Han viste til at ikke var blitt ansatt i fast stilling, og at han ved nedbemanning var blitt flyttet tilbake til opprinnelig deltidsstilling. Mannen hevdet også at en overordnet på jobben hadde omtalt ham som ”neger” Han mente derfor at han var blitt trakassert på grunn av sin etnisitet.

Ombudet konkluderte med at det ikke var grunn til å tro at arbeidsgiver hadde lagt vekt på mannens etnisitet ved at han ikke var ansatt i fast stilling. Ombudet fant heller ikke at det var grunn til å tro at arbeidsiver hadde vektlagt mannens etnisitet ved nedbemanningen. Det forelå ikke noe mer enn påstander. En påstand er aldri nok til å konkludere med diskriminering.

Når det gjaldt mannens påstand om trakassering viste mannen til at en kollega hadde vært vitne til de trakasserende ytringene. Ombudet innhentet redegjørelse fra kollegaen. Kollegaen hadde imidlertid ikke vært direkte vitne til ytringene. Det sto således påstand mot påstand mellom partene. Ombudet konkluderte derfor også her med ikke brudd.

Saksnummer: 09/1058
Grunnlag: Etnisitet

Hele uttalelsen (datert 08.02.2010):

UTTALELSE I KLAGESAK - PÅSTÅTT FORSKJELLSBEHANDLING AV ARBEIDER PÅ GRUNN AV ETNISITET

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage fra A av 4. mai 2009.

A mener B har diskriminert og trakassert ham på grunn av etnisitet.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har vurdert om B har handlet i strid med diskrimineringsloven § 4 og § 5. Ombudet finner at B ikke har handlet i strid med diskrimineringsloven § 4. Ombudet konkluderer også med at B ikke har handlet i strid med diskrimineringsloven § 5.

Likestillings- og diskrimineringsombudets avgjørelse kan bringes inn for Likestillings-og diskrimineringsnemnda. Fristen er tre uker fra dette brevet er mottatt, se vedlagte orientering.

Sakens bakgrunn

A er opprinnelig fra Afrika. Han kom til Norge i november 2000. Han begynte å jobbe som vikar i B i 2005. Han har vært ansatt i fast deltidsstilling som arbeider ved Bs B (C) i B siden 1.mars 2006. I denne perioden har han også vært tilsatt i midlertidige stillinger med høyere timetall per uke enn sin faste deltidsstilling. Per dags dato er A ansatt i deltidsstilling i B med 22 timer i uken.

C er delt i en innlandsavdeling og en utlandsavdeling. Avdeling X er en del av innlandsavdelingen. Det er vanlig at ansatte i lavere deltidsstillinger søker seg til stillinger med høyere timetall på tvers av teamene, og at ansatte ved C søker seg frem og tilbake mellom de forskjellige enhetene.

Vår/sommer 2008 ble det utlyst faste og midlertidige stillinger som arbeider på avdeling X ved  B. (stillingskode 5616)

Det følger av stillingsannonse med søknadsfrist 14. mai 2008 at det både for den faste og den midlertidige stillingen som arbeider krevdes:

”… Grunnutdanning, truckførerbevis for klasse 1, 2 og 4. Søkerne må også ha god kjennskap til logistikken i B – både internt ved Bs B, Innland og den øvrige. Videre kreves kunnskaper om ADR. og MVU…”

Kvalifikasjonene for de faste og midlertidige stillingene var i all hovedsak de samme. For de faste stillingene krevdes det fagbrev som terminalarbeider. Eventuelt måtte den best kvalifiserte søker senere gjennomgå og bestå eksamen i terminalarbeiderfaget.

Stillingene ble utlyst internt i B. Den 9. mai 2008 søkte A på den faste og den midlertidige stillingen. Det var 8 søkere til den faste stillingen, og 6 søkere til den midlertidige stillingen. A ble ikke innstilt til den faste stillingen.

