Spørsmål om diskriminering og trakassering på arbeidsplassen pga etnisitet

Beskrivelse av saken

Saken gjelder spørsmål om diskriminering og trakassering på grunn av etnisitet.

B er ansatt ved X. X består av 12 ansatte og har hovedansvaret for drift av 14 bygg. Ulike grupper driftsledere og driftsteknikere har ansvar for bestemte bygg.

B ble ansatt i stilling som driftsleder i T ved A 1. juli 2005. I kunngjøringsteksten for stillingen B ble ansatt i fremgår det at: «Stillingen skal ivareta generelle vaktmester- og vaktholdsoppgaver, men kan også tillegges drifts- og vedlikeholdsoppgaver i bygningene, for eksempel varme- og ventilasjonsanlegg.»

Kunngjøringsteksten for stillingene som de to andre driftslederne, F og G, er tilsatt i, beskriver oppgavene slik: «Driftslederstillingen skal ivareta oppgaver innen bygningsdriften og ha spesielt fokus på drifts- og vedlikeholdsoppgaver for de tekniske anleggene, samt service- og vaktmesterfunksjoner. Stillingen vil løse oppdrag fra brukere og enklere vedlikeholdsoppgaver på tekniske anlegg i bygningsmassen.»

Stillingene som driftsleder innebærer ikke personalansvar. Ansatte ved driftsområdene rapporterer til områdeleder, som har personal- og resultatansvar for avdelingen. I Ts funksjonsplan er driftstekniske stillinger innplassert med hovedansvar knyttet til ett av områdene «brukertjenester» eller «teknisk bygningsdrift».

Høsten 2013 gjennomgikk T en omstillingsprosess, og det ble utarbeidet en bemanningsplan. I bemanningsplanen skilles det mellom stilling nr. 2.2.3 med hovedvekt på brukerservice og stilling nr. 2.2.5 med hovedvekt på tekniske oppgaver. Av bemanningsplanen framgår det følgende arbeidsoppgaver for driftslederstillingene:

•  Driftslederstillingen skal ivareta drifts- og vedlikeholds- oppgaver, samt utføre beredskaps-, sikkerhets- og vaktholdsoppgaver
• Stillingen er tillagt daglig arbeidsledelse for en avgrenset personalgruppe.
• Tekniske driftsoppgaver
• Koordinering og oppfølging av mindre prosjekter
• Rapporteringer
• Kvalitetssikring
• Bestillinger og fakturaoppfølging

I bemanningsplanen punkt 2.1.2 står følgende om driftsområdene: «Driftsområdene organiseres i driftsgrupper, ledet av driftsledere med ansvar for den operative bygningsdrift i hver sin del av eiendomsporteføljen til driftsområdet. I driftsgrupper med ansvar for mange bygninger, teknisk avanserte anlegg og/eller mange og stor arrangement, vil det være nødvendig med flere driftsledere som deler på oppgavene. Dette må tilpasses hvert enkelt driftsområdets behov.»

Den 14.oktober 2013 hadde B og leder H en omstillingssamtale. Av referatet fra samtalen framgår det at B har stillingsnr. 2.2.3 som første prioritet, det framgår også at han er åpen for å arbeide med et større innslag av tekniske arbeidsoppgaver. B ble innplassert i stilling nr. 2.2.3 med hovedvekt på brukerservice, med virkning fra 1. november 2013, se brev av 22. oktober 2013. Dette var også hans stillingsnummer ved tiltredelse i stillingen som driftsleder 1. juli 2005.

F og G ble innplassert i stillingsnr. 2.2.1 og 2.2.2. I bemanningsplanen punkt 2.2.1 og 2.2.2 fremkommer at disse driftslederne, i tillegg til fellesoppgaver for alle driftslederne, har ansvar for «tekniske driftsoppgaver», istedenfor «brukerserviceoppgaver» som i stilling nr. 2.2.3.

Den 7. mars 2007 hadde B et møte om sin arbeidssituasjon ved T. Av referatet framgår det at B opplevde forskjellsbehandling knyttet til mobiltelefon, kontorplass, datamaskin og i forbindelse med ferieønsker og sykefravær. Om trakassering framgår det at påstanden ikke gikk på enkeltpersoner, men på de handlinger og beslutninger arbeidsgiver har gjort, som han opplevde som forskjellsbehandling. På møtet ble det erkjent at B ikke hadde blitt gitt tillit eller fått annerkjennelse. Møtet ble avsluttet med at partene ble enige om å legge det som hadde skjedd bak seg.

Den 6. juli 2012 klaget B på arbeidsmiljø- og samarbeidsproblemer på arbeidsplassen. Det fremgår av referatet at saken gjaldt arbeidsmiljø- og samarbeidsproblemer B opplever på sin arbeidsplass. I møtet forteller B om episoder der morsomheter «tipper over» på hans bekostning, og at dette oppleves som trakassering. Møtet blir oppsummert slik i et referat: «Saken ble grundig belyst og diskutert. J oppsummerte med at alle har ansvar for å bidra til et godt arbeidsmiljø, men at arbeidsgiver har et spesielt ansvar for dette. Problemer som oppstår må tas tak i med en gang og løses. Hun mente at informasjon til og dialog med alle ansatte er viktig for å klargjøre hva som er akseptabelt. Dalen ba H om å være oppmerksom og åpen for å være tydelig i miljøet.»

Det framgår ikke av referatet hvilke kollegaer B mener utsetter han for trakassering.

Den 9. mai 2016 mottok A klage fra Organisasjonen mot offentlig diskriminering (OMOD) på vegne av B. Klagen omhandlet dårlig psykososialt arbeidsmiljø og diskriminering på arbeidsplassen. Av klagen framgår det at B opplever trakassering fra kollegaer og at han blir hindret fra å være med eller utføre teknisk arbeid. I følge klagen skal kollegaene blant annet ha uttalt at «han ikke er kvalifisert til å gjør jobben fordi han er ‘Neger’ eller Afrikaner», at han må ta «Neger arbeid» og at «Neger arbeid er for ham og andre lik ham». Med slikt arbeid mener de ufaglært arbeid som rydding av søppel, flytting og feiing etc.

