere arbeidsrettslige spørsmål som ikke er gjenstand for klagesaksbehandling hos ombudet. Ombudet refererer kun til påstander som er relevant for de spørsmålene ombudet skal vurdere.

Partenes syn på saken

A

På firmaets sommerfest i juni 2014 opplevde A å bli befølt bak på låret av sin overordnede fagleder C. Det skal ha skjedd mens han satt, og hun stod ved siden av og sa takk for i kveld. Hun sa ikke fra der og da, men reagerte på det i ettertid, særlig fordi hun tidligere har vært utsatt for seksuelle overgrep, og C vet om dette. I ettertid har det vært vanskelig å samarbeide med C, og hun ble derfor sykemeldt i november 2014.

I prøvetidssamtalen uttrykte hun at kjøreleders uttrykksform oppleves som dominerende, og som om han er i en maktposisjon overfor henne. For å illustrere dette fortalte hun om opplevelsen på sommerfesten. Personalkoordinator D påpekte at det var svært alvorlige beskyldninger, og at falske beskyldninger kan være staffbart. Personalkoordinatoren stilte henne spørsmål om hun var klar over at hun bare var i prøvetid. Dette opplevdes som en trussel.

Tillitsvalgt rådet henne til å la saken ligge. Det hadde skjedd før at C ble kritisert, men han ble uansett trodd av ledelsen.

Fire dager etter prøvetidssamtalen ble hun innkalt til et nytt møte med ledelsen. Hun fikk ingen informasjon på forhånd om temaet for møtet, eller hvilken sak som skulle diskuteres. Hun fikk vite at tillitsvalgt var orientert om saken. Da hun kontaktet tillitsvalgt, var heller ikke han informert om temaet. Møtet startet med at personalkoordinator D opplyste om at det ikke er snakk om seksuell trakassering dersom man blir befølt en gang. Da anses det kun som en engangshendelse. Det er først når det skjer gjentatte ganger, at det er seksuell trakassering. Ved møtets slutt ba D henne om å skrive under på en avtale der det sto at hun trakk tilbake beskyldningen om seksuell trakassering. Hun fikk også beskjed om at hun måtte be C om unnskyldning. Hun opplevde at arbeidsgiver forsøkte å lure henne. Hun fikk ikke fortalt sin versjon av hendelsen, og hun opplevde at arbeidsgiver tok parti med C. Hun fikk beskjed om at bedriftshelsetjenesten skulle kobles inn, men det skjedde ikke. Hun opplevde situasjonen som belastende. Det ble ikke iverksatt noen tiltak i forbindelse med hennes varsling. Hun fikk heller ingen tilbakemelding på notatene hun skrev om hendelsen, eller informasjon om de tiltakene arbeidsgiver mener de har iverksatt. Hun synes det er hårreisende at C har blitt sett på som et offer, mens de har forsøkt å kvitte seg med henne som ansatt.

A reagerer på at arbeidsgiver stiller spørsmål ved om B er riktig arbeidsplass for henne, fordi hun tidligere er utsatt for seksuelt overgrep. De burde heller spurt henne hvordan hun har det og fokusert på hva slags kultur og sjargong de har på arbeidsplassen, istedenfor å gå bak ryggen hennes på den måten.

Gjengjeldelse

A mener begrunnelsen for oppsigelsen var hennes påstand om at C har utsatt henne for seksuell trakassering. Da hun opplyste at hun ble befølt på låret av fagleder, skal fagleder ha sagt noe slikt som: Hvis du mener det, så betyr det at enten må du gå eller så må jeg gå. Hun opplevde at arbeidsgiver tok hennes påstand om beføling ut av proporsjoner.

Den andre episoden som bedriften mener gir grunnlag for oppsigelse, er diskusjonen med C fra et lastebilverksted der man skulle hente noen nye lastebiler. A hadde gledet seg til dette og ble skuffet da bilene ikke var klare. Hun kom da med et forslag til hvordan situasjonen kunne løses. Det ble en diskusjon. Hun ønsket å få til en løsning og hjelpe leder med problemet som oppsto. Det oppsto da en konflikt. Dette er den eneste episoden de viser til, som skal underbygge at hun ikke er samarbeidsvillig eller uvillig til å følge leders ordre.

