Sykehuset hevdet forskjellen i lønn hadde sin årsak i dagens system med lønnsforhandlinger og lønnsfastsettelse, og derfor ikke var knyttet til kjønn. Ombudet konkluderte med at avlønningen av kvinnen var i strid med likestillingsloven § 5.

Den kvinnelige ass. avdelingslederen skulle tre ut av sin stilling for å jobbe med et prosjekt på seks måneder. I den tiden ble en av hennes mannlige kollegaer konstituert ass. avdelingsleder. Han fikk da innvilget en årslønn på over 20 000 mer enn henne. Kvinnen sammenlignet seg også med tre andre mannlige ass. avdelingsledere, som hadde høyere lønn enn henne.

Arbeidsbeskrivelsen for ass. avdelingslederne varierte noe, men var stort sett lik. Ombudet la derfor til grunn at de fire ass. avdelingslederne, samt vikaren utførte samme arbeid/arbeid av lik verdi. Ombudet fastslo også at likestillingsloven § 5 åpner for å sammenlignes seg med en person som har hatt stillingen tidligere, eller som i dette tilfellet, før og etter.

Fordi ass. avdelingslederne utførte samme arbeid/arbeid av lik verdi og hadde ulik lønn, var det sykehuset som måtte sannsynliggjøre at det var kjønnsnøytrale kriterier som hadde ført til den ulike avlønningen, jf. likestillingsloven § 16.

Sykehuset viste til at den mannlige vikaren ble lønnet høyere enn kvinnen fordi han ba om alternativ lønnsplassering på bakgrunn av sammenligning med øvrige ass. avdelingsledere etter endt videreutdanning i tråd med gjeldende retningslinjer. Sykehuset hadde imidlertid ikke dokumentert dette, selv om ombudet hadde etterspurt slik dokumentasjon. Ombudet uttalte at dokumentasjon av lønnskrav/lønnsforhøyelse i forbindelse med ansettelser er et enkelt tiltak for å gjøre lønnspolitikken mer gjennomsiktig.

Sykehuset hadde forklart at øvrige lønnsforskjeller hadde sin årsak i systemet med lønnsforhandlinger og lønnsfastsettelse. Ved lokale forhandlinger hadde enkelte forbund ifølge sykehuset prioritert denne gruppen. Ombudet hadde ikke mottatt dokumentasjon på lønnsutviklingen til den enkelte og de lokale tillegg som var gitt. Ombudet uttalte at arbeidstakernes fagorganisering normalt må tillegges mindre vekt ved en sammenlikning. Ombudet fant dermed ikke at sykehuset hadde sannsynliggjort at lønnsforskjellen var lovlig.

Ombudet viste for øvrig til plikten til å arbeide aktivt for likestilling i likestillingsloven § 1a, og uttalte at arbeidsgiver må arbeide kontinuerlig for å fange opp kjønnsskjev lønnsutvikling blant sine ansatte.

Saken ble påklaget til Likestillings- og dsikrimineirngsnemnda som opprettholdt ombudets uttalelse. Referanse er 44/2010

Saksnummer: 08/529
Lovanvendelse: likestillingsloven § 5
Diskrimineringsgrunnlag: kjønn
Ombudets uttalelse, datert 30. juni 2010:

Anonymisert versjon av ombudets uttalelse

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage av 1. april 2008 fra A. A mener avlønningen av henne er i strid med likestillingsloven.

Likestillings- og diskrimineringsombudet konkluderer med at avlønningen av A var i strid med likestillingsloven § 5.

Likestillings- og diskrimineringsombudet kan bringes inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda til full overprøving. Fristen er tre uker fra partene mottar ombudets uttalelse, se vedlagte veiledning.

Sakens bakgrunn

Likestillings- og diskrimineringsombudet framstilling av sakens bakgrunn bygger på partenes skriftlige redegjørelser til ombudet.

