A jobber i selskapet X. A søkte en stilling som avdelingsleder i X. Han ble innkalt til førstegangsintervju, men ikke annengangsintervju. Han fikk ikke tilbud om stillingen. Han mente at han var bedre kvalifisert enn personen som fikk stillingen, B. B er etnisk norsk. A er opprinnelig fra et annet land enn Norge, og han hevdet at han ble diskriminert på grunn av etnisitet.

Likestillings- og diskrimineringsombudet mente at det ikke var grunn til å tro at As etnisitet ble tillagt negativ vekt ved utvelgelsen av kandidater til annengangsintervju.

Ombudet kom til at X AS ikke hadde handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av etnisitet i diskrimineringsloven § 6 overfor A i ansettelsesprosessen til stillingen som avdelingsleder i X.

• Saksnummer: 14/2479
• Lovgrunnlag: diskrimineringsloven om etnisitet § 6
• Dato for uttalelse: 10. juni 2015

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A søkte i juli 2014 på en stilling som «Department Head» (personalansvarlig/avdelingsleder) i X’ avdeling for driftspersonell. A har siden 2010 arbeidet i X’ administrasjonsavdeling og hadde på tidspunktet for ansettelsen en stilling som prosjektøkonomiadministrator. A er opprinnelig fra Y [land i Sør-Amerika].

Stillingen var utlyst internt i selskapet. Arbeidsoppgavene som hørte til stillingen, og kvalifikasjonene som ble stilt til søkerne, ble beskrevet som følger i stillingsutlysningen (utdrag sitert):

Job description

• Personalansvar for personellet i X Driftspersonell
• Allokering av ressurser til operative enheter/prosjekter
• Rekruttere og ansette personell i henhold til godkjente rekrutteringsplaner
• Utvikle sine medarbeidere i samsvar med bedriftens behov
• Gjennomføre medarbeidersamtaler
• Ha ansvar for oppbygging og vedlikehold av nødvendig fagkompetanse i sin enhet i henhold til forretningsområdenes planlagte behov
• Registrere og administrere formalkompetansen til de ansatte i selskapets kompetanse og opplæringssystem
• Godkjenne timer og reiseregninger
• Følge opp bedriftens HMS planer og være ansvarlig for at egen enhet integrerer bedriftens HMS målsetninger i sin daglige drift

Qualifications

• 2-3 års utdanning på høyskolenivå
• Relevant erfaring og/eller tilleggsutdannelse kan kompensere for manglende formell høyere utdanning
• Personal qualities
• Gode lederegenskaper og kommunikasjonsevner
• Strukturert og systematisk tilnærming
• God analytisk forståelse
• Proaktiv og resultatorientert
• Må trives med høyt arbeidstempo
• Gjerne en humørskaper

Det var sju søkere til stillingen. Alle søkerne ble innkalt til førstegangsintervju. Med unntak av A hadde alle søkerne etnisk norsk bakgrunn. Tre søkere ble kalt inn til annengangsintervju. A ble ikke innkalt til annengangsintervju. B fikk tilbud om stillingen.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at han var like godt eller bedre kvalifisert enn personen som ble ansatt i stillingen (B). Han mener at han har bedre formell utdanning og konstaterbar kompetanse enn B, blant annet 233 studiepoeng fra økonomiske og administrative fag fra Universitetet i Stavanger. Dette tilsvarer mer enn tre års utdanning innenfor et fagområde som er direkte relevant for stillingen som personalansvarlig, men utdanningen har ikke blitt tillagt vekt. B har kun fagbrev som elektriker. Dette kan ikke likestilles med relevante universitetsstudier. Videre har han ikke sett dokumentasjon som bekrefter opplysningene om erfaring og utdanning som B har oppgitt i CV-en. Opplysninger i en CV kan være uriktige.

A har vist til at han har cirka fire års erfaring med diverse administrative arbeidsoppgaver i X. Han har utført flere av arbeidsoppgavene som hører til den utlyste stillingen som personalansvarlig. Han mener at han oppfylte kvalifikasjonskravene slik de framgikk av stillingsutlysningen.

