Pensjonsavtalen innebar at kvinnene fikk full offentlig tjenestepensjon ved fylte 65 år. Menn fikk først full offentlig tjenestepensjon ved 68 år. B klaget på dette, idet han mente han ble forskjellsbehandlet etter likestillingsloven § 3.  

Ombudet vurderte saken slik at kvinnene som ble ansatt før 1.1.1987 ble stilt bedre enn menn i samme situasjon, og at dette innebar en direkte forskjellsbehandling etter likestillingsloven § 3. Ombudet kom, til tross for dette, ikke til at det forelå brudd på loven. Bakgrunnen var blant annet at hensynet til kvinnene som hadde innrettet seg etter aldersgrensen måtte veie tungt. Ombudet viste til at det ville være urimelig at kvinnene, som hadde blitt forespeilet å gå av da de ble 65 år, måtte stå tre år lengre i arbeid enn forespeilet. Det ble også vist til at overgangsordningen hadde blitt praktisert konsekvent i 25 år uten at fagforeningene har ønsket å endre bestemmelsen.

Ombudets uttalelse er påklaget til Likestillings- og diskrimineringsnemda, som opprettholdt ombudets uttalelse. Nemndas referanse er 41/2014.

•  Saksnummer: 13/165
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven § 3
• Dato for uttalelse: 10.10.2013

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Saken reiser spørsmål om X universitetssykehus sin pensjonsavtale med Y pensjonsforsikring er i strid med likestillingsloven, ved at kvinnelige fysiokjemikere som var innmeldt og ansatt før 1.1 1987 har pensjonsalder på 65 år mot full offentlig tjenestepensjon. Menn som er innmeldt samme år får full offentlig tjenestepensjon ved 68 år.

Endringer i pensjonsvedtektene

Før 1. januar 1987 fulgte det av pensjonsvedtektene at det var ulik aldersgrense for kvinnelige og mannlige fysiokjemikere. Kvinner hadde en aldersgrense på 65 år med full offentlig tjenestepensjon, mens aldersgrensen var 68 år for menn. Pensjonsordningen for X universitetssykehus fremgår av pensjonsvedtektene for Z kommune.  I forbindelse med en endring av regelen om arbeidstidsforkortelsen i 1987, ble det også foretatt endringer av aldersgrensen for de stillinger der det var en forskjell mellom mannlige og kvinnelige ansatte, jf. bystyrevedtak av 1987. Pensjonsalderen for klagers aktuelle yrkesgruppe, fysiokjemikere, ble i den forbindelse endret til 68 år for både menn og kvinner.

I vedtaket fra bystyret fra 1986 er begrunnelsen for endringen av aldersgrensen lagt frem slik:

«Store grupper av arbeidstakere i Z kommune har aldersgrense og dermed også pensjonsalder bestemt ut fra stillingens timetall pr. uke, nå 40 og 38 timer, og som ut fra 1.1.1987 endres til h.h.v 37 ½ og 35 ½.

Hvis bestemmelsen i pensjonsvedtekten ikke endres, blir aldersgrensen for alle disse stillingene fra 1.1.1987 70 år mot før 1.1.1987 65 år for kvinnelige arbeidstakere og 68 år for mannlige arbeidstakere. Denne kjønnsbestemte forskjell i aldersgrenser er i strid med likestillingsloven § 5 og bør oppheves.

Ingen har i dag oversikt over alle som nå opptjener pensjonsrettigheter i forhold til de nevnte aldersgrensebestemmelser. En gjennomgang av disse stillingene med sikte på å vurdere behovet for lavere aldersgrense enn 68 år, vil kreve atskillig tid. For å tilfredsstille likestillingslovens § 5 bør de kvinnelige arbeidstakere få samme aldersgrenser som mennene har i dag. Dette er til fordel for disse ved død og uførhet før de har opptjent full pensjonsgivende tjenestetid idet også tiden frem til aldersgrensen i disse tilfellende er tellende. Den rett de nå har til alderspensjon fra fylte 65 år eller tidligere, bør de beholde så lenge de fortsetter i samme stilling etter 1.1.1987.»

