16/355 Kvinnelig arbeidstaker ble ikke diskriminert pga. kjønn av arbeidsgiver

Manglende forfremmelse og vikariat

Kvinnen jobber på en mannsdominert arbeidsplass og er eneste kvinne blant 60 ansatte. Kvinnen har lang ansiennitet i firmaet, og har i lang tid signalisert at hun ønsker forfremmelse og mulighet for å vikariere i stilling som stabilitetssjef. Hun opplever imidlertid at menn får slike muligheter fremfor henne. Ombudet mente imidlertid at det ikke var fremlagt tilstrekkelige bevis som underbygget at det var grunn til å tro at arbeidstakerens kjønn ble negativt vektlagt i vurderingen av hvem som skulle få vikariere i sjefsstillingen.

Trakassering

Videre mente ombudet at virksomheten i utgangspunktet oppfylte sine forpliktelser til å forebygge trakassering, men at det var en svakhet at trakassering på grunn av kjønn ikke inngikk i rutinene som et eksempel på hva som er et kritikkverdig forhold.

Gjengjeldelse

Om gjengjeldelse mente ombudet at det ikke var fremlagt tilstrekkelig bevis som ga grunn til å tro at advarselen ble gitt for å straffe arbeidstakeren som følge av klagesaken til ombudet.

• Saksnummer: 16/355
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven §§ 5, 9 og 25
• Dato for uttalelse: 20.2.2017

Sakens bakgrunn

Saken reiser spørsmålet om diskriminering på grunn av kjønn ved manglende forfremmelse. Videre reiser saken spørsmål om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til å forebygge trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering. Avslutningsvis skal ombudet ta stilling til spørsmålet om gjengjeldelse.

X AS er et riggselskap med to rigger på norsk kontinentalsokkel, Y og Z. A har arbeidet som DP-operatør på Z siden juli 2010. DP står for Dynamisk Posisjonering. Operatøren styrer DP-systemet slik at riggen opprettholder rett posisjon og kurs.

De offshore-ansatte jobber i to uker og har deretter fri i fire uker. Det kreves seks personer i fulle stillinger for å dekke en døgnkontinuerlig funksjon. I marineavdelingen der A jobber er det 62 ansatte, og A er eneste kvinne. I selskapet totalt er det 3,5 % kvinner. Majoriteten av disse er ansatt i såkalte medic-stillinger (sykepleiere) og riggadministratorstillinger (2,6%).

I forbindelse med at to av seks riggadministratorer skulle gå av med pensjon i 2015, vurderte selskapet å redusere antall riggadministratorer fra seks til tre, samtidig som antall stabilitetssjefer eventuelt skulle øke fra tre til seks på Y. Stabilitetssjefen er den maritime lederen på riggen, og er ansvarlig for navigering og posisjonering. Stabilitetssjefen jobber tett sammen med plattformsjefen, som er øverste leder på installasjonen. Tanken var at de nye stabilitetssjefsstillingene skulle besettes etter internt opprykk av DP-operatører, samtidig som det skulle søkes etter tre nye DP-operatører.

I november 2015 konkluderte arbeidsgiver med at det ikke var praktisk mulig å endre bemanningssammensetningen likevel, og det ble ikke foretatt noen stillingsendringer. Arbeidsgiver mottok likevel en søknad fra A 18. november 2015 på stilling som stabilitetssjef. Arbeidsgiver informerte A samme dag om at det ikke ble endringer i bemanningen.

X har i redegjørelse til ombudet beskrevet kvalifikasjonskravene til stillingen som stabilitetssjef slik:

Det stilles en rekke kompetansekrav til stillingen, herunder:

• o 1) maritim høyskoleutdanning, 2) kompetansesertifikat for dekksoffiser klasse 2, 3) GOC-sertifikat, 4) krankurs, G20, fastmontert hydraulisk kran, 5) GSK sikkerhetskurs for arbeid på plattform, 6) IM080 sikkerhetskurs for skipsoffiserer for arbeid på båt, 7) ubegrenset DP-sertifikat, 8) kunnskap og erfaring med HMS-arbeid, 9) minimum ett års praksis som kontrollromsoperatør på flyttbar innretning, 10) erfaring som dekksoffiser klasse 1, 11) ledererfaring og 12) økonomikunnskaper. Stabilitetssjefsstillingen er en døgnkontinuerlig stilling på Xs rigger, med både natt- og dagskift.

I tillegg er det fremlagt et dokument datert 11.11.2014 med tittel «Job Description Stability Section Leader/Chief Officer» hvor det stilles følgende krav:

Qualifications

a. Educational

The Stability Section Leader shall be qualified in accordance with the provisions of Regulation 11/2 of the STCW 95 Convention. The Stability Section Leader shall have a certificate as master on ships of 3000 gross tonnage or more/management level.

b. Technical According to training matrix for Marine Department c. Safety Trainings According to Emergency Preparedness training matrix

Skills

• Fluent in English to Read, Write and Speak
• Computer Applications • Familiar with Norwegian rules and regulations
• Managerial skills
• Familiar with maintenance recording system (AM OS)
• Be familiar with all relevant work and safety procedures
• Leadership and ability for plan work for crew

Experience

•  7 years (Minimum) in Off-shore Drilling/installation operation and proved career development. License
• Master License, class 1
• The Stability Section Leader shall hold a valid Endorsement from the flag-state of the vessel

A varslet personalsjefen om trakassering/uønsket adferd den 21. desember 2015. Varslingen var begrunnet i at A opplevde seg kraftig motarbeidet av ledelsen fordi hun ikke fikk samme muligheter til forfremmelse som sine mannlige kolleger til stilling som stabilitetssjef. Hun er uenig i den kvalifikasjonsvurderingen som er gjort av henne.