På bakgrunn av klagen av 9. mai 2016 ble det avholdt et møte. I møtet framkom det at A tok klagen fra B alvorlig, og at de skulle komme til bunns i saken. Etter møtet utarbeidet T en handlingsplan med generelle og individuelle oppfølgingstiltak. Den individuelle oppfølgingen har bestått i å innkalle personene B har navngitt i klagen til møter mens den generelle oppfølgingen bestod i gjennomføringen av et allmøte. Som en del av oppfølgingen ble det gjennomført tre møter med B gjennom sommeren 2016. På det første møtet 7. juni 2016 deltok kollegaene som B påstår trakasserer og diskriminerer ham. Deretter ble det holdt et annet møte 9. juni 2016 med B og de andre i avdelingen. I et møte den 26. juni 2016 skal A ha fått inntrykk av at forholdene hadde bedret seg for B.

Den 19. september 2016 ble T orientert om en hendelse mellom B og driftstekniker I ved driftsområdet X. Ifølge områdeleder skal I ha uttalt «black stupid man» overfor B. Begge parter ble innkalt til et møte den 23. september 2016 med seksjonssjef D, for å redegjøre for situasjonen. I referatet konkluderes det med at «B og I har fortalt om hendelsen sett fra sitt ståsted og begge presiserte at det er bedt om unnskyldning dem imellom.»

Den 1. desember 2016 sendte B følgende e-post til A: «Jeg skriver til Dem som siste instanser på A med tungt pust og med bare tanker om selvmord når jeg tenker å gå på jobben eller er på arbeidsplassen på X. Jeg har blitt mobbet om hudefarge, etniske bakgrunn mitt, satt i bås uten utviklingsmulighet og diskriminert/sortert med arbeidsoppgaver i forhold til stillingskoden SKl137 driftsleder i mange år av ledelser i X og enkelte etniske norske arbeidskolleager med sammen SK1137. I tillegg som verneombud i 4 år har jeg registert at fra områdeleder, bygningsdrift ledelser og personalleder i X bare skjuler seg bak de generelt arbeidsmiljø problemene som gjelder flere og de tillater de å gå uten konkrete løsning. De gangene jeg har tatt opp saker om arbeidsmiljø på X nedre har har ledelser prøvd å flytte meg fra område. Jeg har forsatt håp i livet og har tror at saken vil bli tatt alvorlig fra ledelser.»

Den 6. desember 2016 brakte OMOD på vegne av B saken inn for ombudet. Etter at B brakte saken inn for ombudet, påbegynte A behandling av klagene fra B. Den 15. juni 2017 mottok ombudet rapporten fra A. Når det gjelder hvorvidt B har blitt utsatt for trakassering oppsummerer og konkluderer A på følgende måte: «På bakgrunn av den gjennomførte kartleggingen, dokumentasjonen som er forelagt, samt de gjennomførte samtalene er det klart at flere ansatte over tid har brukt ord og uttrykk overfor hverandre som ikke kan aksepteres i et arbeidsforhold. Dette gjelder uavhengig av om hensikten var å komme med en spøk eller at flere bruker samme uttrykk overfor hverandre. Videre har flere ansatte opptrådt kritikkverdig overfor hverandre. EA har gjennom flere år satt inn ulike tiltak i et forsøk på å bedre arbeidsmiljøet på X Driftsområde, men det har ikke lykkes å endre omgangstonen eller løse de stadige konfliktene. Dette dreier seg konkret om en gruppe under X driftsområde. APs konklusjon er at flere i denne gruppen, herunder NA (B), har blitt utsatt for rasistiske og nedverdigende kommentarer over tid og at flere i gruppen har brukt rasistiske og nedverdigende kommentarer overfor hverandre over tid.»

Partenes syn på saken

B:

B påstår at han i en årrekke har blitt utsatt for trakassering fra sine kollegaer. I tillegg har han blitt diskriminert på grunn av etnisitet ved arbeidsfordeling og arbeidsoppgaver og ved at han ikke har fått tilbud om kompetansehevende tiltak.

Om arbeidsoppgaver og arbeidsfordeling

B benytter uttrykket «arbeidsfordeling» om de formelle arbeidsoppgavene som ligger til stillingen og uttrykket «arbeidsoppgaver» benyttes om de konkrete arbeidsoppgavene B faktisk utfører i det daglige.

Han ble ansatt ved A i 1991. De første to årene arbeidet han som teknisk driftsoperatørvikar på varmesentralen. Siden 1994 har han arbeidet ved teknisk avdeling. Han hadde allerede den gang omfattende realkompetanse til å utføre tekniske driftsoppgaver ved T. Ansettelsen til stillingen som driftsleder (SKO 1137) ga B rett til å utføre de alminnelige oppgaver som fulgte med denne stillingskoden. Stillingen var et avansement. Stillingen skulle gi ham mer ansvar og høyere lønn. Intet ved ansettelsesprosessen tilsa at dette skulle redusere hans arbeidsoppgaver til bare å omfatte «bruker/serviceoppgaver».

Arbeidsgiver har fremlagt en stillingsannonse i rapporten. Det er ikke sikkert at dette er den stillingen han søkte på. Stillingsannonsen er heller ikke fullstendig, eksempelvis er den ikke datert, den angir ikke søknadsfrist, og det er spesielt at den ikke har noen avslutning. Dersom dette er den stillingsannonsen B søkte på, bemerkes at det av utlysningsteksten fremgår at stillingen skal «ivareta generelle vaktmester- og vaktholdsoppgaver, men kan også tillegges drifts- og vedlikeholdsoppgaver i bygningene, for eksempel varme- og ventilasjonsanlegg.» Det står ikke i stillingsannonsen at det legges «hovedvekt» på brukerserviceoppgaver. Det står derimot ingenting om brukerserviceoppgaver, eller brukeroppgaver eller serviceoppgaver. Det foreligger ikke holdepunkter for at Bs stilling (etter stillingsannonsen) skulle ha noe mer vekt på brukerserviceoppgaver enn stillingene de to andre driftslederne ble tilsatt i.

Fra 2012 ble det klart at F og G begynte å bestemme over hvilke arbeidsoppgaver B skulle og ikke skulle utføre. Universitet har akseptert at F og G hindret han i å utføre tekniske driftsoppgaver. Han har klaget på dette i mange år, men arbeidsgiver har unnlatt å ta tak i dette. Selv om han etter omorganiseringen i 2013 tilsynelatende hadde rett til å utføre tekniske driftsoppgaver i en viss utstrekning, ble han i praksis nektet å utføre slike oppgaver i det daglige. Sistnevnte utgjør en forskjellsbehandling ved «arbeidsoppgaver». En slik reduksjon av arbeidsoppgaver er en «dårligere behandling» av han, dette ved at han ikke fikk mulighet til å benytte sin tekniske fagkompetanse. Siden B ikke får utføre slike tekniske driftsoppgaver, blir han behandlet dårligere enn de andre driftslederne og driftsteknikerne med omtrent samme eller kortere ansiennitet.

