Ombudet fant også at det ikke var grunn til å tro at klager ble stilt dårligere som følge av graviditetsrelatert fravær/uttak av foreldrepermisjon når arbeidsgiver endret hennes opprinnelige stilling. Hele salgsteamet i bedriften var blitt endret grunnet omorganisering. Dette var avgjørende i ombudets vurdering.

Saksnr; 09/2038
Lovanvendelse; Likestillingsloven § 3

Ombudets uttalelse

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage fra A av 1. oktober 2010.

A mener at hennes arbeidsgiver (B) diskriminerer arbeidstakere som er i foreldrepermisjon gjennom firmaets regel om at firmabil/firmatelefon inndras ved fravær utover 3 måneder. A mener også at B diskriminerer henne ved at hun flyttes fra sin opprinnelige stilling i bedriften til Kundesenteret ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon. Hun mener det er hennes graviditetsrelaterte fravær siden januar 2008 og uttak av foreldrepermisjon i april 2009 som er årsak til endring av stilling.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har konkludert med at B ikke har handlet i strid med likestillingsloven § 3.

Likestillings- og diskrimineringsombudets uttalelse kan bringes inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Fristen er tre uker fra dette brevet er mottatt, se vedlagte orientering.

Sakens bakgrunn

A ble ansatt som distriktssjef i firmaet C august 2006. Stillingen innebar blant annet salgsvirksomhet av produkter på XX. C hadde fem selgere på landsbasis av samme karakter som A. Dette var blant annet D som arbeidet på XX, og E. E arbeider i dag i full stilling med produkter i YY.

Av As arbeidsavtale følger det at stillingen innebar bonus, firmabil, reisegodtgjørelse, kontorgodtgjørelse og fri telefon etter enhver tids gjeldende regler.

I juni 2007 ble C kjøpt opp av B. Det første halvåret av 2008 gikk med til omstrukturering av virksomheten. B Norge sin avdeling (T) ble flyttet til C Norges kontorer. I forbindelse med omorganiseringen ble salgsapparatet til B og C slått sammen. B valgte å endre hele salgsapparatet. B foretrakk en ordning med selgere som arbeidet timebasert på XX fremfor å operere med selgere i full stilling.

I dag består B av flere avdelinger. Dette er blant annet avdeling T og U. F er salgs- og markedsdirektør på avdelingen hvor A opprinnelig var ansatt. B har 8-9 selgere på landsbasis som arbeider med utadrettet salg. Selgerne kom enten fra B, eller de ble nyansatt under omorganiseringen i 2008.  På XX er det tre ansatte som arbeider med salg. Dette er X, Z og Y. Disse arbeider i timebaserte stillinger. G er salgs- og markedsdirektør på U-avdelingen. Kundeservice er en del av denne avdelingen. 

B har sendt en stillingsinstruks fra 1997 til ombudet med tittelen […].  B mener denne stillingsinstruksen viser hvilke arbeidsoppgaver A hadde i sin opprinnelige stilling i C. Av stillingsinstruksen fremgår det blant annet at:

”… Ansvar og myndighet

- Ansvarlig for kunder og salg i sitt distrikt / ansvarsområde.

- Oppfyllelse av salgsbudsjettet.

- Ansvarlig for egne kostnader i hht. budsjett.

- Ansvarlig for at rett sortimentmiks selges inn.

Arbeidsområder/oppgaver:

- Bearbeiding av eksisterende kundemasse, opparbeiding av nye kunder.

- Oppdatering av kunderegister.

- Salgsplanlegging.

- Oppfølging av reklamasjoner.

- Planlegging og gjennomføring av markedsaktiviteter i samarbeide med Salgssjef […].

- Tilegne seg nødvendig produktkunnskap.

- Kreditkontroll - skaffe Firmaattest eller organisasjonsnummer for nye kunder hvor vi direktefakturerer…”

Under omorganiseringen/sammenslåingen av C og B i januar 2008 gikk A ut i foreldrepermisjon. Barnet døde ved termin. A ble derfor sykemeldt frem til 1. mai 2008. Da A kom tilbake på jobb i mai 2008, arbeidet hun en uke på Kundesenteret på B.

