Kvinne tjente mindre enn sine mannlige kollegaer – ikke diskriminering på grunn av kjønn

Sakens bakgrunn

Saken gjelder spørsmål om avlønningen av en kvinnelig ambulansearbeider sammenlignet med tre mannlige ambulansearbeidere er i strid med likestillingsloven.

A er ansatt i 60 prosent stilling i Helse X HF som autorisert ambulansearbeider ved Akuttmedisinsk avdeling (AMA) ved Y sykehus. A har vært fast ansatt siden 1. januar 2008.

Akuttmedisinsk avdeling har ansvar for ambulansedrift og Akuttmedisinsk kommunikasjonssentral (AMK). Ambulansedrift omfatter bil-, båt-, og luftambulansetjeneste.

Samtlige ambulansearbeidere skal inneha kompetansen/funksjonen «operativ leder ambulanse». Enkelte ansatte gis i tillegg tilbud om kurs slik at de er kompetente til å bekle rollen som «operativ leder helse» (OLH) , som er en mer utvidet kompetanse enn «operativ leder ambulanse» ved behov.

Akuttmedisinsk avdeling har i dag en ordning hvor OLH er lagt til en bestemt ambulansebil plassert i X kommune og ved en tilsvarende og bestemt ambulansebil i Z kommune. Avdelingen har i lengre tid arbeidet med en endring med hensyn til at kun bestemte biler skal være forhåndsdefinert som «OLH-biler». Avdelingssjef har konkludert med at fra og med 2017 vil det bli en ny organisering av OLH.

Det er ikke utarbeidet egen stillingsintruks for autorisert ambulansearbeider. Veilederne i avdelingen har heller ikke egen instruks, men de forholder seg til dokumentet «System for kollegaveiledning i Akuttmedisinsk avdeling (AMA) KSK».

A blir lønnet i stillingsgruppe 3. Ambulansearbeiderne B, C og D blir lønnet i stillingsgruppe 4.

Stillingsgruppe 4-med 10 års ansiennitet utgjør per mai 2016 kr. 447 000,- Stillingsgruppe 3-med 10 års ansiennitet utgjør per mai 2016 kr. 392 000,-

C, B og D har henholdsvis kr. 429 400,-, 429 400,- og 438 700,- i årslønn. A har kr. 384 100 i årslønn.

C, B og D har vært fast ansatt i AMA siden henholdsvis 1. januar 2002, 1. juni 2006 og 1. januar 2007.

I lønnsoversikten Helse X har oversendt ombudet framgår følgende merknader om B:

«(Z) Fom 01.01.2010 R. B får ny stilling i avdelingen, fast som veileder på A2 bil, "OLH-bilen" (ZZ) Fom sept 2013 fikk R. B delt stilling ambulanse og AMK. Fremdeles veileder i ambulanse og avlønning i AMK iht alt C»

Om C framgår det følgende:

«Fom 01.05.2009 ble C veileder, men på lokal veilederbil i Æ (Y) Fom 01.10.2010 , A. C får ny stilling i avdelingen, fast som veileder på A2 bil i sentrum ‘OLH-bilen’, samtidig delt stilling ambulanse og AMK (YY) Fom 12.01.2015 ny stilling i avdelingen, fikk beholde lønnen etter forhandlinger med nærmeste leder»

Om D står det:

«D ble ansatt i AMK som sykepleier fom 01.01.2007, da avdelingen overtok driften av Amk sentralen fra Akuttmottak. Krav om at alle som arbeidet i sentralen måtte ha operativ tjeneste i ambulanse. Sykepleierne som ble overført beholdt lønn i begge deler av stillingen (X) Fom 2009 veileder på ‘OLH-bil’»

Om A heter det:

«(*) I 2010: A delt stilling ambulanse og AMK, i AMK delen hadde hun 367.000 grunnet alternativ C

(*) I 2011: A delt stilling ambulanse og AMK, i AMK delen hadde hun 376.000 grunnet alternativ C

