16/44 Kvinne ble ikke trakassert på grunn av etnisitet

Ombudet tok stilling til om A ble trakassert på grunn av etnisitet i strid med diskrimineringsloven § 9 under sitt arbeidsforhold hos B.

Ombudet uttalte at det ikke har kompetanse til å behandle generelle saker om mobbing eller trakassering, men tar kun stilling til om en dårlig behandling er begrunnet for eksempel i etnisk bakgrunn.

Ombudet bemerket at det i utgangspunktet er klager som har bevisføringsrisikoen for at det har skjedd trakassering på grunn av etnisitet. En påstand om etnisk trakassering er ikke i seg selv nok til at bevisbyrden går over på arbeidsgiver. Det må vises til noen holdepunkter som underbygger påstanden. Ombudet fant at det ikke var fremlagt bevis som ga grunn til å tro at konflikten hadde sammenheng med As etniske bakgrunn.

Ombudet konkluderte videre med at arbeidsgiver ikke hadde handlet i strid med plikten til å søke å hindre etnisk trakassering i diskrimineringsloven § 22. Arbeidsgiver hadde aldri fått kunnskap om at A opplevde seg etnisk trakassert på arbeidsplassen før det ble opprettet en klagesak for ombudet. Dette er en forutsetning at arbeidsgiver har kunnskap om dette, for å kunne iverksette forholdsmessige tiltak.

• Saksnummer: 16/44
• Lovgrunnlag: Diskrimineringsloven §§ 9 og 22
• Dato for uttalelse: 12.09.2016

Sakens bakgrunn

Saken gjelder spørsmål om trakassering på grunn av etnisitet i arbeidsforhold.

A jobbet som assistent ved B barnehage. Hun er fra X og hevder hun har blitt trakassert på grunn av sin etniske bakgrunn av pedagogisk leder, C, i sitt arbeidsforhold.

A ble sykemeldt i februar 2015 på grunn av situasjonen på arbeidsplassen. A sendte en klage til styret i B den 11. mars 2014 med tittel «Klage på det psykososiale arbeidsmiljøet i henhold til Arbeidsmiljøloven § 4-3 pkt.3». I klagen har hun innledningsvis skrevet at hun opplever seg utsatt for trakassering og utilbørlig opptreden i form av mobbing fra pedagogisk leder. Hun skriver videre at hun ikke føler seg like mye verdt som de andre assistentene og at pedagogisk leder utnytter sitt maktforhold overfor henne som assistent. Klagen inneholder flere konkrete hendelser som hun mener er trakassering, som for eksempel:

• Det startet med små «kommandoer» som at hun sa «A - kan du sette på vannkokeren», samtidig som hun står ved vannkokeren selv.
• Hun fikk ikke informasjon på lik linje som mine kolleger.
• Hun får ikke hjelp når hun har for mange barn.
• I situasjoner hvor hun tar initiativ til å dele observasjoner opplever hun at pedagogisk leder snur ryggen til henne og går uten å gi noen respons.
• Hun opplever at pedagogiskleder henter inn et av barna på hennes gruppe i utetiden, uten å informere henne.
• Hennes kompetanse som barnehageassistent blir undervurdert av ped.leder.
• Hun blir umyndiggjort foran medarbeidere og barn.
• Hun får ikke tildelt ansvar.

Pedagog 2, D, sendte et brev til daglig leder, E 12. mars 2015. I brevet hevdes det at ansatte utsettes for grov trakassering, underbemanning, og misnøye på avdelingen. Det står videre at A utsettes for dårlig behandling av pedagogisk leder.

Barnehage B avholdt flere møter med A og pedagogisk leder etter dette, jf. møtereferater fremlagt av arbeidsgiver. A har fått dekket åtte timer med psykolog, og det har blitt avholdt møter med bedriftshelsetjenesten og Nav i forbindelse med hennes sykemelding.

Pedagogisk leder fratrådte sin stilling 30. mars 2015 på grunn av andre omstendigheter.

Partenes syn på saken

A:

A påpeker at det er vanskelig å oppgi et spesifikt diskrimineringsgrunnlag fordi hun mangler bevis, og det har heller ikke blitt ytret noe i klartekst. Men hun er fra X og mener det er nærliggende å tro at trakasseringen fra pedagogisk leder skyldes hennes etniske bakgrunn. Hun viser blant annet til innholdet i varslingen datert i mars 2015.