Av innstillingen til den faste heltidsstillingen følger det at

”… Søker nr 1- N har vært tilsatt i B siden 1995. Han har jobbet ved X siden september som midlertidig. Han ønsker å fortsette som fast. Han oppfyller kravene i stillingen og han er førstevalg…”

Tidligere produksjonsleder ved C, Z, hadde hovedansvaret for rekrutteringen til stillingene. Y tiltrådte som leder for X 1. juni 2008. Y signerte i kraft av nyansatt leder på innstillingen.

Den 4. august 2008 fikk A midlertidig heltidsstilling (stillingskode 5616) som arbeider ved X.

I februar/mars 2009 var B inne i en periode hvor det var nødvendig å nedbemanne i bedriften. B viser til at prinsippet i nedbemanningsprosesser er at alle midlertidige arbeidsforhold avvikles først. As vikariat som midlertidig heltidsarbeider ved X ble avviklet 1. april 2009, og han ble tilbakeført til sin opprinnelige deltidsstilling ved C. De andre arbeiderne som var ansatt i midlertidige stillinger heltid ble også tilbakeført til sine opprinnelige stillinger deltid.

Under nedbemanningsperioden (februar/mars 2009) hadde A flere samtaler, både med vaktleder M og innlandssjef ved C, Y, om muligheten for å få fast heltidsstilling på X. A oppsøkte Y tre ganger for å diskutere dette.

I brev av 4. mai 2009 ba A ombudet vurdere om B Norge diskriminerte ham da han ikke fikk fast heltidsstilling ved X, samt da han ble tilbakeført til sin opprinnelige deltidsstilling under nedbemanningen. A ba også ombudet vurdere om han er blitt trakassert av B på grunn av religion og etnisitet.

Partenes anførsler

A mener B har diskriminert ham på grunn av etnisitet. A til at han har søkt flere ledige stillinger ved utlandsavdelingen, mottak nord, samt X. A har i ettertid presisert at hans påstand om diskriminering kun gjelder stillinger han har søkt på ved X.

A mener det er hans afrikanske bakgrunn som er årsaken til at han ennå ikke har fått fast stilling heltid ved X. A viser til at han søkte på fast heltidsstilling ved X utlyst internt med søknadsfrist 14. mai 2008. Selv om han senere fikk midlertidig stilling heltid, mener A han burde fått den faste stillingen. Han viser til at han har arbeidet i B siden 2005.

Han viser også til at han sendte inn en skriftlig søknad på fast heltidsstilling ved X i juni/juli 2008. Han hevder også at han i samtaler i februar/mars 2009 med vaktleder M og innlandssjef ved Bs B Y ble lovet fast heltidsstilling ved X, uten at han senere fikk dette.

A anfører også at det er hans etniske bakgrunn som er årsaken til at han ble tilbakeført til sin opprinnelige faste deltidsstilling etter nedbemanningen i februar/mars 2009. A viser til at to vikarer som tiltrådte på avdeling X etter ham, fikk fortsette på teamet etter nedbemanningen. A viser spesielt til at en arbeider som ble ansatt som vikar etter ham, fikk fortsette på X helt til september 2009.

A anfører at innlandssjefen ved Bs B, Y, i samtaler med ham i nedbemanningsperioden skal ha kommet med rasistiske ytringer. Ved to anledninger skal Y ha omtalt ham som ”neger”. Ved et tilfelle skal Y ha uttalt ”ikke spør meg om dette en gang til, neger” A har ikke fastsatt nøyaktig tid og sted for de påståtte ytringene. Han mener han gjennom disse ytringene ble trakassert på grunn av religion og etnisitet.

A har oppgitt tidligere produksjonsleder ved Bs B, Z, som vitne.