Overgangsordningen

Endringen av aldersgrenser fikk ikke tilbakevirkende kraft for de kvinnene som med endringen fikk endret vilkår for pensjonspoeng midt i opptjeningsperioden og som arbeidsgiver hadde forpliktet seg til etter arbeidsavtalen. For de kvinnene som var ansatt med pensjonsalder på 65 år før 1. januar 1987, og som hadde startet opptjening på disse premissene, ble det dermed laget en overgangsordning. Overgangsordningen innebærer at de aktuelle kvinnene kan velge om de vil gå av ved fylte 65 år mot full offentlig tjenestepensjon, dersom opptjeningsvilkårene er oppfylt. Dette forutsatte at de aktuelle kvinnene arbeidet i samme stilling i hele opptjeningsperioden frem til pensjonsalder. Det innebar at de heller ikke kunne skifte stilling sykehusinternt. Dersom den kvinnelige arbeidstakeren endrer stilling, selv internt på sykehuset, vil hun få høyere pensjonsalder, jf. pensjonsvedtektene § 17-9.

Endringen i pensjonsvedtektene § 17-9 lyder slik:

«En kvinnelig pensjonsberettiget som i forbindelse med arbeidstidsforkortelsen pr. 1. januar 1987 fikk en høyere aldersgrense enn den som gjaldt tidligere (65 år), kan fratre stillingen etter reglene i § 5-1 og slik at aldersgrensen på 65 år anses å være beholdt.

Oppsatt pensjon i henhold til § 11-1 beregnes og utbetales som om aldersgrensen fortsatt var 65 pr.»          

Etter § 5-1 i pensjonsvedtektene har de aktuelle kvinnene krav på alderspensjon fra folketrygden ved fylte 65 år. Bestemmelsen i § 11-1 gir rett til alle pensjonsrettighetene etter vedtektene bortsett fra midlertidig uførepensjon.

I vedtektene står det følgende:

«Kvinnelige arbeidstakere i stillinger som i forbindelse med arbeidstidsforkortelsen fra 1.1.1987 får høyere aldersgrense enn 65 år, beholder retten til å fratre samme stilling med samme straks løpende pensjon når sum alder og tjenestetid er 85 år, tidligst fra fylte 62 år.

Fratrer arbeidstakeren stillingen uten rett til straks løpende alderspensjon, skal den oppsatte alderspensjon løpe fra og beregnes ut fra stillingens tidligere aldersgrense, 65 år.»

Arbeidstakere i offentlig sektor kan gå av tre år tidligere enn aldersgrensen

Arbeidstakere i offentlig sektor har i tillegg mulighet til å gå av med full pensjon tre år tidligere enn aldersgrensen dersom summen av tjenestetid og alder er minst 85 år. I praksis innebærer dette at de kvinnelige fysiokjemikerne ved X universitetssykehus som var ansatt før 1.1 1987 kan fratre ved 62 år med full tjenestepensjon, forutsatt at de øvrige vilkårene er oppfylt. Menn i samme stilling og med samme ansettelsestidspunkt kan dermed først fratre ved fylte 65 år forutsatt at vilkårene er oppfylt.

Det ombudet skal ta stilling til er altså om overgangsordningen er i strid med likestillingsloven.

B sine pensjonsrettigheter:

B har jobbet som fysiokjemiker ved X universitetssykehus siden 1982. Under hele arbeidsforholdet har han opparbeidet pensjonsrettigheter i Y pensjonsforsikring, altså før 1987.  B har en aldersgrense på 68 år og har først anledning til å gå av med vedtektsfestet tjenestepensjon fra fylte 65 år, grunnet særskilte rettigheter for offentlige ansatte. Dersom B går av ved fylte 62 år og oppfyller vilkårene for AFP, får han kun en AFP-pensjon som utelukkende er basert på opptjening i folketrygden. Det vil si at han ikke får alderspensjon før ved fylte 65 år.

I Bs tilfelle er forventet pensjon ved 62 år 24 510 kroner, mens ved 65 år 27 068. Fra fylte 67 år samordnes pensjonen med alderspensjonen fra folketrygden. Tjenestepensjon vil da utgjøre 6499 kroner, og alderspensjon vil utgjøre 21 737.

