Det er når barna kommer de største forskjellene mellom menn og kvinners karriere oppstår, og arbeidsgivere risikerer å miste mange kvinnelige ledertalenter. Perioden med små barn er imidlertid kort, og det er mulig å legge til rette slik at ikke arbeidstakerne blir tvunget til å velge mellom karriere og barn.

Gjennom likestillingsloven har arbeidsgivere en plikt til å jobbe aktivt for likestilling og mot diskriminering på arbeidsplassen, for eksempel i prosesser som rekruttering og forfremmelse. Virksomheter som er pålagt å utarbeide årsberetning, skal i denne redegjøre for tilstanden når det gjelder likestillingen i virksomheten.

Denne aktivitets- og rapporteringsplikten inneholder en rekke gode verktøy arbeidsgivere bør ta i bruk for å sikre systematikk og resultater i likestillingsarbeidet i virksomheten sin.

Likestillingsrapporten innebærer en systematisk beskrivelse av for eksempel stillingsstatus mellom kvinner og menn. Formålet er å avdekke utilsiktede og uønskede forskjeller. Det er viktig å få frem opplysninger som kjønnsfordeling i avdelinger, på ulike nivåer, gjennomsnittslønn for kvinner og menn, lønn i kvinnedominerte stillingskategorier kontra mannsdominerte og kjønnsfordeling blant de høyeste og laveste lønnede.

Gjennom dette arbeidet vil arbeidsgiver også kunne kartlegge kjønnstradisjonelt uttak av foreldrepermisjon, om mennene bare tar en liten del av dagene hjemme med sykt barn, om kvinnene lønnes lavere, om menn jobber heltid og kvinnene deltid, og om det er menn som oftest får lederstillinger osv.

Betalte ammepauser, oppfordre menn til å ta lengre foreldrepermisjon, oppfordrer til likere deling av fravær på grunn av sykt barn, og full lønnskompensasjon ved  foreldrepermisjon kan være noen tiltak for å bøte på ulikheter.

Det handler om å få likestillingsarbeidet inn i de daglige rutinene, på samme måte som virksomheter har rutiner for arbeidet med helse, miljø og sikkerhet (HMS). Bevisstgjøring og systematisk arbeid vil gjøre det mulig å endre slike kjønnsforskjeller, og å sikre at veien til ledelse også er åpen for kvinner.

Arbeidsgivere må ta det nødvendige ansvaret for å oppmuntre og ivareta de kvinnene som vil, og anerkjenne at veien til ledelse kan se litt annerledes ut for en kvinne enn en mann.