Bs arbeidsoppgaver ble redusert til bare å omfatte snømåking, skifte av lyspærer, søppelarbeid med mer. Han fikk ikke og får fremdeles ikke anledning til å utføre reparasjoner på markiser, belysningssystem. Videre får han overhodet ikke anledning til å utføre noe arbeid på ventilasjonsanlegget og varmeanlegget. Sistnevnte omtales som «tekniske driftsoppgaver». I forbindelse med omorganiseringen i 2013 fikk han redusert sin stilling til bare, eller i hovedsak, å gjelde «bruker/serviceoppgaver». Dette innebærer en forskjellsbehandling ved den formelle arbeidsfordelingen. Selv om arbeidsgivers alminnelige styringsrett isolert sett gir grunnlag for å redusere Bs stillingsinnhold, kan en slik reduksjon av stillingen likevel være diskriminerende. Arbeidsgivers styringsrett er begrenset av diskrimineringsforbudet.

Arbeidsgiver legger til grunn at Bs stilling i liten grad omfatter tekniske driftsoppgaver. Ombudet må legge til grunn at arbeidsgiver erkjenner at B etter 2013 ikke hadde rett til å utføre tekniske driftsoppgaver, men bare brukerserviceoppgaver. At B heller ikke hadde rett til å utføre tekniske driftsoppgaver før 2013 kan ombudet imidlertid ikke uten videre legge til grunn, da arbeidsgiver ikke har bevist dette. Arbeidsgiver gir videre inntrykk av det har blitt avholdt møter med han før omorganiseringen, men han husker ikke å ha deltatt i slike møter. Arbeidsgiver har bevisbyrden for å legge fram dokumentasjon som viser at slike møter fant sted. Det gjøres oppmerksom på at han hele veien har uttrykt at han ønsker å jobbe med tekniske arbeidsoppgaver.

Det stemmer ikke at han takket nei til tilbudet om en annen stilling. Han etterspurte informasjon om blant annet arbeidsoppgaver, men fikk aldri svar. En annen grunn til at B ikke aksepterte tilbudet om jobb i sentrum var at B fikk beskjed om at en ansatt ved område sentrum hadde stilt følgende spørsmål til en annen ansatt: «Er det den negeren fra Afrika som skal komme her å ta jobben vår her i sentrum». B videreformidlet dette til områdelederen, og fikk som svar at man ikke kunne gardere seg mot sånne og at det alltid vil forekomme.

Forskjellsbehandlingen han har blitt utsatt for når det gjelder arbeidsoppgaver, arbeidsfordeling og kompetanseheving, skyldes hans etnisitet. I 2013 hadde han i mange år følt seg trakassert og diskriminert av andre ansatte ved T på grunn av etnisitet/hudfarge. Da han i en slik situasjon var den eneste som fikk sin stilling redusert i forbindelse med omorganiseringen, foreligger det en presumsjon for at det skyldes hans etnisitet eller hudfarge. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at reduksjonen av hans stilling er begrunnet i legitime hensyn og at det ikke direkte eller indirekte har sammenheng med at B har en annen etnisitet. Det foreligger ingen bevis fra 2013 for at arbeidsgivers reduksjon av hans arbeidsoppgaver var begrunnet i legitime hensyn. Reduksjonen i arbeidsoppgaver ble ikke gjennomført i en åpen prosess. Disse forhold tilsier at tvilsrisikoen må gå ut over arbeidsgiver. Han ble ikke informert om at hans arbeidsoppgaver skulle reduseres. Dersom han var blitt informert om dette, ville han ha reagert, og han ville ha spurt om en begrunnelse for dette. De reelle forholdene kunne da ha blitt klarlagt. Arbeidsgiver har unnlatt å gå frem på denne rette måten overfor han.

Ingen av de øvrige driftslederne fikk sine stillinger endret på denne måten ved omorganiseringen i 2013. Dersom ombudet likevel ikke mener at det er grunn til å tro at reduksjonen i hans stilling i oktober 2013 skyldtes hans etnisitet/hudfarge, anføres det at dette var en reaksjon på at B på dette tidspunktet allerede flere ganger hadde klaget over diskriminering og trakassering fra andre kollegaer.

Om manglende tilbud til kompetanseheving

B påstår at han ikke har fått samme tilbud som de andre driftslederne om å delta på kurs som gir faglig kompetanse til å mestre spesifikke driftsoppgaver. Som eksempel vises det til opplæringen i EOS-systemet i 2012, hvor han i motsetning til de andre driftslederne ikke ble invitert til å delta. Manglende kompetanseutvikling henger også sammen med reduksjonen av stillingsinnholdet, som medfører at han til daglig ikke får anledning til å utvikle sin realkompetanse.

Om trakassering på grunn av etnisitet

B viser til at han har opplevd grov rasisme og trakassering i en årrekke fra sine kollegaer i T på X. Driftslederne F og G har ved flere anledninger kommet med svært nedlatende og rasistiske kommentarer til han på grunn av hans nasjonalitet og etnisitet, hvilket strider imot straffelovens § 135a, samt diskrimineringsloven § 5.

De rasistiske ytringene innebærer ord som «neger» og «svarting» og kommentarer som «negerarbeid er for ham og andre lik ham», «driftsleder for negerarbeid». Med «negerarbeid» menes ufaglært arbeid som fjerning av søppel.

De rasistiske og nedverdigende kommentarene kommer ofte i plenum på pauserommet. Slik oppførsel er ikke bare nedverdigende, men den er også med på å skape et svært dårlig og ustabilt arbeidsmiljø. Under møtet OMOD deltok på i mai 2016, kom det også frem at det var vanlig at noen av de ansatte på området nedre kom med nedverdigende utsagn rettet mot kvinner. Dette sier noe om de generelle holdningene til de ansatte. Det har over tid utviklet seg en ukultur, som går på bekostning av ansatte med utenlandsk opprinnelse og kvinner. Minst én tidligere kollega av utenlandsk opprinnelse opplevde lignende trakassering, hvilket resulterte i at han avsluttet sitt arbeidsforhold ved A.