B er født 27. 10. 1952 og fyller 65 år i oktober i år. B er en av to menn som var innmeldt og ansatt før 1.1.1987 og som har hatt samme stilling siden før 1.1.1987. I august 2012 kontaktet B Y pensjonsforsikring for å undersøke sine pensjonsrettigheter. B tok deretter kontakt med arbeidstakerorganisasjonen NITO, som rettet en henvendelse til Y pensjonsforsikring.  I brev av 25. oktober 2012 bekreftet Y pensjonsforsikring at 65 års aldersgrensen ikke gjelder for han.

Partenes syn på saken

NITO:

NITO hevder på vegne av B at X universitetssykehus sin pensjonsavtale med Y pensjonsforsikring er i strid med likestillingsloven fordi avtalen gir kvinner ansatt før 1.1. 1987 bedre pensjonsrettigheter enn menn ansatt før 1. 1. 1987. Overgangsendringen er i strid med både likestillingsloven § 3 og likelønnsbestemmelsen i § 5. Kvinnelige og mannlige fysiokjemikere har samme stilling og utfører samme type arbeid. Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren. Prinsippet om lik avlønning av kvinner og menn fremgår av EØS-avtalen artikkel 69. Bestemmelsen tilsvarer EFs traktatens artikkel 119. I henhold til bestemmelsen skal avtalepartene gjennomføre prinsippet om lik lønn for kvinnelige og mannlige arbeidstakere for samme arbeid.

Artikkel 69 utfylles av rådsdirektiv 86/378/EØF av 24. juli 1986 om gjennomføring av prinsippet om lik behandling av menn og kvinner i yrkesbaserte trygdeordninger. Direktivet er inntatt i EØS-avtalens vedlegg XVII pkt. 20. Direktivet ble endret 20. desember 1996 ved rådsdirektiv 96/97/EØF. I endringsdirektivet fremgår det at både offentlige og private kollektive tjenestepensjonsordninger skal likebehandle kvinner og menn, jf. Barbersaken (C-262/88). EF- domstolen fastslo 17. mai 1991 at alle former for ytelser fra arbeidsgiver til arbeidstaker under yrkesbaserte trygdeordninger er å anse som lønn i Romatrakatatens art. 119. Endringsdirektivet (rådsdirektiv 96/97) ble gitt tilbakevirkende kraft, se direktivets art. 2.

NITO mener at det i den foreliggende saken er en åpenbar usaklig forskjellsbehandling av menn som er i strid med likestillingsloven og EØS/EU-retten. Forskjellsbehandling skal i henhold til praksis kun aksepteres dersom det foreligger saklige og tungtveiende grunner for diskrimineringen. Dette ulovfestede unntaket er praktisert meget snevert, og X universitetssykehus har ikke begrunnet at unntaksbestemmelsen kommer til anvendelse.

NITO mener X universitetssykehus sitt argument om at mannlige fysiokjemikerne aldri har hatt en aldersgrense på 65 år og dermed ikke kan forvente det, ikke kan føre frem. Utgangspunktet er at kvinner og menn skal ha de samme forutsetningene i arbeidslivet. Det vil da innebære en lovstridig praksis dersom ordningen opprettholdes uten at menn gis den samme rettigheten.

NITO er uenig i sykehusets argumentasjon om at en lavere pensjonsalder ikke entydig kan anses som et gode. NITO mener at praksisen bør endres enten ved at mannlige fysiokjemikere gis samme rettigheter som sine kvinnelige kolleger, eller ved at de kvinnelige fysiokjemikerne ansatt før 1. januar 1987 får samme aldersgrense som sine mannlige kolleger.

Dersom det medfører riktighet at arbeidstakerorganisasjonene ga sin tilslutning til at den kjønnsdiskriminerende praksisen skulle fortsette, kan det likevel ikke medføre at det ulovfestede unntaket kommer til anvendelse.  NITO hevder også at det ikke foreligger en slik avtale. Uansett vil en slik avtale være i strid med likestillingsloven og dermed ugyldig. Det kan ikke ha betydning om NITO ikke har klaget på den kjønnsdiskriminerende praksisen tidligere. NITO ble først kjent med forskjellsbehandlingen da deres medlem B kontaktet NITO i 2012. Det er svært få mannlige ansatte fysiokjemikere ved X universitetssykehus og problemstillingen har først blitt aktualisert ved denne saken. På nåværende tidspunkt er det kun to mannlige fysiokjemikere ved X universitetssykehus som blir berørt av en eventuell endring. X universitetssykehus fremlegger som eneste alternativ at de 15 kvinnene, som kan bli berørt av en avgjørelse i klagers favør, får hevet aldersgrensen til 68 år. Et annet og mer nærliggende alternativ vil være at X universitetssykehus senker aldersgrensen for de to berørte mannlige fysiokjemikerne til 65 år.

