Ombudet konkluderte med at daglig leder hadde trakassert henne på grunn av kjønn. Ombudet la til grunn at daglig leder hadde hatt en pornografisk kalender på kontoret, sendt en epost med et vedlegg med flere pornografiske bilder av kvinner, og lastet ned nakenbilder, deriblant ham selv som hadde sex med en kvinne, på firmaets dropbox. I tillegg urinerte daglig leder med toalettdøren åpen til tross for at klager ba ham lukke døren. Toalettet lå rett ved hennes kontor. Ombudet kom til at handlingene samlet sett måtte anses som trakassering på grunn av hennes kjønn.

Ombudet konkluderte videre med at daglig leder ikke hadde diskriminert henne på grunn av kjønn i forbindelse med invitasjon til og gjennomføring av julebordet. Det er uenigheter mellom klager og daglig leder om hun ble invitert eller ikke. Ombudet kom til at det uansett er uheldig om julebordet ble gjennomført på en måte som ikke ivaretok alle de ansatte, men mente at forskjellsbehandlingen likevel ikke var av en slik art at det innebar et brudd på likestillingsloven § 3.

Saken bør ses i sammenheng med ombudets sak 13/2274, her vurderer ombudet blant annet hvilket ansvar arbeidsgiver har for daglig leders trakassering.

Konklusjon

1. Daglig leder i virksomheten har utsatt den kvinnelige ansatte for trakassering på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven § 8a.
2. Daglig leder i virksomheten har ikke handlet i strid med forbudet om diskriminering på grunn av kjønn etter likestillingsloven § 3.

• Saksnummer: 14/2473
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven § 8a og § 3
• Dato for uttalelse: 19.02.2015

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Saken reiser spørsmål om trakassering og diskriminering på grunn av kjønn.

A arbeidet i B fra 23. april 2012 til 31. oktober 2013. B var på det aktuelle tidspunkt eid med 52 % av C og 48 % av D.

A var først innleid fra E, men ble fast ansatt i B fra 6. august 2012. Fra 23. april 2012 til 24. oktober 2012 jobbet hun som administrasjonskoordinator, etter dette var hun også HMS-leder. Det arbeidet 33 personer i selskapet, og A var den eneste kvinnen.

I perioden A arbeidet i selskapet var F daglig leder. F var hennes nærmeste overordnede og den hun rapporterte til.

9. mai 2013 varslet A HMS-ansvarlig i C, G, om flere av forholdene hun mente var kritikkverdige i B.

Partenes syn på saken

A:

A hevder hun har blitt trakassert av daglig leder i B, F.

A viser til ulike episoder som har funnet sted i løpet av perioden hun jobbet i B. Ombudet har gjennomgått klagen, og funnet at følgende hendelser er relevante sett opp mot spørsmålet om trakassering og diskriminering:

• F hadde en pornografisk kalender på kontoret. A opplyser at hun informerte F om at hun syntes det var ubehagelig å se bilder av nakne damer på veggen hans. Etter hun opplyste ham om dette fikk hun beskjed om å ikke komme på kontoret hans mer.
• F urinerte med toalettdøren åpen på gangen rett ved hennes kontor. Han nektet å lukke døren, ettersom dette ikke hadde vært et problem for de andre mennene på basen.
• A skriver at hun fant nakenbilder av F på firmaets dropbox. Disse ble fjernet av F etter at hun informerte ham om bildene. Ved en senere anledning lastet F opp nye bilder av ham og en dame som hadde sex. Disse ble også fjernet etter at han fikk vite at hun hadde sett bildene.
• Hun fikk innkallelse til møte 11. mars uten agenda. Da hun møtte opp, fikk hun beskjed om at det var en medarbeidersamtale. A skriver at F sa at kjemien mellom dem ikke stemte lenger, og at hun burde trekke seg. A mener F forsøkte å sparke henne fordi hun hadde sett bildene på dropboxen.
• Kort tid etter møtet ba A F om å følge opp de ansatte med hensyn til lønn. F sendte da ut en e-post til samtlige ansatte hvor det stod «Husk nå å sende inn timelister!». Vedlagt lå det en fil med navnet «Assdayhasarrived», som besto av 48 pornografiske bilder av kvinner. A mener bakgrunnen var å dra oppmerksomheten bort fra hennes arbeid, og få de øvrige ansatte til å fokusere på kvinner som sexobjekter.
• A skriver at hun ble utestengt fra julebordet i 2012 på grunn av kjønn. Hun skriver at julebordcruiset med H var tilrettelagt for 30 menn som skulle dele lugarer, mens daglig leder mente det ville koste for mye med en egen lugar til henne. Dette føltes ekstra sårt siden årets felles HMS-møte skulle tas om bord. A opplyser at F uttalte at det ikke var plass for en kvinne om bord på julebordcruiset. Han mente guttene likte å fortelle grove vitser og at en kvinne bare ville bli en demper. Da måtte guttene passe seg for hva de sa.