Frem til sommeren 2008 fungerte S som vikar for A på T-avdelingen. Grunnet mindre salg og flere ordrer via web ble vikariatet med S avsluttet. I denne perioden aksepterte også tidligere C ansatt, D en stilling på B kundesenter.  I juni 2008 ble A sykemeldt grunnet en spontanabort. I august 2008 ble hun sykemeldt grunnet risikosvangerskap.

Den 12. august 2008 tiltrådte X i stillingen som driftsansvarlig/ salgsassistent/dekoratør i T- avdelingen. X ble ansatt på timebasis.

I september 2008 endret selskapet ”firmapolicy” om bilordning og de ansattes rett til å disponere firmabil. Av den nye policyen følger det blant annet at

”… Hvis behovet for firmabil faller bort f-eks ved at den ansatte skifter stilling, leveres bilen umiddelbart tilbake til C uten noen form for kompensasjon. Hjelpemidler til å utøve den aktuelle stilling som for eksempel mobiltelefoner og bil ved fravær lenger enn 3 måneder skal stilles til selskapets disposisjon om ikke annet blir avtalt. Alternativt kan den ansatte selv betale de faktiske kostnader selskapet har utover 3 måneders-perioden…”. Regelen gjelder for alle typer fravær utover 3 måneder.

I e-post av 19. september 2008 ba salgsdirektør F A levere tilbake firmabil og firmatelefon. Hun fikk beskjed om at hun kunne beholde firmatelefonen mot at hun betalte kostnadene selv. Den 8. november 2008 leverte A tilbake firmabilen. A beholdt firmatelefonen.

Den 1. april 2009 gikk A ut i ny foreldrepermisjon. Permisjonen varer til 24. mars 2010. I løpet av As permisjonsperiode har det vært e-postkorrespondanse mellom A og F fra B. Den 30. september 2009 var det et møte mellom partene. Til stede på møtet var F og P fra B, samt A med rådgiver. Tema på møtet var blant annet:

• Hva har skjedd i B
• Hvordan ser organisasjonen ut i dag
• Hvordan jobber salgsteamet i dag
• Ønsker A å komme tilbake
• Hvilken jobb har B å tilby A når hun kommer tilbake

På møtet ga A uttrykk for at hun vil tilbake til sine opprinnelige arbeidsoppgaver i firmaet etter permisjonen. B redegjorde for at A vil bli plassert i B kundeserviceavdeling på U-avdelingen ved tilbakekomst. G vil bli hennes overordnede. Stillingsbeskrivelse for stillingen er ikke utarbeidet ennå. A vil beholde samme lønn. Firmabil og firmatelefon inngår ikke i jobben. B ønsker å komme i nærmere dialog med A om  hvilke konkrete arbeidsoppgaver hun skal utføre i den nye stillingen. Arbeidsgiver har vist til at arbeidsoppgaver blant annet vil bestå av

• oppgaver knyttet til kundeservice (50 %)
• kundebehandling i forhold til nytt web-ordresystem.
• Ressurs for salgssjef P og salgssjef J
• generelt salgsarbeid, oppfølging av sentrale kjedeaktiviteter.

Den 1. oktober 2009 kontaktet A ombudet. Hun ba ombudet vurdere om Bs regel om at firmabil/firmatelefon må leveres tilbake ved fravær utover tre måneder er i strid med likestillingsloven. Hun ba også ombudet vurdere hvorvidt B handler i strid med likestillingsloven når de tilbyr henne en stilling med andre arbeidsoppgaver ved tilbakekomst fra permisjon enn den hun opprinnelig er ansatt i. 

