A klaget inn sin arbeidsgiver for trakassering, diskriminering og mangelfull tilrettelegging.

Ombudet tok stilling til om møteforbud til tre avdelingsmøter, manglende invitasjoner til sosiale aktiviteter og en utenlandstur, var i strid med forbudet mot trakassering eller diskriminering. Ombudet tok videre stilling til om A hadde gått glipp av opplæring og om dette var diskriminerende, og om arbeidsgiver hadde sørget for å gi individuell tilrettelegging til A.

Ombudet mente at møteforbudet var diskriminerende da mindre inngripende tiltak kunne ha oppnådd målet om bedre rammer for avdelingsmøtene.

Ombudet mente videre at manglende invitasjoner til sosiale aktiviteter ikke var diskriminerende eller trakasserende. Invitasjonene ble sendt til As jobbmail, men ikke videresendt til hennes private e-postadresse. Det ville være å trekke arbeidsgivers ansvar for langt å stille krav til at arbeidsgiver må sikre at de som tar initiativ til aktiviteter tar kontakt med de som er sykemeldt.

Ombudet mente at A hadde fått samme opplæring som andre, og at den opplæringen som hun hadde gått glipp av, var begrunnet i at hun ikke var på jobb. Det kan ikke stilles krav til at arbeidsgiver sikrer identisk opplæring til arbeidstakere som er sykemeldt. Men A vil imidlertid ha krav på å få nødvendig opplæring hun har gått glipp av da hun kommer tilbake i jobb.

Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver hadde sørget for å gi individuell tilrettelegging til A. Selv om arbeidsgiver kunne ha gjort mer for å sette seg inn i diagnosen til A, så hadde arbeidsgiver oppfylt tilretteleggingsplikten ved at flere ulike tilretteleggingstiltak ble prøvd ut i samråd med A.

Konklusjon

1. B handlet i strid med forbudet mot diskriminering i dtl av 2008 § 4 da A fikk beskjed om ikke å møte på tre avdelingsmøter. Forholdet anses imidlertid ikke som trakassering, jf. § 6.
2. B handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering i dtl av 2008 § 4 ved at invitasjoner til sosiale aktiviteter ikke ble sendt til As private e-postadresse da hun var sykemeldt. Forholdet anses heller ikke som trakassering, jf. § 6.
3. B handlet i strid med forbudet mot diskriminering i dtl av 2013 § 5 da A ikke ble invitert til tur til Z.
4. B har ikke handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging i dtl av 2013 § 26 overfor A.
5. B har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering i dtl av 2013 § 5 når det gjelder opplæring til A.

• Saksnummer: 13/2003
• Lovgrunnlag: diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2008 §§ 4 og 6, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2013 §§ 5 og 26
• Dato for uttalelse: 30. juli 2015

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

De påklagde forholdene i saken ligger lang tid tilbake, de fleste forholdene skjedde i 2012. Ombudet behandler normalt ikke klager på forhold som ligger så langt tilbake i tid. A er imidlertid fortsatt ansatt i banken, og saken reiser flere spørsmål av stor betydning for henne, og det videre ansettelsesforholdet. Ombudet har kommet til at saken er tilfredsstillende opplyst, slik at det er grunnlag for å gi uttalelse i de påklagde forholdene.

A har ADHD og bipolar lidelse. Hun ble ansatt i en bank i 2002. Hun ga arbeidsgiver beskjed om sine diagnoser. I 2010 ble banken fusjonert med en annen bank. Hun ga igjen arbeidsgiver beskjed om sine diagnoser.

Ny administrerende banksjef E hadde en individuell samtale med hver enkelt arbeidstaker fra banken, herunder A. Det er uenighet mellom partene om hva som ble sagt i dette møtet. I etterkant av møtet sendte A en e-post til E om at hun ønsket å fortsette i sin 40 % stilling, og ikke øke den. Hun fortsatte deretter i 40 % stilling og arbeidet på kundesenteret på X, som omfattet lignende oppgaver som de A hadde utført i banken før fusjonen.

I 2011 fikk avdelingen A jobbet på, en ny avdelingsleder, C. Avdelingen hadde avdelingsmøter hver tirsdag for å utveksle erfaringer, drive opplæring og gi generell informasjon. Den 2. mars 2012 hadde C en samtale med A på tomannshånd om hennes aktivitet i møtene. C ba A om ikke å delta på de neste tre møtene slik at de andre kunne komme mer til orde. Partene er uenige om A med dette ble utestengt fra møtene, eller om A og C ble enige om denne ordningen.

I møtereferatet av 6. mars 2012 står det følgende:

«Informasjon om at A ikke deltar på noen møter fremover. Ønsker at andre også skal komme med meninger og innspill.

- Kollegaer reagerte negativt på dette. Alle må ha lov å uttale seg og komme med meninger. A gir uttrykk for andres meninger også. Hennes tilstedeværelse er ikke til hinder for at alle tør å uttale seg.»