Ledelsen innkalte A til møte 22. januar 2016. I møtereferatet står det at det at ulik oppfatning av As kvalifikasjoner ikke kan anses som trakassering. Det ble avtalt at påstandene om trakassering skal undersøkes nærmere.

Det er fremlagt mye dokumentasjon for ombudet, som for eksempel firmaets policydokumenter. Ombudet har kun referert til de anførslene som er relevante for de spørsmålene ombudet skal ta stilling til.

Partenes anførsler

A

A viser til at hennes mannlige kolleger med mindre utdanning og arbeidserfaring har fått vikariere som stabilitetssjef, og således har tilegnet seg kompetanse som kvalifiserer til slike stillinger.

A har i flere år gitt tilbakemelding til ledelsen om at hun ønsker forfremmelse eller midlertidig vikariat som stabilitetssjef. Hun mener selv at hun har lenger relevant utdanning og lenger ansiennitet enn hennes mannlige kolleger som har blitt forfremmet. A påpeker også at hun kun har fått gode tilbakemeldinger på sin arbeidsutførelse i medarbeidersamtaler.

Den 22. desember 2015 fikk eksempelvis en mannlig kollega av A vikariere som stabilitetssjef i to perioder. Ifølge crewlisten fra 29. januar 2016 var det også to mannlige kolleger som fikk vikariere fra 3. februar som stabilitetssjef. Den ene kollegaen hadde tidigere hatt et lengre vikariat høsten 2014. A hevder at de mannlige kollegene ikke oppfyller kravene i stillingsbeskrivelsen. Av tolv ansatte DPOer på riggen Z er det kun A som har stabilitetsjefskurs, som er et kvalifikasjonskrav fastsatt av Sjøfartsdirektoratet. Det kreves også et sertifkat (klasse 1) på høyere nivå, samt syv års praksis i drilling. A mener at de tre mannlige kollegene ikke oppfyller dette kravet. A understreker at hun var ombord den 22/12-15 og 29/1-16 da crewlisten ble sendt ut. Hun ble likevel ikke forespurt om å vikariere noen av gangene, selv om hun var på samme skift.

A opplever at hun blir motarbeidet av ledelsen. Siden april 2015 har hun forsøkt å få en kvalifikasjonsvurdering for forfremmelse. Det fikk hun først den 11. november 2015. Plattformsjefen har uttrykt at hun er veldig kompetent og at han ser på henne som en sterk kandidat til en forfremmelse.

Arbeidsgiver hevder at alle som har fått vikariere som stabilitetssjef har erfaring fra ”å stå på broen på skip”, mens A kun har vært i kontrollrommet på rigg. A bestrider dette. Hun hevder at hun har erfaring fra seks skip i perioden 23/6 2001-21/11-2005. Dette framgår også av Xs register (OCS).

A er heller ikke enig i arbeidsgivers anførsel om at erfaring fra kontrollrommet på rigger ikke gir samme kompetanse. Hun har opptjent og fått godkjent fartstid av Sjøfartsdirektoratet både på skip og flytende innretning med eget fremdriftsmaskineri. Sjøfarsdirektoratet har gjennom § 16 (3) i Forskrift om kvalifikasjoner og sertifikater for sjøfolk, likestilt fartstiden/ferdigheten/kompetansen på flytende innretning med egen fremdrift og skip for søknad om kompetansesertifikat. Hun har også fått systematisk opplæring, og har erfaring i oppgavene og ansvarsområdene til en offiser. Det framgår ikke av stillingsbeskrivelsen at praktiske ferdigheter er et kriterium. Ferdigheter som framgår av stillingsbeskrivelsen er blant annet «familization with maintance AMOS system22». De andre kandidatene kan ikke vise til dette, eller formelle «manergerial skills», regelverkskurs og beredskap. Ifølge A har hennes mannlige kolleger «Crisis Management», som er et to dagers kurs.

A påpeker at hun i samtalet på kontoret i Stavanger 10.09.12 med personalsjef B fikk tilbakemelding på at hun satt seg for godt inn i systemene og fikk være ”Miss is Kongsberg».

Det er flere forhold som underbygger at kjønnsdiskriminering finner sted i firmaet. I styrende dokumenter og i stillingsbeskrivelser blir den som har tittelen omtalt som «he»/«himself». Samtidig omtales sykepleier som «she». Det er holdninger i firmaet som fremstiller kvinner som et objekt, og det ledende personalet har sexistiske holdninger.