Den 18. februar 2010 sendte F en e-post til A om hennes tilbakekomst fra foreldrepermisjon. I e-posten stod det blant annet følgende:

”… Vi har tilbudt deg en stilling i Kundeservice med følgende begrunnelse som du allerede er kjent med fra vårt møte høsten 2009 samt brevskorrespondanse via LDO siste tiden…”

”… En styrking av vår kundeservice med den kompetansen A innehar, vil være svært positivt for  som operer i et tøft marked om dagen.  En fast stilling i kundeservice er derfor det nærmeste vi har å tilby A og som vi håper hun takker ja til…” 

As tilbakekomst er fastsatt til den 24. mars 2010. Det er usikkert om A vil tiltre i stillingen hun tilbys. Hun er uenig i endringen av arbeidsoppgaver. Hun har bedt om forlenget permisjon i 6 måneder. Dette er per dags dato ikke innvilget av arbeidsgiver.

Partenes anførsler

A anfører for det første at regelen om at firmabil må leveres tilbake, samt at en må betale for kostnader for firmatelefon ved fravær utover 3 måneder er i strid med likestillingsloven. A viser til at regelen særlig rammer kvinner som går ut i foreldrepermisjon, samt personer som er sykemeldte over lang tid.

A påpeker også at hun urettmessig er blitt trukket for mobilbruk. Hun har vist til arbeidsmiljøloven § 14-15 nr 2 og bedt om at utestående beløp blir tilbakebetalt til hennes konto.

A anfører videre at B har brukt hennes graviditetsrelaterte fravær og foreldrepermisjon til å presse henne ut av en salgsstilling. Hun viser til at hun nå tilbys en stilling på Kundesenteret med helt andre arbeidsoppgaver enn hun hadde tidligere. Hun ønsker ikke å jobbe på Kundesenteret. Hun mener dette er en degradering av henne.

Selv om hun mai 2008 arbeidet en uke på Kundesenteret, hevder A at hun aldri ga uttrykk for at dette var en jobb hun ville ha. A viser til at hun som følge av plager knyttet til bekken (og at hun fikk høre at hun så ”sliten ut”) ba om tilrettelegging av arbeidssituasjonen. Hun takket ja til å sitte en periode på Kundesenteret/resepsjonen. Hun viser også til at hun ikke fikk beskjed om at vikariatet til S ble avsluttet sommeren 2008. A hevder hun er den eneste medarbeideren i bedriften som flyttes fra salg til Kundesenteret.

A anfører at hun aldri har sett stillingsinstruksen fra C som B har sendt til ombudet. Hun mener instruksen mangler flere av oppgavene hun utførte som distriktssjef. Hun viser til at hennes arbeidsoppgaver som distriktssjef i C var:

• salgmerchandising og kundeoppfølging
• oppfølging og produktopplæring
• reklamasjoner og butikkåpninger, vareplassering
• konseptutvikling
• visual merchandising

A mener stillingen hun hadde tidligere, fortsatt eksisterer i bedriften under tittelen […] i C. Hun hevder stillingen er gitt til X. A viser til organisasjonskart fra B av 1. august 2009 hvor det står at stillingen besittes av X. A viser til at det er store likhetstrekk i arbeidsoppgavene hun hadde i B/C tidligere, og de X har.
Slik A ser det, er arbeidsoppgaver som utføres av […] i C:

• Merchandising og salg,
• Kundeoppfølging og opplæring,
• Butikkåpninger og konseptutvikling

B har i e-postkorrespondanse med A vist til at bil og mobiltelefon ikke er en del av lønnsbetingelsene. Dette er goder som selgerne kan benytte utover arbeidssituasjonen. B viser til at selskapets direktør har anledning til å endre selskapets regler. Bil og telefon er hjelpemidler som selskapet stiller til disposisjon for det ytre salgsapparat. Dersom selgerne utover en periode på 3 måneder ikke gjør jobben, skal hjelpemidlene stilles til selskapets disposisjon. Eventuelt kan en betale for telefon kostnader selv.