A tok opp saken med de tillitsvalgte. A ble oppfordret av tillitsvalgte til å komme på avdelingsmøte den 13. mars 2012. I møtereferat står det følgende:

«C ønsket velkommen og bemerket klart at A ikke var innkalt til møtet i dag, og var forundret over at hun møtte. (Hun fikk møteforbud til avdelingsmøtet 6. mars.) A fikk klar beskjed om at hun måtte begrense seg da hun tar for stor «plass» på våre avdelingsmøter. A fikk ordet en gang under møtet.»

Det ble avholdt en samtale mellom A og avdelingsleder C den 16. mars 2012 for å snakke om det som hadde skjedd. Det ble gjennomført en samtale mellom A, C og Bedriftshelsetjenesten den 13. april 2012. De tillitsvalgte henvendte seg til banksjefen i juni 2012 og fikk et skriftlig svar den 7. juli 2012. I svaret står det at A aldri ble nektet tilgang til møtene, men at det forelå enighet om at hun skulle avstå fra tre møter. Videre fremgår det at det er banksjefens vurdering at banken verken har handlet i strid med de etiske retningslinjene eller arbeidsmiljølovens bestemmelser. Banksjefen mener at de tiltak som ble foretatt, var nødvendig av hensyn til det generelle arbeidsmiljøet i banken og av hensyn til de øvrige ansatte. Saken hadde også gitt banken en klar oppfordring til å gripe fatt i forholdet for å overholde arbeidsmiljølovens regler om krav til arbeidsmiljøet overfor de ansatte rundt A og for arbeidsmiljøet i banken generelt. Det var derfor ikke aktuelt for banken å beklage forholdet.

A tok også kontakt med Finansforbundet ved to anledninger, men Finansforbundet mente at det ikke var rettslig grunnlag for å ta saken videre. Tillitsvalgte var enige i denne vurderingen.

Den 2. mai 2012 ble det avholdt dialogmøte 1 og utarbeidet oppfølgingsplan, som senere ble oppdatert i august 2012 og i september 2012. I noen mindre perioder i mai, juni og august 2012 jobbet A i halvparten av sin 40 % stilling. I et brev til bedriftshelsetjenesten skrev personalsjef D følgende:
«Etter dialogmøtet den 2. mai ble vi enige om at dersom friskmelding ikke ble aktuelt med det første, så vi for oss at vi ville ha et nytt dialogmøte sammen med lege, noe jeg ønsker at vi gjennomfører så snart som mulig. Bakgrunnen for dette er at A ikke er friskmeldt, og at jeg opplever at 80 % sykmelding fra en 40 % stilling, dvs. 2 timer pr. uke, er en lite hensiktsmessig løsning.»

Siden september 2012 har A vært 100 % sykemeldt. Det har ikke blitt avholdt tilretteleggingssamtaler etter september 2012, men C og personalsjef D har vært i kontakt med A på telefon og e-post.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at B har diskriminert henne på grunn av at hun er «hyper». Hun trives med jobben og kollegaene, men føler at en «hyper» ansatt i deltidsstilling er lite interessant for ledelsen. Hun har vært åpen om diagnosen og trodde hun kunne ha trygge rammer på arbeidsplassen.

A viser til at arbeidsmiljøet ble dårlig da banken fusjonerte. Den nye banksjefen hilste ikke og sendte negative e-poster. Hun tok dette opp med personalsjef D som skulle ta det opp med banksjefen, men det skjedde ingen forbedring. A mener at det var ingen i ledelsen som var interessert i om hun trivdes, eller i det generelle psykososiale arbeidsmiljøet i banken.

A mener at hun ved flere anledninger er blitt trakassert av sine nærmeste ledere, ikke fått tilbud om videreopplæring på samme måte som kollegaene, og heller ikke fått nødvendig tilrettelegging for å kunne mestre arbeidshverdagen.

A peker på flere forhold som hun mener er å anse som trakassering av henne på grunn av hennes nedsatte funksjonsevne; utestengelsen fra avdelingsmøtene og sosial utfrysing ved at hun ikke ble invitert på sosiale sammenkomster og turer.

A anfører at forbudet mot å komme på tre avdelingsmøter fordi hun pratet for mye, må anses som trakassering. A sier at utestengelsen fra tirsdagsmøtene kom uten noe forhåndsvarsel, og at hun ga uttrykk overfor C at hun ble veldig lei seg. A mener at Cs kommentar i påhør av alle kollegaene om at hun måtte dempe seg, gjorde ydmykelsen komplett. Dersom A hadde fått beskjed om å dempe seg på forhånd, så hadde hun respektert det. Men hun fikk ikke mulighet til det. Hendelsen brakte tilbake mange dårlige minner fra skoletiden og A ble sykemeldt.

A har lagt frem to e-poster fra to tidligere kollegaer som reagerte negativt på at A ble utestengt fra møtene. A håpet på å få en beklagelse fra C, men fikk det ikke.

Når det gjelder utestengelse fra sosiale sammenhenger, viser A til at oppdateringene på e-post fra arbeidsgiver nesten opphørte etter 1. januar 2013, og at hun ikke hadde tilgang til e-posten på jobben, hjemmefra. A ble derfor ikke invitert til avslutninger, bursdagsfeiringer, utenlandsturer m.m. Hun fikk blant annet ikke invitasjon til turen til Z, som banken arrangerte. Dette gjorde at hun følte seg ekskludert fra arbeidsplassen og de sosiale arrangementene. A opplever også dette som trakassering.