Det ble ikke notert i referatet fra møtet i mai 2016 at B uttalte at han hadde blitt kalt for «svart apekatt». B har store problemer med å uttrykke og fortelle om den rasistiske sjikanen han har blitt utsatt for. Det tok derfor flere møter før han klarte å gi et totalt bilde av sine opplevelser på arbeidsplassen.

Den 19. september 2016 ble han kalt for «black stupid man» av sin kollega M. Hendelsen fant sted på en café/kantine på området. Y var vitne til hendelsen og oppfordret B til å varsle rektor. Det var ellers flere vitner til stede. I ettertid ble han og I innkalt til møte med seksjonssjef D. I innrømte at han hadde kalt han for «black stupid man». Det er ikke riktig at B skal ha reagert fysisk i affekt slik det fremgår av møtereferatet. Vitner på stedet kan bekrefte dette. Det stemmer heller ikke at han skal ha signalisert at forholdene ble bedret i møtene han hadde med arbeidsgiver.

Kollega K skal ved flere anledninger ha imitert apelyder foran han. K jobber sammen med M, og begge de to har systematisk brukt rasistiske/nedverdigende kommentarer og kallenavn på B. På et jobbseminar i 2009, som handlet om hvordan man skal skape et godt arbeidsmiljø med en ekstern foreleser, opplevde han grov trakassering. Det var mange som deltok på seminaret, og det er sjokkerende at ingen reagerte på diskrimineringen han ble utsatt for da K skrek følgende til ham: «hold kjeft din jævla apekatt». I etterkant har K unnskyldt sin oppførsel i en e-post.

B har vært utsatt for rasistisk diskriminering og trakassering over lang tid, og noen av hendelsene går tilbake til 2007 og 2012. Selv om A i sine svar til ombudet har lagt fram referater fra møter, tiltaksplaner og standard informasjon om mobbing og trakassering, har ingen av disse blitt fulgt opp eller gjennomført av arbeidsgiver. Han har hele tiden måtte følge opp at arbeidsgiver fulgte opp tiltaksplaner med mer.

Arbeidsgivers gjengivelse av ovennevnte forhold i rapporten av 19. juni 2017 framstår som likegyldige, og som et forsøk på å bagatellisere den grove trakasseringen som har foregått over mange år.

A:

Om arbeidsoppgaver og arbeidsfordeling

A avviser at B har blitt utsatt for diskriminering på grunn av etnisitet ved tildeling av arbeidsoppgaver og ved tilbud om kompetansehevingstiltak.

B ble tilsatt i en stilling med hovedvekt på brukerserviceoppgaver, og han har fortsatt den samme stillingen. Inndelingen har vært slik siden han ble tilsatt, og har sin bakgrunn i at det er behov for ulik kompetanse for å løse de ulike arbeidsoppgavene. Det ble ikke foretatt noen endring av arbeidsoppgavene etter omorganiseringen i 2013, og han ble innplassert i tråd med de retningslinjene som gjelder for omorganisering.

B ble innplassert i stillingen som driftsleder, i henhold til punkt 2.2.3 i bemanningsplanen, med virkning fra 1. november 2013. Dette følger av brev fra T av 22. oktober 2013. To driftsledere har like arbeidsoppgaver, og disse er innplassert i henhold til punkt 2.2.1 og 2.2.2 i bemanningsplanen. Slik det fremkommer av bemanningsplanen punkt 2.2.1 og 2.2.2 er det presisert at disse driftslederne, i tillegg til fellesoppgaver for alle driftslederne, har ansvar for «tekniske driftsoppgaver». For Bs stilling, punkt 2.2.3, er det presisert et ansvar for «brukerserviceoppgaver» i tillegg til fellesoppgavene for alle driftslederne. Driftsledere har mange fellesoppgaver som både er knyttet til tekniske- og brukerserviceorienterte oppgaver, i tillegg til hovedansvar for enten tekniske driftsoppgaver eller brukerserviceoppgaver. Innplasseringen ble gjort på bakgrunn av de arbeidsoppgavene den enkelte hadde før omorganiseringen

Inndelingen har vært slik siden B ble tilsatt, og har sin bakgrunn i at det er behov for ulik kompetanse for å løse de ulike arbeidsoppgavene. Det ble ikke foretatt noen endring av dette etter omorganiseringen i 2013. De arbeidsoppgavene som ligger til Bs stilling gjenspeiler oppgavene i bemanningsplanen, hvor det fremgår at han skal ha hovedvekt av arbeidsoppgaver knyttet til brukerservice.

Når det gjelder Bs påstand om diskriminering fra de to øvrige driftslederne med hensyn til arbeidsoppgaver, benekter begge at de har diskriminert B. De viser begge til at de har hovedansvaret for byggene og må ha kontroll på hvilke tekniske oppgaver som utføres av hvem. At B ikke har fått anledning til å utføre visse tekniske oppgaver skyldes ikke Bs etnisitet, men at de har hovedansvaret for byggene.

B har i klagen til rektor skrevet at de gangene han har tatt opp saker om arbeidsmiljø, har ledelsen forsøkt å flytte han fra området. A tilbød i august 2016 B et vikariat som driftsleder i seks måneder i Driftsområde Sentrum, hvor stillingen hadde hovedvekt på tekniske tjenester. Bakgrunnen for at han ble tilbudt et vikariat, er at vikariat ville gitt han anledning til å jobbe som driftsleder med mer tekniske oppgaver. B takket nei til vikariatet.

Om manglende tilbud til kompetanseheving

B har fått tilbud om, og deltatt på, kompetanseutviklingstiltak som har vært gjennomført i og for driftsområdet. A har også tilrettelagt Bs arbeidstid noe i forbindelse med at han gjennomførte fagskolekurs etter eget initiativ. B fikk i denne forbindelse også lesedager, fri til eksamen og fikk disponere en bærbar PC i studietiden.

Når det gjelder invitasjon og opplæring i As energioppfølgningssystem, ble invitasjonen sendt til ansatte som ville ha en rolle i oppfølgning av energi i det daglige, knyttet til driftsoptimalisering av de tekniske anleggene. Denne invitasjonen ble sendt til ansatte som skulle ha særskilte roller inn mot systemet og som hadde særskilt ansvar knyttet til drift og vedlikehold av de tekniske anleggene.