Rutiner for trakassering

Det er en kjønnsnedsettende og sexistisk sjargong på arbeidsplassen. Leder har eksempelvis vitset om seksuelle forhold. I tillegg reagerer A på bildet av hvordan en kvinne blir fremstilt i presentasjonsfoilene om sikkerhet på arbeidsplassen. A har i telefonsamtale med ombudets saksbehandler 9. mars 2016 presisert at hun ikke mener seg direkte utsatt for kjønns- eller seksuell trakassering, men at hun ønsker at ombudet skal se nærmere på arbeidsgivers rutiner for å forebygge slik trakassering. Dette er særlig viktig fordi X AS er en mannsdominert arbeidsplass med få kvinner.

Påstand om gjengjeldelse

A hevder at hun ble utsatt for gjengjeldelse av ledelsen etter at hun klaget saken inn til ombudet.

Før A skulle gå av vakt etter en offshoreperiode, den 10. mai 2016, ga plattformleder beskjed om at hun ikke har gyldig sertifikat. A mente at det ikke var riktig og reagerte på at dette ble tatt opp rett før hjemreise. A syntes det var merkelig at hun kunne jobbe en uke overtid uten gyldig sertifikat.

Den 18. mai 2016 ble hun oppringt av personalsjef B, som spurte hva som skjedde mellom henne og plattformlederen. A fortalte om hendelsen, og forklarte at hun opplever at visse personer i ledelsen er ute etter å «finne noe på henne». A forklarte at sertifikatet ble sendt og lagret ombord. Personalsjefen nevnte at man kan få bot for å ikke ha sertifikat.

Den 30. mai 2016 fikk hun en e-post fra personalsjefen om at Rig manager C ønsker et møte med henne, og at hun skulle komme tilbake med konkret tidspunkt for møtet. Dette har per dags dato ikke blitt gjort. A opplever seg dårlig behandlet og straffet på grunn av klagesaken.

Under hennes forrige offshore periode fra 20. juli til 3. august 2016, hadde en mannlig kollega et sertifikat som var utløpt, men han fikk kun beskjed fra HR koordinator D om å fornye det. Han har ikke fått samme behandling som henne.

X AS 

Årsaken til at A ikke har fått vikariere i «kompetansehevende vikariat» er maritimfaglige vurderinger og ikke hennes kjønn. Stillingen som stabilitetssjef er ikke en stilling en «kan få prøve seg i» fordi dette er den øverste maritime leder om bord på riggen, med et meget stort ansvar for sikkerhet for mennesker, miljø og materielle verdier.

Den endelige beslutningen om midlertidige opprykk tas av plattformsjefen. En vikar for stabilitetssjefen må ha de faglige kvalifikasjonene som anses som nødvendig. I tillegg vektlegges operasjonelle hensyn. Slike operasjonelle hensyn er eksempelvis at en ønsker å finne en aktuell kandidat fra samme skift på riggen. På denne måten sikres minst mulig endringer i oppsatt rotasjon. I tillegg må det tas hensyn til om det er spesielle operasjoner som skal gjennomføres i den aktuelle perioden på riggen, den totale sammensetningen av avdelingen og hva som er mest praktisk på det gitte tidspunktet.

De ansatte har årlige medarbeiderundersøkelser. Det ble gjennomført medarbeidersamtaler med A i henholdsvis 2012, 2013, 2014 og 2015. Tilbakemeldingene som A fikk på sitt arbeid i samtalene fra 2012-2015 var «appropriate/good og excellent» og gir et dekkende bilde av hennes arbeidsprestasjoner som DP-operatør. Det fremgår også av evalueringene at A må tilegne seg praktisk kunnskap utenfor kontrollrommet på riggen. Av As utviklingsplan av 23. februar 2014 fremgår det at det vil være ønskelig å «improve training and familiarization out in the field» med følgende kommentar «it is beneicial for the rig to have coop's/DPO's familiarized with operations outside control room». På tilsvarende «action and development plan» av 5. juli 2015 er det et gjennomgangstema at A trenger mer praktisk erfaring dersom hun skal kunne påta seg nye arbeidsoppgaver.

Når det gjelder evaluering for forfremmelse, er dette en prosedyre som kun gjennomføres dersom det er aktuelt med et permanent opprykk. På bakgrunn av en mulig omorganisering ble dette gjennomført i november 2015. Som det fremgår av evalueringen vurderes A som «average» når det gjelder oppmerksomhet og sikkerhet, og som «below average» når det gjelder profesjonelle evner. Det fremgår videre at hun ikke er «trained to work in a higher position». Vurderingene begrunnes slik: «A has theoretical knowledge about rig systems in general, but does not have sufficient practical experience for promotion. As a supervisor it is essential to understand aspects of risk connected to jobs carried out in the department. "

På denne bakgrunn konkluderte arbeidsgiver med at forfremmelse til stabilitetssjef ikke anbefales for A. Evalueringen er signert av stabilitetssjefen. A ønsket ikke å signere skjemaet fordi hun var uenig i denne vurderingen. Det synes som om A har vanskelig for å ta inn over seg at hun mangler praktisk erfaring som er en nødvendig forutsetning for å inneha en slik lederstilling. Slik praktisk erfaring har de mannlige kollegene som A sammenligner seg med. Det er riktig at E har kortere arbeidserfaring enn A, men hans praksis er mer sammensatt. Alle som har fått vikariere som stabilitetssjef har erfaring fra å stå på broen på skip, mens A kun har erfaring fra kontrollrommet på rigger, noe som ikke gir samme kompetanse.