B avviser at det er As fravær som følge av graviditet og uttak av foreldrepermisjon som er årsaken til at hun tilbys en stilling på Kundesenteret. B viser til at A arbeidet en periode på Kundesenteret i mai 2008 etter ønske fra henne selv. I august 2008 planla de en arbeidsplass for A i resepsjonen på Kundesenteret. Årsaken til dette var at A ønsket sin arbeidssituasjon tilrettelagt.

A ble også gravid igjen på dette tidspunktet. Antatt tilbakekomst fra foreldrepermisjon var begynnelsen av 2010. B hadde på dette tidspunkt ambisjoner om økt omsetning. B viser til at i utgangspunktet skulle A gå tilbake til sin opprinnelige stilling som selger ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon.

B erkjenner at A nå tilbys en stilling med andre arbeidsoppgaver på Kundesenteret, sammenlignet med stillingen hun tidligere hadde. Når det gjelder stillingsinstruksen fra 1997, viser B til at dette er en generell instruks levert fra tidligere personalsjef i C. Salgssjef i B, (og tidligere salgssjef i C) P har bekreftet at de oppgaver som følger av instruksen stemmer med de oppgavene A hadde i C.

B viser til at det har skjedd mye på markedet siden sommer/høst 2008. Finanskrise og kunder som har gått konkurs har ført til at det kreves mindre utesalg og mer fokus på kundeservice. Bortsett fra fabrikk/lagerfunksjonen har alle i hele den norske B organisasjonen fått endrede arbeidsoppgaver/stillinger siden 2007/2008. B viser til at det var As livssituasjon som var årsaken til at A ikke ble informert om at S hadde sluttet i vikariatet sommeren 2008.

På XX er det bare A og D igjen fra det tidligere C-salgsteamet. D, som hadde tilsvarende stilling som A på XX, jobber i dag med kundeservice på B kontor. Ds stillingstittel er ”[…] kundeservice”. B viser til at det aldri var aktuelt at  D skulle fortsette med salg etter organisasjonsendringene. D ble tilbudt jobb på Kundeservice sommeren 2008. Han aksepterte dette. B viser til at A vil være en god ressurs på Kundesenteret fordi hun kjenner produktene godt. A vil beholde samme lønn på Kundesenteret som tidligere.

B avviser at stillingen som X har er den samme som A hadde før hun gikk ut i permisjon. Selskapet har ikke lenger samme salgsapparat som A kjenner fra C. På XX er salgsteamet blitt endret fra selgere i fulltidsstillinger til timebaserte stillinger. I dag er det 8-9 selgere som jobber timebasert i B på landsbasis. Salgsteamet på XX består av tre ansatte som arbeider på timebasis. Disse er enten nyansatt, eller så kom de fra B før sammenslåingen med C. De jobber kun med B […]. X er en av disse. Arbeidsoppgavene avhenger av markedets behov. Timeantall varierer fra måned til måned alt etter hvilken sesong det er.

B viser til at X er ansatt som distriktsansvarlig. I en annen e-post opplyses det at X ble ansatt som salgsassistent/dekoratør. Selv om X står oppført som […] i C på organisasjonskartet viser B til at stillingen ikke eksisterer lenger. X er plassert under T-avdelingen. X jobber med alle varemerkene, ikke bare C brand. B viser til at Xs primæroppgaver er:

• Oppfølging, service, retur, eksponering
• Merchandising
• Produktopplæring av kunder
• Vareplassering på nyåpninger
• Oppfølging av lagerhold hos butikkene

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 1. Likestillingsloven § 3 fastslår at direkte eller indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn ikke er tillatt.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer på grunn av kjønn blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.

Å sette en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel, regnes som direkte forskjellsbehandling, jf. likestillingsloven § 3 annet ledd nr. 2.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet.

Et annet eksempel på indirekte forskjellsbehandling er ulik behandling av personer som tar foreldrepermisjon, fordi det fremdeles er slik at kvinner tar hoveddelen av slike permisjoner.