F:

F viser i sin redegjørelse til at arbeidsmiljøet i firmaet ikke utviklet seg positivt etter ansettelsen av A. Han skriver at det stadig ble konflikter mellom de ansatte og ham som daglig leder, og at A etter hans mening gikk ut over sine instrukser og fullmakter. Han hevder at han ikke har trakassert A, men at det har vært uenigheter mellom dem.

Han skriver at det er riktig at han ved en anledning sendte ut det han trodde var bilde av en avkledd dame til de ansatte i bedriften. Det var tale om en videresending av en e-post han selv hadde fått, og i et ubetenksomt øyeblikk videresendte han den internt i firmaet. Han ble først i ettertid klar over at det var en lang serie av bilder. F erkjenner at e-posten ikke skulle vært sendt. Dette beklaget han gjentatte ganger under møtet 15. mai 2013.

Når det gjelder bildene på dropbox skriver han at det aldri var hans intensjon at bildene skulle havne der. Han hadde fått ny mobiltelefon og var ikke klar over at bildene han tok på mobilen automatisk ble lagret på dropboxen.

F erkjenner at han hadde en leverandørkalender med bilde av en lettkledd dame på kontoret på tidspunktet A ble ansatt. Da han byttet kontor i februar 2013, ble denne leverandørkalenderen tatt ned. Den ble ikke hengt opp på hans nye kontor.

Han har ikke hørt at A har hatt problemer med hans WC-besøk før han mottok klagen. Selv om døren til toalettet skulle stå åpen, må man etter hans mening omtrent stikke hodet inn for å se en person som står i urinalet. F hevder at det ikke fysisk mulig å se inn dersom man er på vei inn eller ut av As kontor.

F opplyser at det aldri har vært tale om å utestenge A fra julebordet på danskebåten. Han hevder at dette var et valg A hadde tatt selv, og at hun hadde opplyst at hun ønsket å bli ferdig med arbeidsoppgavene siden det ville være stille og rolig på kontoret.

Vitneutsagn

Det har blitt innhentet flere vitneutsagn i forbindelse med saken. Relevante utsagn vil trekkes frem i ombudets vurdering der det er hensiktsmessig.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Omstendighetene i denne saken inntraff før likestillingsloven av 2013 trådte i kraft. Vurderingene av om det har skjedd lovbrudd foretas derfor etter bestemmelsene i likestillingsloven av 1978.

Likestillingsloven 1978 forbyr diskriminering og trakassering på grunn av kjønn, jf. §§ 3 og 8a. Loven forbyr også gjengjeldelse ovenfor noen som har fremmet klage over brudd på loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet, jf. § 3 femte avsnitt.

Ombudet håndhever ikke spørsmål om seksuell trakassering, jf. likestillingsloven § 26 (1) bokstav a, men håndhever vernebestemmelsen i § 8a tredje ledd (arbeidsgivers plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering).

Diskriminering på grunn av kjønn

Likestillingsloven § 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn. Med direkte forskjellsbehandling menes blant annet handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn.

Trakassering på grunn av kjønn

Likestillingsloven § 8a forbyr trakassering på grunn av kjønn. Loven definerer trakassering på grunn av kjønn som «uønsket atferd som er knyttet til en persons kjønn og som virker eller har til formål å krenke en annens verdighet».

Begrepet «uønsket atferd» er ment å omfatte alle typer handlinger, herunder beslutninger, konkrete handlinger og ytringer, jf. forarbeidene til loven, Ot.prp. nr. 35 (2004-2005) s.85. Forbudet rammer både tilsiktet og utilsiktet trakassering, noe som innebærer at det ikke foreligger krav om hensikt.

Forbudet mot trakassering er absolutt. Det betyr at trakassering aldri kan være saklig.

Krav til bevis

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd trakassering, diskriminering eller gjengjeldelse, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke den som er ansvarlig for handlingen, unnlatelsen eller ytringen sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven § 16.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble utsatt for diskriminering, trakassering og gjengjeldelse i strid med likestillingsloven av daglig leder i B, F.

