15/1927 Ikke diskriminert på grunn av språk ved ansettelse

Ombudet mente at det ikke var grunn til å tro at klager var blitt diskriminert på grunn av språk. Det stod ord mot ord om språk ble vektlagt i vurderingen av fast ansettelse. Ombudet tok stilling til om det var andre omstendigheter som kunne tilsi at språk var vektlagt, men mente at arbeidsgiver hadde sannsynliggjort at det var andre forhold enn klagers språkkunnskaper på dansk som var årsak til at han ikke ble tilsatt.

• Saksnummer: 15/1927
• Lovgrunnlag: Diskrimineringsloven om etnisitet § 6
• Dato for uttalelse: 22. juni 2016

Sakens bakgrunn

A ble ansatt i et vikariat som regnskapsfører i B AS (heretter B) 20. mai 2015 gjennom bemanningsbyrådet Manpower AS. I perioden han jobbet i selskapet hadde han ansvar for regnskapsføring for virksomheten i Danmark.

I september 2015 fikk han vite at stillingen han hadde skulle utlyses, og at hans kontrakt som vikar ikke ville bli forlenget. Siste arbeidsdag i selskapet var derfor 30. november 2015, men kontrakten ble deretter forlenget til 31. desember 2015.

A søkte på den utlyste stillingen som regnskapsmedarbeider den 12. oktober 2015. Han ble innkalt til intervju, men fikk ikke tilbud om ansettelse. C, som var dansk, og hadde utdannelse innen regnskap fra Danmark, ble ansatt.

I stillingsannonsen sto det at B søkte etter en person som skulle ha hovedansvaret for det danske selskapet. Det sto følgende om arbeidsoppgaver og krav til kompetanse i annonsen:

«Vi søker en engasjert, motivert og faglig dyktig person til stillingen som Regnskapsmedarbeider. Du vil i stillingen arbeide med bokføring og periodisering, oppfølging av kunde- og leverandørreskontro, utarbeide purringer til kunder ved behov og betaling av leverandører. I tillegg vil du være en sentral bidragsyter i utarbeidelse av interne prosedyrer innen det skandinaviske regnskapsteamet.

Den rette kandidaten har 3 års økonomisk utdannelse eller lengre erfaring fra regnskapsføring fra A-A. Fortrinnsvis har du også kjennskap til dansk regnskaps-, moms- og skattelovgivning. Du har god regnskapsforståelse og er en kompetent bruker av Excel. Erfaring med Navision er en fordel. Det er et krav at du har gode muntlige og skriftlige ferdigheter i engelsk og minimum ett skandinavisk språk. Det er også ønskelig at du har gode ferdigheter i dansk skriftlig og muntlig.

Som person er du proaktiv, effektiv og strukturert. Du arbeider like godt selvstendig som i team, og ønsker å dele din kunnskap med avdelingen slik at du kan være med på å utvikle gode rutiner for å påse at arbeidet blir utført tilfredsstillende.»

Partenes syn på saken

A:

A mener han har blitt diskriminert på grunn av språk fordi han ikke fikk fast stilling som regnskapsmedarbeider ved B.

Under intervjuet til vikariatet i B ble han lovet en fast stilling, forutsatt at B fikk en kontrakt fra SAS i Danmark. Da det viste seg at B fikk denne kontrakten, fikk han imidlertid vite at han ikke ville bli fast ansatt, og at stillingen skulle utlyses. Han fikk vite at årsaken var at han ikke kunne dansk.

A reagerer på at det ikke ble stilt samme krav til hans kollega, som hadde ansvar for Sverige. Kollegaen som jobbet for Sverige, D, ble fast ansatt som avtalt etter seks måneder uten at stillingen i det hele tatt ble lyst ut. Det ble ikke stilt krav om språkkunnskaper i hennes tilfelle. D kunne ikke svensk, og brukte ofte engelsk i kommunikasjon med svenske selskaper.

A har aldri opplevd at hans manglende muntlige kunnskaper i dansk har vært et hinder for å gjøre en utmerket jobb. Han har også kun fått gode tilbakemeldinger på jobben han utførte. Da han opplyste lederen om at det aldri hadde oppstått noen problemer på grunn av språkferdigheter eller feilkommunikasjon, fikk han ikke svar. Hans veileder i Manpower har også kun fått gode tilbakemeldinger om ham fra B.

Når det gjelder Bs tilbakemelding om at hans unøyaktighet og manglende utdanning og erfaring innenfor regnskap, er han uenig. Han har tatt rene regnskapsfag på bacheloren, og har en master i regnskap og finans. Han oppnådde veldig gode karakterer i disse fagene, men likevel klarer B å påstå at han hadde utfordringer med å forstå enkelt regnskapsterminologi. Dette er ikke noe annet enn usant.