Han har også mer relevant erfaring enn det som kommer fram av CV-en. CV-en inneholder kun informasjon om arbeidserfaring fra Norge og spesifikt oljebransjen. Han har for eksempel ikke i CV-en inkludert ledererfaringen han har fra å lede familiebedriften i Y i en årrekke. Han kan imidlertid ikke dokumentere dette, da man i Y ikke gir attest til familiemedlemmer. Han har videre erfaring fra andre bransjer i Norge og Tyskland.

Da han ba om å få en begrunnelse for hvorfor han ikke fikk stillingen, viste arbeidsgiveren blant annet til at han ikke hadde erfaring med forhandlinger mellom tillitsvalgt og arbeidsgiver. Dette var ikke angitt som et krav i stillingsutlysningen, og kan ikke være avgjørende for vurderingen av hvem som var best kvalifisert for stillingen.

Det er få ledere i selskapet som har en annen etnisk bakgrunn enn norsk. Selskapet handler i strid med diskrimineringslovens formål og oppfyller ikke sin aktivitetsplikt.
Han hevder videre at selskapet X er preget av personlige tjenester basert på kameraderi og vennskap framfor konstaterbar kompetanse.

På bakgrunn av disse omstendighetene mener A at etnisitet kan ha blitt tillagt negativ vekt, og at han i ansettelsesprosessen ble forbigått i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av etnisitet.

X:

X ved C avviser As påstander om at det er en sammenheng mellom det at A ikke fikk tilbud om stillingen som avdelingsleder og hans etnisitet. Kandidaten som fikk tilbud om stillingen var den som ut fra sin samlede kompetanse og relevante ledererfaring ble ansett som best kvalifisert for stillingen.

En stillingsutlysning er av generell karakter og vil aldri være utfyllende. Det ble derfor utarbeidet et eget intervjuskjema for denne stillingen. Dette for å sikre at kandidatene fikk samme spørsmål og at spørsmålene hadde betydning og relevans for stillingen. Kandidatenes svar på spørsmålene ble vektet i et definert vektingsskjema. Skjemaet ble brukt som hjelp til utvelgelsen av hvilke kandidater som skulle kalles inn til annengangsintervju.

I ansettelsesprosessen ble kandidatene vurdert ut fra i hvilken grad de hadde ønskede kvalifikasjoner innenfor følgende områder:

• relevant formalkompetanse
• erfaring med og kjennskap til rotasjonsordninger offshore – årsverk og avregning av disse
• relevant ledererfaring
• kjennskap til og erfaring med overenskomster (tariff) og forhandlinger med fagforeninger
• om kandidaten i intervjuet ga inntrykk av å være egnet for stillingen

X har redegjort for hvordan As kvalifikasjoner ble vurdert opp mot Bs kvalifikasjoner:

As formalkompetanse/utdanning ble vektlagt og vurdert som svært relevant (score: 5). Bs fagutdanning som elektriker ble vurdert som relevant, da en stor andel av personellet som skal ledes og som tilhører avdelingen arbeider innen fagområdet elektro (score: 3).

A hadde erfaring med administrative oppgaver som godkjenning av timer og reiseregninger (score: 2), men hadde i mindre grad enn B kjennskap til rotasjonsordninger og årsverk (score: 3).

A hadde ingen ledererfaring fra sine roller i X eller andre selskap i bransjen. Hans erfaring fra en stilling som banketthovmester på et hotell ble vektlagt (score: 2). B hadde arbeidet som installasjonsleder, feltingeniør og formann i to år. I disse stillingene har man et betydelig lederansvar, og erfaringen ble vurdert som svært relevant for stillingen som avdelingsleder. I tillegg hadde B erfaring fra roller som installasjonsleder og prosjektleder på land (score: 4).

A hadde lite erfaring og kunnskap om avlønning i henhold til tariffer og overenskomster, og ingen erfaring med forhandlinger (score: 2). B hadde vært tillitsvalgt og hadde god kjennskap til relevante avtaler og overenskomster. Han hadde erfaring fra forhandlinger fra arbeidstaker-/fagforeningssiden (score: 3).