(*) I 2012: A delt stilling ambulanse og AMK, i AMK delen hadde hun 400.000 grunnet alternativ C

(*) I 2013: A delt stilling ambulanse og AMK, i AMK delen hadde hun 403.100 grunnet alternativ C

(*) I 2014: A delt stilling ambulanse og AMK, i AMK delen hadde hun 427.400 grunnet alternativ C

(*) I 2015: A delt stilling ambulanse og AMK, i AMK delen hadde hun 429.400 grunnet alternativ C

(*) I 2016: A delt stilling ambulanse og AMK, i AMK delen hadde hun 438.400 grunnet alternativ C»

Alternativ A oppgis å være vanlig avlønning i lønnsramme 3; autorisert ambulansearbeider.

Alternativ B oppgis å være ansatte som er autorisert ambulansearbeider, autorisert sykepleier, har kode 160 og C1, avlønning i lønnsgruppe 4 (etter særavtale med foreningene NSF, Fagforbundet og Delta)

Alternativ C oppgis å være ansatte som arbeider som AMK-operatør, avlønning i lønnsgruppe 4 (etter særavtale med foreningene NSF, Fagforbundet og Delta)

Alternativ D oppgis å være sykepleiere ansatt i AMK sentralen, avlønning i lønnsgruppe 4.

Av den interne utlysningen den 12. september 2014 til OLH, som A søkte på, framgikk blant annet:

«Krav til stilling:

• Autorisert ambulansearbeider
• Minst fem års erfaring som ambulansearbeider i Helse-X
• Egnethet

Ønskelige kvalifikasjoner:

• Gjennomført og bestått Paramedic utdanning
• AMK-kompetanse
• Gode evner i kommunikasjon og samvirke
• Samvirkekurs
• MIMMS-kurs

Aktuelle kurs og opplæring vil bli gitt.»

A brakte saken inn for ombudet ved e-post av 19. mai 2016.

Den 14. september 2016 henvendte seksjonsleder sone 1, D (konstituert avdelingssjef for F) til G på e-post med følgende spørsmål:

• «Viser til samtale i dag da vi diskuterte A sin stillingsbeskrivelse og funksjon. A viser til deg i sitt brev til likestillingsombudet og skriver at du kan bekrefte:
•  At hun har en veilederstilling i AMA
• At hun har en stillingsbeskrivelse/instruks som OLH i AMA
•  At ledelsen i sone 2 ikke kjenner til at ledelsen i AMA har diskutert på ledermøte at OLH funksjonen i AMA skal ses på, og likestilles som funksjon (OLH funksjonen isolert sett)
• At det også har vært diskutert at denne funksjonen bør følge personer og ikke bil»

G besvarte e-posten den 15. september 2016 slik:

«Kommentar til punktene:

•  A har ikke en formell veilederstilling, men hun blir brukt som kollegaveileder i sin funksjon. Dette fordi vi har behov og fordi jeg anser hennes lange erfaring og formelle kompetanse som nyttig.
• A er formelt satt inn i funksjonen som Operativ Leder Helse (OLH) Dette etter at hun søkte en utlyst rekruttering til OLH i september 2014. A fikk da denne funksjonen fordi hun tilfredsstilte kravene utlysningen, samt at hun hadde alle ønskelige kvalifikasjoner i utlysningsteksten. Hun var også brukt som avløser i OLH funksjonen fra 2011.

Punktene 3 og 4 var litt uklar og vanskelig å kommentere.....»

Partenes syn på saken

A:

A mener avlønningen av henne sammenlignet med C, B og D er i strid med likestillingsloven.