Ansatte som har vikariert i stillingen som stabilitetssjef er:

1. E: vikarierte fra 13. februar til 20. februar 2015 og fra 22. desember til 12. januar 2016.

2. F: vikarierte fra 3 februar til 17. februar 2016

3. G: vikarierte fra 20.februar til 25. februar 2015

Det stemmer at As tre kolleger som har vikariert som stabilitetssjefer har manglet alle moduler knyttet til stabilitetssjefskurset, men det er heller ikke påkrevd idet de har fulgt et annet utdanningsløp. Deres utdanningsløp kan oppsummeres slik:

E

2003: Fagbrev som matros

2003-2005: Maritim Teknisk fagskole i Tromsø.

2005: Begynte å seile som kadett/matros på diverse båter, og gikk så gradene til han fikk løst sertifikat som dekksoffiser klasse 1 (1. styrmann fra 2005) 2008-2012: Overstyrmann

F

2002 Fagbrev som matros

2002-2004: Maritim Teknisk fagskole 2004: Begynte å seile som matros på diverse båter, gikk gradene til han fikk sertifikat som dekksoffiser klasse 1 (1. styrmann fra 2005)

2006-2007: Overstyrmann

G

2000: Fagbrev som matros, seilte som matros frem til han begynte på skole.

2001- 2003: Maritime Teknisk Fagskole i Tromsø

2003: Fortsatte å seile som matros og gikk gradene til han fikk utøst sertifikat som dekksoffiser klasse 1 (1. styrmann fra 2005)

2008-2010: Overstyrmann

A sin kompetanse kan oppsummeres slik:

A

2002-2004: Maritim høyskole

2002-2003: Kadett på skipet Scandi Carla for rederiet DOF

2003-2005: Freelance som DP operatør/offiser på skip (enkeltturer/oppdrag

2006-2010: DP operatør på Stena Don (kontrollromsoperatør på rigg)

2010-2012: Kontrollromsoperatør X

2012- : DP operatør X - : Diverse moduler/kurs Høyskolen på Stord

Det er flere utdanningsløp man kan gå for å bli dekkoffiser/skipsoffiser. Alle de tre mannlige kollegene har fagbrev som matros. De har alle gått «båtveien» mens de opparbeidet seg nok fartstid for å å få nye sertifikater som dekksoffiser klasse 1. Erfaringen man får fra stilling som styrmann/overstyrmann på et skip anses som viktig hvis man senere skal være stabilitetssjef på rigg. Dette gjelder særlig kompetansen man tilegner seg ved å planlegge, kontrolle og gjennomføre diverse marine gjøremål. De som har tatt den maritime høyskolen og som har utløst sertifikat etter erfaring som DP-operatør, vil ha enkelte mangler i den sammenheng. A mangler denne brede skipserfaringen. Hun har kun hatt korte oppdrag på skip, og har ikke gått «båtveien». Det er en misforståelse at As tre kolleger ikke oppfyller minimumskravet til erfaring.

E har 10 års erfaring som styrmann/overstyrmann/DP-operatør. F har 11 års erfaring som styrmann/overstyrmann/kontrollromsoperatør/DP-operatør, mens G har 11 års erfaring som styrmann/overstyrmann/DP- operatør.

Når det gjelder anførselen om at en person som A har hatt opplæring for, har fått vikariere som stabilitetssjef, påpekes det at vedkommende har vært ansett som en bedre kandidat. Opplæringen A ga var arbeidsoppgaver som DP-operatør og ikke som stabilitetssjef. Arbeidsgiver understreker at de aldri har stilt spørsmål ved As kompetanse som DP-operatør.

Kvalifikasjonsforskriften er hjemlet i skipssikkerhetsloven som ligger under Sjøfartsdirektoratets ansvar. Kvalifikasjonsforskriftens virkeområde er «norske skip, fiskefartøy og flyttbare innretninger», jf. forskriften § 1. Xs rigger har Bahamas flagg, og følger derfor flaggstatens regler, jf. flaggstatsprinsippet. Hva angår kvalifikasjonskrav, bygger imidlertid både de norske og flaggstatens (Bahamas') regler på det samme internasjonale regelverk, nemlig STCW-konvensjonen. Reglene er derfor i utgangspunktet like, men med enkelte særkrav i det norske regelverket. For enkelhets skyld ble det i redegjørelsen av 12. april 2016 henvist til den norske kvalifikasjonsforskriften. At Sjøfartsdirektoratet likestiller fartstid fra rigg med egen fremdrift med fartstid fra skip, vedrører ikke denne saken, idet dette gjelder fartstiden som kreves for å utløse selve dekksoffisersertifikatet. Disse kravene kommer utenpå kravene til å løse sertifikater. Det er en grunnforutsetning for stabilitetssjefsstillinger at sertifikatkravene er oppfylte.

På lang sikt vil erfaringene fra vikariatene som stabilitetssjef bidra til å kvalifisere kandidatene til en permanent stilling som stabilitetssjef. Vurderingen vil bero på en helhetsvurdering av kvalifikasjoner og kompetanse, og det vises særlig til at det her er tale om en lederstilling.

