Utdrag fra Likestillings- og diskrimineringsombudets høringsuttalelse på NOU 2012:15 Politikk for likestilling

Ombudet støtter forslaget om trepartsavtale.

Begrunnelse for en trepartsavtale

Utvalgets utredning viser at det er vedvarende likestillingsutfordringer i arbeidslivet. Kvinner og menn arbeider i hovedsak i ulike yrker og sektorer, på ulike nivåer i organisasjonshierarkiet, noe som gir ulike arbeidsbetingelser, som lønn, arbeidstid og fleksibilitet. Videre har utvalget påvist at tilgang til arbeidsmarkedet er forskjellig for kvinner og menn, blant annet er det lettere for gutter uten fullført videregående opplæring å få jobb enn for jenter. Personer med etnisk minoritetsbakgrunn og personer med nedsatt funksjonsevne rammes også av disse likestillingsutfordringene, og da særlig når det gjelder tilgang til arbeidsmarkedet.

Mange av utfordringene utvalget dokumenterer har stor betydning for det enkelte mennesket og for samfunnet. Ulik verdsetting av kvinnedominerte og mannsdominerte yrker er et stort problem. På samfunnsnivå bidrar disse forholdene til å reprodusere og forsterke stereotypier om hvilke yrker kvinner og menn skal ha, noe som begrenser valgfriheten. Det gir dessuten ulik tilgang til ressurser og skjev fordeling av makt.

Utvalget påpeker at disse likestillingsutfordringene er svært stabile, til tross for lovfestet vern mot diskriminering, aktivitets- og redegjørelsesplikt, stor politisk oppmerksomhet, prosjektarbeid og ulike enkeltstående tiltak for likestilling i arbeidslivet gjennom flere tiår.

Nesten halvparten av klagene på diskriminering som ombudet mottar gjelder forhold knyttet til arbeidslivet. Håndhevingen av diskrimineringslovverket gjennom enkeltsaker er viktig, men dette kan ikke alene endre diskriminerende praksiser og strukturer i arbeidslivet.

Et eksempel på dette er ombudets erfaring med graviditetsdiskriminering i arbeidslivet. Basert på henvendelsene ombudet mottar om dette, har ikke omfanget av graviditetsdiskriminering blitt nevneverdig redusert i løpet av de 30 årene likestillingsloven har eksistert.

Ombudet viser i denne sammenheng også til CEDAW-komiteens avsluttende merknader til Norges åttende periodiske rapport pkt. 30 b, hvor den anmoder Norge om å treffe effektive tiltak for å forebygge diskriminering av kvinner på grunnlag av graviditet og fødsel. Trepartsavtalen vil kunne bidra til å følge opp komiteens anbefaling på dette punktet.

I erkjennelsen av at klagebaserte prosesser ikke er tilstrekkelig for å fremme likestilling og hindre diskriminering, har myndighetene innført aktivitets- og redegjørelsespliktene.

Ombudets erfaring fra veiledning for arbeidsgivere og tillitsvalgte, samt kontroller av virksomheters likestillingsredegjørelser, er at likestillingsarbeidet ofte er løsrevet fra ordinært personalpolitisk arbeid og at det er stort behov for kunnskap, herunder om gravides rettigheter og tilrettelegging for arbeidstakere i ulike livssituasjoner. Det ser videre ut til at likestillingsarbeidet vies lite oppmerksomhet, og at det er lite systematikk i arbeidet. Selv arbeidsgivere som ønsker å jobbe systematisk med likestilling mangler ofte den nødvendige kunnskapen for å kunne gi personalpolitikken sin et likestillingsperspektiv.

Arbeidslivets aktører trenger tettere oppfølging i form av kunnskap og veiledning for å oppfylle sin aktivitetsplikt. Trepartsavtalen kan gi den nødvendige rammen om likestillingsarbeidet i virksomhetene. På denne måten kan man sikre at enkeltstående prosjekter og tiltak sees i sammenheng, blir gjort kjent og at den samlete effekten kan måles.