Da hun kom tilbake til sin stilling etter inngått forliksavtale i april, opplevde hun at hun ble holdt under oppsyn, og at C var «ute etter henne». Hun mener seg utsatt for følgende gjengjeldelseshandlinger:

•  Hun ble konfrontert med et bilde hun har lagt ut på facebook, som ikke er noe annerledes enn det andre kollegaer legger ut. Dette var svært belastende. • Hun ble fratatt sin faste bil, og tildelt en lærlingbil.
•  De fratok henne brakkerommet, uten å informere henne.
•   Hun ble oppringt og spurt om hun kjente til fartsgrensene ved ulike steder.
•   Hun ble over radiosambandet tatt ut av driften og innkalt til et møte med kjøreleder, uten mulighet for å ta med seg tillitsvalgt.

Disse hendelsene førte til at hun selv sa opp sin stilling.

B

I prøvetidssamtalen i desember 2014 fremsatte A en beskyldning om at fagleder C hadde befølt henne på låret ved en episode på deres sommerfest i juni 2014. B anså dette som en påstand om seksuell trakassering, og tok beskyldningene meget alvorlig. I samme møte opplevde arbeidsgiver at A ikke ga uttrykk for at hun hadde vanskeligheter med å forholde seg til sin leder. De opplevde at A så på hendelsen som en uheldig engangshendelse som hun ønsket å legge bak seg. B forklarer at A gjentatte ganger selv uttalte at hendelsen ikke gjaldt seksuell trakassering, men var en uheldig engangshendelse.

I etterkant av møtet tok C beskyldningene svært tungt, og han anså de som usanne og en trussel for ikke å miste jobben. Dette på bakgrunn av at arbeidsgiver under prøvetidssamtalen tok opp flere forhold de ikke var fornøyd med. Det var først på slutten av møtet, etter at de hadde tatt opp kritikken mot henne, at hun fremsatte beskyldningen.

Håndtering

Arbeidsgiver ville undersøke om det var hold i beskyldningen og etterspurte derfor navn på andre ansatte som deltok på sommerfesten. Arbeidsgiver ringte de som var på festen og spurte om de hadde opplevd og/eller vært vitne til negative hendelser på sommerfesten, som involverte C og A. De som satt på samme bord som C i det aktuelle tidsrommet ble også spurt. Ingen av de som ble kontaktet, inkludert øvrig overordnet ledelse eller andre ansatte, hadde observert den påståtte hendelsen.

C deltok ikke i oppfølgingsmøtet, men var tilgjengelig ved behov. Arbeidsgiver anså ikke disse beskyldningene som graverende, men i verste fall en uansvarlig engangshendelse. Arbeidsgiver påpeker at de synes det var mer belastende for en leder å ha en beskyldning hengende over seg om å ha befølt en kvinnelig ansatt, enten dette stemte eller ikke. Arbeidsgiver hadde ytterligere samtaler med C for å få avklart om det var hold i beskyldningene. Arbeidsgiver fant ikke støtte for As beskyldninger, og valgte derfor å støtte C.

I påfølgende samtaler ble det diskutert om B var riktig arbeidsplass for A. Dette på grunn av hennes historikk med seksuelt overgrep. Arbeidsgiver var bekymret for henne på grunn av «brakkelivet» og fester på anlegget med alkohol. Det er vanskelig for arbeidsgiver å forhindre at lignende hendelser som den påståtte oppstår, enten på fritiden eller i arbeidssituasjonen. Det er korrekt at bedriftshelsetjenesten ikke kom på oppfølgingssamtale. De var innkalt til møtet, men B husker ikke hvorfor de ikke kunne stille.