A hevder at tilrettelegging ikke er forsøkt. A hevder at den nye banksjefen i «bli kjent»-møtet spurte henne om når hun kunne begynne i 100 % stilling og at han sa at banken var lite interessert i en ansatt i 40 % stilling. Hun peker videre på at arbeidsgiver ikke har gjort noe for å sette seg inn i hennes diagnoser. Hun viser blant annet til at hun hadde med seg boken «Hyper» av P. Dysthe til personalsjef D, men fikk til svar at D ikke kom til å lese den. Ifølge D var det for komplekst. A var opptatt av å jobbe så mye hun kunne og opplevde beskjeden fra D om at 80 % sykemelding fra en 40 % stilling var lite hensiktsmessig, som ubehagelig.

A hevder at hun ikke fikk tilbud om omplassering til en annen avdeling. Banken har andre avdelinger og kontorer hvor A kunne ha tilført sin kompetanse.

Utestengelsen fra avdelingsmøtene medførte at A gikk glipp av mye informasjon og opplæring. Det ble innført nye produkter som A ikke fikk opplæring i. Da A spurte om mer opplæring, skal C angivelig ha sagt at ettersom A jobbet 40 %, så trengte hun bare 40 % opplæring.

B (banken):

Banken avviser at A er blitt diskriminert eller trakassert på grunn av nedsatt funksjonsevne. Banken ber ombudet fastslå at det ikke har skjedd diskriminering eller trakassering i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, eventuelt at ombudet henlegger saken.

Banken avviser at A ble trakassert da hun ble nektet å komme på tre avdelingsmøter. Årsaken til at C ba henne om ikke å komme, har ikke sammenheng med As nedsatte funksjonsevne, men var begrunnet i at andre arbeidstakere ikke kom til orde og/eller vegret seg for å ta ordet bl.a. fordi A i stor grad dominerte møtene, gjennom spørsmål og kommentarer. C var positiv til engasjementet, men ønsket imidlertid at også øvrige møtedeltakere skulle kunne være mer aktive.

Det er ikke riktig at C forbød A å komme, men hun foreslo i en samtale på tomannshånd at hun ikke skulle delta på de tre neste tirsdagsmøtene for å gi de andre rom for å delta. C forsto det som at de var enige om at A ikke skulle delta, men at A senere ombestemte seg og sa at hun likevel ønsket å delta på møtene. Banken fastholder derfor at tiltaket lå innenfor avdelingsleders styringsrett som arbeidsgiver, for å sikre et godt klima i avdelingsmøtene, og ikke kan anses som en trakasserende handling overfor A.

Når det gjelder As påstand om trakassering fordi hun ikke har blitt invitert til turer og sosiale sammenkomster, avviser banken dette. Banken arrangerer turer med både sosialt og faglig program. A ble invitert med på utenlandstur til Q i mai 2013, i regi av banken. A takket nei til denne turen. Det ble også arrangert en tur til Z i mai 2014. A ble ikke invitert til Z-turen. Bakgrunnen var blant annet at hun hadde takket nei til Q-turen i 2013, at hun som del av behandlingsopplegget ikke skulle komme til bankens lokaler på X og at hun, som en del av sykdomsbildet, hadde hatt vanskeligheter med å møte til samtaler på grunn av det banken oppfattet som utfordringer med å møte banksjef E og avdelingsleder C.

Når det gjelder invitasjoner til andre sosiale sammenkomster der banken selv ikke har regi, eller er arrangør, kan ikke banken ha ansvar for at A inviteres, eller får informasjon. Det er for øvrig ikke riktig at A ikke har blitt invitert til andre sosiale arrangementer som ikke har vært i regi av banken, men som andre ansatte selv har tatt initiativ til. Banken har lagt ved e-poster som dokumentasjon på dette.

Banken bestrider at A ble forsøkt presset til å ta en 100 % stilling og har hele tiden respektert hennes 40 % stilling og at hun ikke har ønsket økning i denne. Som arbeidsgiver har imidlertid banken en plikt til å vurdere, og diskutere med A, om hun som deltidsansatt er fortrinnsberettiget til utvidet stilling i henhold til arbeidsmiljøloven § 14-3. Uttalelsen fra D om at 80 % sykemelding fra en 40 % stilling ikke er hensiktsmessig, er tatt ut av sin sammenheng.

Banken har videre forsøkt å tilrettelegge for A og ta hensyn til hennes ADHD og bipolare lidelse. Bedriftshelsetjenesten og As fastlege har også vært involvert. A har kunnet bruke bedriftshelsetjenesten på eget initiativ og alene, samtidig som det har vært gjennomført samtaler mellom A og banken, sammen med bedriftshelsetjenesten, og med tillitsvalgte/verneombud.
Bedriftshelsetjenesten har deltatt på dialogmøter med NAV og banken har også deltatt på møter alene med Bedriftshelsetjenesten.

