15/494 Manglende uttelling i lønnsforhandlinger var ikke diskriminering på grunn av alder

Ombudet mente at det ikke var grunn til å tro at kvinnens alder hadde hatt betydning for at hennes lønnskrav ikke ble innfridd ved lønnsforhandlingene høsten 2014.

Ombudets konklusjon

Y-direktoratet handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder i arbeidsmiljøloven § 13-1 overfor A ved lønnsforhandlingene i 2014.

• Saksnummer: 15/494
• Lovgrunnlag: arbeidsmiljøloven § 13-1
• Dato for uttalelse: 3. september 2015

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A er født i 1950. Hun ble tilsatt som rådgiver i Y-direktoratet, region Sør, i august 2010. Hun ble senere innvilget seniorrådgiverstilling. Etter utløpet av prøvetiden ble hun i februar 2011 oppjustert fra lønnstrinn 60 til 63. Etter dette har hun ikke hatt lønnsutvikling utover det generelle tillegget. I 2012 ble hun ansatt i et vikariat, senere fast stilling, ved Ressursavdelingen i region Nord, X. A fremmet lønnskrav ved lokale forhandlinger i 2012 og 2014. Kravene ble ikke innvilget.

Partenes syn på saken

Advokat Raugland på vegne av A:

Raugland hevder at A har hatt manglende lønnsutvikling og at årsaken til dette er As alder. Hun er den eldste juristen på regionsnivå, og er en av svært få av de øvrige ansatte som det er naturlig å sammenligne seg med som ikke fikk lønnsjustering ved de lokale forhandlingene i 2014. Hun har blitt hengende etter lønnsmessig. Flere yngre kollegaer med betydelig kortere arbeidserfaring har tilsvarende lønn som A.

Arbeidsoppgavene A utfører tilsier at hun burde ha fått opprykk. Hun har lang og bred arbeidserfaring, og blir ofte spurt om råd fra kollegaer og leder, også i saker utenfor sitt ansvarsområde. I 2014 jobbet hun mye ekstra da en kollega var i permisjon. Arbeidsgiveren er fornøyd med As arbeidsinnsats og utførelsen av arbeidsoppgavene. Ut fra direktoratets stillings- og personvurderingskriterier burde A ha fått innvilget lønnskravene.

Den eneste begrunnelsen for at A ikke får innvilget sitt lønnskrav er at hun ligger på et høyere lønnsnivå. Hun har ikke blitt vurdert ut fra individuelle prestasjoner, og har heller ikke av ledelsen blitt informert om områder hun må forbedre for å nå opp i forhandlingene. Hun fremmet i november 2014 krav om lønnsforhandling på særskilt grunnlag (HTA 2.3.4), men nådde ikke fram med dette.

Det framgår av klagen at den tillitsvalgte fra Juristforbundet, som var til stede under forhandlingene, har opplyst om at A var av de høyest lønnede ved direktoratet, og at hun derfor ikke ble prioritert. Den tillitsvalgte hadde imidlertid ikke fanget opp As manglende lønnsutvikling. Det skal ha blitt fanget opp at As høye alder skal ha vært et argument under forhandlingene i forbindelse med partenes manglende prioritering av henne, og videre skal det ha blitt uttalt at yngre ansatte måtte prioriteres for å sikre rekruttering.

A er høyest avlønnet av saksbehandlerne fordi hun har bredere erfaring og høyere kompetanse. Hun har gjennom et langt arbeidsliv samlet lønnstrinn, som er årsaken til at hun har en høyere lønnsinnplassering enn andre med kortere arbeidserfaring. Dette kan imidlertid ikke frata A en forventet lønnsutvikling.

As lønnsnivå er ikke å anse som lønnsledende. Hennes nærmeste leder har lønnstrinn 71. Det er rom for å gjøre lønnsjusteringer uten å tangere ledernes lønn.

Y-direktoratet ved konstituert personalsjef C:

Avviser advokat Rauglands påstander.