I særlige tilfeller er indirekte forskjellsbehandling likevel tillatt dersom handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet. Etter praksis fra håndhevingsorganene skal det imidlertid mye til for at denne unntaksbestemmelsen skal komme til anvendelse.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, ”hvis ikke den som er ansvarlig for handlingen, unnlatelsen eller ytringen sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering”, jf. § 16.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

A har i sin klage til ombudet vist til at arbeidsgiver har brutt arbeidsmiljøloven § 14-15 nr 2 ved å trekke henne i lønn med feil beløp for bruk av firmatelefon. Ombudet håndhever ikke arbeidsmiljøloven. Dette er et forhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver som ombudet ikke har myndighet til å vurdere.

Regel om firmabil/firmatelefon ved fravær – ulovlig forskjellsbehandling?

A anfører at Bs regel om at arbeidstakere ved fravær utover 3 måneder selv må påkoste bruk av firmatelefon, samt at firmabil må leveres tilbake ved slikt fravær, er diskriminerende på grunn av kjønn. Hun bruker sin egen situasjon som eksempel. Hun mener også regelen stiller personer som er langtidssykemeldte i en dårligere stilling. Ombudet kommer imidlertid ikke til å drøfte denne påstanden, idet As sykemelding og fravær hadde sammenheng med graviditet og foreldrepermisjon. Saken dreier seg derfor bare om mulig brudd på likestillingsloven, og ikke diskriminerings-og tilgjengelighetsloven.

Ombudet understreker at det følger av arbeidsgivers styringsrett at arbeidsgiver kan endre interne regler i bedriften etter behov osv. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke lovlig endre/vedta regler som vil være i strid med likestillingsloven. Ombudet skal ta stilling til om B regel for firmabil/firmatelefon er i strid med forbudet mot indirekte forskjellsbehandling i likestillingsloven. Det første spørsmålet for ombudet er om regelen fører til at det ene kjønn stilles dårligere gjennom regelen.

De fleste som tar ut foreldrepermisjon tar ut lenger enn 3 måneder. Det er fortsatt flest kvinner som tar ut foreldrepermisjon. Grunnet uttak av permisjonsrettigheter vil mange kvinner være borte fra jobb i flere måneder. A har måttet levere tilbake firmabil og betale for bruk av firmatelefon til B. Ombudet mener derfor at B regel faktisk virker slik at kvinner stilles dårligere enn menn, ved at de mister et gode andre ansatte har. Ombudet mener således at regelen i utgangspunktet er i strid med likestillingsloven.

I særlige tilfeller tillates likevel forskjellsbehandling dersom handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, det ikke er uforholdsmessig inngripende og
formålet ikke kan oppnås med andre og mindre inngripende midler. Ombudet må vurdere om B regel om firmabil/telefon utover 3 måneders fravær har et saklig formål uavhengig av kjønn. 

B viser til at firmabil/telefon ikke er en del av lønnsbetingelsene. Firmabil/telefon er et gode arbeidstakere får for å utføre salg.

Ombudet ser at Bs regel gjelder uavhengig av hvilken type fravær det er tale om. Ved alt fravær utover 3 måneder skal bil og telefon leveres tilbake. Eventuelt kan en betale for telefonbruk. Ombudet mener at en regel som dette har et saklig formål. Firmabil er en del av godtgjørelse en får fra arbeidsgiver, og som er knyttet til de arbeidsoppgavene som skal utføres. Arbeidsoppgavene bortfaller i permisjonstiden, og forutsetningen for å få firmabil/telefon er følgelig ikke til stede. Det vil da være saklig for arbeidsgiver å inndra firmabil/telefon i permisjonstiden.

Det er likevel slik at firmabil/telefon også kan brukes av arbeidstakere på fritiden etter konkret avtale med arbeidsgiver. Slik sett vil firmabil/telefon anses å være et gode for arbeidstakerne, og således være en godtgjørelse som skal beskattes.