Banken har lagt frem eksempler på tiltak som har vært gjennomført eller forsøkt gjennomført i samråd med A:

• Redusere antall timer per dag ved å jobbe fire dager i uken i stedet for tre dager i uken.
• Jobbe fra 0900 — 1245 fordi det ikke lenger var utfordrende å starte arbeid om morgenen.
• Ikke jobbe mandager.
• Ikke sitte i skranken, men jobbe med kundesenterets oppgaver.
• Arbeide kun onsdager i tre timer fra kl. 0900 på avdeling F.
• At A, i samarbeid med lege og Friskgården (behandlingsopplegg hun deltok på), kommer med informasjon til banken.
• At verneombudet er med på tilretteleggingsmøter når A skal tilbake i arbeid.
• Gjennomføre samtaler for å diskutere tilretteleggingstiltak som bør forsøkes og som kan hjelpe A å komme tilbake i arbeidet.

I tillegg har banken vært forsiktige med å be om tilbakemeldinger innen frister og kreve deltakelse på møter. Banken har heller forsøkt (gjennom bl.a. epostkorrespondanse) å vise at de er interessert i å snakke med og møte A, og tilrettelegge for henne, men at hun selv skal kunne føle på når og hva som er riktige fora. Hun har også selv gitt uttrykk for at det er vanskelig å komme tilbake og usikkert når hun er klar for det. I tillegg har sykemeldingene informert at det ikke er mulig å være i tilrettelagt arbeid i store deler av sykemeldingsperioden.

Banken bestrider til slutt at A ikke har fått tilbud om samme opplæring som de andre, både ved tiltredelse og senere i arbeidsforholdet. Som en del av tilretteleggingen har hun også blitt oppfordret til å komme med konkrete innspill til opplæringen som hun trenger. Opplæringen har imidlertid ikke vært mulig å gjennomføre fordi A ikke har vært tilbake i arbeid i tilstrekkelig grad.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), jf. § 28. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 3.

As klage gjelder delvis forhold som fant sted før dtl av 21. juni 2013 trådte i kraft. Ombudet kan imidlertid behandle klager over forhold som fant sted før den reviderte loven trådte i kraft, jf. diskrimineringsombudsloven § 18.

Saken behandles delvis etter dtl av 20. juni 2008 og delvis etter dtl av 21. juni 2013.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 20. juni 2008

Direkte og indirekte diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 første ledd.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer på grunn av nedsatt funksjonsevne blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven her.

Trakassering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. § 6 første ledd. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende, jf. § 6 annet ledd.

Arbeidsgiver skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det skjer trakassering i strid med § 6, jf. § 6 femte ledd.

Det skal legges til grunn at brudd på §§ 4 og 6 har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og/eller trakassering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at det likevel ikke har funnet sted slikt brudd, jf. § 13.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 21. juni 2013

Dtl. § 5 forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes nedsatt funksjonsevne, jf. § 5.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6.

Trakassering på grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. § 8.

Arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre, jf. § 26 første ledd. Brudd på plikten til individuell tilrettelegging etter § 26 regnes som diskriminering, jf. § 12 første ledd.

Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. § 26 andre ledd.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 30.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

FN-konvensjonen om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne (CRPD)

CRPD artikkel 5 forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne på alle samfunnsområder. Enhver form for diskriminering er forbudt, herunder å bli nektet rimelig tilrettelegging, jf. artikkel 2.

CRPD artikkel 27(1)(a) bestemmer at diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne i alle spørsmål som angår arbeidsforhold, herunder arbeidsvilkår, karriereutvikling og trygge og sunne arbeidsforhold, skal være forbudt. CRPD artikkel 27(1)(b) bestemmer at personer med nedsatt funksjonsevne har rett til rettferdige og gode arbeidsforhold, på lik linje med andre, herunder vern mot trakassering og oppreisning for urett. CRPD artikkel 27(1)(j) bestemmer at mennesker med nedsatt funksjonsevne skal få rimelig tilrettelegging på arbeidsplassen.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om B (heretter banken) har handlet i strid med forbudet mot trakassering og diskriminering, samt plikten til individuell tilrettelegging i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

A har ADHD og bipolar lidelse som gir henne nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet. Ombudet legger til grunn at A har nedsatt funksjonsevne i lovens forstand.

Ombudet har merket seg at A har anført at det psykososiale arbeidsmiljøet var dårlig og at ledelsen ikke viste interesse for de ansattes trivsel på arbeidsplassen, blant annet ved at banksjefen ikke hilste på de ansatte og sendte negative e-poster. Ombudet kan ikke ta stilling til om B har handlet i strid med arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidsmiljøet generelt. Det ombudet i denne saken skal ta stilling til, er om B har handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetslovens bestemmelser.

Ble A utsatt for trakassering og/eller diskriminering da hun fikk beskjed om ikke å møte til tre avdelingsmøter?

A har anført at hun ble utsatt for trakassering ved at hun ble utestengt fra tre avdelingsmøter i 2012. Anførselen behandles etter dtl av 2008 da dtl av 2013 ikke hadde trådt i kraft på tidspunktet for hendelsen.