A ble samlet sett vurdert til å være mindre egnet for stillingen, da han ikke hadde ledererfaring og faglig tyngde nok til å inneha en stilling med overordnet ansvar for 40-50 offshoreansatte (score: 2, totalt: 12). B ga med sin fagutdanning og relevante ledererfaring i større grad inntrykk av å være egnet for stillingen (score: 4, totalt: 17). Bs erfaring kompenserte for manglende høyere utdanning.

X har uttalt at selskapet ikke kan ansette ledere kun på bakgrunn av formalkompetanse, og at det kreves en faglig tyngde og ledererfaring for å inneha rollen som avdelingsleder. Selskapet har bemerket at fire av de sju søkerne hadde høyere utdanning, men manglet fagkompetanse og/eller ledererfaring. Ingen av disse fire kandidatene fikk tilbud om stillingen.

As påstand om at selskapet er preget av kameraderi og personlige tjenester stemmer ikke. Stillingen ble utlyst internt slik at alle ansatte kunne søke stillingen. Personen som ble ansatt ble vurdert som best kvalifisert og var før ansettelsesprosessen lite kjent for selskapets representanter.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet), jf. § 23 i loven. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 2.

Diskrimineringsloven om etnisitet 

Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet, jf. § 6 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 7 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 8.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person eller foretak blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 7.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 16. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 24.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble forskjellsbehandlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av etnisitet i forbindelse med X’ ansettelsesprosess da han ikke ble innkalt til annengangsintervju for stillingen som avdelingsleder høsten 2014.

A har sammenlignet seg med personen som fikk tilbud om stillingen. Ombudet kan ikke vurdere om A ble forbigått ved ansettelsen, det vil si om han skulle ha fått tilbud om stillingen, da han ikke deltok på annengangsintervju. Inntrykket fra intervjuene er en del av arbeidsgiverens kvalifikasjonsvurdering. Det ombudet kan vurdere og ta stilling til, er om arbeidsgiveren i sin utvelgelse av hvilke kandidater som skulle kalles inn til annengangsintervju la negativ vekt på As etnisitet.

Vernet mot diskriminering gjelder på alle stadier i en ansettelsesprosess, og uavhengig av om arbeidssøkeren ville ha fått tilbud om stillingen eller ikke, se Likestillings- og diskrimineringsnemndas uttalelse i sak 1/2010. Diskrimineringsvernet omfatter det å ikke bli innkalt til intervju på grunn av etnisitet, og dermed bli avskåret fra muligheten til å få en stilling. Det samme gjelder innkalling til et annengangsintervju. Dette vil regnes som «å bli stilt dårligere» i lovens forstand.

Dersom det er grunn til å tro at etnisitet ble vektlagt ved avgjørelsen om hvem som skulle bli innkalt til annengangsintervju, går bevisbyrden over på X. Da må X sannsynliggjøre at etnisitet likevel ikke ble vektlagt.

Er det grunn til å tro at As etnisitet var årsaken til at han ikke ble innkalt til annengangsintervju?

Det er A som i første omgang må vise til omstendigheter som støtter hans påstand om at han ikke ble innkalt til annengangsintervju fordi han har en annen etnisk bakgrunn enn norsk.

A har vist til at han har en annen etnisk bakgrunn enn norsk og at han ikke fikk tilbud om stillingen. A mener at han er bedre kvalifisert enn personen som ble ansatt, B. A har vist til at det ble stilt krav om høyere utdanning i stillingsutlysningen, og at B ikke oppfylte dette vilkåret. Ombudet er enig i at A har høyere utdanning som er relevant for stillingen, og at dersom A ikke hadde blitt innkalt til førstegangsintervju, kunne det gitt grunn til å tro at etnisitet var vektlagt. A ble imidlertid innkalt til førstegangsintervju og fikk en vurdering av sine kvalifikasjoner etter samme standardskjema som de andre kandidatene.

Av kandidatene som var innkalt til førstegangsintervju, ga arbeidsgiveren A høyest uttelling når det gjaldt relevant formalkompetanse. På tross av dette ble han ikke innkalt til annengangsintervju. Ombudet har likevel kommet til at dette ikke gir grunn til å tro at As etnisitet ble tillagt negativ vekt ved utvelgelsen av kandidater til annengangsintervju.