Z viser til at han jobbet 11 år ved Bs B. Han var midlertidig gruppeleder og underordnet Y da han sa opp jobben sin ved Bs B. Z skriver at det ikke er utenkelig at Y har omtalt A som ”neger”. Han var imidlertid ikke vitne til selve episoden. Z hevder at Y under ansettelsesprosessen vår/sommer 2008 på X uttalte at ”afrikanere ikke må arbeide ute hos kundene”. Disse uttalelsene skal ha funnet sted da Z ønsket å ansette en annen person med afrikansk bakgrunn på X X. Z skriver at han ved flere tilfeller overhørte at Y pratet negativt om afrikanere. Z understreker at Y også opptrådte strengt overfor etnisk norske arbeidere i B.

B avviser at As etnisitet er vektlagt ved tilsetting i heltidsstillinger som A har søkt på, men ikke fått.

B anfører at det i Bs systemer kun er registrert én søknad fra A på stilling ved X. Dette er stillingen som arbeider med søknadsfrist 14. mai 2008. B viser til at søkernes kvalifikasjoner til denne stillingen ble vurdert, og at kandidaten som ble tilsatt i den faste heltidsstillingen med søknadsfrist 14. mai 2008 ble ansett som bedre kvalifisert enn A. A var heller ikke innstilt til den faste stillingen. Kvalifikasjonene til N som ble ansatt er som følger:

”Basiskurs/grunnutdanning, MVU kurs (måle og veiesystem) truckkurs. Søkeren snakker vietnamesisk og norsk”

Det fremgår av As CV at han har arbeidet i B siden 2005, og snakker etiopisk, somalisk, engelsk og norsk. Han har arbeidserfaring i Norge siden 2002. Han har også truckførerbevis.

B understreker at A i august 2008 fikk midlertidig stilling heltid som arbeider. Stillingen var utlyst samtidig som den faste med søknadsfrist 14. mai 2008. B viser til at det var As vitne i saken, tidligere produksjonsleder Z, som vurderte og innstilte søkerne til både den midlertidige og faste stillingen. Da det var Z som hadde hovedansvaret for ansettelsen i stillingene, kan B vanskelig se at A ble diskriminert ved at han ikke fikk denne faste stillingen.

B påpeker også at det ikke er registrert øvrige skriftlige søknader fra A på stillinger utlyst ved X.

B avviser påstanden om at As etnisitet er vektlagt under nedbemanningen i februar/mars 2009 da A ble tilbakeført til sin opprinnelige stilling deltid. B viser til at nedbemanningen skjedde i tråd med Omstillingsavtalen i B. B viser til at det etter nedbemanningen bare er igjen 28 heltidsstillinger ved X. Tre av de midlertidig ansatte som er igjen på X etter nedbemanningen, er knyttet til et tidsbegrenset prosjekt. Den fjerde var ikke berørt av nedbemanningen. B viser også til at det etter nedbemanningen er blitt tatt i bruk ringevikarer og sommervikarer. B understreker at dette ikke er det samme som faste ansettelsesforhold.

B avviser påstandene om trakassering på grunn av religion og etnisitet. B har også innhentet redegjørelse fra innlandssjef ved Bs B Y.

Y avviser påstandene om at A ble lovet fast heltidsstilling muntlig. Y viser til at A i februar/mars 2009 ved tre anledninger henvendte seg til ham og uttrykte et sterkt ønske om fast heltidsstilling på X. Y viser til at han oppfattet As henvendelser som masete, og at han ble oppgitt over de gjentatte henvendelsene fra A. Y erkjenner at han burde tydeliggjort sin rolle i forhold til ansettelser i B. Y avviser likevel at han under noen av samtalene med A omtalte ham som ”neger”. Y avviser også påstandene fra Z om at han har negative holdninger til enkelte etniske grupper.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskrimineringsloven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 3.

Diskrimineringsloven forbyr diskriminering på grunn av blant annet etnisitet, jf. loven § 4 første ledd. Forbudet omfatter både direkte og indirekte diskriminering. Denne saken reiser spørsmål om direkte diskriminering.