Sikkerhetskrav begrenser muligheten for å tilrettelegge for omfattende videreutvikling til opprykk for A. Det foreligger krav om at kontrollrommet må være bemannet til enhver tid. Selv ved korte pauser som DPOen måtte ha, må vedkommende erstattes, typisk av stabilitetssjefen eller plattformsjefen. Arbeidsgiver kan ikke pålegge A oppgaver i hennes fritid. Dette er bakgrunnen for hvorfor A har fått beskjed om at hun selv må ta initiativ til å påvirke sin videreutvikling ved å følge en stabilitetssjef, arbeidsleder på dekk eller matros i sin fritid om bord på riggen.

A har gjort noen karrierevalg som nå får betydning for hennes muligheter videre. Hun spesialiserte seg som DPO og begynte tidlig å jobbe på flyttbar innretning (rigg). Hun mangler derfor viktig praktisk erfaring som styrmann om bord på offshoreskip/ankerhåndteringsskip. Det er dårligere betalt på skip enn rigg, og i tillegg har man mindre gunstig rotasjonsordning på skip sammenliknet med rigg. Til tross for dette har de A sammenlikner seg med, utsatt å søke seg til riggselskapene og heller gått gradene på båt. Det får de nå igjen for.

Flere av As mannlige kollegaer er eller har vært i en tilsvarende situasjon ved at de har opplevd å ha lengre ansiennitet som DPO enn vedkommende som har vikarierert som stabilitetssjef, fordi de har manglet den brede og relevante erfaring en kan få fra broa på offshore- skip/ankerhåndteringsfartøyer.

På denne bakgrunn kan ikke X se at det foreligger forbigåelse av A begrunnet i kjønn. Det understrekes også at arbeidsgivers styringsrett knyttet til valg av personer for ansettelse i den type stilling er vid.

Trakassering

Arbeidsgiver har utarbeidet en disiplinærprosedyre som både har preventiv og korrigerende effekt. I prosedyren fremgår det at selskapet stiller krav til alle offshoreansatte hva gjelder oppførsel, ytelse og bevissthet knyttet til sikkerhet på arbeidsplassen. Som eksempler på oppførsel som ikke tolereres nevnes: Bullying, harassment or acts of discrimination.

For personell som bryter med de krav som stilles til oppførsel mv. vil disiplinærprosedyren komme til anvendelse.

For det tilfellet at noen skulle mene seg utsatt for kjønns- eller seksuell trakassering, kan vedkommende henvende seg til følgende personer:

• Hovedverneombudet og verneombudet
• Tillitsvalgt
• Nærmeste leder, evt. plattformsjef
• Landadministrasjonen
• Compliance Committee, jf. etisk regelverk (OS&K-modellen, se nedenfor)

X har et godt utbygd tillitsvalgt- og verneombudsapparat. Dersom arbeidsgiver blir kjent med at noen opplever kjønns og/eller seksuell trakassering, vil det iverksette nødvendige tiltak for å få saken opplyst, herunder undersøke om det gjelder enkeltpersoner eller mer generelle holdninger, slik at relevante tiltak kan bli iverksatt. Tiltak vil kunne være disiplinærreaksjoner som nevnt i disiplinærprosedyren kapittel 5 (gult kort, muntlig advarsel, skriftlig advarsel, opphør av arbeidsforholdet) eller mer generelt holdningsskapende arbeid.

I undersøkelsesperioden, og for fremtiden, vil det bli vurdert om enkeltpersoner bør bli plassert på andre skift/rigger, slik at disse ikke lenger trenger å arbeide og bo tett sammen, da dette i enkelte tilfeller kan oppleves som en belastning.

X krever at det ikke skal forekomme noen form for plaging eller mobbing i personlige arbeidsforhold, verken i eller utenfor selskapet. Alle former for atferd av denne type er forbudt, uten unntak. Følgende atferd faller under kategorien plaging eller mobbing:

• å skape et truende, fiendtlig, isolerende eller på noen som helst måte diskriminerende miljø rettet mot enkeltansatte eller grupper av slike;
• urettmessig innblanding i andres arbeid;
• å skape hindringer for andres karrieremuligheter av personlige årsaker, for å konkurrere dem ut eller på grunn av ambisjoner andre ansatte måtte ha.

Enhver form for vold eller plaging, enten på seksuelt grunnlag eller med grunnlag i personlig og kulturelt mangfold er forbudt. Denne form for plaging inkluderer for eksempel :

• å gjøre avgjørelser om en persons arbeidssituasjon avhengig av seksuelle ytelser eller avhengig av at vedkommende representerer personlig eller kulturelt mangfold;
• å oppnå seksuelle tjenester ved å utøve press med grunnlag i overgriperens rolle;
• å gjentatte ganger prøve å opprette et privat forhold til tross for at den som utsettes for slikt press avslår dette på en klar eller rimelig klar måte;
• å komme med hentydninger om nedsatte evner og fysisk eller mentalt handikap, eller ulike former for kulturelt, religiøst eller seksuelt mangfold.

Overtredelser av det etiske regelverket håndheves med tilsvarende tiltak som disiplinærprosedyren.

X har vært tydelige på at kjønns- og seksuell trakassering ikke aksepteres.