Når det gjelder påstanden om at A har blitt hengende etter lønnsmessig, viser Y-direktoratet til at det i region X er kun én ansatt som har høyere lønnsplassering enn A (ett lønnstrinn), og som ikke har lederansvar. A er følgelig lønnsledende. Av alle juristene i direktoratets regioner er det kun én som er høyere avlønnet (ett lønnstrinn). Dette er årsaken til at A ikke ble prioritert.

Det at As nærmeste leder ligger åtte lønnstrinn høyere tilsier ikke at A har blitt hengende etter lønnsmessig. Det må være tilstrekkelig avstand fra nærmeste leder til høyest avlønnede saksbehandler for å sikre rekruttering til etatens lederstillinger. Det er ni lønnstrinn mellom As nærmeste leder og regiondirektøren.

A er ansatt med stillingskode 1364 seniorrådgiver, og direkte innplassert i lønnsspenn uten umiddelbar kobling til ansiennitet. Personer som har lang relevant yrkeserfaring vil i de fleste tilfeller få en høyere lønnsinnplassering enn personer med kortere relevant erfaring. Dette vil imidlertid kunne medføre en videre tilpasset lønnsutvikling med sikte på en riktig helhetlig lønnsdannelse i forhold til side- og overordnede kollegaer. Riktig avlønning handler om hvorvidt arbeidstakeren ligger på et riktig nivå, ikke om vedkommende har fått uttelling i lokale forhandlinger.  

Direktoratet har vist til et referat fra et forberedende møte mellom forhandlingspartene hvor det framgår at partene var enige om at det ikke var særlige skjevheter relatert til kjønn eller andre grupper som det måtte tas hensyn til under oppgjøret. Arbeidsgiver ba likevel direktørkorpset i et etterfølgende notat om å være særlig oppmerksom på avdelingsvise eller regionale skjevheter/urimeligheter.

Y-direktoratet har vist til at ledergruppa i region X i forkant av lønnsforhandlingene anbefalte å løfte stillingsgrupper eller enkeltpersoner regionalt som gjennom tidligere års forhandlinger hadde sakket akterut og lå klart under gjennomsnittet nasjonalt eller internt i seksjonen. Inspektørgruppa lå før forhandlingene markert bak landsgjennomsnittet for inspektører og ble gitt øverste prioritet.

Inspektørgruppa utgjør 11 av 16 ansatte i seksjonen. A lå som den høyest avlønnede i saksbehandlergruppen, og ble ikke prioritert. Internt i saksbehandlergruppa ble den andre juristen på avdelingen prioritert, ettersom han lå under landsgjennomsnittet og seks lønnstrinn bak A, selv om de utfører samme jobb.

I tillegg til A var det om lag ti stykker i region X som ikke fikk uttelling ved de lokale forhandlingene i 2014. Det stemmer derfor ikke at A var den eneste som ikke fikk opprykk. Det stemmer imidlertid at hun var den eneste av to saksbehandlere med juridisk embetseksamen i region X som ikke fikk opprykk.

Juristforbundet har vist til utsagn om As alder som skal ha blitt fanget opp under eller i etterkant av forhandlingene. Dette er udokumenterte påstander som ikke kan tillegges vekt. Direktoratet viser for øvrig til at det framgår av advokatens framstilling at det synes å ha skjedd en glipp fra Juristforbundets lokale forhandlingsutvalg når det gjelder manglende prioritering av A under forhandlingene.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 4.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Slik ombudet forstår saken, er det As lønnskrav som hun framsatte i 2014 som er det sentrale spørsmålet, selv om det i klagen er henvist mer generelt til at hun har hatt «manglende lønnsutvikling» etter at hun ble ansatt i Y-direktoratet i 2010. A skriver imidlertid selv i brev datert 6. november 2014 til arbeidsgiveren at hun fremmet krav ved lønnsforhandlingene i 2012, men at hun da var ansatt i et vikariat i region X, og at hun forsto at hun ikke ble prioritert i dette oppgjøret. Informasjonen ombudet har mottatt i saken dreier seg hovedsak om lønnsoppgjøret i 2014. Ombudet legger etter dette til grunn at klagen gjelder dette lønnsoppgjøret.