Det er ukorrekt referert av avdelingsledelsen, at avlønningen av OLH-funksjonen opphørte i 2008. D, C og B ble tilsatt i 2010. Den gang kom D fra en veilederstilling i et annet område. Der hadde han sykepleierlønn, pluss et veiledertillegg. Da han søkte stilling som OLH kom han i utgangspunktet til å miste sitt veiledertillegg. Dette ønsket han ikke, og forhandlet seg da fram til å beholde denne lønnen også i ny stilling. Dette resulterte i at de som allerede hadde faste stillinger som OLH i sentrum stasjon deriblant C og B, også fikk det samme tillegget i lønn som D. I tillegg steg C og B en lønnsgruppe opp, slik som tidligere vist på lønnsoversikt , framlagt av AMA.

A har formelt søkt på en stilling i god tro om at lønn og kontrakt ville komme på plass på lik linje med de andre. A vil nok en gang presisere at hun har etterspurt flere ganger en ny arbeidsavtale/lønn som samsvarer med den jobben hun utfører.

A gjør og oppmerksom på at hun er veileder både kompetansemessig, og i sitt daglige virke, på lik linje med andre veiledere F henviser til.

Det hevdes at H har denne lønnen fordi hun oppfyller de fire kriteriene som forbundet har forhandlet frem for sykepleiere. Dette stemmer ikke. H har ikke C1, og det er derfor nærliggende å tro at hun har fått denne lønnen nettopp på grunn av sin funksjon som OLH.

Videre trekkes det fram at B og C hadde andre tilsettingsvilkår. Dette er direkte feil. De er ansatt på samme vilkår som meg.

F henviser til at As fagforening forholder seg til det faktum at A er avlønnet i henhold til til den kompetansen hun har. Dette er også direkte feil. Fagforeningen forholder seg til en steil avdelingsledelse som ikke vil erkjenne at hun er avlønnet lavere enn hennes kolleger som innehar samme stilling og arbeidsoppgaver. Dette bekrefter Helse X med den vedlagte lønnsoversikten.

Dagens ordninger med differensierte arbeidsoppgaver i helseforetaket er det arbeidsgiver selv som har forfattet, og lagt betingelsene for. Men i As tilfelle er det ikke fulgt lønnsmessig opp. En bør her merke seg at hennes nærmeste ledere hele tiden har vært enig i hennes lønnskrav.

Helse X HF:

Helse X avviser at avlønningen av A har sammenheng med kjønn.

Den kompetansen A har, og som innebærer at hun kan ivareta rollen som OLH, har i dag ingen særskilt avlønning.

Fram til 2008 var arbeidstakere ved den såkalte «OLH-bilen» avlønnet spesielt. Dette gjaldt ni ansatte som i 2003 ble ansatt som ambulanseinspektører og plassert lønnsmessig i stillingsgruppe 4 uavhengig av om deres formelle kompetanse tilsa denne lønnsrammen. Denne stillingsbetegnelsen eksisterer ikke i dag.

Fra og med 2008 ble organisasjonen totalt endret i forbindelse med in-sourcing av ambulansetjenesten i X.

I klagen fra A ser det ut som om det bare er henne som har en annen avlønning enn de navngitte personene. Dette er direkte feil. Det er flere andre ansatte både ved samme og andre stasjoner, som utfører de samme oppgavene og som ikke har denne «inspektør-avlønningen». Faktisk er det flere som utfører disse OLH-oppgavene/innehar OLH-kompetanse med samme avlønning som A enn det er ansatte som har ulike avlønning enn A.

I klagen fremkommer det at D som har samme OLH-kompetanse har høyere lønn. Dette er helt korrekt, men det skyldes ikke denne OLH-kompetansen. Fagforeningene har framforhandlet at ansatte i Akuttmedisinsk avdeling som er autoriserte ambulansearbeidere, er autoriserte sykepleiere og innehar sertifikat for utrykning (kode 160), samt sertifikat for stor bil (C1), skal være avlønnet i lønnsgruppe 4.

D oppfyller disse vilkårene, noe A ikke gjør siden hun ikke er autorisert sykepleier. Helse X gjør her oppmerksom på at H som også har samme arbeid som A er avlønnet i lønnsgruppe 4 av samme årsak som D. B oppfyller alle fire kvalifikasjonskrav for plassering i lønnsgruppe 4. Avlønningen av både D og B har dermed ingenting med at de har vakter på en spesiell ambulansebil eller innehar OLH-kompetanse å gjøre. For ordens skyld bemerker Helse X at D også har funksjon som veileder.