I 2016 deltok B på og gjennomførte det NOKUT-godkjente kursløpet Eiendomsserviceskolen ved NKl. Eiendomsserviceskolen er et omfattende studium hvor A dekket kursdeltagelse og eksamenskostnader. I tillegg tilrettela A for gjennomføring. Deltagelse i «Eiendomsserviceskolen» var et valgfritt tilbud for ansatte i Seksjon for bygningsdrift som ønsket videreutvikling og kompetansepåfyll. Kurset var valgfritt for alle ansatte og det var også lagt opp til at ansatte kunne melde seg på enkeltemner dersom det ikke var ønskelig å gjennomføre hele kursløpet. Ingen ansatte har vært pålagt å gjennomføre kurset.

A anser at B i likhet med de andre i driftsområdet har fått tilbud om relevant faglig oppdatering og kompetanseheving.

Om trakassering på grunn av etnisitet

A har gjennomført en faktaundersøkelse av påstandene fra B om opplevd trakassering på grunn av etnisitet. På bakgrunn av dokumentasjonen fra T og de gjennomførte samtalene hvor bruk av rasistiske uttrykk samt enkeltepisoder har blitt bekreftet, er det As konklusjon at flere i denne gruppen, herunder B, har blitt utsatt for rasistiske og nedverdigende kommentarer over tid. Videre at flere i gruppen har brukt rasistiske og nedverdigende kommentarer overfor hverandre over tid. I henhold til diskrimineringsloven om etnisitet § 24 skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted. På bakgrunn av gjennomgangen ovenfor legger A til grunn at diskriminering, herunder trakassering, har funnet sted.

As vurdering er at undersøkelsen bekrefter at ord som neger, svarting etc. er blitt brukt. Utsagnet «Shut up you black idiot» er også bekreftet, samt episoden på seminaret og apelyder. Det er forklart at uttrykkene er sjargong blant kollegene hvor man slenger kommentarer på fleip.

Når det gjelder episoden på seminaret, ble ikke dette fulgt opp av T. K, som kom med kommentaren, ba i ettertid om unnskyldning, noe B aksepterte. Hva gjelder episoden utenfor NNhus, er det motstridende forklaringer på om B slo kollegaen eller ikke, og det er vanskelig for A å trekke noen sikker konklusjon. Partene ble kalt inn til et møte med seksjonsleder, og det ble gitt beskjed om at gjentakelse vil få konsekvenser.

Under samtaler med medarbeiderne har flere forklart seg om ytterligere en episode som fant sted på pauserommet i september 2015. Flere har forklart at en diskusjon eskalerte og B reagerte med sinne på en kommentar fra en kollega. B skal ha sagt noe i retning av at «Du skal ikke føle deg trygg utenfor bygget utenfor. Du skal passe deg.» En av de andre kollegene gikk imellom for å roe ned situasjonen. Etter denne episoden ble det gjennomført en samtale med både B og kollegaen, for å gi begge en anledning til å fortelle sin versjon av hendelsen. Etter dette møtet ble begge parter invitert til en felles samtale på områdeleders kontor. Begge ble enige om å legge saken bak seg. Kollegaen fikk beskjed om å tone ned ordbruken, og B fikk beskjed om ikke å reagere fysisk mot kolleger. Daværende driftssjef, Terje Langerød, ble muntlig orientert om saken, og saken ble sett på som avsluttet.

Når det gjelder arbeidsgivers plikt for å forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med § 9, har ledelsen ved T over tid forsøkt ulike tiltak både med tanke på å forebygge at trakassering finner sted og å hindre trakassering. Forebygging har blitt forsøkt gjennom blant annet utforming av retningslinjer, seminar med fokus på kommunikasjon og allmøter. Når enkeltepisoder har blitt meldt til leder, har det blitt innkalt til møte med de aktuelle ansatte, hvor det er blitt gitt beskjed om at slik oppførsel ikke er akseptabelt.

Det er As vurdering at gjentagende negativ adferd, samt rasistiske og nedlatende uttalelser, bør medføre en formalisert reaksjon. Så langt undersøkelsene viser til, ble det ikke gitt tjenstlige tilrettevisninger eller disiplinærreaksjoner. Gitt innholdet i de rasistiske og nedverdigende uttalelsene og den negative adferden burde dette vært vurdert av ledelsen. Videre vurderes det at det nå ikke er hensiktsmessig å gi personalet reaksjoner for episoder som ligger forholdsvis langt tilbake i tid, men at det bør følges opp med formaliserte reaksjoner dersom lignende adferd gjentas og kommunikasjon vedvarer.

Arbeidsmiljøet i X

Arbeidsmiljøet i X har hatt utfordringer i flere år. Tidligere ledere og personalsjef har vært i mange møter for å forsøke å løse opp i og «megle» ved enkeltkonflikter/ enkelthendelser», uten at dette har løst problemet. Det generelle inntrykket har vært at flere av de ansatte deltar inn i konfliktene som oppstår og det har vært vanskelig å vite hvem som har sagt eller gjort det ene eller det andre.

Et av tiltakene for å følge opp arbeidsmiljøet var et lederskifte. Fra 1. september 2014 fikk tidligere områdeleder tilbud om andre oppgaver i avdelingen, og det ble leid inn en ekstern leder som fikk ansvaret for området. Han ble senere fast tilsatt i stillingen. Områdeleder observerte en spesiell sjargong blant de ansatte i området. Etter hvert ble han klar over at B mislikte sjargongen, selv om han selv tilsynelatende deltok i sjargongen. Områdeleder tok da opp samarbeid blant de ansatte i driftsledermøtene.

Høsten 2014 ble det gjennomført en arbeidsmiljøundersøkelse (ARK) (spørreskjema). Resultatene av undersøkelsen ble det jobbet videre med lokalt våren 2015. I den sammenheng ble det laget en handlingsplan for oppfølging av de utfordringer som fremkom i undersøkelsen. Handlingsplanen inneholdt tiltak vedrørende utvikling og bruk av den enkeltes kompetanse, ansvarsmatrise og arbeidsfordeling.

Ombudets kompetanse i klagesaker

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med lov om diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet) av 21. juni 2013 nr. 60, se § 23 og diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd.