Ombudet viser til at det klart framgår av stillingsutlysningen at relevant erfaring kunne kompensere for manglende formell høyere utdanning. X har redegjort for sin vurdering av As kompetanse opp mot Bs kompetanse. X har i redegjørelsen under punktet «Ledererfaring» vist til at A ikke hadde ledererfaring fra sine roller i X eller andre selskap i olje- og gassbransjen. Det framgår at A fikk noe uttelling for sin erfaring som banketthovmester på et hotell, hvor han hadde delansvar for 30 servitører. Eventuell annen ledererfaring er ikke nevnt. Bs ledererfaring ble imidlertid ansett som mer omfattende og svært relevant for stillingen. Det framgår videre at B hadde kjennskap til tariffavtaler og erfaring med forhandlinger med fagforeninger og at dette ble ansett som relevant for lederstillingen. Selv om B ikke hadde høyere utdanning, ble Bs fagutdanning som elektriker ansett som relevant og dermed vektlagt. X har begrunnet dette med at en stor andel av de ansatte i driftspersonellavdelingen arbeider innenfor fagområdet elektro. X vurderte Bs leder- og offshoreerfaring til å kompensere for manglende høyere utdanning.

Det følger av praksis at ombudet skal være forsiktig med å overprøve arbeidsgivers vurderinger angående søkernes faglige og personlige egnethet til den aktuelle stilling, se Likestillings- og diskrimineringsnemndas uttalelse i sak 12/2014. Nemnda uttalte i denne saken at dens adgang til å sette til side skjønnsmessige kvalifikasjonsvurderinger er begrenset til tilfeller hvor vurderingen av søkerne framstår som utenforliggende og usaklige. Nemnda uttalte videre at tilsettende myndighet (arbeidsgiveren) har en stor grad av skjønnsfrihet til å fastslå hvilke kvalifikasjoner som er relevante for en aktuell stilling og som derfor skal vektlegges.

Ombudet kan ikke se at X i utvelgelsen av hvilke kandidater som skulle kalles inn til annengangsintervju har tatt utenforliggende eller usaklige hensyn som gir grunn til å tro at As etnisitet har blitt tillagt negativ vekt. X har uttalt at selskapet ikke kan ansette en person i en lederstilling kun basert på formalkompetanse. X har opplyst at fire av de sju søkerne hadde høyere utdanning, herunder A, men at ingen av disse søkerne fikk tilbud om stillingen på grunn av manglende fagkompetanse/ledererfaring. Tre av disse fire hadde norsk etnisk opprinnelse. X har videre redegjort for hvilke kriterier som ble tillagt vekt under utvelgelsen til annengangsintervju, og hvordan As og Bs samlede kompetanse ble vurdert opp mot kriteriene etter førstegangsintervjuet.

A mener at Bs arbeids-/ledererfaring ikke er dokumentert utover Bs egen CV. Til dette bemerker ombudet at det må være opp til arbeidsgiveren å undersøke om opplysningene en søker har oppgitt om arbeidserfaring og/eller kvalifikasjoner, og som er avgjørende for arbeidsgiverens vurdering av søkeren, stemmer. At Bs kvalifikasjoner etter As syn ikke er dokumentert, er ikke et forhold som kan gi grunn til å tro at As etnisitet ble vektlagt i utvelgelsen av kandidater til annengangsintervju.