Banken har anført at A ikke ble utestengt fra møtene, men at A og avdelingslederen ble enige om at A ikke skulle møte på de neste tre avdelingsmøtene. Ombudet mener at møtereferatene støtter opp under As anførsel om at hun ikke avtalte med avdelingslederen at hun skulle avstå fra å møte på tre avdelingsmøter, men at hun fikk møteforbud.

Dtl av 2008 § 6 fastslår at trakassering er handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Forarbeidene nevner manglende invitasjoner til møter på arbeidsplassen som en form for trakassering, jf. Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s. 255. For å regnes som trakassering må det dreie seg om gjentatte eller vedvarende handlinger, unnlatelser eller ytringer. Ofte vil trakassering kunne være en kombinasjon av handlinger, unnlatelser og ytringer. Det avgjørende vil være om den samlede atferden fremstår som krenkende.

A har gitt uttrykk for at hun ble ydmyket da hun fikk beskjed om ikke å møte til tre avdelingsmøter. Hun opplyser at hun ble ydmyket ytterligere da hun møtte til avdelingsmøtet den 13. mars 2012 og avdelingsleder stilte spørsmål ved hennes deltakelse og ga A beskjed om å begrense seg. Uavhengig av As opplevelse av situasjonen, er handlingen også, etter ombudets mening, objektivt sett en handling som kan innebære trakassering.

Forarbeidene og tidligere praksis begrenser rekkevidden av forbudet mot trakassering etter dtl av 2008 § 6 til å gjelde gjentatte handlinger. Det kan stilles spørsmål ved om beskjeden om ikke å møte til flere avdelingsmøter og kommentaren til C i avdelingsmøtet 13. mars kan anses som gjentatte handlinger. Ombudet er imidlertid kommet til at saken ikke dreier seg om gjentatte handlinger. Klagen gjelder en enkeltstående hendelse. Handlingen rammes derfor ikke av forbudet mot trakassering etter dtl av 2008 § 6.

Ombudet vil bemerke at trakasseringsbestemmelsen ble endret da revidert diskriminerings- og tilgjengelighetslov trådte i kraft 1. januar 2014. Bestemmelsen omfatter i ny lov også enkeltstående handlinger/uttalelser.

Ombudet vil imidlertid vurdere om forholdet innebærer forskjellsbehandling etter det alminnelige diskrimineringsforbudet.

Ombudet vil kort slå fast at A ble stilt dårligere enn andre da hun ikke fikk møte på tre avdelingsmøter. Avdelingsmøter er normalt de mest sentrale møtene på en arbeidsplass, for utveksling av informasjon, deling av kunnskap og som diskusjonsforum. Å bli nektet å delta, stiller en ansatt dårligere enn de andre medarbeiderne.

Spørsmålet er om utestengelsen hadde sammenheng med hennes nedsatte funksjonsevne. Begrunnelsen for at A ble bedt om å avstå fra de neste tre møtene, var at hun tok mye plass, ikke direkte hennes nedsatte funksjonsevne. Det er imidlertid vanskelig å skille mellom As væremåte og hennes diagnoser. As atferd påvirkes av hennes ADHD og bipolare lidelse. Ledelsen, inkludert C, var godt kjent med As diagnoser, og hva de innebærer.

Dersom den nedsatte funksjonsevnen gir seg utslag i en bestemt atferd, skal sammenligningspersonen være en person uten tilsvarende atferd, jf. Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s. 98. Forarbeidene viser for eksempel til at en person med Tourettes syndrom, som ufrivillig ytrer krenkende ukvemsord og som kastes av en buss eller nektes inngang til et serveringssted på grunn av atferden, skal sammenliknes med behandlingen av en person som ikke har Tourettes syndrom og uten tilsvarende atferd. Formålet er å avdekke om vedkommende behandles dårligere på grunn av nedsatt funksjonsevne eller ikke.

Behandlingen av A skal altså sammenlignes med behandlingen av en person uten ADHD og bipolar lidelse og uten tilsvarende atferd. As diagnoser gir seg utslag i den bestemte atferden som var årsaken til at hun ble utestengt fra møtene. Dermed har behandlingen av henne sammenheng med hennes nedsatte funksjonsevne.

Etter dtl § 4 fjerde ledd, kan forskjellsbehandling være lovlig dersom tre vilkår er oppfylt. Spørsmålet er om det var nødvendig av saklige grunner, og ikke uforholdsmessig inngripende overfor A, å be henne om å avstå fra tre avdelingsmøter.

Saklig formål?

Banken oppgir at formålet med å be A om ikke å komme på tre avdelingsmøter, var å sikre et godt miljø, og gi de andre ansatte rom for å delta. Arbeidsgiver har plikt til å legge til rette for gode møter, der de ansatte har gode forutsetninger for å bidra. Det må anses som et saklig formål å sørge for gode rammer rundt avdelingsmøtene.