A har vært ansatt som assisterende avdelingsleder i en akuttpost i barne- og ungdomspsykiatrien siden 2004. Hennes årslønn var 358 640 kroner. A skulle i seks måneder jobbe med et prosjekt for faglig utvikling for akuttposten. I den tiden ble en av hennes mannlige kollegaer konstituert som assisterende avdelingsleder. Han fremmet lønnskrav og fikk innvilget en årslønn på 380 000 kroner. Den 1. april 2008 gikk A tilbake i stillingen som ass. avdelingsleder. Vikaren hennes skulle fortsette på grunn av en omorganisering av faglig virksomhet. Lønnen deres forble uendret. Etter lang tid, ble hun tilbudt årslønn på kroner 380 000.

A er utdannet vernepleier fra 1995 og har videreutdanning i psykisk helsearbeid fra 2003. Vikaren hennes er utdannet vernepleier fra 2002 og har videreutdanning i psykisk helsearbeid fra 2007. Både A og vikaren er organisert i Fellesorganisasjonen (FO).

B har i brev til ombudet gitt denne oversikten over de assisterende avdelingsledernes lønn:

”A, fagorganisert i Fellesorganisasjonen
2006 340 000,-
2007 358 020,-
2008 380 000,- til 395 000,-

De øvrige assisterende avdelingslederne:

Kvinne, fagorganisert i Fellesorganisasjonen
2007 336 000,- til 355 000,-
2008 369 200,- til 380 000,- til 400 000,-

Kvinne, fagorganisert i Norsk Sykepleierforbund
2008 395 000,-

Mann, fagorganisert i Fellesorganisasjonen
2007 336 000,- til 355 000,-
2008 369 200,- til 380 000,- til 395 000,-

Mann, fagorganisert i Fellesorganisasjonen
2006 340 000,-
2007 349 925,- til 371 970,-
2008 386 849,-

Mann, fagorganisert i Norsk Sykepleierforbund
2006 354 000,-
2007 372 762,-
2008 400 128,-”

A henvendte seg til ombudet ved e-post den 1. april 2008 og har bedt ombudet vurdere om avlønningen av henne er i strid med likestillingsloven.

Partenes syn på saken

A mener det kan være en likestillingssak at hennes mannlige vikar og kollega ble innvilget en lønn på 380 000 kroner, mens hun var henvist til en lønn på 358 640 kroner. Klagen gjelder lønnsnivå før lønnsoppgjøret i 2008.

A har rapportert om mobbing/trakassering fra to av sine ledere. Lønnsforskjellen har vært en del av denne varslingen. Det foreligger en konklusjon fra divisjonssjefen for psykisk helsevern ved B om at As leder og leder ved BUP-klinikk ikke har fulgt arbeidsmiljøloven og forvaltningsloven. As lønn ble justert etter denne varslingen hadde skjedd.

A mener oversikten over lønn og lønnsutvikling har vesentlige mangler som har betydning for hennes sak. BUP-klinikk har det siste året foretatt vesentlige omorganiseringer av sengepostene ved klinikken. Det har medført en økning av antallet assisterende avdelingsledere. Flere av disse er også engasjert i midlertidige kontrakter.

Da A klagde til ombudet var det først og fremst fordi vikaren hennes fikk vesentlig høyere lønn enn henne. Dette så A i sammenheng med at hun i flere år har påpekt avviket mellom hennes egen lønn og andre assisterende avdelingsledere. På tidspunktet A sendte klagen sin, var klinikken organisert med fire enheter på ”samme nivå”, hvorav tre av dem var sengeposter og én var familieavdeling. Da var det én assisterende avdelingsleder ved hver enhet og alle var fast ansatte som oppfylte kravene til stillingene. I brev til ombudet lister B opp flere ansatte. Det skyldes at man har omorganisert, laget flere team/spesialfunksjoner og brukt tittelen assisterende avdelingsleder i disse teamene/funksjonene. Det har gitt stillingen et annet innhold med mindre ansvar. A mener det må skilles mellom hvordan klinikken var organisert på tidspunktet for klagen og hvordan forholdene er i dag. A mener på denne bakgrunn følgende ansatte er relevante:

”Akuttpost Kvinne FO   Meg: Først gitt 380 000 i april 2008 etter klage til likestillingsombudet
Mann FO   Min vikar: gitt 380 000,- i oktober 2007 ved inntreden i min stilling.
Post F Mann  Sykepleierforb. Lå ca. 15’ over meg før lønnsoppgjør 2008
Post G  Mann  Sykepleierforb. Lå ca. 45’ over meg før lønnsoppgjør 2008 (han er for tiden i permisjon og dermed utelatt i Bs oversikt)
Familiepost Mann  FO   Lå ca. 13’ over meg før lønnsoppgjør i 2008. Familieposten er en enhet uten døgnbemanning, og i den sammenheng et annet ansvarsbilde.”

A viser til at flere av disse ikke har samme utdanning som henne. Flere av de i oversikten er nye i sine stillinger. Det er ikke tatt hensyn til de har byttet stilling fra miljøterapeut til assisterende avdelingsleder i perioden det gis oversikt over.

B viser til at de andre assisterende avdelingslederne har hatt individuelle tillegg. Sykehuset har ikke vist vilje til å utjevne disse forskjellene ved lønnsoppgjør til tross for at det benyttes individuell avlønning for den type stilling.

Det er feil at alle assisterende avdelingsledere har minst en videreutdanning. Mannen som er vikar i behandlingsenheten og sykepleier er ikke ferdig med sin videreutdanning før i juni 2009.

Som B har redegjort for, hadde As to mannlige kollegaer individuelle tillegg i 2005. A ble da individuelt plassert på lavest mulig lønn. Dette må sees i sammenheng med den langt høyere individuelle plasseringen vikaren hennes fikk i 2007.

B mener forskjellen i lønn har sin årsak i dagens system med lønnsforhandlinger og lønnsfastsettelse, og er derfor ikke knyttet til kjønn. Ved lokale forhandlinger har arbeidsgiver og enkelte forbund prioritert assisterende avdelingsledere. Det har derfor vært mulig å løfte denne gruppen. A er organisert i Fellesorganisasjonen, som ikke har prioritert denne gruppen. Det har medført at assisterende avdelingsledere som er organisert i ulike forbund har ulik lønn.

Ved nytilsetting kan lønn vurderes. Vikaren til A fikk samme lønn som andre avdelingsledere. Han ba om alternativ lønnsplassering og klinikken søkte derfor om alternativ lønnsplassering på bakgrunn av sammenligning med øvrige assisterende avdelingsledere. Han fikk innvilget en årslønn på 380 000 etter endt videreutdanning i tråd med gjeldende avtaler for FO. B mente dette var riktig lønnsnivå, og håpet å kunne løfte A ved en senere anledning. Vikaren ble hevet ved sentrale forhandlinger i 2008 og har nå en årslønn på 395 000. Det ble søkt om ny lønn for A da hun kom tilbake til sin ordinære stilling som assisterende avdelingsleder med utgangspunkt i den nye årslønnen vikaren hennes fikk.

I forbindelse med As permisjon fra 1. oktober 2008 ble det ansatt en kvinnelig vikar i stillingen. Vedkommende fikk 395 000 kroner fra tiltredelse.

Når det gjelder sykepleierne på post F og post G, har de individuelle tillegg og har fått lønnstillegg i lokale oppgjør. I forbindelse med omorganiseringen ved behandlingsenheten i 2007 ble to poster slått sammen til én post. Mannen som fikk tilbud om stillingen som assisterende avdelingsleder fikk beholde sin lønn som avdelingsleder i den nye stillingen. Assisterende avdelingsleder ved familieenheten har som utgangspunkt stilling som klinisk sosionom og har fulgt avlønningen for denne gruppen over lang tid. Det betyr at han har kommet bedre ut enn andre FO-medlemmer med grunnutdanning som vernepleier/barnevernpedagog. Han hadde også høyere avlønningen da han tiltrådte som assisterende avdelingsleder.

B har per i dag ikke et stillingsvurderingssystem som kartlegger stillingers reelle verdi i forhold til hverandre. Dette betyr at de ikke kan sikre objektivitet ved en eventuell vurdering og etterprøvbarhet av vurderingsprosessen.