Trakassering på grunnlag av for eksempel religion og etnisitet er forbudt, jf. diskrimineringsloven § 5. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Det følger av diskrimineringslovens forarbeider at det i ”… arbeidslivet ikke stilles krav om at trakasseringen må være gjentatt eller vedvarende… Det må imidlertid også på arbeidslivets område være tale om en handling m.v. av en viss alvorlighetsgrad…”, jf. ot.prp. nr 33 (2004-2005) s. 107.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, ”hvis ikke den som er ansvarlig for handlingen, unnlatelsen eller ytringen sannsynliggjør at det likevel ikke har funnet sted slikt brudd”, jf. diskrimineringsloven § 10. En påstand om diskriminering eller trakassering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering har skjedd. Påstanden må støttes av sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om B diskriminerte A på grunn av etnisitet da han ikke ble ansatt i fast heltidsstilling som arbeider på avdeling X. Ombudet må også vurdere om B vektla As etnisitet da han ble tilbakeført til sin faste deltidsstilling under nedbemanningen i februar/mars 2009.

I tillegg skal ombudet vurdere om det er grunn til å tro at innlandssjef på X, Y, har kommet med trakasserende ytringer på grunn av religion og etnisitet rettet mot A.

Ulovlig forbigåelse ved søknad på fast heltidsstilling?
A hevder at han har søkt på flere faste heltidsstillinger ved X uten å nå opp. Han viser til at han sendte inn en søknad på fast stilling ved X i juni/juli 2008, samt at han ble lovet fast heltidsstilling som arbeider muntlig av M og Y.

B avviser at A søkte på flere stillinger ved X enn stillingene med søknadsfrist 14. mai 2008. A har heller ikke lagt frem kopi av andre søknader på stillinger ved X. B avviser at A muntlig skal ha blitt lovet fast stilling. Det står påstand mot påstand vedrørende hvilke faste stillinger på X A faktisk har søkt på. En påstand er ikke nok til å konstantere diskriminering. Ombudet finner derfor ikke grunn til å vektlegge denne anførselen fra A.

Det er uansett på det rene at A søkte på fast heltidsstilling som arbeider på X med søknadsfrist 14. mai 2008. I august 2008 fikk han den midlertidige stillingen som var utlyst samtidig med den faste. A mener likevel han burde fått den faste stillingen. A viser til at han har arbeidet i B siden 2005.

Spørsmålet for ombudet er om det er grunn til å tro at A ble behandlet dårligere enn de andre søkerne til fast heltidsstilling som arbeider ble/ ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, og om forskjellsbehandlingen i så fall hadde sammenheng med hans etnisitet.

Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at etnisitet har hatt betydning for ansettelse i stillingen, går bevisbyrden over på B. B må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

Ombudet ser at A ikke var en av de tre som var innstilt til den faste stillingen. Søkeren som ble ansatt, N, har arbeidet i B siden 1995, og ved Bs B fra 2001 til 2008. N har såkalt grunnleggende arbeideral kompetanse, truckkurs, MVU kurs. Han er nå i gang med fagbrevutdanning. Ut fra den dokumentasjon om søkernes kvalifikasjoner som er lagt frem i saken, mener ombudet at As kvalifikasjoner ikke fremstår som bedre enn N som ble ansatt. Det var også As vitne i saken, tidligere produksjonsleder Z som hadde ansvaret for ansettelsen. Ys rolle ved tilsetting i denne stillingen var minimal. A fikk også kort tid etterpå midlertidig heltidsstilling som arbeider.  På bakgrunn av dette mener ombudet det ikke er grunn til å tro at A ble behandlet dårligere enn andre søkere ble/ville blitt i ansettelsesprosessen.