Tiltak som ble iverksatt Etter varslingen ble det besluttet at A skulle forholde seg til andre enn C. De skulle ikke ha samtaler alene, og det skulle alltid være tillitsvalgt eller annen rådgiver tilstede. Det ble diskutert øvrige tilretteleggingsbehov. Arbeidsgiver informerte også tillitsmannsapparatet om saken. Ved utfordringer på arbeidsplassen der A fant det vanskelig å ta opp dette med C, skulle hun kontakte Cs overordnede eller personalavdelingen.

A ytret aldri behov for tilrettelegging, utover ønsket om at hun for en periode ikke trengte å forholde seg til C. A sa tydelig flere ganger at hun ikke hadde problemer med å forholde seg til C, og at hun anså det som skjedde på sommerfesten som en uheldig engangshendelse.

Lederne har fått opplæring i personalhåndtering og konflikthåndtering. De vurderte å flytte A til et annet anlegg, slik at hun kunne reise hjem hver dag og dermed begrense mulighetene for denne type aktuelle hendelser.

Når det gjelder oppfølging av A, fikk Lastebilbas (mellomleder) på aktuelle anlegg ansvar for å følge opp punkter fra prøvetidssamtalen som gikk på videre opplæringsbehov og oppfølging ellers.

Den aktuelle saken har vært en utfordrende sak å håndtere. Det begynte med en samtale der arbeidsgiver så behovet for at A tok tak i utfordringer så langt under prøvetiden, til også å omhandle beskyldninger fra A om seksuell trakassering fra sin leder.

Rutiner for å forebygge trakassering

B har ikke hatt problemer med seksuell trakassering tidligere, og har derfor heller ikke hatt en egen rutine for å forebygge dette. Denne er nå under utarbeidelse på bakgrunn av klagesaken. Deres rutine for klage- og konflikthåndtering ble benyttet i den aktuelle saken.

B forklarer at det informeres om «anleggslivet» i intervjuer og ved rekrutteringsarbeid, for å avklare tilretteleggingsbehov og om arbeidsgiver er riktig sted for en kandidat uavhengig av kjønn. Å jobbe for et godt og inkluderende arbeidsmiljø og en trygg og god arbeidsplass ligger i selskapets visjon og verdier. Dette inngår også i lederopplæringen.

Gjengjeldelse

B bestrider at de har utsatt A for gjengjeldelse ved oppsigelse og tilbakekomst etter forliksavtale.

Da A returnerte til stillingen etter forliksavtalen, fikk hun den bilen som var tilgjengelig. Hun skulle kjøre denne til det ble en annen bil ledig. Lederne som er ute i drift har som oppgave å korrigere og rettlede ansatte. Det er derfor deres plikt å ta tak i ansatte som bryter fartsgrenser. Ingen ansatte har faste brakkerom. Deres ansatte skifter prosjekter etter hva de arbeider med.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Forbudet mot seksuell trakassering

Likestillingsloven § 8 forbyr trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering. Ombudet har ikke kompetanse til å vurdere om det har funnet sted seksuell trakassering, jf. likestillingsloven § 26 første ledd bokstav a.

Vernebestemmelsen

Arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med § 8, jf. likestillingsloven § 25. Ombudet har kompetanse til å vurdere om arbeidsgiver har handlet i strid med denne bestemmelsen.

I forarbeidene til tidligere likestillingslov, Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 69 flg., som i hovedsak er videreført i gjeldende lov, er ombudets kompetanse når det gjelder vernebestemmelsen beskrevet slik:

«Ombudet kan […] følge opp bestemmelsen og påse at det blir etablert et tilstrekkelig vern mot seksuell trakassering med sikte på framtidige tilfeller. Ombudet vil kunne gi en ikke-bindende uttalelse og vurdering av om den ansvarlige har oppfylt plikten. […] Ombudet må vurdere om den ansvarlige har gjort nok for å forebygge eller søke å hindre at seksuell trakassering skjer. I dette ligger også at ombudet vil kunne vurdere om den ansvarlige har gjort nok i de tilfeller hvor hun/han har fått kjennskap til seksuell trakassering. Siktemålet med ombudets behandling er etter forslaget først og fremst å fokusere på problemet, og få en redegjørelse fra den ansvarlige for om det er gjort tilstrekkelig for å forhindre trakassering.”