Ombudet viser imidlertid til sak 2002/316 fra det tidligere Likestillingsombudet. I saken uttalte Likestillingsombudet at når arbeidstaker går ut i permisjon, er det opp til arbeidsgiver om goder som fri avis, fri telefon og firmabil skal opprettholdes, da det ligger i sakens natur at slike goder gis i forbindelse med selve utførelsen av arbeidet.

Ombudet er enig med det tidligere Likestillingsombudet i dette. Under foreldrepermisjonen har arbeidsgiver ingen lønnsplikt, med mindre det er avtalt at ansatte i foreldrepermisjon skal ha full lønn i permisjonstiden. På samme måte vil eventuelle andre godtgjørelser som følger av arbeidsavtalen bortfalle under permisjoner, med mindre annet er avtalt.

Ombudet mener heller ikke at regelen virker uforholdsmessig inngripende. Når en er i permisjon jobber en ikke, og har dermed ikke bruk for firmabil/firmatelefon. Bruk av bil og telefon i permisjonstiden blir da privat forbruk, som ansatte må påregne å betale for selv. Ombudet konkluderer med at Bs regel ikke er i strid med forbudet mot indirekte forskjellsbehandling i likestillingsloven § 3.

Endret stilling ved fravær – ulovlig forskjellsbehandling?

A viser til at arbeidsgiver vil endre hennes arbeidsoppgaver/stilling når hun kommer tilbake fra foreldrepermisjon 24. mars 2010. Arbeidsgiver har erkjent at A tilbys en stilling på Kundesenteret. A mener endringene i stilling skyldes at hun de siste to årene har hatt mye fravær grunnet graviditet, graviditetsrelatert - sykdom, samt uttak av foreldrepermisjon. Ombudet skal ta stilling til om B handler i strid med likestillingsloven ved å flytte A til Kundesenteret når hun kommer tilbake fra foreldrepermisjon.

Ombudet ser at saken også reiser spørsmål om ulovlig endringsoppsigelse etter arbeidsmiljøloven. Ombudet håndhever ikke denne delen av arbeidsmiljøloven. Ombudet  kan ikke ta stilling til om det foreligger ulovlig endringsoppsigelse. Ombudet kan kun vurdere hvorvidt det graviditetsrelaterte fraværet, og As foreldrepermisjon har hatt betydning for endringene i arbeidsoppgavene.

Utgangspunktet er at arbeidstakere som har vært i permisjon, har krav på å få komme tilbake til en stilling med samme lønn og på samme nivå som tidligere. Dette gjelder også i situasjoner hvor to selskaper er slått sammen. I tillegg skal arbeidsoppgavene i hovedsak være likeverdige med de tidligere arbeidsoppgavene, både når det gjelder innhold og ansvar. Arbeidstaker har imidlertid ikke et ubetinget krav på nøyaktig samme stilling. Arbeidsgiver kan, i medhold av sin styringsrett, foreta omdisponeringer innenfor arbeidsavtalens rammer, dersom det er saklig begrunnet i driftsmessige hensyn.

Styringsretten begrenses av likestillingslovens diskrimineringsforbud. Dette er blant annet slått fast i Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 7/2006. Det følger av likestillingslovens forarbeider at også forskjellsbehandling på grunn av fravær som er begrunnet i graviditet eller fødsel rammes av forbudet mot diskriminering i § 3 andre ledd nr 2, jf. ot.prp. nr. 77 (2000-2001) s. 29, 32 og 36. En endring av arbeidsoppgaver er som regel også ulovlig dersom endringen er skjedd som følge av fravær knyttet til graviditet eller uttak av foreldrepermisjonen.

A har som følge av graviditet, fødsel og uttak av foreldrepermisjon vært borte fra jobben store deler av 2008 og 2009. Ombudet skal vurdere om arbeidsgiver handler i strid med forbudet mot indirekte diskriminering på grunn av graviditetsrelatert fravær og uttak av foreldrepermisjon, ved å endre As arbeidsoppgaver ved tilbakekomst, jf. likestillingsloven § 3 tredje ledd.