A viser til følgende forhold som hun mener underbygger at hun har blitt trakassert på grunn av etnisitet:

• Manglende informasjon, som de andre fikk, men ikke hun
• Manglende tilbakemelding på varsling fra henne om kritikkverdige forhold og initiativ til å ta opp forhold hun opplever vanskelig
• Ekskludering fra sosiale sammenhenger
• Manglende oppfølging i forbindelse med sykefravær
• Hun var den eneste som ikke fikk fødselsgave da hun fikk barn
• Hun ble ikke invitert på julebord da hun var sykemeldt på grunn av svangerskapsvansker
• Pedagogisk leder fortalte løgner om henne til andre kollegaer.
• Andre får bytte gruppe, men ikke henne

Høsten 2014 sa hun ifra til styrer, F at hun mistrivdes og at hun ønsket en medarbeidersamtale. Hun ble aldri innkalt til medarbeidersamtale. Hun sa deretter ifra om dårlig kommunikasjon og mobbing fra pedagogisk leder. Hun ble ikke hørt eller tatt på alvor. Hun følte seg lite verdsatt og fikk svar fra barnehagestyreren om at den pedagogiske lederen hadde anklaget henne for å ikke gjøre en bra nok jobb i avdelingen. Da svarte styrer F at hun må bare prøve å tilgi henne. Situasjonen ble bare verre og verre og hun ble meget deprimert. Over en lang periode følte hun at pedagogisk leder brukte som unnskyldning at hun misforstår og at det er knyttet til hennes etniske bakgrunn.

Et annet eksempel på at hun ikke ble tatt på alvor på lik linje med sine etnisk norske kolleger, var da hun fortalte til barnehagestyreren at hun var vitne til at den pedagogiske lederen var voldelig mot barn. Ingenting skjedde. Men da en annen norsk kollega sa ifra om det samme, ble det tatt på alvor og håndtert. Hun mener at flere vitner (kollegaer) har sett hvordan hun ble utsatt for trakassering av ped.leder og forskjellbehandlet av styrer.

A klager videre på manglende tiltak fra arbeidsgiver underveis, og i etterkant av at hun ble sykemeldt. A gikk til psykolog en kort periode. Da hun ikke lenger fikk dekket utgiftene av arbeidsgiver valgte hun å avslutte behandlingen, til tross for at psykologen mente at hun burde fortsette. Psykologen mente at hun burde få bytte arbeidsplass innad i organisasjonen. Hennes leder F har imidlertid ikke gått med på det. Hun har ikke fått noe tilbud om hjelpetiltak fra arbeidsgiver. Hun har kun fått beskjed om å levere sykemelding og hun blir kun kontaktet av F når det er på tide å fornye sykemeldingen. F har bedt henne om å ikke snakke med noen om dette. Brevet som er datert 11. mars 2015 ble ikke besvart av daglig leder i B, E. Hun tok opp problemene med sin nærmeste overordnede, men dette har ikke ført noen vei. A opplever at hun ikke blir tatt på alvor av styrer. A er overbevist om at hun ville blitt behandlet annerledes dersom hun var etnisk norsk. Hun har alltid gjort en veldig bra jobb og fått positive tilbakemeldinger fra foreldre og kolleger. Hun hadde ansvar for ti barn på avdelingen. Hvis misforståelser var reelle problemer burde hun ikke fått så mye ansvar.

Barnehage B:

B bestrider påstandene om etnisk trakassering. B mener at det er ingen omstendigheter i saken som gir grunn til å tro at A ble etnisk trakassert på arbeidsplassen. De mener også at ingen av episodene A viser til er av en slik art, verken alene eller samlet, at det kan utgjøre trakassering i lovens forstand.

B erkjenner at den fikk en skriftlig klage den 11. mars 2015 om at A opplevde seg utsatt for trakassering og mobbing av pedagogisk leder, C.

At pedagogisk leder C opplevde misforståelser mellom henne og A er ikke noe som utgjør trakassering. C har for øvrig samarbeidet med flere andre ansatte med ulik etnisk bakgrunn uten at dette har vært problematisk. Det er ingen holdepunkter for at de samarbeidsproblemene som forelå hadde sin bakgrunn i etnisitet.