Ombudets vurdering

Ombudet vil først ta stilling til hvorvidt B ble diskriminert på grunn av etnisitet ved fordelingen av arbeidsoppgaver og ved tilbud om kurs og lignende som har som formål å gi økt kompetanse. Dernest vil ombudet vurdere om arbeidsgiver har oppfylt plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering.

Diskrimineringsloven om etnisitet av 2013 forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, se § 6 første ledd. Det følger av bestemmelsen at diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes som diskriminering på grunn av etnisitet.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter § 7 eller § 8. Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at en person eller et foretak blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av etnisitet, religion eller livssyn.

Forskjellsbehandling er lovlig etter § 7 dersom den har et saklig formål og er nødvendig for å oppfylle dette formålet. Det må også være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den som stilles dårligere.

Loven trådte i kraft 1. januar 2014. Fra samme tidspunkt ble tidligere lov om forbud mot diskriminering (diskrimineringsloven) av 3. juni 2005 nr. 33 opphevet.

Diskrimineringsloven av 2005 hadde tilsvarende forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn i § 4.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. diskrimineringsloven om etnisitet § 24. Bestemmelsen erstatter og viderefører tidligere § 10 om bevisbyrde i diskrimineringsloven av 2005.

En påstand om diskriminering er ikke tilstrekkelig til at bevisbyrden går over på arbeidsgiver. I forarbeidene til diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 130 utdypes følgende: «En påstand fra klager om at diskriminering har skjedd må vurderes opp mot hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter. Det er ikke et krav om at påstanden må styrkes av andre bevismidler i form av dokumenter eller vitner så lenge sakens ytre omstendigheter underbygger påstanden i tilstrekkelig grad. Hvorvidt dette er tilfelle vil måtte vurderes i hver enkelt sak.»

Det er i utgangspunktet B som har bevisføringsrisikoen jf. likestillings- og diskrimineringsnemndas saker 26/2006 og 2/2007.

Arbeidsoppgaver

Spørsmålet er hvorvidt B ble «behandlet dårligere» i lovens forstand ved omstillingsprosessen i 2013, da han ble innplassert som driftsleder i X, med virkning fra 1. november 2013.

Vurderingen av om B er «behandlet dårligere» vil bero på en sammenligning av stillingen han ble tilsatt i 2005 med stillingen han ble innplassert i etter omstillingsprosessen i 2013, med virkning fra 1. november 2013.

B ble ansatt i stillingen som driftsleder 1. juli 2005. Stillingsannonsen han ble ansatt på bakgrunn av er framlagt for ombudet. Ombudet finner ikke holdepunkter for at annonsen ikke er ekte, og legger dermed opplysningene i annonsen til grunn for den videre vurderingen. Av annonsen framgår det at «stillingene som driftsleder skal ivareta generelle vaktmester- og vaktholdsoppgaver (…)». Av arbeidsgiver er disse oppgavene benevnt som brukerserviceoppgaver. Videre framgår det av stillingsannonsen at stillingen «kan også tillegges drifts- og vedlikeholdsoppgaver i bygningene, for eksempel varme- og ventilasjonsanlegg». Det framstår dermed som om hovedvekten er på vaktmester- og vaktholdsoppgaver, mens oppgaver av mer teknisk art «kan» legges til stillingen.

Ved omstillingsprosessen 2013 ble det avholdt en omstillingssamtale 14. oktober 2013 med B. Ombudet har merket seg at OMOD har stilt spørsmål ved om en slik omstillingssamtale ble gjennomført. Ombudet finner imidlertid ikke grunn til å tvile på at samtalen faktisk fant sted, og legger referatet til grunn i det videre. Referatet fra omstillingssamtalen viser at B selv rangerte stillingsnummer 2.2.3 med hovedvekt på brukerserviceoppgaver som første prioritet og stillingsnummer 2.2.5 med både tekniske driftsoppgaver og brukerserviceoppgaver som andre prioritet jf. bemanningsplanen. Etter ombudets syn er Bs stillingsinnhold etter omstillingsprosessen i tråd med hans arbeidsoppgaver før omstillingsprosessen. I omstillingssamtalen påpekte også B at han er åpen for å arbeide med et større innslag av tekniske arbeidsoppgaver. Etter ombudets vurdering ligger det innenfor arbeidsgivers styringsrett å imøtekomme et slik ønske.

OMOD viser videre til at B blir behandlet dårligere enn de andre driftslederne med omtrent samme eller kortere ansiennitet. Ombudet antar at OMOD sikter til driftslederne Fog G. Det er opplyst for ombudet at begge har hovedansvar for drifts- og vedlikeholdsoppgaver ved de tekniske anleggene. Deres stillinger er likestilt med Bs, og de har ikke lederansvar overfor han.

På denne bakgrunn mener ombudet at Bs stilling etter omstillingsprosessen tilsvarer den han hadde før omstillingsprosessen. Ombudets konklusjon er følgelig at B som konsekvens av omstillingsprosessen ikke ble «behandlet dårligere» enn andre. Ombudet kan uansett ikke se at det ikke foreligger omstendigheter som tilsier at Bs etnisitet ble negativt vektlagt ved omstillingsprosessen i 2013. Ahar dermed ikke handlet i strid med diskrimineringsloven av 2005 § 4.

Kompetanseutviklingstiltak

Ombudet går så over til å vurdere om B ble «behandlet dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon» når det gjelder tilbud om kompetanseheving, og om dette i så fall skyldes hans etnisitet.

OMOD mener at B ikke har fått samme tilbud om å delta på kurs som andre driftsledere. Arbeidsgiver har uttalt at B har fått tilbud om, og deltatt på, kompetanseutviklingstiltak som har vært gjennomført i og for driftsområdet. B fikk noe tilrettelegging av arbeidstiden i forbindelse med at han gjennomførte fagskolekurs. I 2016 deltok og gjennomførte B det NOKUT- godkjente kursløpet Eiendomsserviceskolen ved NKl. Arbeidsgiver dekket kursdeltagelse og eksamenskostnader.

Konkret nevner OMOD et eksempel på et kurs som B ikke ble invitert til: kurset i energioppfølgingssystemet (EOS-systemet) i 2012. Arbeidsgiver har forklart at invitasjonen kun ble sendt til ansatte som ville ha en rolle i oppfølgning av energi i det daglige, knyttet til driftsoptimalisering av de tekniske anleggene. I e-post av 5. oktober 2012 gjorde B arbeidsgiver oppmerksom på at han ikke hadde blitt invitert til opplæringen i EOS-systemet. Fungerende driftssjef ba i e-post av 5. oktober 2012 om å også «finne en plass til B».