Han erkjenner at det var en bankbetaling i slutten av oktober 2015 hvor han førte opp noen poster på forrige dato, men det var hverken med feil beløp eller feilsideføringer. En slik feil kan oppstå ved manuell bokføring av en lang liste, og selv en person med lang arbeidserfaring kan gjøre slike feil.

Når det gjelder fakturaer som ble lagt til godkjenning lenge etter de ble bokført og rett før forfall, skyldes dette manglende rutiner i B. Dette har han og hans kollegaer påpekt overfor økonomisjefen flere ganger. Han mener opphavet til feilene B viser til, ligger på andres ansvarsområder.

B AS ved E:

B AS avviser at det foreligger noen form for diskriminering i forbindelse med ansettelse av regnskapsmedarbeider i selskapet. Selskapet mener A ikke hadde tilstrekkelig kompetanse og erfaring til stillingen for å få en fast ansettelse. Språk hadde ingen innvirkning på at han ikke ble innstilt.

A ble leid inn gjennom Manpower, som hadde arbeidsgiveransvaret. Under intervjuet til stillingen, ble det nevnt at det ville finnes muligheter for fast ansettelse i B, i forbindelse med en eventuell vekst av virksomheten i Danmark. Dette var forutsatt at A utførte sine oppgaver på en tilfredsstillende måte.

I september 2015 ble det klart at det ville være behov for en regnskapsmedarbeider i fast stilling. A ble informert om at stillingen skulle utlyses eksternt, men at han selvfølgelig kunne søke dersom han var interessert.

B valgte å utlyse stillingen på bakgrunn av den erfaringen som var gjort i forbindelse med etableringen i Danmark – det var behov for en medarbeider med erfaring/bakgrunn fra Danmark. Den skandinaviske regnskapssjefen er norsk, og har sin erfaring og utdannelse fra Norge, og ønsket derfor en medarbeider med større kunnskap rundt danske regnskaps-, skatte- og momsregler. Dette fordi de så at det var større forskjeller mellom Norge og Danmark, enn Norge og Sverige på disse områdene. I tillegg opplevde de at de danske reglene var strengere og mer komplekse enn de norske reglene.

A fikk løpende tilbakemeldinger på arbeidsutførelsen gjennom oppdragstiden. Han fikk ros for det han gjorde bra, men også bemerkninger på ting som ikke var bra og som han kunne ha klart bedre. Dette gikk på nøyaktighet ved registrering av betalinger i bank og hvorfor fakturaer har blitt lagt til godkjenning lenge etter at de har blitt bokført og dermed rett før forfall. Han viste også lite struktur ved å ikke oppbevare fakturaer og andre papirer på rett sted. Andre eksempler er fakturaer som har blitt bokført med feil på grunn av manglende kjennskap til danske merverdiavgiftsregler. Det har også blitt gjennomført samtaler underveis med nærmeste leder, som også har omhandlet ovennevnte eksempler, men også andre ting enn arbeidsutførelse. Det har ikke blitt avholdt formelle medarbeidersamtaler siden A var innleid via Manpower, og de var hans arbeidsgiver. Deres kontaktperson hos Manpower har blitt holdt løpende informert om hans arbeidsutførelse.

Bakgrunnen for at de har satt et absolutt krav til et skandinavisk språk, er at flere av deres ansatte på verkstedene ikke behersker engelsk godt, og at de må tilrettelegge for at de skal kunne kommunisere på sitt nasjonale språk.

Med «gode ferdigheter» i dansk mener de at man som et minimum kan forstå både skriftlig og muntlig dansk. I jobben som regnskapsmedarbeider med hovedansvar for Danmark kommuniserer man i stor grad med B's ansatte i København, for eksempel lageransatte og mekanikere. Flere av disse hverken snakker eller skriver engelsk, og de som kan forstå noe, er absolutt ikke bekvemme med å kommunisere på engelsk. I den svenske organisasjonen er bedriften mindre og annerledes organisert. Her foregår i hovedsak kommunikasjonen fra regnskapsavdelingen med administrasjonen på skandinavisk (svensk-norsk), og administrasjonen mestrer for øvrig også engelsk.

C ble ansatt i stillingen etter en totalvurdering av kravene som var satt i stillingsutlysningen. Hun hadde utdannelse innen regnskap fra Danmark, og flere års arbeidserfaring fra et dansk selskap. Hun har derfor en kjennskap til dansk regnskap-, skatt- og merverdiavgiftslovgivning, som A ikke hadde.

A hadde ingen praktisk erfaring før han startet i B. A har opparbeidet seg kunnskap om danske regler ved å lese gjennom gjeldende regelverk på fritiden. Dette kan imidlertid ikke sammenlignes med formal- og realkompetanse på området. Hans utdanning er i hovedsak innen finans, og ikke innen regnskap/bedriftsøkonomi. Dette resulterte i vanskeligheter med å forstå enkel regnskapsterminologi, til tross for gjentatte forsøk på å forklare begrepene. As manglende kompetanse på dette området har medført feil og unødvendig ekstraarbeid for avdelingen.