Rettslig grunnlag

Likestillings- og diskrimineringsombudet har kompetanse til å gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven forbyr forskjellsbehandling på grunn av kjønn, jf. § 3. Likestillingsloven § 5 presiserer at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn. Det innebærer ikke at alle som utfører samme arbeid skal ha samme kronebeløp utbetalt. Lovens krav er at lønnen fastsettes etter kjønnsnøytrale normer eller prinsipper. Retten til lik lønn gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler.

Likestillingsloven § 16 oppstiller en regel om delt bevisbyrde. Det innebærer at klager i første omgang må peke på forhold som gir grunn til å tro at forskjellsbehandling har skjedd. Klagers påstand må støttes av hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter. Dersom det er vist til forhold som gir grunn til å tro at det har skjedd forskjellsbehandling, er det opp til arbeidsgiver å sannsynliggjøre at det allikevel ikke har skjedd ulovlig forskjellsbehandling.

Ombudets vurdering

Likestillings- og diskrimineringsombudet skal ta stilling til om avlønningen av A og den mannlige vikaren og tre andre ass. avdelingsledere hun sammenligner seg med er i strid med likestillingsloven § 5.

A, den mannlige vikaren og de tre ass. avdelingslederne på daværende post F, G og Familieposten er ansatt i samme virksomhet. Det er derfor ingen tvil om at dette vilkåret er oppfylt.

Ombudet må først vurdere om A utførte ”samme arbeid/arbeid av lik verdi” som de fire andre, jf. likestillingsloven § 5 første ledd. Det er de objektive kjennetegnene ved arbeidet som skal vurderes. Alle har stillingstittelen ass. avdelingsleder. Arbeidsbeskrivelsen for ass. avdelingslederne varierer ifølge B at oppgaver og funksjoner noe, men stort sett er lik. Det er ikke framlagt opplysninger som viser at ass. avdelingslederne ikke objektivt sett utfører ”samme arbeid/arbeid av lik verdi”. B har opplyst at de ikke har et stillingsvurderingssystem som kartlegger stillingers reelle verdi i forhold til hverandre. Ombudet viser også til at As vikar ble lønnsplassert sammenlignet med andre ass. avdelingsledere. Ombudet legger derfor til grunn at ass. avdelingslederne utfører samme arbeid/arbeid av lik verdi. Sammenligningspersonen kan også ha hatt stillingen tidligere, eller som i dette tilfellet før og etter, jf. EF-domstolens sak C-129/79.

Det er enighet mellom partene om at de tre mannlige ass. avdelingslederne var lønnet høyere enn A. I tillegg er det enighet om at den mannlige vikaren fikk en høyere lønn da han trådte inn som vikar for A. Det er altså ubestridt at ass. avdelingslederne hadde ulik lønn.

Fordi ass. avdelingslederne utfører samme arbeid/arbeid av lik verdi, og har ulik lønn, er det B som må sannsynliggjøre at det er kjønnsnøytrale kriterier som har ført til den ulike avlønningen, jf. likestillingsloven § 16. Spørsmålet er dermed om det var individuelle, kjønnsnøytrale forhold som førte til at de tre andre ass. avdelingslederne og vikaren hadde høyere lønn enn A.

Likestillingsloven § 5 krever at lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn. Dette betyr ikke at alle som utfører arbeid av lik verdi skal ha identiske beløp utbetalt. Lovens krav er at lønnen fastsettes etter kjønnsnøytrale normer og prinsipper. Likestillingsloven er altså ikke til hinder for forskjeller i lønn som skyldes ulikheter i ansiennitet, jobbutførelse, utdanning, erfaring, markedshensyn eller liknende, så lenge kvinner og menn vurderes på samme måte etter disse kriteriene, jf. Ot.prp. nr.
77 (2000-2001) side 52 og praksis.