Gjengjeldelse

I henhold til likestillingsloven § 9 er det forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd på likestillingsloven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Med gjengjeldelse menes en handling eller uttalelse som medfører skade eller ulempe for den enkelte. For at et forhold skal kunne betegnes som gjengjeldelse, er det et vilkår at det er årsakssammenheng mellom den dårlige behandlingen og klagen til ombudet. I forarbeidene er det uttalt at det er tilstrekkelig at vedkommende har tatt skritt for å få en avklaring av om det er tale om en sak om forskjellsbehandling/trakassering, for eksempel ved at klageren har kontaktet tillitsvalgt eller advokat, eller tatt opp saken med arbeidsgiver, jf. Ot.prp. nr. 34 (2004-2005) punkt. 13.1.

Bevisbyrde

Bestemmelsen om delt bevisbyrde gjelder ikke for vernebestemmelsen, men den gjelder for bestemmelsen om gjengjeldelse. Det skal legges til grunn at gjengjeldelse har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27. En påstand om gjengjeldelse er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at gjengjeldelse er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om B AS har oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering, jf. §§ 25 jf. 8 overfor A. I tillegg skal ombudet ta stilling til om A er utsatt for gjengjeldelse etter at hun tok om påstanden om seksuell trakassering med arbeidsgiver.

Vurderingen etter likestillingsloven § 25 er todelt. Ombudet vil først ta stilling til om B AS har oppfylt plikten til å forebygge seksuell trakassering og deretter om arbeidsgiver har overholdt sin plikt til å søke å hindre seksuell trakassering.

Plikten til å forebygge trakassering

Med plikt til å forebygge menes ”tiltak av preventiv karakter, som for eksempel iverksetting av holdningskampanjer og utforming av retningslinjer.”, jf. forarbeidene til loven Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 115. På side 75 utdypes det nærmere innholdet i arbeidsgivers plikt:

”Relevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne være å organisere virksomheten på en bestemt måte, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger som for eksempel å fjerne pornografiske bilder fra veggene. Den ansvarlige bør gjøre det klart at seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse hvilke negative konsekvenser dette kan ha både for den som rammes direkte, og for miljøet rundt. Hvilken strategi man bør velge vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfellet. Hva som vil ha betydning er for eksempel den påståtte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens størrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning.”

Formuleringene i forarbeidene viser at lovgiver har gitt en fleksibel regel. Det vises til at de bruker uttrykk som ”blant annet”, ”bør” og ”for eksempel”. Virksomhetene har dermed en viss grad av frihet når det gjelder å velge hvilke tiltak som iverksettes, så lenge de har relevante forebyggingstiltak som fungerer etter sin hensikt på den enkelte arbeidsplass.

B har vist til at de ikke har egne rutiner for å forebygge seksuell trakassering, men at deres konflikthåndteringsrutiner ble brukt i denne saken. Ombudet har sett nærmere på konflikthåndteringsrutinen, og mener at den i utgangspunktet oppfyller virksomhetens forpliktelser til å forebygge trakassering. Rutinene angir en klar fremgangsmåte for varsling, hvem det skal varsles til, hvordan saken bør løses, hvilke tiltak arbeidsgiver skal vurdere og hvordan de involverte skal følges opp. Det er videre henvist til arbeidsmiljølovens bestemmelser. Ombudet mener likevel det er en svakhet at seksuell trakassering og trakassering på grunn av kjønn ikke inngår i rutinene som et eksempel på hva som er et kritikkverdig forhold. Rutinene bør omtale hva som er trakassering etter diskrimineringslovverket. Ombudet understreker også at det etter diskrimineringslovverket kan være tilstrekkelig at trakassering skjer en gang, forutsatt at hendelsen er alvorlig nok.

En virksomhets forebyggingstiltak må blant annet vurderes i lys av om det tidligere har vært problemer med trakassering, se Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 10/2014. Virksomheten hevder at de ikke tidligere har hatt problemer med seksuell trakassering.