As varsling 21 . desember 2015 med tittel «varsling av trakassering/uønsket atferd»ble tatt alvorlig og fulgt opp av X i møte 22. januar 2016.

A har lagt frem eksempler på at enkelte prosedyrer henviser til «he», «his» eller «him». Dette er utilsiktet og vil bli revidert. At adressatene til e-poster tidvis har blitt benevnt som «Gents» eller «Sirs» når også kvinner er adressater, er uheldig. Arbeidsgiver vil rette fokus mot dette overfor de ansatte.

X har ikke tidligere hatt saker om trakassering, og påpeker at selv om arbeidsgiver ikke har blitt gjort oppmerksom på slike saker, kan det selvsagt ikke garanteres at trakassering aldri har funnet sted. Arbeidsgiver kan ikke kjenne til alt som blir sagt og gjort, men blir arbeidsgiver kjent med uheldig atferd, vil det bli fulgt opp.

Gjengjeldelse

I X-konsernet er det utarbeidet en rekke prosedyrer, deriblant «work instruction disciplinary policy». Sanksjoner som kan gis etter denne prosedyren er:

1) Yellow Card som gis for mindre overtredelse av prosedyrer, regler eller retningslinjer.

2) Verbal Warning krever innkalling til møte. Gis for mindre overtredelse av prosedyrer, regler eller retningslinjer.

3) Written Warning — HR-sjefen på land vil innkalle til møte og det er landadministrasjonen som fatter beslutningen. Gis for overtredelse av prosedyrer, regler eller retningslinjer for å advare arbeidstaker.

4) Dismissal (oppsigelse/avskjed) som gis ved vesentlig mislighold av arbeidsavtalen o.l.

I 2016 er det i selskapene i Norge gitt seks skriftlige advarsler og tre muntlige advarsler. Alle advarslene gjelder ulike hendelser, men sentralt i vurderingen er hva som kunne vært konsekvensene av bruddet dersom det hadde gått riktig galt. Ved fare for store konsekvenser, vil det gis en skriftlig advarsel.

l 2015 ble det gitt én muntlig advarsel, og fem skriftlige, men bakgrunnen til at advarslene ble gitt var ikke nødvendigvis de samme som i år. Plattformsjefene har opplyst at det i 2016 foreløpig ikke er gitt noen gule kort.

Bakgrunnen for at A fikk en muntlig advarsel 10. mai 2016 var Xs ISM-revisjon, der revisor påpekte at A ikke hadde sitt originale sertifikat om bord. Hun hadde kun en påtegning fra Bahamas. Påtegningen er en dokumentasjon på at Bahamas som flaggstat anerkjenner det nasjonale sertifikatet som gyldig på flaggstatens skip/installasjoner, og må fremvises sammen med det originale sertifikatet.

Advarselen var muntlig, selv om det av dokumentasjonshensyn er fylt ut et skjema der den muntlige advarselen er nedtegnet.

Det at A ikke kunne fremvise sitt originale sertifikat ble vurdert opp mot mulige konsekvenser. Ved en tilfeldig havnestatskontroll, ville dette tilfellet ha medført en anmerkning i Paris MOU-statistikken. Manglende originale sertifikat ville kunne påvirke Xs/flaggstatens anseelse og i verste fall ha medført tilbakeholdelse av havnestatsmyndighetene.

Forfalskning av dokumenter kan være et problem i enkelte land, og næringen er en utpreget internasjonal næring. Dersom det det ikke kan dokumenteres at innretningens maritime sikkerhetspersonell (A er styrmann) har sine sertifikater i orden, vil riggen anses som «ikke sjødyktig». Ved en eventuell ulykke ville dette være svært kritisk. Dette er bakgrunnen for at mangelen ses på som såpass alvorlig av havnestatskontrollen.

I A sitt tilfelle har X både fulgt disiplinærprosedyren og praksisen knyttet til denne. lSM-revisjonen ønsket å sjekke om dokumentstyringen knyttet til sertifikater var i orden, og A ble plukket ut ved en tilfeldighet av tredjepart.

Arbeidsgiver har søkt i sine systemer, men kan ikke finne noen advarsel gitt for et helt tilsvarende tilfelle. Det har heller ikke fremkommet noen informasjon om at et likt tilfelle har blitt avdekket uten at det er utstedt noen advarsel. Årsaken til at en ikke har funnet identiske tilfeller antas å være at det store flertall til enhver tid har sitt originale sertifikat om bord der dette er påkrevd, sammenholdt med det faktum at det er vanskelig å avdekke eventuelle brudd på dette.

Det har hendt at personlige sertifikater ikke har blitt fornyet i tide. Dette vil som hovedregel medføre en muntlig advarsel, dersom det ikke er et gjentakende problem. Også et tilfelle som dette vil medføre problemer ved en eventuell havnestatskontroll. Eksempelvis ble det gitt en slik advarsel 26. juni 2014.

Arbeidsgiver har sjekket opp i tilfellet som A viser til der det ikke ble gitt advarsel. Ifølge prosedyrene skulle det vært gitt en advarsel for dette tilfellet også. Dette skyldes en glipp og er ikke et uttrykk for systematisk forskjellsbehandling. Under enhver omstendighet er ikke fornyelse av et sertifikat et helt tilsvarende tilfelle som hendelsen A har fått advarsel for.