A hadde tidligere framsatt lønnskrav, men som ikke har blitt innvilget under henvisning til at det ikke var mulig. B hevder den mannlige vikaren hennes ble lønnet høyere enn henne fordi han ba om alternativ lønnsplassering på bakgrunn av sammenligning med øvrige ass. avdelingsledere og fikk innvilget lønnsøkningen. Han fikk ifølge B innvilget lønnsøkning etter endt videreutdanning i tråd med gjeldende avtaler for FO. Å kreve høyere lønn og deretter få gjennomslag for kravet sitt, er i utgangspunktet en kjønnsnøytral fastsettelse av lønnen. B har imidlertid ikke dokumentert forespørselen om høyere lønn til tross for at ombudet har etterspurt denne. A hadde som nevnt også framsatt lønnskrav på bakgrunn av en sammenligning med øvrige ass. avdelingsledere, som ikke ble innvilget. Dokumentasjon av lønnskrav/lønnsforhøyelse i forbindelse med ansettelser er enkle tiltak for å gjøre lønnspolitikken, herunder likelønnspolitikken, mer gjennomsiktig.

A tok kontakt med ombudet på bakgrunn av at vikaren hennes fikk innvilget høyere lønn enn henne. Hun sammenligner seg også med tre andre mannlige assisterende avdelingsledere som på klagetidspunktet hadde høyere lønn enn henne. B har forklart at lønnsforskjellen er begrunnet i dagens system med lønnsforhandlinger og lønnsfastsettelse. Ved lokale forhandlinger har enkelte forbund ifølge B prioritert denne gruppen. A er organisert i Fellesorganisasjonen, som ikke har prioritert denne gruppen. Ombudet har ikke mottatt dokumentasjon på lønnsutviklingen til den enkelte og de lokale tillegg som er gitt. B har derimot antydet at disse dataene ikke er relevante i denne sammenhengen. Ombudet vil understreke at ved sammenlikning av lønnsnivået til arbeidstakere som utfører samme arbeid, vil arbeidstakernes utdanning og fagorganisering normalt måtte tillegges mindre vekt. Slike forhold er ikke alene tilstrekkelige for å si at lønnsforskjeller er lovlige etter likestillingsloven § 5. Ombudet kan ikke se at B har sannsynliggjort at avlønningen av A er begrunnet i kjønnsnøytrale forhold og derved ikke er i strid med likestillingsloven § 5.

Ombudet vil også påpeke arbeidsgivers plikt etter likestillingsloven § 1a om å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sitt virkefelt. Aktivitetsplikten innebærer blant annet at arbeidsgiver må arbeide kontinuerlig for å fange opp uheldig og kjønnsskjev lønnsutvikling blant sine ansatte.

Konklusjon

Ombudet konkluderer med at avlønningen av A var i strid med likestillingsloven § 5.

Likestillingsloven § 17 gir arbeidstaker som har blitt behandlet i strid med likestillingsloven rett til å kreve erstatning for økonomisk tap og oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Likestillings- og diskrimineringsombudet håndhever ikke bestemmelsene om oppreisning og erstatning. Dersom A ønsker å kreve erstatning og oppreisning, må hun reise søksmål ved de alminnelige domstolene.

Ombudet vil allikevel oppfordre B til å komme fram til en minnelig ordning med A om korrekt avlønning for framtiden og om et erstatningsbeløp. Ombudet ber om en tilbakemelding på om B vil følge ombudets oppfordring innen 31. august 2010.

Nemndas uttalelse

Sykehuset brakte saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda (nemndas sak 44/2010). Nemnda kom til at avlønningen ikke var i strid med likestillingsloven § 5, jf. § 3.

Nemnda fant at lønnsforskjellen som var til stede var blitt utjevnet, og dermed ikke var i strid med likestillingsloven § 5, jf. § 3. Nemnda bemerket også at det ut fra dokumentasjonen i saken, herunder dokumentasjonen på at vikaren framsatte lønnskrav, ikke var holdepunkter for at lønnsfastsettelsen hadde skjedd ut fra andre forhold enn kjønnsnøytrale kriterier.

Les nemndas vedtak på nemndas nettsider.