Nødvendig å be A om ikke å delta på tre møter?
For at en handling som i utgangspunktet forskjellsbehandler på grunn av nedsatt funksjonsevne skal være lovlig, må den være helt nødvendig. Sagt med andre ord; dersom det samme formålet kan oppnås med mindre inngripende tiltak, så må dette forsøkes først. I denne saken kan ikke ombudet se at banken hadde prøvd andre tiltak først. Det er først og fremst leders ansvar å lede møtene på en måte som skaper gode rammer for møtet. Det innebærer å organisere møtene på en måte som sikrer alles deltakelse, og forhindrer at noen dominerer møtene. Slik banken har redegjort for saken, kan ikke ombudet se at den har dokumentert at forskjellsbehandlingen var nødvendig. Ombudet legger til grunn at formålet om å la andre slippe til i møtene, kunne ha blitt oppnådd med mindre inngripende tiltak.

Ettersom vilkårene for unntaksadgangen er kumulative, går ikke ombudet inn på vurderingen av om tiltaket er uforholdsmessig inngripende overfor A. Ombudet vil likevel benytte anledningen til å påpeke at det å bli utestengt fra felles møter, vil for de aller fleste oppleves svært ydmykende, og ombudet har tidligere i uttalelsen bemerket at en slik handling ville kunne omfattes av dagens trakasseringsbestemmelse. Det er derfor lite tvilsomt at tiltaket uansett vil måtte anses uforholdsmessig inngripende, slik saken er presentert for ombudet.

På bakgrunn av dette har ombudet kommet til at B handlet i strid med forbudet mot diskriminering da A fikk beskjed om ikke å møte på tre avdelingsmøter.

Ble A utsatt for trakassering og/eller diskriminering ved at hun ikke ble invitert til sosiale aktiviteter?

A har også anført at hun følte seg ekskludert ved at hun ikke mottok invitasjoner til sosiale aktiviteter som avslutninger og bursdager etter at hun ble 100 % sykemeldt. Denne anførselen gjelder vedvarende forhold, fram til klagen ble fremmet for ombudet i 2014, og behandles derfor etter dtl av 2013.

Manglende invitasjoner til sosiale aktiviteter er et eksempel på trakassering, jf. Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s. 112. A mottok ikke invitasjonene fordi hun ikke hadde tilgang til jobbmailen sin hjemmefra. Det fremstår ikke som at arbeidsgiver eller de ansatte bevisst holdt A utenfor det sosiale miljøet på jobben. Slik ombudet forstår saken, har det berodd på en feiltakelse at ansatte ikke benyttet As private e-postadresse. Det er derfor vanskelig å si at A ble trakassert ved at invitasjoner til felles sosiale aktiviteter ikke ble videresendt til hennes private e-postadresse.

Manglende invitasjoner til sosiale aktiviteter kan også reise spørsmål om diskriminering.

Banken opplyser at alle sosiale aktiviteter utover utenlandsturene (se vurdering av disse turene nedenfor) skjer i privat regi. Banken anfører at de ikke er ansvarlig for sosiale aktiviteter som de ansatte tar initiativ til. Ombudet mener imidlertid at det er noen aktiviteter som de ansatte tar initiativ til som arbeidsgiver må anses ansvarlig for. Dette gjelder særlig aktiviteter som sommerfester og julebord der det forventes at alle blir invitert, samt aktiviteter som arbeidsgiver bidrar økonomisk til.

Det bør finnes rutiner som sikrer at ansatte ikke faller utenfor det sosiale arbeidsmiljøet da de er sykemeldt. At A ikke mottok noen invitasjoner siden hun ble 100 % sykemeldt er klart uheldig fra et arbeidsmiljøperspektiv. Men det vil være å trekke arbeidsgivers ansvar for langt å stille krav til at arbeidsgiver må sikre at de som tar initiativ til aktiviteter tar kontakt med de som er sykemeldt. Saken kunne stilt seg annerledes dersom A hadde gitt beskjed til arbeidsgiver at hun ønsket å bli invitert til sosiale aktiviteter uten at det ble gjort. Det er likevel ikke forskjellsbehandling i lovens forstand at A ikke fikk e-poster med invitasjoner til ulike aktiviteter på sin private e-postadresse.

På denne bakgrunn er ombudet kommet til at A ikke ble diskriminert ved at hun ikke mottok invitasjoner til sosiale aktiviteter etter at hun ble 100 % sykemeldt.

Ble A utsatt for diskriminering da hun ikke ble invitert til tur til Z i 2014?

A anfører videre at hun ble ekskludert ved at hun ikke ble invitert til tur til Z i 2014. Denne anførselen behandles etter dtl av 2013.

A var den eneste som ikke ble invitert med på turen til Z i 2014. Ombudet slår kort fast at hun ble stilt dårligere enn de andre da hun ikke ble invitert med på denne turen. De årlige utenlandsturene er de eneste sosiale aktivitetene som arbeidsgiver arrangerer, og de inneholder både sosialt og faglig program. Ikke å bli invitert til en slik tur vil medføre at en går glipp av både det sosiale og faglig utvikling.

Det neste ombudet må ta stilling til, er om forskjellsbehandlingen har sammenheng med As nedsatte funksjonsevne. Begrunnelsen for at banken ikke inviterte A til Z var at A tidligere hadde takket nei til å dra på tur til Q i 2013, og at en del av behandlingsopplegget hennes innebar ikke å være på kontoret og ikke møte banksjefen og sin avdelingsleder. Banken bekrefter med dette at det var på grunn av As sykdom at hun ikke ble invitert med på turen. Ombudet slår derfor fast at forskjellsbehandlingen hadde sammenheng med As nedsatte funksjonsevne.