Ombudets oppgave i klagesaker

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. likestillingsloven § 26 og diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Ombudets vurdering

Forbigåelse på grunn av kjønn?

Ombudet skal for det første ta stilling til om A er utsatt for diskriminering i strid med likestillingsloven § 5, ved manglende forfremmelse og mulighet for å vikariere i stilling som stabilitetssjef.

Vilkårene for diskriminering etter likestillingsloven § 5 er at man faktisk må ha blitt «satt i en dårligere stilling», og det må være begrunnet i kjønn.

Det å ikke få vikariere i en stilling som stabilitetssjef er å bli stilt dårligere i lovens forstand, fordi man går glipp av muligheten til å tilegne seg erfaring som kan kvalifisere til stillingen som stabilitetssjef på sikt.

Spørsmålet er om det er grunn til å tro at X har forskjellsbehandlet A fordi hun er kvinne ved å ikke gi henne mulighet til å vikariere, eller bli forfremmet til stilling som stabilitetssjef.

I diskrimineringssaker gjelder bestemmelsen om delt bevisbyrde, se § 27. I det ligger det at det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted. Det er i utgangspunktet klager, altså A, som må kunne vise til holdepunkter eller omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd, ved at hennes kjønn er negativt vektlagt når hun ikke har fått mulighet for vikariere i stillingen som stabilitetssjef. En påstand om kjønnsdiskriminering alene er ikke tilstrekkelig. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

A hevder at hun er bedre kvalifisert enn de tre mannlige kollegene som har fått vikariere i stillingen som stabilitetssjef. Det er på det rene at A har lengre arbeidserfaring som DP-operatør, enn de tre mannlige kollegene som har fått vikariere. Arbeidsgiver har heller ingenting å utsette på As kvalifikasjoner opp mot DP-operatør stillingen. Arbeidsgiver opplyser imidlertid at begrunnelsen for at de tre mannlige kollegene har fått vikariere fremfor A, er maritimfaglige vurderinger. De tre mannlige kollegene har alle hatt et mer praktisk utdanningsløp og slik fått bredere skipserfaring, som er relevant for stillingen som stabilitetssjef.

A er uenig i arbeidsgivers vurdering av hva som kreves i stillingen som stabilitetssjef. Ombudet ser at det stilles mange kvalifikasjonskrav til stillingen. Det er noe uklart for ombudet om både A og de tre mannlige kanditatene oppfyller alle kravene. Det fremstår uansett som om man ikke må oppfylle samtlige kvalifikasjonskrav for å vikariere i den aktuelle stillingen. Ombudet antar at X er strengere i tilsettingssaker enn når det kun er snakk om korte vikariater på en og to uker som i dette tilfelle.

Ombudet vil uansett understreke at vi ikke kan overprøve rent faglige vurderinger, eller vurdere vektleggingen av faglige krav i stillingsbeskrivelsen opp mot hverandre. Arbeidsgiver er nærmest til å gjøre en slik vurdering. Ombudet kan imidlertid se på om vurderingen av kandidatene fremstår som saklig og balansert.

X har dokumentert at de har foretatt en evaluering av As kvalifikasjoner der det påpekes at hun mangler nøvdvendig praktisk skipserfaring, sammenlignet med de som har fått vikariere, og at det har vært utslagsgivende. Arbeidsgiver har opplyst at det er ulike måter å opparbeide seg kompetanse på som kan kvalifisere seg til DPO. Ombudet har ikke kompetanse til å overprøve vektingen av akademisk utdanning, sett opp mot praksis fra skip, for å kvalifisere til stabilitetssjef.

Ombudet finner etter dette at det ikke er fremlagt tilstrekkelige bevis som underbygger at det er grunn til å tro at As kjønn er negativt vektlagt i vurderingen av hvem som skal få vikariere i stillingen som stabilitetssjef. Ombudet er på denne bakgrunn kommet til at A ikke er diskriminert på grunn av kjønn.

Dersom det faktisk er slik at kvinner i mindre grad enn menn opparbeider seg operativ erfaring fordi de velger en akademisk utdanning, kan det å legge større vekt på praktisk erfaring enn akademisk kompetanse, indirekte ramme kvinner negativt. Fra andre mannsdominerte virksomheter, som for eksempel Forsvaret og politiet, kjenner ombudet til at det ikke er uvanlig at kvinner og menn velger ulike karriereløp, der menn i større grad opparbeider seg operativ erfaring.

X er et mannsdominert selskap med svært få kvinner i alle stillinger. Selskapet har etter likestillingsloven § 23 en plikt til «arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering.».

Ombudet mener arbeidsgiver, i henhold til denne aktivitetsplikten, bør vurdere om og i så fall hvordan A, som har valgt en akademisk vei til stillingen som DPO, videre kan kvalifisere seg til stillingen som stabilitetssjef. Det kan for eksempel innebære at det utarbeides en konkret plan for hvordan A kan tilegne seg den kompetansen hun mangler.