At det eksisterer tilsvarende pensjonsordninger i andre virksomheter, kan ikke medføre at pensjonsavtalen er saklig etter likestillingsloven.

X Universitetssykehus:

X universitetssykehus mener at forskjellsbehandlingen er saklig begrunnet.

Menn har alltid hatt en pensjonsgrense på 68 år og det var dermed ikke et behov for å omfatte dem i overgangsordningen. Det hadde stilt seg annerledes dersom begge kjønn hadde hatt en aldersgrense på 65 år, som deretter ble hevet til 68 år, og det ble laget en overgangsordning som kun gjaldt kvinner. I denne saken er det vanskelig å se at en mannlig arbeidstaker skal ha krav på en rettighet han aldri har hatt. Klager har ikke på noe tidspunkt blitt forespeilet en aldersgrense på 65 år.

En lavere pensjonsalder kan ikke entydig ses på som et gode. Dersom arbeidstaker faktisk må fratre sin stilling ved oppnådd pensjonsalder vil lav aldersgrense gi kortere tid på å oppnå full pensjonsopptjening. Full opptjening er 30 år i offentlige tjenestepensjonsordninger.

Z bystyre har kompetanse til å endre vedtektene etter forhandling med ansattes organisasjoner. Ansvaret for utformingen av overgangsordningen for kvinnelige fysiokjemikere ligger hos Z bystyre og ikke hos X universitetssykehus.

Det er neppe et alternativ å endre overgangsordningen til å omfatte menn slik at disse får en aldersgrense på 65 år. Dersom ombudet kommer til at overgangsordningen er i strid med likestillingsloven, er det mer sannsynlig at endringen vil bestå i at pensjonsalderen for de aktuelle kvinnene, ansatt før 1.1.1987 som per i dag fortsatt er i en overgangsordning, mister sin rett til å beholde aldersgrensen på 65 år.

X universitetssykehus mener denne saken er svært spesiell. Saken gjelder en særordning som ble innført for over 25 år siden. NITO har hatt 25 år på seg til å ta opp saken dersom de mente at ordningens slo urimelig ut overfor deres mannlige medlemmer. Det vil slå urimelig ut for de kvinnene som fortsatt står i disse stillingene dersom det gjøres endringer nå. Siden 1987 har de hatt en forventning om og innrettet seg etter en aldersgrense på 65 år.

Det er kun et fåtall kvinner, nærmere bestemt 15 stykker, som har stått i disse stillingene siden 1987. Disse 15 fordeler seg aldersmessig slik: 48, 54, 56, 58 (2 stk) 59, 61 (3 stk), 62 (2 stk) og 69. Ordningen vil derfor opphøre om noen år. Det er da spesielt om NITO bidrar til at egne kvinnelige medlemmer får en forhøyet pensjonsalder på slutten av deres yrkeskarriere, på grunn av en klage fra ett mannlig NITO medlem. En av de berørte kvinnene er medlem av Fagforbundet, mens de øvrige 14 er medlem av NITO. 

Uansett kan X universitetssykehus ikke ensidig disponere over eller foreta endringer i ordningen. Per i dag har X universitetssykehus en avtale med Y pensjonsforsikring som viderefører de forsikringsvilkår og ordninger som gjaldt den gangen. Dersom ombudet gir uttalelse i klagers favør, vil X universitetssykehus måtte kontakte Z kommune ved Bystyret og be bystyret endre pensjonsvilkårene for de berørte, med forutgående drøftings- og forhandlingsplikt overfor kommunens arbeidstakerorganisasjon.

X universitetssykehus kan ikke se at Likestillings- og diskrimineringsnemnda har behandlet lignende saker. X universitetssykehus anmoder ombudet om å benytte sin skjønnsmessige adgang til å henlegge saken. Ombudet har anledning til å veie hensynet til ressursbruk opp mot hvor stor likestillingsmessig betydning forholdet har, eller hvor stor sannsynlighet det er for at brudd blir påvist, jf. LDN-2008-22.

