Ombudet konkluderte med at det ikke forelå opplysninger som ga grunn til å tro at klager ville ha fått forlenget vikariatet sitt dersom hun ikke var i foreldrepermisjon. Ombudet la spesielt vekt på at klager ikke hadde søkt på ledige vikariater mens hun var i permisjon. Ombudet kom til at arbeidsgiveren hadde dokumentert at antall fødsler i perioden var redusert og at flere faste stillinger derfor i en periode ikke ble erstattet. Ombudet mente at arbeidsgiver hadde dokumentert at det var andre årsaker enn foreldrepermisjonen som medførte at jordmoren ikke fikk fornyet vikariatet.

Konklusjon:

Sykehuset har ikke handlet i strid med likestillingsloven (1978) § 3 første og tredje ledd, jfr. § 4 andre ledd ved ikke å forlenge vikariatet til jordmoren.

• Saksnummer: 14/1616
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven (1978) § 3 første og tredje ledd, jfr. § 4 andre ledd.
• Dato for uttalelse: 23.03.2015

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Saken gjelder spørsmål om A er blitt diskriminert av B på grunn av foreldrepermisjon ved at hun ikke fikk forlenget sitt vikariat ved føde- og barselavdelingen etter 31. desember 2013.

Føde- og barselavdelingen ved B er en av landets største fødeavdelinger. Fødselstallene varierer fra måned til måned, med høysesong i sommermånedene og lavsesong i vintermånedene. Det er ansatt rundt 110 jordmødre fordelt på 79 årsverk ved avdelingen. Det er til enhver tid jordmødre i faste stillinger i ulike størrelser, samt jordmødre i vikariater og tilkallingsvakter. Sykehuset anslår at det er cirka 10 jordmødre som er i permisjon til enhver tid.

A var ferdig utdannet som jordmor i desember 2012. Hun begynte å jobbe på B 25. februar 2013 i et 75 prosent vikariat som jordmor på observasjonsposten for gravide. A ble gravid og hadde termin 12. august 2013. Hun gikk ut i permisjon 22. juli samme år. Vikariatet varte til 31. desember 2013.

Partenes syn på saken

Den Norske Jordmorforening (DNJ):

DNJ hevder A har blitt usatt for diskriminering på grunn av foreldrepermisjon ved at hun ikke fikk forlenget sitt vikariat som jordmor på føde- og barselavdelingen på B etter 31. desember 2013.

DNJ hevder at alle de som startet i sine vikariater samtidig som A, fikk sine vikariater forlenget, bortsett fra de som var gravide eller i foreldrepermisjon.

DNJ viser videre til informasjon fra As sjef, C, om at A ikke kom til å bli oversett pga. foreldrepermisjon. Den 14. november 2013 fortalte imidlertid C A at vikariatet ikke ville bli forlenget på grunn av innskrenkninger i stillinger. C skal tidligere også ha informert om at faste stillinger kunne bli ledige da flere skulle gå av med pensjon sommeren 2013. A søkte derfor ikke på andre stillinger, og hadde ingen jobb å gå tilbake til etter endt foreldrepermisjon.

DNJ viser til at B anfører innskrenkninger på grunn av lave fødselstall i 2013 som bakgrunn for at det ikke lenger var stort behov for vikarer. Men DNJ mener at det likevel ble ansatt flere i vikariater etter at A sitt vikariat gikk ut i desember 2013, og at argumenter om innskrenkninger og antall vikariater derfor ikke samsvarer.

DNJ mener derfor at A ville fått sitt vikariat forlenget hvis hun ikke gikk ut i fødselspermisjon, og at B heller ikke kan sannsynliggjøre at det er en saklig grunn som er årsaken til at A ikke fikk forlenget sitt vikariat.

B:

B avviser at det har diskriminert A på grunn av foreldrepermisjon.

Det anfører at i perioden A var ansatt var hun sykevikar for D. D ble friskmeldt høsten 2013 og var tilbake i stillingen 18. november 2013.