Ombudet har på bakgrunn av det ovenstående kommet til at B AS har oppfylt sin plikt til å forebygge trakassering.

Til tross for at ombudet konkluderer med at B har oppfylt sin plikt til å forebygge trakassering, mener vi det er nødvendig å komme med noen bemerkninger. Arbeidsgiver har ikke bestridt As påstand om at arbeidsgiver informerte henne om at engangstilfeller med beføling ikke anses som seksuell trakassering. Ombudet understreker at det å bli befølt en gang utvilsomt kan kvalifisere til seksuell trakassering, forutsatt at det er alvorlig nok. Det er derfor uheldig dersom arbeidsgiver bidrar til uklarheter rundt hva som er seksuell trakassering og hva som er akseptert i virksomheten. Ombudet har videre merket seg at B skriver at det er mer belastende for en leder å få beskyldninger om seksuell trakassering mot seg, uavhengig av om det er sant eller ikke. Ombudet mener at en slik holdning ikke er forenlig med en arbeidsgivers ansvar for å forebygge trakassering.

Videre skriver arbeidsgiver at de har vanskeligheter med å påse at lignende hendelser ikke vil kunne oppstå under fritiden eller i arbeidssituasjonen. Ombudet er enig i at arbeidsgiver ikke kan ta ansvar for hva som skjer på fritiden, men arbeidsgiver har en plikt til å hindre at ansatte utsettes for seksuell trakassering på arbeidsplassen og i arbeidsrelaterte situasjoner, som for eksempel på en sommerfest. Dette gjelder selv om det er frivillig å delta på sosiale arrangementer i regi av arbeidsgiver. En slik forståelse støttes av Agder lagmannsretts dom LA-2009-189015-2, som gjaldt gyldigheten av en oppsigelse som følge av at arbeidstakeren hadde opptrådt seksuelt krenkende overfor to unge kvinnelige ansatte på et julebord.

Ombudet mener arbeidsgivers uttalelser vitner om at de ikke tar tilstrekkelig ansvar for at det er en risiko for seksuell trakassering kan skje på arbeidsplassen. Det at det dreier seg om en mannsdominert arbeidsplass gjør risikoen for seksuell trakassering av kvinnelige ansatte høyere. Arbeidsgiver burde ha kommunisert at selv om de ikke fant det bevist at det hadde funnet sted seksuell trakassering i denne konkrete saken, er det nulltoleranse for seksuell trakassering i virksomheten.

I lys av denne klagesaken vil ombudet oppfordre arbeidsgiver til å synliggjøre overfor ansatte at arbeidsgiver har en uttalt holdning mot seksuell trakassering og kjønnstrakassering. Det bør konkretiseres hva som er kjønnstrakassering og seksuell trakassering, og ledere og ansatte bør få opplæring i hva trakassering og seksuell trakassering er.

Videre fremstår det som uklart hvor godt de ansatte er kjent med arbeidsgivers konflikthåndteringsrutiner. Det er ikke anført fra klager sin side at hun ikke kjente til rutinene. Ombudet anbefaler arbeidsgiver å sikre at ansatte er godt kjent med deres holdning til seksuell trakassering og deres rutiner for å forebygge og håndtere saker om trakassering. Dette gjelder særlig i en mannsdominert virksomhet som B.

Plikten til å søke å hindre trakassering

Neste spørsmål blir om B AS har oppfylt plikten til «å søke å hindre trakassering». I dette ligger det at arbeidsgiver har en plikt til å gripe fatt i aktuelle problemer når de får kunnskap om de, samt å utrede hva som har skjedd og komme frem til en løsning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre trakassering. Det kreves ikke at trakasseringen faktisk er hindret, jf. Ot.prp.nr.77 (2000-2001) Det må etter praksis fra ombudet og nemnda foretas en konkret vurdering av om tiltakene som er iverksatt etter en hendelse er tilstrekkelige for å oppfylle plikten eller ikke. Som utgangspunkt skal de reaksjonene arbeidsgiver iverksetter etter et varsel om trakassering være forholdsmessige sett opp mot varslingens alvorlighetsgrad.