Hva som regnes som seksuell trakassering, og hva som regnes som trakassering på grunn av kjønn kan i noen tilfeller være vanskelig å skille. I noen tilfeller kan trakasseringen være begge deler. I forarbeidene til loven, Ot.prp.nr.77 (2000-2001) forklares seksuell trakassering som oppmerksomhet som er seksuell eller av seksuell karakter. I forarbeidenes punkt 9.1 står det at seksuell trakassering kan deles inn i tre hovedgrupper:

«Verbal, ikke-verbal og fysisk trakassering. Verbal trakassering er for eksempel nærgående kommentarer om kropp, klær eller privatliv, «spøk» med seksuelle undertoner, og forslag eller krav om seksuelle tjenester eller seksuelt forhold. Ikke-verbal seksuell trakassering kan for eksempel være nærgående blikk, blotting, visning av bilder eller gjenstander med seksuelle undertoner. Fysisk trakassering er for eksempel uønsket berøring, «plukking», voldtektsforsøk eller voldtekt.»

Det står videre at felles for de ulike variantene av seksuell trakassering er at de oppleves som overgrep mot den enkeltes personlige integritet.

Etter forarbeidene kan altså visning av bilder være seksuell trakassering. Ombudet finner det likevel naturlig å behandle den foreliggende sak som et spørsmål om trakassering på grunn av kjønn, da det ikke dreier seg om seksuell oppmerksomhet overfor A direkte. A fikk ikke personlig vist bilder fra F, men disse ble sendt ut til alle ansatte. Kalenderen på kontoret var heller ikke rettet mot henne.

Spørsmål om trakassering på grunn av kjønn

Det første spørsmålet ombudet tar stilling til er om A har blitt trakassert på grunn av kjønn, jf. likestillingsloven § 8a andre ledd, første punktum. For å ta stilling til dette foretar ombudet en vurdering av om det er grunn til å tro at F har hatt en «uønsket atferd som er knyttet til en persons kjønn og som er eller har til formål å krenke en annens persons verdighet». Ordlyden i bestemmelsen tilsier at A må ha blitt utsatt for en nedverdigende behandling av F på grunn av sitt kjønn.

For at en handling skal gå inn under begrepet trakassering kreves en viss alvorlighet. Enhver plagsom handling omfattes ikke, jf. Ot.prp.nr.35 (2004-2005) s. 86. I denne saken hevder A at F har trakassert henne på ulike måter, og ved ulike anledninger. Hun viser til hans kalender, nedlastning av private bilder til dropbox, utsendelse av e-post med pornografisk materiale, kjefting og at han gikk på toalettet uten å lukke døren.

Ombudet mener at vurderingstemaet er om Fs atferd samlet utgjør en ulovlig trakassering av A. Ombudet viser i denne forbindelse til forarbeidene til loven, Ot.prp.nr.35 (2004-2005) s.86, hvor det står følgende:

«Selv om ikke den enkelte handling, unnlatelse eller ytring tilfredsstiller kravene alene, vil de muligens sies å få nevnte virkninger dersom de ses i sammenheng. En vedvarende eller gjentagende plagsom atferd vil i seg selv lett kunne medføre at situasjonen blir uholdbar, slik at trakasseringsbestemmelsen kommer til anvendelse.»

Loven oppstiller ikke et krav om at det må foreligge hensikt om å trakassere. Det er likevel av betydning om den som trakasserer selv innså eller burde innsett at handlingen mv. kunne virke krenkende, jf. Ot.prp.nr.35 (2004-2005) s.86.

I denne saken er det ikke bestridt at F fikk informasjon fra A om at hun syntes det var ubehagelig med kalenderen med lettkledde damer. Til tross for dette valgte F å beholde kalenderen frem til han byttet kontor. Løsningen som ble foreslått var at A kunne unngå å komme på kontoret hans.

En tid etter han hadde blitt gjort oppmerksom på hennes syn på kalenderen, sendte han ut e-post med pornografisk vedlegg med navnet «assdayhasarrived» til de ansatte i bedriften. I e-posten skrev han at de ansatte måtte huske å sende inn timelistene, noe som var As ansvarsområde. Som eneste kvinne i bedriften og som ansvarlig for timelistene, mener ombudet det er sannsynlig at mottakerne knyttet innholdet i e-posten opp mot As kjønn.

Alminnelig god folkeskikk tilsier at man burde lukke døren etter seg på toalettet. Dersom ikke dette ikke blir gjort, vil det normalt oppleves som krenkende for personene rundt. Krenkelsen vil være enda større når det er tale om en person av det motsatte kjønn. F burde etter ombudets mening innsett at hans fremtoning kunne virke spesielt krenkende ovenfor A, som eneste kvinne i B, og dessuten på bakgrunn av de andre forholdene A hadde tatt opp og som hun mente var trakasserende.

Relasjonen og maktforholdet mellom partene har betydning i trakasseringsvurderingen, jf. Ot.prp.nr.35 (2004-2005) s.85-86. Det at F var daglig leder i firmaet skjerper etter ombudets mening kravene til hans fremtoning overfor A og de øvrige ansatte i firmaet.