Spørsmålet ombudet skal ta stilling til er om A ble ulovlig forskjellsbehandlet på grunn av alder da hun ikke fikk innvilget sitt lønnskrav i 2014. Ombudet kan ikke ta stilling til om A skulle ha fått innvilget sitt krav, kun om det på ulovlig måte ble lagt vekt på hennes alder.

Med diskriminering menes at en person på grunn av et diskrimineringsgrunnlag (her: alder) stilles dårligere enn andre, se forarbeidene til arbeidsmiljøloven (Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 325. Dersom en person på grunn av sin alder ikke får innvilget sitt lønnskrav i lønnsforhandlinger, er dette å bli stilt dårligere i lovens forstand.

Det første spørsmålet ombudet må ta stilling til er om det er grunn til å tro at As alder var årsaken til at hun ikke fikk innvilget sitt lønnskrav.

Klageren har i utgangspunktet bevisføringsrisikoen, jf. mindretallets uttalelse i Likestillings- og diskrimineringsombudets sak 26/2006, som en samlet nemnd senere har sluttet seg til. En påstand fra A, eller den omstendighet at hun er den eldste juristen på regionsnivå, er i seg selv ikke nok til at bevisbyrden flyttes over på Y-direktoratet. Dette betyr at det må foreligge andre omstendigheter som gir grunn til å tro at As alder hadde betydning for at hun ikke fikk innvilget lønnskravet.

Når det gjelder påstanden om hva som skal ha blitt sagt under forhandlingene om As alder, samt at yngre ansatte måtte prioriteres for å «rekruttere og beholde", er dette en udokumentert og bestridt påstand som ombudet ikke kan vektlegge i sin vurdering.

Slik ombudet forstår det, er As hovedargument for at hun har blitt diskriminert på grunn av alder den omstendighet at hun er en av få i region X som ikke fikk lønnsopprykk i 2014, samt at hun er den eldste juristen på regionnivå.

Y-direktoratet har redegjort for sin lokale lønnspolitikk, og blant annet uttalt at den enkeltes lønnsinnplassering og -utvikling må sees opp mot side- og overordnede kollegaers lønn, samt lønnsdannelsen i etaten som en helhet. Ombudet presiserer at ombudet ikke har mandat til å vurdere arbeidsgivers lokale lønnspolitikk. Ombudet har heller ikke forutsetninger til å uttale seg om denne.

A har selv utarbeidet en oversikt hvor hun sammenligner seg med andre ansatte i direktoratet, som etter hennes syn viser at hun har hatt en dårligere lønnsutvikling. Hun mener at dette må ha en sammenheng med hennes alder. Etter ombudets syn viser imidlertid denne oversikten at det, med noen enkelte unntak, er få som har hatt en lønnsøkning på mer enn fire lønnstrinn siden 2010. A har selv hatt en økning på tre lønnstrinn (fra lønnstrinn 60 til 63) siden hun ble ansatt i 2010.

A viser videre i oversikten til personer hun betegner som «eldre» jurister ansatt i Bergen. Ombudet kan ikke se at oversikten støtter As påstand om at hun har blitt forskjellsbehandlet på grunn av alder. Etter ombudets syn viser oversikten at også disse personene i snitt har hatt en lønnsøkning på rundt fire lønnstrinn. Videre ser det ut til at lønnsnivået i Bergen i gjennomsnitt er høyere enn lønnsnivået i region X, slik at det uansett ikke er relevant for sammenligningen av As lønnsnivå og/eller -utvikling.