D, som fungerte som en såkalt pedagog 2, har skriftlig støttet A sin beskrivelse av arbeidsmiljøet. F hadde allerede i desember 2014 fått en tilbakemelding fra en pedagog om at det var flere som ikke var fornøyd med hvordan pedagogisk leder drev avdelingen. Misnøyen var relatert til rutiner og arbeidsfordeling på avdelingen samt pedagogisk leders bruk av administrativ tid og ressurser. De var også kjent med konflikten mellom A og pedagogisk leder allerede på det tidspunktet. B oppfattet at det forelå utfordringer som gjaldt den mellommenneskelige kommunikasjonen dem imellom. Etter B sin oppfatning hadde dette ingen sammenheng med As etniske bakgrunn. B mener at dette underbygges av dokumentasjon fremlagt for ombudet. Det nevnes ikke noe om etnisitet der, eller det at A har opplevd seg trakassert eller diskriminert på grunn av etnisitet.

B synes det er beklagelig at A nå sier at hun har følt seg utenfor i det sosiale på jobben. Før de ble kjent med samarbeidsproblemene mellom A og tidligere pedagogisk leder, C, var arbeidsgiver ikke kjent med at A var misfornøyd med arbeidsmiljøet. Barnehageleder var selv i fødselspermisjon i 2012 og er ikke kjent med om A fikk fødselsgave. Selv om det skulle være riktig, utgjør dette ikke trakassering. Det er heller ikke noe som skulle tilsi at dette i så fall var relatert til etnisitet. B betviler ikke at A har vært og er i en vanskelig situasjon, og synes det er beklagelig. B har gjort det de kunne for å følge henne opp og hjelpe henne tilbake i arbeid.

I tråd med B sine rutiner om alltid å forsøke å løse saken på lavest mulig nivå, ble problemene tatt opp med pedagogisk leder. Over nyttår fikk F beskjed om at pedagogen opplevde at dette ikke hadde hjulpet. På et avdelingsmøte i slutten av januar 2015 fortalte A mer om sin opplevelse av hvordan hun ble behandlet av C. F innkalte både C og A til et møte for å snakke om dette. B påpeker at C ba A om unnskyldning og presiserte at hun aldri hadde ment å såre henne. F opplevde at C tok til seg tilbakemeldingene og var innstilt på å jobbe med seg selv. F fulgte opp saken utover våren. A begynte på en ny avdeling, men klarte ikke jobben sin fordi hun var så preget av problemene, og hun ble sykemeldt. Det fremgår av notat fra møte mellom F og A 6. mars, at F på dette tidspunktet hadde involvert bedriftshelsetjenesten i saken, og at B tilbød å dekke psykologtimer for A.

B er uenig i As fremstilling av saken. Den mener den har tatt saken på alvor. Det er ingenting som underbygger As påstand om at hun ville ha blitt behandlet annerledes om hun hadde vært etnisk norsk, og B bestrider dette på det sterkeste.

Allerede før varslingen den 11. mars 2015 var det iverksatt tiltak for å bedre arbeidsmiljøet, samt å bedre forholdet mellom A og C. Etter varslingen ble det avholdt nytt møte med bedriftshelsetjenesten, der A, F og G fra bedriftshelsetjenesten deltok. F hadde flere samtaler med A og C slik at de begge fikk forklare seg om forholdene. Hun involverte videre bedriftshelsetjenesten og HMS-ansvarlig for å få råd og hjelp om hvordan hun skulle håndtere saken. I tråd med As ønske fikk hun bytte avdeling slik at hun ikke måtte jobbe under C.

Andre omstendigheter medførte at pedagogisk leder, C, sa opp sin stilling i B, og fratrådte 30. mars 2015. Fra dette tidspunktet fokuserte B på å følge opp A i henhold til sine rutiner for sykeoppfølging. B er av den oppfatning at deres oppfølging har vært adekvat og konstruktiv, og at dokumentasjonen som er fremlagt, blant annet flere møtereferater, viser at de har strukket seg langt for å hjelpe A tilbake i arbeid. Da pedagogisk leder C fratrådte sin stilling 30. mars 2015, anså B at A og Cs forhold ikke lenger var et arbeidsmiljørelatert problem.