Arbeidsgiver må altså ta tak i saken, forsøke å komme til en løsning og hindre at trakassering skjer igjen. Det er enighet om at A opplyste at hun hadde blitt befølt på utsiden av låret av fagleder C så sent som i desember, selv om hun mente hendelsen fant sted i juni samme år. A hevder at hun ikke ble tatt på alvor, og at arbeidsgiver tok Cs parti. Hun mener dessuten at hun ikke fikk anledning til å forklare seg.

Ombudet mener arbeidsgiver tok raskt tak i saken da de først fikk kunnskap om den, ved å innkalle til et oppfølgingsmøte den 9. desember. Det ser også ut til at de har hatt møter med C der han fikk anledning til å forklare seg. Arbeidsgiver opplyser også at de har ringt rundt til de som var på festen for å forhøre seg om de har sett eller hørt noe om hendelsen. Ifølge arbeidsgiver var det midlertid ingen som kunne bekrefte hendelsen. A har heller ikke vist til at det har vært vitner. Ombudet har ikke mottatt dokumentasjon fra samtalene med de andre festdeltagerne. Med tanke på at den påståtte hendelsen ligger ca. seks måneder tilbake i tid, er det likevel forståelig at det er vanskelig å utrede hva som egentlig skjedde. Når arbeidsgiver ikke finner støtte for en påstand om seksuell trakassering, er det rimelig at det ikke iverksettes ytterligere reaksjoner overfor den som påstås å ha trakassert. Selv om det ikke nødvendigvis er det klokeste å informere alle festdeltagerne om hendelsen, så mener ombudet at arbeidsgiver tok raskt tak i saken da de først fikk kunnskap om den.

B besluttet også at A skulle forholde seg til andre ledere enn C i en periode, etter As eget ønske. Ombudet legger også vekt på at arbeidsgiver forsøkte å skjerme A fra C ved at hun skulle forholde seg til andre ledere.

Ombudet er på denne bakgrunn kommet til at B har oppfylt sin plikt til å hindre seksuell trakassering overfor A.

Gjengjeldelse

Spørsmålet er videre om A ble utsatt for gjengjeldelse i strid med likestillingsloven § 9, på grunn av beskyldningen om seksuell trakassering. Ombudet skal ta stilling til:

•  om A ble sagt opp som følge av beskyldningen om seksuell trakassering?
•   om hun ble utsatt for gjengjeldelse da hun kom tilbake på arbeid etter inngått forliksavtale?

Gjengjeldelse innebærer at man er utsatt for en negativ handling, ytring eller unnlatelse av en viss alvorlighetsgrad, som følge av at man har varslet om trakassering. Det er altså to vilkår som må være oppfylt 1) man må være utsatt for en klar ulempe og 2) det må være årsakssammenheng mellom handling og varsling. Dersom det er grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse, går bevisbyrden over på arbeidsgiver, som må sannsynliggjøre at den negative behandlingen er begrunnet i andre forhold.

Er det «grunn til å tro» at A ble sagt opp som følge av varslingen om trakassering?

Det er fremlagt to tidsnære dokumenter som etter ombudets vurdering gir grunn til å tro at varslingen om seksuell trakassering har fått betydning for arbeidsgivers begrunnelse om oppsigelse. Norsk Arbeidermandsforbund, som bisto A, fikk på forespørsel tilsendt en begrunnelse for oppsigelsen. I begrunnelsen, som også er sitert under sakens bakgrunn, står det at manglende arbeidstilpasning og manglende tillit var årsak til oppsigelsen. I tillegg vies det stor plass til at de anser det som alvorlig at A har kommet med beskyldninger om seksuell trakassering. Slik ombudet leser begrunnelsen ser det ut til at beskyldningen om seksuell trakassering fremheves som en av hovedgrunnene til mistilliten til A, som har ført til oppsigelse.