Ombudet finner på denne bakgrunn ikke holdepunkter for at B ble behandlet dårligere enn andre når det gjelder tilbud om kurs og andre tiltak som har som formål å gi økt kompetanse. A har dermed ikke handlet i strid med diskrimineringsloven 2005 § 4 eller diskrimineringsloven om etnisitet 2013 § 6 ved tildeling av kompetansehevende tiltak.

Arbeidsgivers plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering

Trakassering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn er forbudt, jf. diskrimineringsloven om etnisitet 2013 § 9. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Bestemmelsen i § 9 viderefører og erstatter forbudet mot trakassering i diskrimineringsloven 2005. Diskrimineringsloven 2005, som gjaldt fram til diskrimineringsloven om etnisitet trådte i kraft 1. januar 2014, hadde et forbud mot trakassering i § 5. Bestemmelsene skal tolkes likt.

Diskrimineringsloven om etnisitet har også en bestemmelse om vern mot trakassering. Ifølge loven § 22 har arbeidsgiver et ansvar for å forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med § 9. Bestemmelsen er todelt: arbeidsgiver har både en plikt til å forbygge og en plikt til å søke å hindre at det forekommer trakassering.

Bestemmelsen i § 22 viderefører og erstatter bestemmelsen i diskrimineringsloven 2005 § 5 tredje ledd. Bestemmelsene skal tolkes likt.

Hva som menes med plikten til å forebygge trakassering følger av lovens forarbeider Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) s. 208: «tiltak av preventiv karakter, som for eksempel utforming av retningslinjer og holdningskampanjer».

Vernebestemmelsen i diskrimineringsloven (2005) § 5 tredje ledd og diskrimineringsloven (2013) § 22 har lik utforming og bygget opp på samme måte som likestillingslovens § 8a tredje ledd forbud mot seksuell trakassering. Ombudet siterer derfor fra likestillingslovens forarbeider Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 75 når det gjelder beskrivelsen av innholdet i plikten: «Relevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne være å organisere virksomheten på en bestemt måte, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger som for eksempel å fjerne pornografiske bilder fra veggene. Den ansvarlige bør gjøre det klart at seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse hvilke negative konsekvenser dette kan ha både for den som rammes direkte, og for miljøet rundt. Hvilken strategi man velger vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfelle. Hva som vil ha betydning er for eksempel den påståtte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens størrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning.»

Formuleringer i likestillingslovens forarbeider som «blant annet», «bør» og «for eksempel» tyder på at lovgiver har gitt en fleksibel regel. En arbeidsgiver står dermed til en viss grad fritt når det gjelder å velge hvilke tiltak som iverksettes, så lenge bedriften har relevante forebyggingstiltak.

I vedtak 10/2014 presiserer Likestillings- og diskrimineringsnemnda at en virksomhets forebyggingstiltak må vurderes i lys av dens størrelse og tidligere problemer knyttet til trakassering. I den saken hadde arbeidsgiver retningslinjer som omfattet trakassering og varsling. Ifølge nemnda var dette tilstrekkelig forebyggende tiltak i lys av antall ansatte og at det ikke hadde forekommet påstander om trakassering før eller etter sakens hendelse.

Plikten til å søke å hindre innebærer «å gripe fatt i aktuelle problemer og utrede hva som har skjedd og komme fram til en løsning.», jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) s. 208. Plikten er ikke en resultatforpliktelse: Det er tilstrekkelig at arbeidsgiver har forsøkt å hindre trakasseringen; det kreves ikke at den faktisk er forhindret.

På samme sted i proposisjonen framgår det at den som er utsatt for trakassering ikke skal måtte bevise at trakassering har forekommet. Bevistema er kun om arbeidsgiver har gjort nok for å hindre trakassering. Det er likevel klart at det er en forutsetning at arbeidsgiver har fått faktisk kunnskap om at en arbeidstaker opplever seg trakassert for at arbeidsgiver plikter å reagere.

Av likestillingslovens forarbeider framgår det at vurderingstema er om den ansvarlige har gjort nok for å forebygge og søke å hindre at trakassering oppstår og om det er gjort nok for å løse konkrete problemer som oppstår. Videre følger det av forarbeidene at siktemålet med ombudets behandling først og fremst er å «fokusere på problemet og få en redegjørelse fra den ansvarlige for om det er gjort tilstrekkelig for til å forhindre trakassering», jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 74.

Ombudet skal ikke vurdere om B har blitt utsatt for trakassering i strid med loven fra bestemte personer, men kun ta stilling til om A har oppfylt plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering etter diskrimineringsloven av 2005 § 5 tredje ledd og diskrimineringsloven av 2013 § 22.

Vurderingen må likevel skje i lys av at det ikke er tvilsomt at B har blitt utsatt for trakassering over tid. At dette er tilfelle, er heller ikke bestridt fra arbeidsgiver. Ombudet legger dermed til grunn at arbeidsgiver var kjent med Bs situasjon.

Ombudet vil først se på om arbeidsgiver har gjort tilstrekkelig for å søke å hindre trakasseringen av B. I klagen fra OMOD til ombudet vises det til at B i en årrekke har blitt utsatt for hatefulle og rasistiske kommentarer fra flere av sine kollegaer, uten at arbeidsgiver har klart å hindre dette. Basert på sakens dokumenter tok B direkte eller indirekte opp trakassering med arbeidsgiver på møter 7. mars 2009, 29. juni 2012 og 9. mai 2016. I tillegg er det dokumentert at det fant sted enkeltstående hendelser hvor B mener seg trakassert i oktober 2009 i forbindelse med et jobbseminar og hendelsen utenfor NNhus ved X driftsområde den 9. september 2016. Utover dette viser A til at det ikke kjenner til eller har mottatt andre skriftlige klager fra B om trakassering.

A har i en rapport av 16. juni 2017 konkludert med at B har blitt utsatt for rasistiske og nedverdigende kommentarer over tid. Videre fremgår det at gitt innholdet i de rasistiske og nedverdigende uttalelsene og den negative adferden, burde ledelsen vurdert tjenestlige tilrettevisninger eller disiplinærreaksjoner.

A har også ved flere anledninger grepet fatt i tilfeller av opplevd trakassering etter henvendelser fra B.