I klagen trekkes frem ytterligere to andre ansatte som har hatt stilling ved den samme stasjon, C og B. Disse to ble også tilsatt som veiledere, det vil si at de har hatt en annen funksjon og andre arbeidsoppgaver enn hva A har hatt. Alle disse tre har kompetanse som OLH, men avlønningen av C og B er koblet til veileder-funksjonen. De ble da begge ansatt i lønnsgruppe 4 selv om deres formelle kompetanse skulle tilsi lønnsgruppe 3.

Helse X har flere kvinnelige og mannlige ansatte med «OLH-kompetanse» både på Z og ved andre stasjoner i X, som har lik avlønning som A fordi de har tilsvarende utdanning og stilling i avdelingen. Flere av disse har fungert og fått sin «OLH-kompetanse» før A. A sier i sitt brev at «OLH-funksjonen på Z har lite med saken å gjøre». Dette er grunnleggende feil, og tyder snarere på at A ikke helt skjønner systemet. I de siste årene har det i ledelsen ved avdelingen vært fokus på å sidestille alle med «OLH-kompetanse». Omlegging av «OLH-systemet» har flere ganger vært tatt opp på ledermøtene.

A hevder at hun er tilsatt som veileder i avdelingen. Dette medfører ikke riktighet. G har fått forelagt brevet fra A. Han bekrefter selvsagt også at A ikke innehar en formell veilederstilling.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes også som diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, jf. § 5 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Likestillingsloven § 21 fastslår at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Det innebærer at lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinnelige og mannlige ansatte uten at det tas hensyn til kjønn.

Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren.

Det er lønnen på tidspunktet for ombudets uttalelse som skal legges til grunn for vurderingen, jf. Klagenemnda for likestilling(LKN)s sak 1998-9, LKN-2001-2 og dom inntatt i RG-2008-1549.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Saken gjelder konkret lønnskrav fra ambulansearbeider A og vurderes etter likestillingsloven § 21. A sammenligner seg med ambulansearbeiderne C, B og D.

Ombudet slår for ordens skyld fast at vilkåret i likestillingsloven § 21 om at de som sammenlignes er ansatt i samme virksomhet, Helse X HF, er oppfylt.

Ombudet legger til grunn for vurderingen den lønnsforskjellen som foreligger på tidspunktet for uttalelsen, jf. forvaltningspraksis og dom inntatt i RG-2008-1549. Lønnsforskjellen mellom A og C, B og D er ifølge den framlagte lønnsoversikten henholdsvis kr. 45 300,- og kr. 54 600,-.

Hvorvidt det utføres arbeid av lik verdi avgjøres på bakgrunn av en helhetsvurdering, der det skal legges vekt på den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, så som anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Det er altså de objektive kjennetegnene ved en stilling som er gjenstand for vurderingen, ikke hvordan den enkelte arbeidstaker utfører oppgavene.

I Arbeidsvurderingsutvalgets innstilling, NOU 1997: 10 på s. 148 legges det til grunn at kompetansevurderingen skal gjøres ut fra hvilke kompetansekrav som fastsettes dersom stillingen lyses ut. Det betyr at den aktuelle stillingsinnehaverens kompetanse ikke er avgjørende i vurderingen.

A, C, B og D er alle ansatt som ambulansearbeidere. Alle fire innehar også OLH-funksjonen. Ombudet legger med dette til grunn at personene utfører samme arbeid som ambulansearbeidere.

Selv om det konstateres at kvinner og menn i samme virksomhet utfører samme arbeid, betyr ikke det at det etter likestillingsloven er krav om at de skal ha nøyaktig samme kronebeløp utbetalt i lønn. Lovens krav er at lønnen fastsettes etter samme kriterier og prinsipper for kvinner og menn uten at det tas hensyn til kjønn. Det er da arbeidsgiver som har bevisbyrden for at lønnsforskjellene er lovlige etter likestillingsloven, jf. § 27.