A har heller ikke vist til andre omstendigheter som beviser at det var hans etniske bakgrunn som var årsaken til at han ikke fikk stillingen. Ombudet kan derfor vanskelig se at As etnisitet var årsaken til at han ikke fikk den faste jobben som arbeider med søknadsfrist 14. mai 2008.
Etter en helhetsvurdering finner ombudet derfor at A ikke er blitt forskjellsbehandlet på grunn av etnisitet ved at han ikke er blitt ansatt i fast stilling heltid på X.

Ulovlig forskjellsbehandling under nedbemanningen?

A anfører at det var hans afrikanske bakgrunn som var årsaken til at han ble flyttet fra midlertidig fast heltidsstilling tilbake til opprinnelige deltidsstilling under nedbemanning i B i februar/mars 2009.

Ombudet skal vurdere om det er grunn til å tro at As ble behandlet dårligere enn andre arbeidere ble/ville blitt under nedbemanningen, og om forskjellsbehandlingen i så fall hadde sammenheng med hans etnisitet.

Ombudet kan ikke ta stilling til om arbeidsgiver har fulgt arbeidsrettslige regler under nedbemanningen. Ombudet skal kun vurdere om A er blitt diskriminert på grunn av etnisitet.

A viser til at ansatte med ikke-afrikansk opprinnelse, og med kortere ansiennitet, fikk fortsette på X etter nedbemanningen.

For å underbygge sin påstand om at hans afrikanske bakgrunn var årsak til at han ble tilbakeført til deltidsstilling, viser A til at innlandssjef ved C i samtaler med ham i februar/mars 2009 ved to anledninger omtalte ham som ”neger”. Y var ansvarlig for nedbemanningen, og A mener Ys negative holdning til afrikanere var årsak til at akkurat han ble tilbakeført til opprinnelig deltidsstiling.

As vitne Z har bekreftet at Y ved andre anledninger har omtalt afrikanere negativt. I følge Z skal Y ha uttalt ”afrikanere må ikke jobbe ute blant kundene”. Det står imidlertid kun påstand mot påstand mellom partene om hvorvidt Y faktisk skal ha uttalt dette. Z har ikke vist til andre omstendigheter som tyder på at Y ga uttrykk for negative holdninger overfor afrikanere. En påstand i seg selv er heller ikke tilstrekkelig til å konstatere diskriminering. Z har også bekreftet at Y ikke bare var streng med afrikanere, men også etnisk norske arbeidere. A har heller ikke vist til andre omstendigheter som tilsier at det var hans afrikanske bakgrunn som var årsak til at han ble tilbakeført til deltidsstilling.

Arbeidsgiver har erkjent at det er noen midlertidige ansatte igjen på X etter nedbemanningen. B forklarer dette med at tre av stillingene er knyttet til et tidsbegrenset prosjekt, samt vikariat for sykefravær. Arbeidsgiver har forklart at det kun var de fast ansatte som var knyttet til et avgrenset prosjekt som fikk fortsette på X etter nedbemanningen. B ansatte også ringevikarer etter behov. Alle andre midlertidig ansatte ved X ble tilbakeført til opprinnelige stillinger. Ombudet har ikke grunnlag for å trekke disse opplysningene i tvil. Ombudet mener således at A ikke ble behandlet dårligere enn andre arbeidere ble/ville blitt under nedbemanningen.

På bakgrunn av dette kan ombudet ikke se at det er grunn til å tro at A ble behandlet dårligere enn andre arbeidere ville blitt i en tilsvarende situasjon. Ombudet finner derfor at det ikke var As etnisitet som var årsak til at han ble tilbakeført til opprinnelig stilling.

Trakassering på grunn av religion og/eller etnisitet?

A påstår at innlandssjef ved C, Y, ved to anledninger omtalte ham som ”neger”. Som følge av dette mener han at han ble trakassert på grunn av religion og etnisitet. Ombudet kan ikke se hvordan A er blitt trakassert på grunn av religion gjennom de påståtte ytringene. Begrepet ”neger” henspiller til en persons hudfarge/etnisitet. Ombudet vil således i det følgende kun vurdere om A er blitt trakassert på grunn av etnisitet.