Spørsmålet er om forskjellsbehandlingen likevel var lovlig, jf. dtl av 2013 § 6.

Bankens begrunnelse for ikke å invitere A synes å gi uttrykk for et ønske om å beskytte A. Det fremgår av forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven at det bør vises tilbakeholdenhet med å akseptere overbeskyttende holdninger overfor mennesker med nedsatt funksjonsevne som saklige, Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) side 107. Dette er lagt til grunn i ombudets praksis, jf. blant annet ombudets sak 12/1347 og 14/1165.

Selv om A flere ganger hadde gitt uttrykk for at det var vanskelig å komme til arbeidsplassen for å snakke om tilrettelegging, kunne ikke arbeidsgiver automatisk anta at A ikke hadde ønske om å delta på turen til Z. Det er særlig viktig for arbeidstakere som er sykemeldt på grunn av psykososiale funksjonsnedsettelser at de får mulighet til å delta i sosiale aktiviteter på arbeidsplassen. Ombudet mener at bankens begrunnelse for ikke å invitere A til tur til Z i 2014 var usaklig. Da vilkåret om et saklig formål bak forskjellsbehandlingen ikke er oppfylt, trenger ikke ombudet ta stilling til de øvrige vilkårene.

På denne bakgrunn er ombudet kommet til at B har handlet i strid med forbudet mot diskriminering ved ikke å invitere A til tur til Z i 2014.

Har A fått individuell tilrettelegging på arbeidsplassen?

A anfører at tilrettelegging ikke er forsøkt. Spørsmål om manglende tilrettelegging er et vedvarende forhold og behandles etter dtl av 2013.

A anfører at hun opplevde det som belastende da banksjefen skal ha sagt at banken ikke ønsket å ha en ansatt i en 40 % stilling og spurt henne om når hun kunne begynne å jobbe heltid. Banken har avvist at banksjefen skal ha sagt dette, men viser til at banken er forpliktet til å diskutere fortrinnsrett til utvidet stilling med ansatte i deltidsstilling.

Ombudet mener at det står påstand mot påstand om hva som ble sagt i bli kjent-møtet. Ombudet mener uansett at det å tilby en utvidet stilling til en arbeidstaker i deltidsstilling ikke reiser spørsmål om diskriminering eller brudd på tilretteleggingsplikten.

Videre anfører A at hun opplevde det som belastende da personalsjef D skal ha sagt at 80 % sykemelding fra en 40 % stilling ikke er hensiktsmessig. Banken har bekreftet at D skrev dette i et brev til bedriftshelsetjenesten, men viser til at kommentaren er tatt ut av sin sammenheng.

Ombudet har forståelse for at A opplevde kommentaren som ubehagelig. Men kommentaren reiser ikke spørsmål om diskriminering. Arbeidsgiver må ha mulighet til å vurdere rimeligheten av tilretteleggingstiltak, jf. dtl av 2013 § 26 annet ledd.

A viser til at hun har vært åpen om sine diagnoser, og at hun ba ledelsen sette seg inn i hennes diagnoser, uten at det ble gjort.

Tilretteleggingsplikten innebærer at arbeidsgiver, når den blir informert om at en arbeidstaker har fått stilt en diagnose som kan influere på utførelsen av arbeidet, setter seg inn i hva denne diagnosen innebærer, jf. nemndas sak 21/2007. Arbeidsgiver må da, i samråd med arbeidstakeren, vurdere hva som kan gjøres for konkret å tilrettelegge for vedkommende arbeidstaker. Dette gjelder både arbeidstakere med stort fravær, og ansatte som er til stede på arbeidsplassen, men hvor funksjonsnedsettelsen gir andre utslag enn sykefravær.

I nemndas sak 21/2007, uttalte nemnda følgende om arbeidsgivers plikter:
«Når det gjelder AD/HD, finnes det flere behandlingsformer som kan være nyttige i håndteringen av de symptomer som funksjonshemmingen gir. Behandling må tilpasses den enkelte. Et første skritt for arbeidsgiver vil måtte være å innhente informasjon om AD/HD, herunder at det tas kontakt med kompetent medisinsk fagpersonale for å vurdere hva arbeidsplassen kan bidra med. En viktig del av tilretteleggingsplikten kunne vært informasjonstiltak overfor Bs kolleger, og å sikre åpenhet på den aktuelle avdelingen om at B hadde fått påvist en funksjonshemming som kunne forklare enkelte av hans atferdsproblemer.»

Nemnda konkluderte med at arbeidsgiver hadde handlet i strid med tilretteleggingsplikten på grunn av at de ikke hadde satt seg inn i diagnosen, med de følgene det fikk for både den aktuelle arbeidstakeren og kollegaene. Den aktuelle arbeidstakerens atferd medførte samarbeidsproblemer med vedkommendes kollegaer, noe som til slutt førte til at arbeidstakeren ble oppsagt fra sin stilling.