A har vist til at han ut fra «klart konstaterbare kvalifikasjoner» må anses som bedre kvalifisert enn personen som fikk jobben, og at han ikke har mottatt dokumentasjon for at B har kvalifikasjoner som er klart konstaterbart bedre enn hans. Ombudet vil bemerke at dette begrepet er knyttet til arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker etter diskrimineringsloven § 18, og det kan ikke anses for å være et uttømmende vilkår for arbeidsgivers kvalifikasjonsvurdering ved selve ansettelsen. Ombudet viser til at det i forarbeidene til diskrimineringsloven av 2005 (Ot.prp. nr. 33 (2004-2005)) er presisert hva arbeidsgiverens opplysningsplikt etter diskrimineringsloven § 18 omfatter. Det framgår på side s. 133 og 134 at en arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med diskrimineringsloven kan kreve å få opplysninger som knytter seg til utdanning, praksis og andre «klart konstaterbare kvalifikasjoner». Med «klart konstaterbare kvalifikasjoner» er arbeidsgiverens opplysningsplikt om dens skjønnsmessige vurderinger av kvalifikasjonene til personen som fikk stillingen begrenset. Arbeidsgiveren er ikke forpliktet til å gi en nærmere begrunnelse for hvorfor den som ble ansatt ble foretrukket. Opplysningsplikten omfatter ikke arbeidsgivers vurdering av personlig egnethet. Arbeidssøkerens rett til å få opplysninger vil ikke omfatte innsyn i arbeidsgivers vurderinger eller i mer personrelaterte forhold. Når det gjelder arbeidsgivers opplysningsplikt overfor ombudet, så vil dette stille seg annerledes, jf. diskrimineringsombudsloven § 11. Arbeidsgiver har imidlertid, som beskrevet over, redegjort for hvilke vurderinger som ble gjort ved sammenligningen av B og A og hvordan kandidatenes kvalifikasjoner ble vektet.

A har til ombudet uttalt at han i sin CV kun har oppgitt opplysninger om erfaring fra Norge og oljebransjen, men at han har leder-/arbeidserfaring utover dette. Etter ombudets syn må det være arbeidssøkerens ansvar å opplyse arbeidsgiveren om hvilke kvalifikasjoner/kompetanse som søkeren har og som er relevant for en stilling. Som støtte for sitt syn viser ombudet til Likestillings- og diskrimineringsnemndas uttalelse i sak 12/2014. I denne saken hadde en arbeidssøker i søknaden ikke lagt ved godkjenning av sin relevante fagutdanning fra et annet land enn Norge (NOKUT-godkjenning). Nemnda uttalte at det at han derfor ikke fikk uttelling for hele sin fagbakgrunn i ansettelsesprosessen, skyldtes søkeren selv.

Når det er sagt, vil ombudet peke på at kjennskap til relevante avtaler og overenskomster, samt erfaring fra forhandlinger fra arbeidstaker-/fagforeningssiden inngikk i den formelle kvalifikasjonsvurderingen, og at dette var et punkt der B stilte sterkere enn A. Denne ønskede kvalifikasjonen kunne med fordel ha vært fremhevet i stillingsannonsen, slik at potensielle søkere lettere kunne vurdere om de kunne være aktuelle for stillingen og dermed søke på den, og dessuten fremheve denne kvalifikasjonen i sin søknad. I denne saken har ikke A opplyst om hvorvidt han hadde slik kjennskap og erfaring med tariffavtaler, overenskomster og forhandlinger, så manglende informasjon om dette i stillingsannonsen vil ikke ut fra dette ha hatt betydning for hans søknad eller for vurderingen om diskriminering.

Det at det eventuelt er få i administrasjonsavdelingen og/eller ledergruppen som har en annen etnisk bakgrunn enn norsk, er ikke i seg selv nok til at bevisbyrden flyttes over på X. A har anført at denne ansettelsen er brudd på aktivitetsplikten. Det følger av diskrimineringsloven om etnisitet § 20 at arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme diskrimineringslovens formål om å fremme likestilling uavhengig av etnisitet mv. Plikten omfatter blant annet rekruttering. Aktivitetsplikten er imidlertid ikke sanksjonert, og den innebærer verken rett eller plikt til å vektlegge etnisitet ved tildeling av stillinger. Det er imidlertid adgang til å vektlegge etnisitet etter reglene om positiv særbehandling i loven § 8, men ved ansettelser er det et vilkår at de aktuelle kandidatene har tilnærmet like kvalifikasjoner. Ut fra arbeidsgivers redegjørelse har ikke dette vært en aktuell problemstilling i denne saken. Positiv særbehandling er for øvrig heller ikke en plikt for arbeidsgiver, og innebærer ingen rettigheter for en arbeidssøker.

Ombudet har etter dette kommet til at det ikke foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at X la negativ vekt på As etnisitet ved utvelgelsen av kandidater til annengangsintervju.

Konklusjon

X AS handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av etnisitet i diskrimineringsloven § 6 overfor A i ansettelsesprosessen til stillingen som «Department Head» høsten 2014.