Det har ikke lyktes å finne en avtale mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver. Hovedpoenget er at de sentrale arbeidstaker- og arbeidsgiver organisasjonene frøs de eksisterende pensjonsordninger ved omdanningen av helseforetak i 2002. Arbeidstakersiden var i den forbindelse særlig opptatt av at helsereformen med foretaksdannelsen ikke skulle åpne for svekkelser i dagjeldende pensjonsordninger og vilkår for de berørte ansatte.

Rettslig grunnlag

Likestillings og diskrimineringsombudet har ansvaret for å føre tilsyn med og medvirke til at bestemmelsene i likestillingsloven overholdes, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 annet ledd, jf. 1 annet ledd nr. 1. I klagesaker kan ombudet komme med en uttalelse om lovligheten av de påklagende forholdene, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd.

Likestillingsloven

Likestillingsloven forbyr direkte diskriminering på grunn av kjønn. Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som ”stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn”.

Forbudet mot forskjellsbehandling har et ulovfestet unntak der den ulike behandlingen skyldes saklige grunner. I følge forarbeidene til loven er forskjellsbehandling som har en saklig begrunnelse likevel tillat, dvs. en begrunnelse som er ”både sann og relevant (eller akseptabel) i sin sammenheng”. Dette unntaket har vært praktisert strengt, og Ot.prp. nr. 77 2000-2001 signaliserer at adgangen til unntak fra likestillingsloven § 3 skal være svært snever.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven § 16. En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Innledning

Før ombudet går inn på vurderingen av overgangsordningen vil ombudet knytte noen merknader til den pensjonsordningen som eksisterte før 1987. X universitetssykehus har ikke begrunnet hvorfor Y pensjonsforsikring i  utgangspunktet hadde en lavere pensjonsalder for kvinnelige fysiokjemikere enn for mannlige fysiokjemikere.  Ombudet er kjent med at det tidligere har vært en praksis at det ble satt lavere aldersgrenser for typisk kvinnedominerte yrker enn for typisk mannsdominerte yrker, jf. eksempelvis FAFO sin rapport «Slitne kvinner og farlige menn» - om grunnlaget for særaldersgrenser av 2008. Flere av disse særaldersgrensene er av eldre dato, tilfeldig satt og begrunnet i et ønske om å kvitte seg med antatt uproduktiv arbeidskraft. Største delen av disse aldersgrensene er nå opphevet. Pensjonsordningen som gjaldt for fysiokjemikere skiller seg ut, fordi det var ulik aldersgrense for menn og kvinner i samme yrke.  Ombudet har vanskeligheter med å se hvorfor det i det hele tatt ble opprettet en slik regel, og ombudet kan heller ikke se at det finnes holdepunkter som skulle tilsi at en slik direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn var saklig begrunnet. Y pensjonsforsikring har ved sin endring av bestemmelsen i 1986 anerkjent at bestemmelsen var i strid med likestillingsloven.

Er overgangsordningen diskriminerende?

Det ombudet skal ta stilling til i denne saken er om overgangsordningen er i strid med likestillingsloven § 3.

Ombudet finner det ikke tvilsomt at de aktuelle kvinnene stilles bedre enn menn som er ansatt og innmeldt før 1. januar 1987. Dette fordi de aktuelle kvinnene har en valgfrihet om at de vil gå av ved fylte 65 år mot full offentlig tjenestepensjon, mens mennene som ikke har en slik valgfrihet kan først fratre ved fylte 68 år mot full tjenestepensjon.

Etter ombudets mening innebærer overgangsordningen en direkte forskjellsbehandling etter likestillingsloven § 3. Vi går ikke inn i en nærmere vurdering opp mot likelønnsbestemmelsen i § 5, da bestemmelsen uansett er en presisering av det generelle forbudet mot forskjellsbehandling i § 3.

Bevisbyrden går dermed over på X universitetssykehus som må sannsynliggjøre at forskjellsbehandlingen likevel er lovlig etter den ulovfestede unntaksregelen.

