Kvinne ble diskriminert i jobbintervju på grunn av seksuell orientering

Sakens bakgrunn

Våren 2014 ble det lyst ut en stilling som deltidsansatt/ekstrahjelp ved klesbutikken X, som er eid av Y AS. A søkte på stillingen. Hun ble innkalt til jobbintervju, hvor X var representert ved daglig leder i Y AS, B, og daglig leder i X, C.

Under intervjuet spurte B om As jobbsituasjon, hvorpå hun svarte at hun jobbet annenhver helg i en skobutikk. På spørsmål om hvordan hun har råd til å bo i egen leilighet når hun jobbet så lite, svarte hun at det var samboeren hennes som betalte for leiligheten. B spurte deretter hvor han jobbet, hvorpå A svarte at hun jobbet i en barnehage.

Etter at A hadde opplyst om at hun hadde en kvinnelig samboer, ble hennes seksuelle orientering et tema under intervjuet. I etterkant av intervjuet valgte hun å trekke jobbsøknaden sin.

Jobbintervjuet har fått oppmerksomhet i media. B benektet først å ha stilt spørsmål om As seksuelle orientering og anklaget henne for løgn, men har i ettertid medgitt at episoden fant sted. C har bekreftet at det ble stilt uheldige spørsmål og har på vegne av X beklaget episoden, blant annet på butikkens Facebook-side.

Partenes syn på saken

A:

A mener hun har blitt diskriminert i strid med diskrimineringsloven om seksuell orientering § 5 da hun ble intervjuet til stiling som deltidshjelp/ekstrahjelp hos X.

A hevder at B gjorde hennes seksuelle orientering til et tema under intervjuet. B spurte henne blant annet om hun trodde hennes seksuelle orientering ville medføre at kunder ville vegre seg for å handle i butikken. Videre hevder hun at at B stilte spørsmål ved om kundene kunne oppleve ubehag i prøverommet ettersom hun er lesbisk. Hun opplevde ikke spørsmålene som positive eller nøytrale, og mener B bare fremstilte hennes seksuelle orientering som noe negativt.

Den andre representanten fra X, C, som også var tilstede under intervjuet, skal også ha reagert på spørsmålene og forsøkt å motsi B. C uttalte flere ganger at hennes seksuelle orientering ikke hadde noen betydning for ansettelse hos X.

X:

B har redegjort for X sitt syn på saken. Det ble innhentet vitneuttalelse fra C og denne samsvarer med Bs fremstilling. Ombudet vil derfor ikke gjengi vitneuttalelsen, men legger Bs forklaring til grunn som Xs syn på saken.

X bekrefter at As seksuelle orientering ble nevnt under intervjuet, men avviser at dette var et uttrykk for diskriminerende holdninger.

X opplyser at B ikke hadde lest søknaden til A på forhånd, og at han ble kontaktet av C samme dag intervjuet skulle være for å delta på intervjuet. C var ny i stillingen som butikksjef og ønsket derfor bistand på intervjuet. B opplyser at han ikke med seg intervjuskjema, i det han ikke visste at han skulle være med på intervju, men passerte Z i et annet ærend. Ettersom de dermed ikke fulgte de vanlige prosedyrene X har for intervjuer tok intervjuet mer form av en samtale enn intervjuene pleier.

B opplyser at han opplevde tonen under intervjuet som uformell og hyggelig, og spurte derfor A om hvor samboeren jobbet. Hun svarte da at hun jobbet i en barnehage. Han spurte videre om dette var hennes første kvinnelige kjæreste og om hvordan det var å være åpen om sin seksuelle legning. Dette var ikke vondt ment, da han ikke har fordommer mot lesbiske eller homofile. Han opplevde ikke A som sjokkert eller sint.

I etterkant av intervjuet gjennomførte C en sjekk av referansene A hadde oppgitt i søknaden, hvilket viser at hun fortsatt var en aktuell kandidat til den utlyste stillingen.

Y AS opplyser at de fremover vil innta rutiner om jobbintervjuer i sin årsberetning, og butikksjefene skal bevisstgjøres om hva man kan spørre om under intervjuer. Videre skal en profesjonell aktør bistå med kvalitetssikring av personal- og ansettelsesrutiner. B har også meldt seg på kurs i HMS og internkontroll.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever diskrimineringsloven om seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, jf. § 22. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 4.