B er av den oppfatning at det ikke foreligger noen form for diskriminering i forbindelse med denne ansettelsen.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet), jf. § 23 i loven. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 2.

Diskrimineringsloven om etnisitet

Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet, jf. § 6 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 7 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 8.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person eller foretak blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 7.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 16. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 24.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble diskriminert på grunn av språk da han ikke fikk tilbud om fast ansettelse i B AS.

Innledningsvis vil ombudet kort slå fast at vi ikke kan ta stilling til eventuelle avtalerettslige spørsmål denne saken reiser, idet dette ligger utenfor det ombudet har mandat til å prøve. Vi viser her til As påstand om at han ble lovet en fast stilling i selskapet, hvis B fikk en kontrakt med SAS Danmark.

Er det grunn til å tro at A ble diskriminert på grunn av språk?

For at det skal være diskriminering på grunn av språk i lovens forstand, må forskjellsbehandlingen ha en sammenheng med en persons etnisitet. Typisk hvis det kreves norsk som morsmål til en stilling, jf. forarbeidene til loven Prop. 88 L (2012-2013) s. 69.

A har ikke knyttet forskjellsbehandlingen på grunn av språk direkte til etnisitet, men til at han mener det ble stilt ulike språkkrav for ham og en annen kollega i vurderingen av fast ansettelse i B. For henne ble det ikke stilt krav om svensk, mens for ham ble det stilt krav om dansk. Det kan på bakgrunn av dette stilles spørsmål ved om saken i det hele tatt faller inn under lovens anvendelsesområde. Ettersom ombudet, etter en helhetsvurdering av saken, har kommet til at det uansett ikke er «grunn til å tro» at årsaken til at A ikke fikk jobben var hans språkkunnskaper, kommer vi imidlertid ikke til å gå nærmere inn på dette. Vi vil i det følgende begrunne hvorfor vi har kommet til denne konklusjonen.

Det er ord mot ord mellom partene om hvorvidt språk ble vektlagt i vurderingen av hvem som skulle få fast ansettelse med hovedansvar for det danske selskapet. I en slik situasjon kan ikke ombudet legge den ene parts forklaring til grunn som mer sannsynlig enn den andres. Spørsmålet blir derfor om det er andre omstendigheter som tyder på at det var As språkkunnskaper som var årsaken til at han ikke fikk jobben som regnskapsarbeider i B. Selv om en kollega av ham som hadde ansvar for Sverige, fikk fast ansettelse uten at stillingen hennes ble utlyst, gir ikke dette i seg selv grunn til å tro at A ble diskriminert på grunn av språk i forbindelse med stillingen han søkte på. A har for øvrig ikke vist til omstendigheter eller fremlagt opplysninger som gir grunn til å tro at språk ble avgjørende vektlagt til hans ugunst i ansettelsesprosessen.

B har vist til at de ønsket en ansatt som hadde større kunnskap rundt danske regnskaps-, skatte-, -og momsregler. Dette fordi den skandinaviske regnskapssjefen hadde norsk utdannings- og erfaringsbakgrunn. I tillegg så de at det var større forskjeller mellom Norge og Danmark, enn Norge og Sverige på dette området.

Ombudet mener at det er naturlig og saklig at B så på hvilken kompetanse de hadde i regnskapsavdelingen, når de skulle ansette en ny person i fast stilling. At de fortrinnsvis ønsket seg en person med kjennskap til dansk regnskaps-, moms- og skattelovgivning, fremstår også som naturlig med tanke på at personen som ble ansatt skulle ha hovedansvaret for det danske selskapet. Selv om A hadde cirka et halvt års erfaring fra stillingen, er det er på det rene at C hadde både utdanning og erfaring fra regnskapsarbeid fra Danmark. Ombudet er enig med B i at As lesing av gjeldende regelverk på fritiden ikke kan sammenlignes med formell kompetanse på området. Ut fra dette fremstår det som om det var et ønske om økt kompetanse innenfor dansk regnskapslovgivning, som var en av årsakene til at A ikke ble vurdert, og ikke hans språkkunnskaper.

At B også tok hensyn til hvordan A fungerte i stillingen mens han jobbet der, er både naturlig og saklig i en ansettelsesprosess når de skulle velge mellom ulike kandidater. Selv om unøyaktighetene B har vist til ikke fremstår som de mest alvorlige, er det klart at disse vil kunne bli tatt hensyn når de skulle velge mellom ulike kandidater.

Slik ombudet vurderer saken, har altså B sannsynliggjort at årsaken til at A ikke ble tilbudt stillingen var andre forhold enn hans manglende danske språkkunnskaper.

Konklusjon

B AS handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av språk i diskrimineringsloven § 6, da A ikke ble tilsatt i stillingen som fast regnskapsarbeider med ansvar for Danmark.