B viser til at det var uklart hvor lenge det ville være behov for sykevikariatet som A hadde, og at det derfor ble satt til 31. desember 2013. Sykehuset anfører at da D ble friskmeldt høsten 2013 var det ikke lenger behov for vikar i denne stillingen. Sykehuset viser til at det er vanlig praksis ved foretaket ved sykefravær at et vikariat normalt vil utløpe når stillingshaver er tilbake i jobb, og at det ikke vil være aktuelt å forlenge disse. B har lagt ved skrivet «Informasjon fra HR vedrørende gravide arbeidstakere i vikariater», der det blant annet fremgår under punktet om sykefravær at: «Vikariatet vil normalt ikke være tidsbegrenset, men automatisk utløpe når stillingshaver kommer tilbake i arbeid. Disse vikariater vil det da ikke være aktuelt å forlenge».

Videre anfører B at andre fikk forlenget sine vikariater på grunn av videre behov for vikar i den stillingen vedkommende allerede hadde.

B opplyser at det ikke kan love sine vikarer forlengelser eller faste stillinger etter endt vikariat. Sykehuset viser til at driftssituasjonen endres og at det kan vise seg behov for nye vikariater. Ved årsskiftet 2013/2014 anfører sykehuset at endret aktivitet er bakgrunnen for at totalt seks vikariater ble avsluttet. B opplyser i tillegg at tre jordmødre med faste stillinger gikk av med pensjon sommeren og høsten 2013, men at i sammenheng med innskrenkninger ble det besluttet at disse ikke skulle erstattes. B anfører også at A kunne ha søkt på andre stillinger uavhengig av hvorvidt det var en mulighet for jobb ved B. B opplyser at nyansettelser og videreføringer av vikariater er fordelt på seksjonsnivå. Av denne grunn kan C ikke og ville heller aldri gitt lovnader om at jordmødre skulle få jobb etter endt vikariat.

B har også lagt ved en liste over de jordmødrene som fikk sine vikariater forlenget fra 1. januar 2014 til 31. august 2014. B anfører at av 21 var 5 stykker gravide eller i «barsel». Det fremgår videre av skjemaet om A: «Hun fikk vikariat med svake referanser, svak faglig. Hun arbeidet noen måneder som jordmor. Stillingshaveren var tilbake i stillingen».

B har også lagt ved et skjema som dokumenterer et synkende tall med antall fødsler i 2013 contra årene før.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven 1978 eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1. Loven ble opphevet 1. januar 2014. Fra samme tidspunkt trådte ny likestillingslov av 21. juni 2013 nr. 59 i kraft, som i hovedsak viderefører gjeldende rett på området. Denne saken gjelder forhold som fant sted før den nye loven trådte i kraft og behandles derfor med utgangspunkt i loven av 1978.

Likestillingsloven

Likestillingsloven 1978 § 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn.

I likestillingsloven § 4 andre ledd er det bestemt følgende:

«Ved ansettelse, forfremmelse, oppsigelse eller permittering må det ikke gjøres forskjell på kvinner og menn i strid med § 3.»

Likestillingsloven § 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn. Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn, eller setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel, eller setter en kvinne eller mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn, jf. likestillingsloven § 3 annet ledd nr. 2.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet, jf. likestillingsloven § 3 tredje ledd.

I særlige tilfeller er indirekte forskjellsbehandling likevel tillatt dersom handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet, jf. likestillingsloven § 3 fjerde ledd.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven § 16.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om B har utsatt A for diskriminering på grunn av foreldrepermisjon ved ikke å forlenge vikariatet hennes under foreldrepermisjon i strid med likestillingsloven § 3.

Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, en kvinnes lovbestemte rett til svangerskapspermisjon og fødselspermisjon de første seks uker etter fødselen regnes som direkte forskjellsbehandling etter § 3 første og andre ledd. Forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon utover disse ukene regnes som indirekte forskjellsbehandling etter § 3 første og tredje ledd. Denne inndelingen er også understreket i lovens forarbeider i Ot.prp. nr. 77 (2000– 2001) s. 36 og 111.

Ettersom spørsmålene som reises i saken dreier seg om diskriminering under foreldrepermisjonen, og altså i perioden etter de lovforbeholdte ukene med permisjon, vurderes saken etter reglene om indirekte diskriminering.

Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at foreldrepermisjonen har hatt betydning for ikke å forlenge vikariatet til A, går bevisbyrden over på B. B må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

En påstand fra A eller den omstendighet at hun var i foreldrepermisjon er ikke i seg selv tilstrekkelig til at bevisbyrden går over på sykehuset. Det er A som i utgangspunktet har bevisføringsrisikoen, jf. mindretallets uttalelse i Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 26/2006, som en samlet nemnd senere har sluttet seg til. A vikarierte for D, som kom tilbake til arbeid den 18. november 2013. Ettersom stillingshaver var tilbake, var det ikke lenger behov for en vikar i den stillingen. Det vil si at etter den 31. desember samme år var ikke A lenger ansatt ved B. Ombudet legger dette til grunn.

DNJ har på vegne av A anført at det ble ansatt flere i vikariater da vikariatet hennes gikk ut i 2013, til tross for at B har argumentert med lave fødselstall. B har ikke direkte kommentert dette, men har anført at grunnet redusert aktivitet på dette tidspunktet ble seks vikariater avsluttet og stillingene til tre fast ansatte som gikk av med pensjon ikke erstattet.

Ombudet har for øvrig heller ikke fått tilsendt informasjon om eventuelle konkrete utlysninger og nyansettelser kort tid etter kontrakten til A gikk ut fra DNJ. Forutsatt at det ble foretatt nyansettelser kort tid etter at vikariatet til A løp ut, mener ombudet likevel at A ikke er blitt utsatt for diskriminering. A var på dette tidspunktet ikke ansatt hos B. Det vil si at A i så fall måtte ha søkt på disse stillingene på vanlig måte før ombudet kunne ha tatt stilling til om hun ble forskjellsbehandlet på grunn av foreldrepermisjon ved at hun eventuelt ikke fikk stillingene.

Det fremgår videre av DNJs redegjørelse at C informerte A om at A ikke kom til å bli oversett på grunn av foreldrepermisjonen, at A ikke skulle bekymre seg og at flere skulle gå av med pensjon slik at det åpnet seg nye faste stillinger. A fikk likevel den 14. november beskjed om at stillingen hennes ikke ville bli forlenget på grunn av innskrenkninger i stillinger. B anfører at det ikke har gitt lovnader om forlengelser etter endt vikariat, og at de ledige stillingene ikke ble erstattet på grunn av lave fødselstall og behovet for færre jordmorstillinger.

Når det gjelder de øvrige uttalelsene vil ombudet bemerke at ettersom A ikke søkte på andre stillinger kan dette underbygge at hun kan ha fått muntlige lovnader om forlengelse av kontrakten.

Ombudet vil først påpeke at om det skal ha blitt gitt slike lovnader ikke er nærmere dokumentert og i tillegg bestridt av B. Når det står ord mot ord om hva som er blitt sagt og det ikke foreligger ytterligere holdepunkter, må ombudet nøye seg med å konstatere uenighet på dette punktet.

Ombudet vil likevel bemerke at dersom det legges til grunn at slike uttalelser hadde falt, er det ikke uten videre klart at det var sammenheng mellom As foreldrepermisjon og at kontrakten likevel ikke ble forlenget. Ombudet viser til at B har dokumentert færre fødsler i 2013, samt redegjort for at tre faste stillinger ikke ble erstattet av denne grunn, og at det var flere gravide og kvinner i permisjon i forbindelse med fødsel som fikk sine stillinger forlenget. Dette tyder i så fall på at det var andre årsaker enn As foreldrepermisjon som medførte at hun ikke fikk forlenget vikariatet sitt.

Det foreligger for øvrig ingen andre holdepunkter om at A har fått lovnader om forlengelse av vikariatet sitt, eller at det har en sammenheng med hennes permisjon at hun ikke fikk forlengelse.

Etter dette konkluderer ombudet med at det ikke foreligger opplysninger som gir grunn til å tro at A ville fått forlenget vikariatet sitt dersom hun ikke var i foreldrepermisjon.

Ombudet er for øvrig enig med B i at en kvalifikasjonsvurdering ikke er relevant i denne saken. De som fikk forlenget sine vikariater fikk dette på grunn av behov for videre vikar i den stillingen de allerede hadde. Det er heller ikke vist til nyansettelser som A har søkt på, men ikke fått, som danner grunnlag for å foreta en kvalifikasjonsvurdering.

Konklusjon

B har ikke handlet i strid med likestillingsloven (1978) § 3 første og tredje ledd, jf. § 4 andre ledd ved ikke å forlenge vikariatet til A.