Arbeidsgivere og tillitsvalgte har allerede gjennom andre lover og avtaler definerte roller innenfor det personalpolitiske arbeidet. Det er derfor nødvendig at disse aktørene inngår et forpliktende samarbeid også når det gjelder å fremme likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen.

Ombudet støtter derfor Likestillingsutvalgets forslag om at myndighetene må ta initiativ til en trepartsavtale for likestilling i arbeidslivet. Vi mener at en slik avtale kan bli nettopp den rammen rundt likestillingsarbeidet som sikrer at aktivitetsplikten settes systematisk på dagsorden og fører til likestillingsresultater.

Utformingen av trepartsavtalen

Målet med en trepartsavtale for likestilling i arbeidslivet må være å iverksette systematisk likestillingsarbeid som fører til reell endring. Aktivitetspliktene må være grunnlaget for avtalen, fordi disse lovbestemmelsene allerede i dag pålegger arbeidsgivere og tillitsvalgte å drive et aktivt arbeid for å fremme likestilling. Det betyr at avtalen må omfatte alle diskrimineringsgrunnlagene, i tråd med den konkretiserte aktivitetsplikten i NOU 2011:18 Struktur for likestilling.

Det må være tydelig hvilke forpliktelser partene påtar seg ved å inngå i samarbeidet og ansvarsfordelingen må være klar. Ombudet mener det er en forutsetning at myndighetene inngår som en aktiv part i avtalen. Myndighetene må forplikte seg til å bidra med nødvendige ressurser i form av veiledning, kunnskapsoverføring, og penger til tiltak og samordning av arbeidet, slik at målsettingene nås. Myndighetenes rolle må ivaretas uavhengig av hvordan trepartsavtalen forankres og uavhengig av opprettelsen av et eget direktorat for likestilling.

Arbeidet må dessuten være forankret regionalt. Veiledningen og opplæringen som gis må ta utgangspunkt i situasjonen i hver enkelt landsdel og hver enkelt virksomhet.

Det vil være nødvendig å etablere nasjonale og bransjevise mål for endring av likestillingstilstanden. I tillegg må den enkelte virksomhet sette lokale mål i samsvar med utfordringene i egen virksomhet. Godt kunnskapsgrunnlag og god dokumentasjon er nødvendig for å utarbeide disse målene.

Utvalgets analyse av dagens likestillingssituasjon viser at satsningsområdene for avtalen bør være et mindre kjønnsdelt arbeidsmarked, mangfold i hele arbeidslivet, fremme en heltidskultur, likelønn og familievennlige ordninger. Avtalen må inneholde klare retningslinjer for oppfølging og evaluering av arbeidet. Avtalepartene må forplikte seg til å rapportere på måloppnåelse etter nasjonale og bransjevise mål, på linje med rapporteringen av sykefravær i IA-avtalen.

Bortfall av redegjørelsesplikten

Utvalget foreslår bortfall av redegjørelsesplikten og innføring av dokumentasjonsplikt for virksomheter som går inn i avtalen.

Ombudets erfaring er at fakta om tilstanden er en forutsetning for å arbeide systematisk og effektivt for likestilling. Så lenge virksomhetene forplikter seg til systematisk likestillingsarbeid gjennom trepartsavtalen, trenger ikke et slikt kunnskapsgrunnlag ha form av en redegjørelse i virksomhetens årsberetning. Ombudet vil likevel understreke at en av forutsetningene for at trepartsavtalen skal føre til likestillingsresultater er at avtalepartene rapporterer på måloppnåelse i henhold til bransjevise og nasjonale målsettinger.

Bortfall av redegjørelsesplikten kan være et insitament til å gå inn i trepartsavtalen.

Etter ombudets syn er dette bare forsvarlig hvis virksomheten som inngår i avtalen, kan dokumentere et systematisk arbeid og kan rapportere på måloppnåelse.