Diskrimineringsloven om seksuell orientering

Diskrimineringsloven om seksuell orientering forbyr diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk, jf. § 5 første ledd.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 15. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling og ansettelse. Det er ikke et krav om at arbeidsgiver skal ha hatt til hensikt å diskriminere for at diskriminering skal kunne konstateres, jf. § 24 annet ledd.

En arbeidsgiver må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om søkerens seksuelle orientering. Dette gjelder likevel ikke opplysninger om søkerens samlivsform dersom innhentingen av opplysningene er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte religiøse, kulturelle eller politiske syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen av stillingen, jf. § 16.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 23.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om X diskriminerte A i strid med diskrimineringsloven om seksuell orientering § 5 da det under et jobbintervju ble stilt spørsmål om forhold knyttet til hennes seksuelle orientering.

Problemstillingen er om A ble stilt dårligere i intervjusituasjonen på grunn av at det ble stilt flere spørsmål knyttet til hennes seksuelle orientering. Ombudet presiserer at vurderingen utelukkende vil knytte seg til gjennomføringen av jobbintervjuet. Dette fordi A trakk jobbsøknaden og således ikke kan ha blitt forbigått i den øvrige ansettelsesprosessen.

Innledningsvis påpeker ombudet at det etter § 16 er forbudt for arbeidsgiver å spørre en arbeidssøker om dennes seksuelle orientering. Slik ombudet forstår saken, var det imidlertid A som på eget initiativ opplyste om dette for å korrigere et spørsmål som B stilte. Bestemmelsen kommer derfor ikke direkte til anvendelse, men vil inngå i en helhetsvurdering av forholdet.

A opplyser at hun opplevde spørsmålene fra B om hennes seksuelle orientering som ubehagelige. At en jobbsøker opplever enkelte jobbintervjuer som ubehagelige kan bero på en rekke faktorer, blant annet personkjemi og kritiske spørsmål om ens kompetanse. Slike subjektive opplevelser er som den klare hovedregel noe man må godta uten at det trenger utgjøre lovbrudd eller kritikkverdige forhold hos arbeidsgiver.

I denne saken stiller det seg imidlertid annerledes. Spørsmålene A reagerte negativt på var ikke saklige, verken for utførelsen av arbeidsoppgavene eller hennes evne til å fungere i arbeidsmiljøet. Ombudet er av den oppfatning at spørsmålene om hennes seksuelle orientering ligger i randsonen av § 16 sitt anvendelsesområde, men at spørreforbudet– som nevnt ovenfor – ikke kan anvendes direkte.

Ombudets vurdering er likevel at spørsmålene knyttet til hennes seksuelle orientering innebærer en forskjellsbehandling, som heller ikke kan begrunnes saklig. Selv om A ikke ble utelukket fra videre vurdering i ansettelsesprosessen, trakk hun selv sin jobbsøknad som følge av opplevelsen under intervjuet. Ettersom A opplevde spørsmålene som ubehagelige og de berører forhold som er vernet etter diskrimineringslovgivningen, er ombudet av den oppfatning at hun ble stilt dårligere enn en jobbsøker som ikke hadde blitt stilt tilsvarende spørsmål.

Ombudet mener derfor at A ble stilt dårligere enn andre jobbsøkere i strid med § 5.

Oppfølging av saken og uttalelser i media

Både B og C har i etterkant beklaget episoden. Ombudet finner det imidlertid kritikkverdig at B først kom med uttalelser i media som ikke kan ha hatt annen hensikt enn å sverte A, blant annet ved å anklage henne for løgn og at hun jaktet på en syndebukk.

Y AS har varslet at de vil ha en gjennomgang og kvalitetssikring av sine rutiner innen personal og HMS. Ombudet oppfordrer Y AS til å fortsette dette arbeidet og foreta jevnlige gjennomganger og oppdateringer av rutinene for å forebygge at diskriminering finner sted.

Konklusjon

Likestillings- og diskrimineringsombudet har kommet frem til at X diskriminerte A i strid med diskrimineringsloven om seksuell orientering § 5 ved å stille henne flere spørsmål knyttet til hennes seksuelle orientering under et jobbintervju.