A har opplyst at hun ble sykemeldt på grunn av utestengelsen fra avdelingsmøtene, og at hun ikke klarte å fungere i arbeid med C som sin overordnede. Det kan stilles spørsmål ved om As aktivitetsnivå i avdelingsmøtene ville blitt håndtert annerledes dersom banken hadde innhentet mer opplysninger hva ADHD og bipolar lidelse innebærer. A utsatte eller avlyste oppfølgingsmøtene på grunn av at hun var redd for å møte ledelsen igjen.

Foreliggende sak skiller seg imidlertid fra nemndas sak 21/2007. I nemndas sak 21/2007 hadde ikke arbeidsgiver iverksatt noen tilretteleggingstiltak overfor arbeidstakeren med ADHD. Banken har dokumentert at flere ulike tilretteleggingstiltak ble iverksatt i samarbeid med A, og at de har fulgt henne opp i sykemeldingsperioden. Ledelsen la til rette for at avdelingsleder og A kunne snakke ut om hendelsen og tilrettela As arbeidsoppgaver og arbeidstid i tråd med hennes ønsker. Blant annet ble A omplassert til en annen avdeling enn den hun jobbet på tidligere. Ytterligere tilrettelegging var ikke mulig da A var 100 % sykemeldt uten mulighet for å komme tilbake i tilrettelagt stilling.

Selv om ombudet ser at arbeidsgiver kunne ha gjort mer for å sette seg inn i diagnosen til A slik at hendelser som den med avdelingsmøtene kunne vært unngått, så finner ombudet, på bakgrunn av de tilretteleggingstiltak arbeidsgiver iverksatte, at tilretteleggingsplikten etter § 26 er overholdt.

Ble A utsatt for diskriminering når det gjelder opplæringen hun ble tilbudt av arbeidsgiver? 

As anførsel om at hun ikke har fått samme opplæring som andre på grunn av at hun har vært sykemeldt gjelder et vedvarende forhold. Anførselen behandles derfor etter dtl av 2013.

Ombudet forstår klagen slik at A mener at hun gikk glipp av opplæring utover det som ble gitt i de avdelingsmøtene hun ble utestengt fra. A anfører at hun ikke har fått opplæring i hvordan hun skal legge nye produkter inn i systemet. A hevder at personalsjef skal ha sagt at hun bare trengte 40 % opplæring siden A var ansatt i en 40 % stilling. Banken benekter imidlertid at dette ble sagt. Banken viser på sin side til at A har fått tilbud om samme opplæring som alle andre, både ved tiltredelse og senere i arbeidsforholdet. A ble informert om opplæring i nytt telefonsystem i juni 2012, men var sykemeldt da opplæringen ble gjennomført. Som en del av tilretteleggingen fikk A gi konkrete innspill på hvilke områder hun ønsket ytterligere opplæring. Opplæringen har imidlertid ikke blitt gjennomført fordi A ikke har vært på jobb i tilstrekkelig grad.

Ombudet mener at A ikke er stilt dårligere enn sine medarbeidere. Ombudet finner ikke at det er fremlagt opplysninger som tilser at A ikke fikk tilbud om samme opplæring som de andre. Hun fikk også tilbud om opplæring på de områder hun ønsket mer opplæring. Det kan foreligge praktiske utfordringer som gjør det vanskelig for arbeidsgiver å sikre lik opplæring til arbeidstakere som er sykemeldt. Ombudet bemerker at dersom A skulle komme tilbake til jobb, har hun rett på å få informasjon/opplæring hun har gått glipp av mens hun har vært sykemeldt og som er nødvendig for hennes arbeidsutførelse.

På denne bakgrunn mener ombudet at B ikke har handlet i strid med forbudet mot diskriminering når det gjelder opplæring til A.

Konklusjon

B handlet i strid med forbudet mot diskriminering i dtl av 2008 § 4 da A fikk beskjed om ikke å møte på tre avdelingsmøter. Forholdet anses imidlertid ikke som trakassering, jf. § 6.

B handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering i dtl av 2008 § 4 ved at invitasjoner til sosiale aktiviteter ikke ble sendt til As private e-postadresse da hun var sykemeldt. Forholdet anses heller ikke som trakassering, jf. § 6.

B handlet i strid med forbudet mot diskriminering i dtl av 2013 § 5 da A ikke ble invitert til tur til Z. 

B har ikke handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging i dtl av 2013 § 26 overfor A.

B har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering i dtl av 2013 § 5 når det gjelder opplæring til A.

Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og erstatning, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 31. I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides for diskrimineringen. På andre samfunnsområder gjelder ansvaret gjelder dersom den som har diskriminert kan bebreides for dette.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til å ilegge erstatnings- og/eller oppreisningsansvar, jf. loven § 28 bokstav e). Spørsmål om erstatning og/eller oppreisning avgjøres av domstolene.

Ombudet vil likevel oppfordre partene til å komme frem til en minnelig løsning i saken. Vi ber om tilbakemelding innen 15. september 2015 hvordan B foreslår å løse saken, B velger ikke å bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.

Oslo, 30. juli 2015

Sunniva Ørstavik

likestillings- og diskrimineringsombud