Ombudet går så over til å vurdere om Helse X HF har sannsynliggjort at det er en kjønnsnøytral begrunnelse bak lønnsforskjellen mellom A og C, B og D.

Forhold knyttet til den enkelte arbeidstakeren, som for eksempel ansiennitet og erfaring, markedshensyn, rekrutteringsutfordringer og utførelse av arbeidet kan være mulige kjønnsnøytrale begrunnelser, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 61. Forutsetningen er at begrunnelsen ikke er direkte eller indirekte diskriminerende på grunn av kjønn. Listen over kjønnsnøytrale begrunnelser er ikke uttømmende.

Når det gjelder D, har arbeidsgiver vist til at grunnen til at han er avlønnet i lønnsgruppe 4 er at han også er autorisert sykepleier og innehar sertifikat for utrykning og stor bil, og at dette er fremforhandlet av fagforeningene. Begrunnelsen er knyttet til objektive, kjønnsnøytrale forhold ved arbeidstakeren, og framgår også av lønnsoversikten som er framlagt av Helse X. Ombudet kan ikke se at dette er tilbakevist gjennom As redegjørelser til ombudet. Ombudet finner dermed at lønnsforskjellen mellom A og D ikke skyldes kjønn.

Når det gjelder B og C, viser Helse X til at deres avlønning har sammenheng med at de ble tilsatt som veiledere, og at vilkårene for tilsetting var ulike. Det følger av e-post fra As nærmeste leder, G at A ikke innehar en formell veiledestilling, men at hun blir brukt som kollegaveileder på grunn av sin erfaring og arbeidsgivers behov. I brev fra B, som er tillitsvalgt for Delta, til ombudet, framgår det også at det eneste som skiller han og A er «et papir», og at det er «godt mulig at A ikke finnes på listen over veiledere», men at hun fyller kompetansekravene til en veileder og at hun har fungert som det. Ombudet skal ikke vurdere hvorvidt en forskjell i lønn på denne bakgrunn er rimelig og fornuftig, men kun hvorvidt forskjellen skyldes kjønn. Ombudet finner det dokumentert at det er en (formell) forskjell på de ansatte som synes å ligge til grunn for den ulike lønnsplasseringen, og ikke kjønn. Dette støttes også av opplysningene som har kommet fram om at det er flere ansatte som er avlønnet på samme nivå som A enn på det høyere nivået. Ombudet legger til grunn at Helse X har et ønske om å foreta en endring av OLH-organiseringen, inkludert lønnsplassering, men at partene er uenige om hvorledes dette skal skje. Ombudet kan ikke se at dette har sammenheng med kjønn, selv om det kun er vist til at A, som er kvinne, har fått avslag på sitt lønnskrav.

I ovennevnte brev fra B til ombudet framgår det også at B og C fikk innvilget høyere lønn fordi de framsatte krav om det, mens A angivelig ikke framsatte slikt krav på samme tidspunkt. I og med at A ikke framsatte et krav på det aktuelle tidspunktet, kan ombudet ikke se at det har skjedd en forskjellsbehandling i behandlingen av kravene på dette tidspunktet. B opplyser også i brevet at arbeidsgiver har avslått As lønnskrav ved lokale forhandlinger våren 2016 med den begrunnelse at Helse X skal rydde opp i egen praksis. Denne begrunnelsen underbygger også at det pågår en endring, og at partene er uenige i hvordan «oppryddingen» skal gjøres. Ombudet kan for øvrig ikke se at endringen i praksis har medført at kvinnelige ambulansearbeidere blir lønnet lavere enn menn.

As klage har ikke ført fram.

Konklusjon

Helse X HFs avlønning av A sammenlignet med B, C og D er ikke i strid med likestillingsloven §§ 21, jf. 5.