Det ble avholdt et dialogmøte med Nav 19. august 2015. I henhold til oppfølgingsplanen ble det iverksatt følgende tiltak: samtaler mellom partene og samtale med leder, bytte av avdeling, bistand fra bedriftshelsetjenesten, rådføring med Nav om muligheter og psykologhjelp. B sin oppfatning er at den etter beste evne har bidratt til å gjennomføre de aktuelle tiltakene. B har dekket psykologbistand hos bedriftshelsetjenesten med til sammen 8 timer. Videre psykologbistand ble dekket av Nav. Det var således ikke B som var årsaken til at A måtte bytte psykolog.

Det er dokumentert at F har invitert A på personalmøter og sosiale sammenkomster under sykefraværsperioden. Det bestrides at B ikke har villet gå med på at hun kunne bytte arbeidsplass innad i organisasjonen. Av notatet 30. juni fremlagt for ombudet, fremgår det at det var et tema om A kunne jobbe i en annen barnehage.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet), jf. § 23 i loven. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 2.

Diskrimineringsloven om etnisitet

Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet, jf. § 6 første ledd andre punktum.

Trakassering på grunnlag av etnisitet, religion eller livssyn er forbudt, jf. § 9. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Arbeidsgiver har en plikt til å forebygge og søke å hindre etnisk trakassering i strid med diskrimineringsloven § 9, jf. diskrimineringsloven § 22.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 24. En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble trakassert på grunn av etnisitet i strid med diskrimineringsloven § 9 under sitt arbeidsforhold hos B. Dersom ombudet kommer til at A ble utsatt for trakassering, må ombudet ta stilling til om B, som arbeidsgiver, kan holdes ansvarlig for trakasseringen. Ombudet skal også ta stilling til om B handlet i strid med plikten til å søke å hindre trakassering.

Ombudet håndhever ikke arbeidsmiljøloven § 4-3 punkt 3 som stadfester at «arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden». Ombudet skal kun ta stilling til om arbeidstaker er utsatt for trakassering på grunn av etnisk bakgrunn.

Det er uomstridt at det forelå en klage fra A på trakassering fra pedagogisk leder og at det var utfordringer i samarbeidet mellom A og pedagogisk leder. B bestrider imidlertid påstanden om at dette hadde sammenheng med As etniske opprinnelse. Den har heller ikke på noe tidspunkt blitt varslet om at A opplevde at hennes etniske bakgrunn var årsaken til trakasseringen.

En påstand om etnisk trakassering er ikke i seg selv nok til at bevisbyrden går over på innklagede. For at det skal foreligge omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted slik trakassering, må klagers påstand støttes av hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter. Det er i utgangspunktet klager som har bevisføringsrisikoen, jf. Rt. 2014 s. 424.

Ombudet er enig med arbeidsgiver i at det ikke fremgår av klagen fra A av mars 2015 at hun har opplevd seg utsatt for etnisk trakassering. Slik ombudet leser dokumentasjonen i saken dreier dette seg om en mer generell arbeidsmiljø- og personalkonflikt som ikke har årsakssammenheng med As etniske bakgrunn. Det foreligger vitneforklaring som synes å støtte at A har blitt dårlig behandlet, og det er heller ikke tvilsomt at konflikten med pedagogisk leder var belastende for A. Ombudet har ikke kompetanse til å behandle generelle saker om mobbing eller trakassering, men tar kun stilling til om en dårlig behandling er begrunnet for eksempel i etnisk bakgrunn. Ombudet finner som nevnt at det ikke er fremlagt bevis som gir grunn til å tro at denne konflikten har sammenheng med As etniske bakgrunn. Av den grunn har ombudet ikke funnet grunn til å innhente forklaring fra pedagogisk leder.

A har også klaget på manglende oppfølging fra arbeidsgivers side både under og etter konflikten. Som nevnt kan ombudet kun ta stilling til om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til å hindre etnisk trakassering etter diskrimineringsloven. Da det ikke foreligger noen punkter i klagen fra A til arbeidsgiver av mars 2015 som knytter seg til etnisk trakassering, var det ingen foranledning for arbeidsgiver til å iverksette tiltak for å hindre etnisk trakassering. Ombudet har ikke kompetanse til å vurdere om arbeidsgiver har håndtert arbeidsmiljøkonflikten/personalkonflikten i tråd med arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Konklusjon

1. B handlet ikke i strid med forbudet mot trakassering på grunn av etnisitet i diskrimineringsloven § 9 overfor A.

2. B handlet ikke i strid med plikten til å søke å hindre etnisk trakassering i diskrimineringsloven § 22.