Ombudet vil bemerke at tilfeller hvor en arbeidstaker omtaler en kollega eller underordnet som ”neger” i utgangspunktet vil falle inn under vernet mot trakassering i diskrimineringsloven § 5.

Ombudet viser til at det følger av diskrimineringslovens forarbeider at det i ”… arbeidslivet ikke stilles krav om at trakasseringen må være gjentatt eller vedvarende… Det må imidlertid også på arbeidslivets område være tale om en handling mv av en viss alvorlighetsgrad…”, jf. ot.prp. nr 33 (2004-2005) s. 107.

Ombudet mener det å omtale en annen arbeidstaker som ”neger” er en handling av en slik alvorlighetsgrad som forarbeidene viser til.

Ombudet ser likevel at det i denne saken ikke er bevist at Y omtalte A som ”neger”. As vitne har vist til at han ikke utelukker at ytringene har falt. Han var imidlertid ikke selv til stede. Det står altså påstand mot påstand mellom partene om hvorvidt de trakasserende ytringene faktisk har funnet sted.

På bakgrunn av dette finner ombudet heller ikke at det ikke er grunn til å tro at A ble omtalt som ”neger”. Ombudet finner derfor at A ikke ble utsatt for trakassering på grunn av etnisitet av innlandssjefen i B.

Z hevder at Y under ansettelsesprosessen i 2008 skal ha uttalt ”afrikanere må ikke jobbe ute hos kundene”. Dette skal ha funnet sted da Z ønsket å ansette en person med afrikansk bakgrunn på X X. Spørsmålet for ombudet er om det er grunn til å tro at Y under ansettelsesprosessen i 2008 skal ha kommet med trakasserende ytringer rettet mot afrikanske arbeidere i B.

Det følger av forarbeidene til diskrimineringsloven at ”… trakasseringen må ha en tydelig adressat; handlingen, unnlatelsen eller ytringen må være rettet mot en eller flere konkrete enkeltpersoner…, jf. ot.prp. nr 33 (2004-2005) s. 107.

Etter ombudets mening vil et utsagn om at ”afrikanere må ikke jobbe ute hos kundene” omfattes av vernet mot trakassering i diskrimineringsloven. Ombudet viser til at utsagnet var rettet mot en bestemt etnisk gruppe i B. Ifølge Z skal også Y ha uttalt dette da Z ønsket å ansette en bestemt person med afrikansk bakgrunn.

Z har imidlertid ikke underbygget sin påstand om trakassering med andre omstendigheter. Y har avvist at han har negative holdninger til bestemte etniske grupper. Han har også avvist at han skal ha kommet med negative utsagn rettet mot afrikanske arbeidere i B. Det står således også her påstand mot påstand. Igjen vil ombudet understreke at en påstand om diskriminering/trakassering ikke er nok til å konkludere med at noen har handlet i strid med loven.

Ombudet finner derfor at det ikke er grunn til å tro at Y skal ha kommet med trakasserende ytringer rettet mot afrikanske arbeidere i B.

Konklusjon

Likestillings- og diskrimineringsombudet konkluderer med at B ikke handlet i strid med diskrimineringsloven § 4 første ledd ved spørsmål om etnisitet ble vektlagt da A ikke ble tilsatt i fast heltidsstilling som arbeider, og da han ble tilbakeført til sin faste deltidsstilling. Ombudet konkluderer også med at A ikke ble trakassert på grunn av etnisitet. Det er heller ikke grunn til å tro at Y har kommet med trakasserende ytringer rettet mot arbeidere med afrikansk bakgrunn. B har dermed heller ikke brutt diskrimineringsloven § 5.
  
       
Med vennlig hilsen

Sunniva Ørstavik
likestillings- og diskrimineringsombud