A har vist til at hennes nærmeste leder, og andre ledere i direktoratet, har høyere lønn enn henne, og med dette argumentert mot arbeidsgivers begrunnelse om at hun er lønnsledende. Videre mener hun at den lønnsmessige forskjellen er så stor at arbeidsgiverens argument om at det må være en viss avstand mellom saksbehandler og nærmeste leder ikke gjør seg gjeldende. Ombudet mener at dette ikke er omstendigheter som kan gi grunn til å tro at diskriminering på grunn av alder har skjedd. Så vidt ombudet forstår ut fra både redegjørelsene fra A og arbeidsgiveren er A ansatt i en saksbehandlerstilling. Det er ikke relevant å sammenligne As lønnsnivå og/eller -utvikling som saksbehandler med den til personer som er ansatt i lederstillinger. Ombudet kan heller ikke overprøve arbeidsgivers lønnspolitikk med tanke på ledernes lønnsnivå og hva som er nødvendig avstand for å rekruttere til lederstillinger.

Ombudet viser for øvrig til direktoratets oversikt over de høyest avlønnede i region X, som viser at det er én seniorrådgiver uten lederansvar som har ett høyere lønnstrinn enn A. Resten har samme eller lavere lønn. Videre har direktoratet lagt fram en oversikt som viser at A siden hun startet i direktoratet har vært den høyest avlønnede i saksbehandlergruppa fram til oppgjøret i 2014. Ombudet mener at det ved inngangen til oppgjøret i 2014 ikke var unaturlig å anse A som lønnsledende. Det framgår også av klagen at Juristforbundets tillitsvalgte som deltok i lønnsforhandlingene har uttalt at As krav ikke ble prioritert fra Juristforbundets side fordi hun var en av de høyest avlønnede i direktoratet. Etter ombudets syn støtter dette arbeidsgiverens begrunnelse for hvorfor A ikke ble prioritert.

A har vist til at den andre juristen som jobber på samme avdeling som henne, B, har fått uttelling ved flere lønnsoppgjør, også ved oppgjøret i 2014. Han er yngre enn henne og har betydelig kortere arbeidserfaring. A mener at dette er omstendigheter som viser at hennes alder er vektlagt negativt. Etter ombudets syn gir heller ikke denne påstanden grunn til å tro at A ble forskjellsbehandlet på grunn av alder. Ombudet viser til at det framgår av Y-direktoratets redegjørelse at B ble ansatt i direktoratet i 2009 i lønnstrinn 50. Direktoratet har lagt fram statistikk som viser at B ved inngangen til oppgjøret i 2014 var den lavest lønte i saksbehandlergruppa, og at han lå under gjennomsnittet både nasjonalt og regionalt. Direktoratet har vist til at Bs krav på denne bakgrunn, og i tråd med arbeidsgiverens anbefalinger før forhandlingene, ble prioritert. Direktoratet har uttalt at både B og A er saksbehandlere, og at B utfører samme jobb som A, selv om han er rådgiver og hun er seniorrådgiver. Dette er ikke bestridt. B ligger etter oppgjøret i 2014 to lønnstrinn under A.

Samlet sett mener ombudet det ikke er grunn til å tro at As alder har hatt betydning for at hennes lønnskrav ikke ble innfridd ved lønnsforhandlingene høsten 2014.

Ombudet vil likevel bemerke at dersom det er slik at ansatte som har lang ansiennitet og derfor får en høy lønnsinnplassering systematisk ikke prioriteres i lønnsforhandlinger, kan en slik praksis indirekte føre til at eldre arbeidstakere på sikt kommer dårligere ut. Ombudet mener imidlertid at perioden A har vært ansatt i direktoratet utgjør en for kort periode til at ombudet kan vurdere og ta stilling til om det er slik at direktoratets lønnspolitikk fører til at eldre arbeidstakere, herunder A, blir utsatt for indirekte diskriminering på grunn av alder.

Ombudet oppfordrer på generelt grunnlag Y-direktoratet til å følge med på eldre arbeidstakeres lønnsutvikling over tid, for å hindre eventuelle skjevheter i gruppen sammenlignet med andre grupper ansatte i direktoratet. Ombudet minner i denne forbindelse om at aldersgrensen i arbeidslivet fra og med 1. juli 2015 ble hevet til 72 år.

Konklusjon

Y-direktoratet handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder i arbeidsmiljøloven § 13-1 overfor A ved lønnsforhandlingene i 2014.