Referatet fra drøftelsesmøtet den 27. januar 2015 underbygger også at beskyldningen om seksuell trakassering har fått stor betydning for oppsigelsen. Som tidligere referert står det følgende under arbeidsgivers vurdering:

«Arbeidsgiver har undersøkt beskyldningen mot fagleder om beføling med andre ansatte som var tilstede på samme fest. Arbeidsgiver har ingen tiltro til arbeidstakers beskyldning. Beskyldningen om at fagleder kan opptre manipulerende er det heller ikke funnet støtte for. - Vi anser utfra ovennevnte at arbeidstakers beskyldninger er grunnløse. - Arbeidsgiver har full tillitt til arbeidstakers fagleder som tar avstand fra disse beskyldningene. Arbeidsgiver, fagleder og ansatte ellers er avhengig av å ha tillit til den som ansettes i fast stilling. - Arbeidsgiver er, på bakgrunn av ovennevnte beskyldninger og fremlagt kritikk fra arbeidstaker , i alvorlig tvil om arbeidstaker kan fylle stillingen hun er ansatt i prøvetid i- på en tilfredsstillende måte . - Det foreligger flere andre forhold som er tatt opp med arbeidstaker i ovennevnte samtaler, men som ikke er av avgjørende karakter for arbeidsgivers vurdering- men som støtter denne, og som eventuelt kan redegjøres for ytterligere på et seneretidspunkt hvis det er ønskelig fra arbeidstakers side.»

Når arbeidsgiver skriver direkte at andre forhold er tatt opp, men ikke har vært avgjørende, tyder det på at varslingen om seksuell trakassering har vært avgjørende. Både begrunnelsen for oppsigelsen og referatet fra drøftelsesmøtet er tidsnære skritflige dokumenter som må gis vekt. På bakgrunn av det ovenstående mener ombudet at det er grunn til å tro at As beskyldning om seksuell trakassering har fått betydning for arbeidsgivers beslutning om oppsigelse.

Bevisbyrden går dermed over på arbeidsgiver, og spørsmålet blir om B AS har sannsynliggjort at oppsigelsen er begrunnet i andre forhold enn beskyldningen om seksuell trakassering.

Arbeidsgiver hevder at de har gitt A anledning til å innrette seg etter bedriftens struktur og organisering under prøvetiden, og ved etterfølgende oppfølgingsmøter.

Ombudet kan imidlertid ikke se at arbeidsgiver har fremlagt dokumentasjon på at A har fått negative tilbakemeldinger på arbeidsutførelsen før prøvetidssamtalen. Den eneste episoden de nevner i prøvetidssamtalen er da hun fikk refs fra fagleder C hvor de var uenige om en faglig vurdering. Denne episoden nevnes imidlertid ikke i referatet fra drøftelsesmøte. Ombudet kan heller ikke se, utover denne ene episoden, at de har konkritisert hva de egentlig er misfornøyde med, eller at arbeidsgiver har dokumentert at A har fått anledning til å korrigere sin adferd. Det er ikke dokumentert at det har vært møter mellom arbeidsgiver og A der hun har fått negative tilbakemeldinger eller korreksjon for arbeidsutførelse eller væremåte. Det ligger i sakens natur at arbeidsgiver må ta ansvar for å dokumentere tilbakemeldinger som skal gi grunnlag for oppsigelse.

Den ene faglige konflikten mellom C og A førte til at A ble sykemeldt. Slik ombudet forstår det var A sykemeldt fra før prøvetidssamtalen og frem til 14. januar 2015. Det betyr at A nesten ikke har vært på jobb fra prøvetidssamtalen og frem til drøftelsesmøtet som hun ble innkalt til den 22. januar 2015, og som ble avholdt 27. januar 2015.

Ombudet finner heller ikke holdepunkter for at B hadde en intensjon om å si henne opp i referatet fra prøvetidssamtalen. Det vises til at det står tidlig i referatet fra prøvetidssamtalen at de ikke har noe å utsette på hennes arbeidsprestasjon.