Arbeidsgivers plikt til å forebygge trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering

A mener seg ikke direkte utsatt for kjønns- eller seksuell trakassering, men hun har vist til at det er en kjønnstrakasserende og sexistisk sjargong på arbeidsplassen og hun har i den forbindelse bedt ombudet vurdere om arbeidsgiver har gode nok rutiner for å forebygge trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering.

Med plikt til å forebygge menes ”tiltak av preventiv karakter, som for eksempel iverksetting av holdningskampanjer og utforming av retningslinjer.”, jf. forarbeidene til loven Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 115. På side 75 utdypes det nærmere innholdet i arbeidsgivers plikt:

”Relevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne være å organisere virksomheten på en bestemt måte, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger som for eksempel å fjerne pornografiske bilder fra veggene. Den ansvarlige bør gjøre det klart at seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse hvilke negative konsekvenser dette kan ha både for den som rammes direkte, og for miljøet rundt. Hvilken strategi man bør velge vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfellet. Hva som vil ha betydning er for eksempel den påståtte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens størrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning.”

Formuleringene i forarbeidene viser at lovgiver har gitt en fleksibel regel. Det vises til at de bruker uttrykk som ”blant annet”, ”bør” og ”for eksempel”. Virksomhetene har dermed en viss grad av frihet når det gjelder å velge hvilke tiltak som iverksettes, så lenge de har relevante forebyggingstiltak som fungerer etter sin hensikt på den enkelte arbeidsplass.

Ombudet har sett nærmere på rutinen, og mener at den i utgangspunktet oppfyller virksomhetens forpliktelser til å forebygge trakassering. Rutinene angir hvem det skal varsles til, hvordan saken bør løses, og hvilke tiltak/reaksjoner arbeidsgiver skal vurdere.

En virksomhets forebyggingstiltak må blant annet vurderes i lys av om det tidligere har vært problemer med trakassering. X påpeker at de ikke har hatt trakasseringssaker tidligere, men at det ikke trenger å bety at det ikke forekommer.

Det er ikke anført fra A sin side at hun ikke kjente til arbeidsgivers rutiner. Ombudet er på denne bakgrunn kommet til at arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til å forebygge kjønns- og seksuell trakassering.

Ombudet mener likevel det er en svakhet at trakassering på grunn av kjønn ikke inngår i rutinene som et eksempel på hva som er et kritikkverdig forhold. Rutinene bør omtale eksempler på hva som er trakassering etter diskrimineringslovverket. Sett hen til at X er et stort mannsdominert selskap med få kvinner, vil ombudet oppfordre X til å tydeliggjøre deres holdning mot trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering, og sørge for at rutinene gjøres kjent for de ansatte i virksomheten.

Gjengjeldelse

Spørsmålet er videre om A ble utsatt for gjengjeldelse i strid med likestillingsloven § 9, da hun ble gitt en advarsel som følge av at hun ikke hadde med seg førerkort.

Gjengjeldelse innebærer at man er utsatt for en negativ handling, ytring eller unnlatelse av en viss alvorlighetsgrad, som følge av at man har klaget på diskriminering. Det er altså to vilkår som må være oppfylt 1) man må være utsatt for en klar ulempe og 2) det må være årsakssammenheng mellom ulempen man utsettes for og klagen. Dersom det er grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse, går bevisbyrden over på arbeidsgiver, som må sannsynliggjøre at den negative behandlingen er begrunnet i andre forhold. Det er enighet om at A mottok en advarsel, og at det var på grunn av et manglende sertifikat. En advarsel kan i utgangspunktet anses som en ulempe av en slik karakter at det kan anses som en gjengjeldelseshandling. A mener imidlertid at hun fikk advarselen fordi hun hadde klaget på diskriminering. Til støtte for sitt syn viser hun til at det ikke har blitt gitt advarsel for tilsvarende hendelser.

X har imidlertid forklart at det var en tredjepart som oppdaget manglende sertifikat hos A. X har dokumentert at de har klare rutiner for å gi advarsler. I den konkrete saken har de forklart at manglende sertifikat kunne få alvorlige konsekvenser dersom de skulle bli kontrollert av havnemyndigheter. Selv om X ikke kan vise til liknende saker hvor advarsel er gitt, mener ombudet at X har forklart seg saklig om når det gis advarsel. Ombudet finner ikke at det er fremlagt tilstrekkelig bevis som gir grunn til å tro at advarselen ble gitt for å straffe A som følge av klagesaken til ombudet. Ombudet er på denne bakgrunn kommet til at det ikke er grunn til å tro at A ble utsatt for gjengjeldelse ved advarselen.

Konklusjon

1. X AS har ikke diskriminert A på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven § 5, ved at hun ikke ble gitt mulighet for å vikariere som stabilitetssjef, eller ved at hun ikke ble forfremmet til stillingen som stabilitetssjef. Ombudet finner at det ikke er fremlagt tilstrekkelig bevis som tilsier at kjønn var årsaken til at hun ikke fikk vikariere og at hun ikke ble forfremmet.

2. X AS har oppfylt plikten til å forebygge trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering i likestillingsloven § 25.

3. X AS har ikke utsatt A for gjengjeldelse i strid med likestillingsloven § 9. Ombudet finner det ikke tilstrekkelig bevist at det er årsakssammenheng mellom advarselen A mottok og klagesaken for ombudet.