Det er også et poeng at den enkeltes oppfatning av egen situasjon er helt sentral i vurderingen av om det har skjedd trakassering på grunn av kjønn, jf. Ot.prp.nr.35 (2004-2005) s.86. A følte seg krenket og trakassert av F over en lengre periode.

F opplyser at det var et uhell at nakenbilder av ham havnet på firmaets dropbox to ganger, og at han ikke var klar over at vedlegget som ble sendt til de ansatte hadde mer enn ett bilde. Ombudet har forståelse for at uhell kan skje. Det er likevel kritikkverdig at private bilder/filmer havnet på firmaets dropbox mer enn en gang. Det må også kunne forventes at en leder på forhånd sjekker hvilke filer som sendes ut til de ansatte.

På bakgrunn av ovennevnte drøftelse har ombudet kommet til at Fs atferd, sett i sammenheng, utgjør ulovlig trakassering på grunn av kjønn etter likestillingsloven § 8a.

Spørsmål om diskriminering på grunn av kjønn

A hevder F stengte henne ute fra firmaets julebord, og at årsaken til dette var hennes kjønn.

Ombudet finner det klart at det å bli utestengt fra sosiale sammenkomster, arrangert av en arbeidsgiver, innebærer å bli stilt dårligere i lovens forstand. Den aktuelle turen hadde også et faglig innhold, nærmere bestemt det årlige, felles HMS-møtet. HMS var nettopp A ansvarsområde.

Spørsmålet blir om det er grunn til å tro at diskriminering har funnet sted. Det er A som har bevisføringsrisikoen.

Det er påstand mot påstand mellom partene om hvorvidt A ble utestengt fra julebordet eller ikke. F mener hun ble invitert, mens A mener hun ikke ble invitert og at julebordet ikke var tilrettelagt for henne. Vitneuttalelser i saken er sprikende i forhold til hva som har skjedd.

I, dykker i B, uttaler følgende om julebordet:

«Hvad angår julebord/HMS møte er det bare tull og dårlige undskyldninger, jeg fik af vide av F at A ikke ville værre sammen med en masse dumfulde dykkere, desuden havde ledelsen egne kahytter og det var det bedst økonomiske år i B sin historie og der var masser av ledige kahytter.Det kan heller ikke være lovligt at udelukke en HMS leder fra et HMS møte. så der kan kun være tale om sjikane fra F`s side. Jeg bekrafter at F utelukkede A fra julebord og HMS møte December 2012 fordi A er en kvinde.»

F bekrefter at han ble spurt av I om A ble med på julebord. Han svarte at hun ikke ønsket dette. Han opplyser at han sa at han skjønte dette godt: «en kvinne mellom 25 fulle dykkere». Det var ikke for å trakassere henne, men for å beskytte henne. F mener As og Is vinkling er direkte løgn.

J, daværende driftskoordinator i B, skriver følgende om julebordet:

«Dette kjenner jeg meg ikke igjen i. Jeg husker at jeg tenkte at julebordcruise med røffe dykkere med høy promille kanskje kunne bli en litt spesiell opplevelse for en voksen dame, selv om hun har bein i nesen. Men jeg så for meg at styremedlem K, som er avholdsmann, og meg kunne sitte på bord med henne når festen tok av utover kvelden. Jeg pleier ikke alltid å holde igjen på fest, men var innstilt på å gjøre det dersom A ville delta. Jeg spurte henne under planleggingen av julecruiset om hun skulle være med, og forsikret henne om at så lenge K var med ville det være en edru «voksen» person der. Men hun svarte at hun ikke hadde tenkt å være med».

På bakgrunn av innsendt dokumentasjon finner ikke ombudet det bevist at A ikke ble invitert på julebordet.

Ombudet finner det uheldig at det ble lagt opp til et julebord som ledelsen mente kanskje ikke ville være hyggelig for alle ansatte å delta på. Et sosialt arrangement med faglig innhold burde tilrettelegges slik at ansatte ikke føler seg utestengt. Ombudet mener likevel ikke at dette er forskjellsbehandling i den grad at det utgjør et brudd på likestillingsloven § 3.

Konklusjon

1. Daglig leder i B, F, har utsatt A for trakassering på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven § 8a.
2. Daglig leder i B, F, har ikke handlet i strid med forbudet om diskriminering på grunn av kjønn etter likestillingsloven § 3.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til å ilegge erstatnings- og/eller oppreisningsansvar. Spørsmål om erstatning og/eller oppreisning avgjøres av domstolene, jf. likestillingsloven § 9, jf. § 17.