Basert på det som står i arbeidsgivers begrunnelse for oppsigelsen, og referat fra drøftelsesmøtet, har ombudet vanskeligheter med å se at det er sannsynliggjort at det er andre grunner som er årsaken til oppsigelsen.

Ombudet undrer seg også over at B og A med bistand fra LO inngikk et utenrettslig forlik om at B skulle trekke oppsigelsen og A skulle begynne på jobb igjen, hvis de mente at oppsigelsen var begrunnet saklige forhold. Ombudet har ikke fått noe referat eller annen dokumentasjon fra disse møtene.

Ombudet har merket seg at A i et håndskrevet brev til arbeidsgiver av 9. desember skriver at «Fagleder har kun en gang befølt meg. Derfor er ikke dette seksuell trakassering. Jeg har sett på dette som en engangshendelse. Og har heller aldri tenkt at dette noen gang ville ha gjentatt seg. Har aldri vært redd for det. Denne hendelsen har blitt snakket ut om. Jeg anser den som tilbakelagt.» A har også i brev til arbeidsgiver skrevet at saken er tatt ut av proporsjoner og at hun er ferdig med saken. Ombudet kan være enig i at dette fremstår som noe forvirrende med hensyn til hvorfor hun tok det opp. På den andre siden kan det bidra til å underbygge at As opplevde at arbeidsgiver tok saken ut av proporsjoner og at hun ble redd for eventuelle følger.

Ombudet er på denne bakgrunn kommet til at B ikke har sannsynliggjort at det er andre avgjørende årsaker til oppsigelsen. Ombudet konkluderer dermed med at arbeidsgiver har utsatt A for gjengjeldelse ved oppsigelse som følge av beskyldningen om seksuell trakassering.

Dårlig behandling ved tilbaketreden i stilling

A hevder videre at hun ble utsatt for dårlig behandling da hun kom tilbake til sin stilling. Hun opplevde at de var «ute etter henne», og hun har vist til flere eksempler på negative reaksjoner hun ble utsatt for, blant annet at hun fikk en lærlingbil og at hun fikk påpakning for å ha brutt fartsgrensen. Arbeidsgiver bestrider at disse forholdene utgjør en gjengjeldelse, og hevder på sin side at det er naturlig at det blir tatt tak i når man bryter fartsregler. De viser også til at det ble gjort endringer mens hun ikke var til stede, og at det var årsaken til at de ikke hadde noen ledig bil til henne.

Det synes klart at det fortsatt var uoverensstemmelser mellom leder og A i det hun kommer tilbake. Ombudet understreker at det er klager som må vise til omstendigheter som gir grunn til å tro at hun er utsatt for negativ behandling som følge av at sa i fra om trakassering. Å fastlegge en slik årsakssammenheng er vanskelig uten konkrete bevis. Det er ord mot ord når det gjelder årsaken til de konkrete handlingene.Ombudet kan ikke legge den ene versjonen til grunn som mer sannsynlig enn den andre. Ombudet finner på denne bakgrunn at det ikke er fremlagt tilstrekkelig bevis som underbygger at A ble utsatt for gjengjeldelse da hun kom tilbake etter forliksavtalen.

Ombudet er på denne bakgrunn kommet til at det ikke er grunn til å tro at A ble utsatt for gjengjeldelse ved tilbakekomst etter forliksavtalen.

Konklusjon

•  B AS har oppfylt sin plikt til å forebygge seksuell trakassering etter likestillingsloven § 22 jf. § 8 ved å ha rutiner for konflikthåndtering.
• B AS har oppfylt sin plikt til å hindre seksuell trakassering etter likestillingsloven § 22 jf. § 8, overfor A.
•  B AS handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse likestillingsloven § 9, da A ble sagt opp.
•  B AS har ikke utsatt A for gjengjeldelse etter likestillingsloven § 9, da hun vendte tilbake til arbeidsplassen etter inngått forliksavtale. Ombudet finner det ikke tilstrekkelig bevist at hun er utsatt for en ulempe og at det er årsakssammenheng med en eventuell dårlig behandling og hennes varsling.