Nåløyet

Rekruttering i arbeidslivet handler om å lage et nåløye – et nåløye for å komme på intervju og et nåløye for å få jobben. Kristin og Abdullah opplever at nåløyet for at de skal få bruke sin kompetanse, er trangere enn for andre. Det er de ikke alene om.  

Jeg og mine kolleger hører ofte historier fra folk som har samme erfaringer, og vi ser det i statistikken. Sjansen for å bli innkalt på intervju er 25 prosent mindre hvis du heter Abdullah enn hvis du heter Ola. Og arbeidsgivere er skeptiske til å ansette deg hvis du sitter i rullestol eller er blind.

Hvorfor varierer nåløyets størrelse i rekrutteringsprosesser? Er det av vond vilje? Eller en naiv tro på magefølelsen?

Nyere studier viser at magefølelsen har langt større plass i rekrutteringen enn det vi liker å tro. Vi gjemmer oss bak en haug med profesjonelle og objektive evalueringskriterier, men ender likevel opp med å la magefølelsen få det siste, avgjørende ordet. Det handler om å passe inn på arbeidsplassen mer enn å passe til jobben.

Når fordommer og stereotypier får en rolle i rekrutteringsprosesser blir resultatet dårligere. Noen kandidater får fordeler, andre blir diskvalifisert og stiller dårligere av helt andre grunner enn deres kvalifikasjoner. Arbeidsgivere går glipp av gode kandidater, og risikerer å bryte loven. Magefølelsen diskriminerer.

God rekruttering er rekruttering der den som er best kvalifisert får jobben. Er du trygg på at det skjer i din virksomhet?

Likestillings- og diskrimineringsombudet arrangerer konferansen “God rekruttering er likestilt rekruttering” fredag 28.november.  På konferansen vil ressurspersoner fra rekruttering og HR-faget diskutere praktisk rekrutteringsarbeid.