Møtet den 7. mars 2007 om arbeidssituasjonen til B

Den 7. mars 2007 fant det sted et møte om arbeidssituasjonen til B. Av referatet framgår det at han opplever konflikter i sitt arbeidsforhold og føler seg trakassert. B fikk fortelle sin opplevelse av situasjon.

Etter ombudets vurdering gir ikke referatet inntrykk av at B varslet om trakassering, men heller om forhold knyttet til arbeidssituasjonen. B skal ha uttalt at trakasseringen ikke gikk på enkeltpersoner i avdelingen, men arbeidsgivers handlinger og beslutninger som B mente gjorde forskjell på ham og andre arbeidstakere. Dette var blant annet knyttet til forskjellsbehandling når det gjaldt mobiltelefon, kontorplass, datamaskin og forskjellig behandling i forbindelse med ferieønsker og ved sykefravær. Når B ikke opplyser om konkrete hendelser eller kollegaer han mener har trakassert han, er det ombudets vurdering at det ikke kan forventes at arbeidsgiver iverksetter konkrete tiltak for å hindre eventuell trakassering. Se for øvrig ombudets vurdering av arbeidsgivers generelle forebyggingsplikt.

Hendelsen på seminaret i 2009

Ifølge OMODs klage til ombudet av 6. desember 2016 skal kollega K på et jobbseminar i 2009 ha uttalt «hold skjeft din javla apekatt». I etterkant beklaget Ksin oppførsel i en e-post til B og B aksepterte unnskyldningen og uttalte at saken er glemt fra hans side, se epost av 7. og oktober 2009. Det framstår da som at saken løste seg med dette.

Møte 29. juni 2012 om arbeidsmiljø og samarbeidsproblemer

I et møte den 29. juni 2012 fortalte B om arbeidsmiljøproblemer som han tidvis opplevde som trakassering. Han fortalte om episoder der morsomheter «tippet over» og gikk på hans bekostning. Han fortalte også om en konkret hendelse. Det framgår ikke nærmere hva denne konkrete hendelsen B viser til gikk ut på eller navn på kollegaer som B mener utsatte han for trakassering.

Hendelsen utenfor NN hus den 19. september 2016

B viser i klagen til en hendelse utenfor NN hus den 19. september 2016 hvor kollega, M, skal ha sagt «black stupid man» til B.

Etter episoden ble begge parter innkalt til møte den 23. september 2016. Ifølge møtereferatet ble det foretatt en individuell oppfølgning. Begge parter ble innkalt til et møte hvor begge fikk beskjed om at slik oppførsel og språkbruk er uakseptabel og at det neste gang vil bli fulgt opp med skriftlig advarsel for slike forhold. Det skal ikke har forekommet nye episoder mellom Iog B etter møtet 23. september 2016.

Etter en konkret helhetsvurdering mener ombudet likevel at arbeidsgiver ikke har oppfylt sin plikt til å søke å hindre trakassering. As egen konklusjon er at B har blitt utsatt for rasistiske og nedverdigende kommentarer fra flere i gruppen over tid. I lys av dette og at A var klar over at arbeidsmiljøet var konfliktfylt, samt at B ved flere tilfeller opplyste om opplevd trakassering, mener ombudet at A ikke gjorde nok for å hindre flere tilfeller av trakassering mot han. Ombudet ser at A i etterkant av episoden utenfor NN hus ga uttrykk for at slik oppførsel var uakseptabel. Etter ombudets vurdering burde A på bakgrunn av hendelsene som er beskrevet på et tidligere tidspunkt markert et standpunkt mot trakasserende adferd og søkt å forbedre Bs arbeidssituasjon i større grad, og på den måten hindret ytterligere trakassering.

At flere har stått for trakasseringen, at den har skjedd over tid og også overfor andre arbeidstakere, har etter ombudets oppfatning gitt A en særlig oppfordring til å iverksette forebyggende tiltak mot slik trakassering.

A har iverksatt flere forebyggende tiltak. A har konflikthåndteringsrutiner og varslingsrutiner for kritikkverdige forhold. Retningslinjene angir en konkret fremgangsmåte for hvordan man varsler, og hvem man skal varsle til, enten man ønsker å klage på kolleger eller leder. A har i tillegg en egen forenklet varslingsrutine for mobbing og trakassering.

A har videre vist til at det har gjennomført generelle tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet. Blant annet har ulike ledere helt tilbake til 2001 jobbet med å få lagt om kommunikasjonsformen. I 2009 ble det gjennomført et seminar over to dager for å utarbeide ett sett med kjøreregler for samhandling. Det har også vært avholdt møter om blant annet sjargongen blant de ansatte, og det ble gjennomført en arbeidsmiljøundersøkelse høsten 2014. Det opplyses også at Ts verdier er et fast tema på allmøter.

Det er ikke opplyst for ombudet i hvilken grad de ansatte kjenner til varslingsrutinene, eller om disse blir presentert for de ansatte jevnlig. I tillegg til ord og kommentarer som ble brukt overfor B, har det ifølge rapporten fra A også blitt brukt uttrykk som «guling», «kineser», og «kvinner bør holde seg på kjøkkenet». Etter ombudets syn må det på bakgrunn av trakasseringens omfang og en arbeidsstyrke preget av mangfold, kunne stilles krav om klarere regler for oppførsel og iverksettelse av holdningskampanjer. Slike tiltak kan ikke ombudet se at A har iverksatt. Som beskrevet i forarbeidene som er sitert ovenfor, bør arbeidsgiver gi klart uttrykk for at det er nulltoleranse for trakassering og også opplyse om at trakassering kan ha svært negative konsekvenser for den som blir utsatt for dette, og for miljøet rundt.

Ombudets konklusjon er følgelig at A ikke i tilstrekkelig grad har oppfylt sin plikt til å søke å hindre og forebygge trakassering.

Konklusjon

•   A diskriminerte ikke Bi strid med diskrimineringsloven av 3. juni 2005 nr 33 § 4, ved omorganiseringsprosessen høsten 2013.
• A diskriminerte ikke Bi strid med diskrimineringsloven § 6 jf. § 16 første ledd bokstav c ved tilbud om kompetanseutviklingstiltak.
• A har handlet i strid med diskrimineringsloven av 3. juni 2005 nr 33 § 5 tredje ledd og diskrimineringsloven av 21. juni 2013 § 22.