Er overgangsordningen begrunnet i saklige hensyn?

Spørsmålet for ombudet blir om overgangsordningen, som ble innført for kvinnene som meldte seg inn før 1. januar 1987, er begrunnet i saklige tungtveiende hensyn som tilsier at likestillingsprinsippet må vike.

Med saklig formål menes at begrunnelsen for forskjellsbehandlingen skal bygge på reelle behov og en konkret vurdering av kostnader og eventuelle ulemper likebehandling vil medføre, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 112.

X universitetssykehus valgte å innføre en slik overgangsordning av hensyn til de kvinnene som hadde innrettet seg etter en pensjonsalder på 65 år. Dette ble begrunnet med at det ikke var ønskelig å frata de kvinnene som allerede var innmeldt i pensjonsordningen, en rett de var blitt forespeilet ved innmeldingen i ordningen.

Ombudet er enig i at hensynet til de kvinnene som har innrettet seg etter aldersgrensen er saklig og må veie tungt. Ombudet forstår at overgangsordningen fremstår som urimelig for klager og hans mannlige kollega som ikke har en valgfrihet om å gå av ved 65 mot full offentlig tjenestepensjon, og således må jobbe tre år lengre enn de aktuelle kvinnene for å få de samme godene. Det må likevel vektlegges at menn aldri har hatt den samme forventningen om en pensjonsalder på 65 år mot full offentlig tjenestepensjon. 

Ombudet er enig med X universitetssykehus at det vil være urimelig for de aktuelle kvinnene dersom de nå i slutten av sin yrkeskarriere må stå tre år lengre i arbeid enn forespeilet. Det er naturlig å tenke at aldersgrensen på 65 år kan ha vært en viktig motivasjonsfaktor for de aktuelle kvinnene som førte til at de ble værende i samme stilling, istedenfor å skifte jobb. For å beholde 65 års aldersgrensen er det en forutsetning at de aktuelle kvinnene har sagt nei til jobbskifte eller forfremmelser i andre avdelinger.

Et annet moment som må vektlegges er at overgangsordningen har vært praktisert konsekvent i 25 år uten at fagforeningene har ønsket å endre bestemmelsen. I den såkalte Gjensidige dommen, Rt.2011 s. 964, stadfester Høyesterett at bedriftsinterne aldersgrenser har vært gyldige i norsk rett, forutsatt at aldersgrensen har vært praktisert konsekvent, at den har vært kjent blant de ansatte, og at vedkommende arbeidstaker ved avgang har mottatt en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. En tilsvarende tolkning er lagt til grunn i Rosenbladt saken, C-45/09. Gjensidige og Rosenbladt skiller seg fra denne saken, fordi det der var snakk om personer som ikke ønsket å gå av ved en bestemt alder. I denne saken ønsker klager å gå av ved en tidligere alder mot full pensjon. Selv om sakene er ulike, vil de samme prinsippene gjøre seg gjeldende i denne saken. Overgangsordningen har som nevnt vært praktisert konsekvent i 25 år uten at fagforeningene har reagert på ordningen. Ombudet legger også til grunn at arbeidstakerne er kjent med sin egen pensjonsalder.

Det kan stilles spørsmål ved om vurderingen av lovens unntaksadgang ville stilt seg annerledes dersom overgangsordningen hadde blitt tatt opp til vurdering i 1987. Hensynet til forutberegnelighet vil ikke stå like sterkt hvis man kun kort tid før 1987 hadde meldt seg inn i Y Pensjonsforsikring.

Det vil i større grad være urimelig overfor de aktuelle kvinnene å endre reglene nå i slutten av deres yrkeskarriere. Den yngste kvinnen er i dag 48 år, mens den eldste kvinnen som er under 65 år er i dag 62 år. Det vil også være unaturlig å gjøre et skille innad mellom de aktuelle kvinnene basert på nåværende alder.

Ombudet har etter en helhetsvurdering kommet til at hensynet til kvinnene som har innrettet seg etter overgangsordningen må veie tyngst.

Konklusjon

Y pensjonsforsikring sin overgangsordning som gir enkelte kvinner mulighet til å velge om de vil gå av ved 65 år mot full offentlig tjenestepensjon, er ikke i strid med likestillingsloven § 3 første ledd.