Ombudet skal først vurdere om endring av As arbeidsoppgaver kan sies å stille A dårligere enn hun var før hun ble sykemeldt som følge av graviditet/fødsel/uttak av foreldrepermisjon. Dernest skal ombudet vurdere om endringene har sammenheng med hennes fravær i den forbindelse.

Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at As fravær som følge av graviditet, graviditetsrelatert sykdom, fødsel eller As uttak av foreldrepermisjon har hatt betydning for at hun nå får en annen stilling, går bevisbyrden over på arbeidsgiver. B må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

Det første spørsmålet er om A gjennom stillingen hun tilbys, stilles dårligere enn hun gjorde før hun ble sykemeldt som følge av graviditet/fødsel og tok ut foreldrepermisjon. I sak 18/2009 som omhandlet graviditetsdiskriminering uttalte Likestillings- og diskrimineringsnemnda at det

”… under vurderingen av når en stilles dårligere må legges til grunn en objektiv målestokk. Det må legges vekt på hva som vanligvis regnes som negative endringer…”

Dersom det objektivt sett er tvil om endringene skal karakteriseres som negative, vil arbeidstakers egen oppfatning av situasjonen kunne være av betydning.

B har anført at A arbeidet en periode på Kundesenteret da hun kom tilbake fra fravær allerede i mai 2008. Firmaet viser til at de i august 2008 planla en jobb for A på Kundesenteret etter eget ønske fra henne. B ønsket å tilrettelegge for en plass for henne i resepsjonen. A hevder at hun oppfattet arbeidet på Kundesenteret/resepsjonen som en midlertidig løsning. A avviser at hun på noe tidspunkt ba om å få en ny stilling.

Det står påstand mot påstand om og i hvilken utstrekning A skal ha bedt om tilrettelegging av arbeidet i mai og august 2008. Så vidt ombudet ser, foreligger det ikke skriftlig avtale mellom partene eller endring av kontrakt om at A i august 2008 formelt ble flyttet permanent til Kundesenteret/resepsjonen. Ombudet går derfor ut fra at A fortsatt var ansatt som selger/distriktssjef i august 2008, selv om hun i kortere perioder skal ha hatt andre arbeidsoppgaver i resepsjonen. Ombudet kan heller ikke se at det er formalisert at A ble flyttet til Kundesenteret/resepsjonen i tiden frem til hun igjen gikk ut i foreldrepermisjon.  Ombudet går derfor ut fra at A var ansatt som distriktssjef/selger for B da hun gikk ut i foreldrepermisjon 1. april 2009.

I vurderingen av om A stilles dårligere enn hun gjorde før det graviditetsrelaterte fraværet og uttaket av foreldrepermisjon, må ombudet sammenligne As tidligere stilling med arbeidsoppgavene hun skal utføre i stillingen på Kundesenteret.

A hevder at hun aldri har sett stillingsinstruksen fra 1997 som B har sendt ombudet. B hevder de arbeidsoppgaver som følger av stillingsinstruksen stemmer med de oppgaver A hadde som distriktsansvarlig i C.

Det er ikke absolutt samsvar mellom de oppgaver som følger av stillingsinstruksen fra 1997 og de arbeidsoppgaver A hevder hun hadde som distriktsansvarlig i C. Tittelen på stillingen i stillingsinstruksen er ”salgskonsulent – […]”. A hevder hun arbeidet som distriktsansvarlig med følgende arbeidsoppgaver:

• salg i distrikt,
• oppfølging av kunder og reklamasjoner
• salgsplanlegging.

Stillingsinstruks og tittel på stillingen A tilbys på Kundesenteret er ikke klar ennå. Arbeidsgiver har bekreftet at A tilbys en stilling hvor hun vil få generelle oppgaver knyttet til kundeservice. Stillingen skal knyttes opp mot kundebehandling. Hun skal videre være en ressurs for salgssjef i salgsarbeid. B viser til at firmaet ønsker å komme i nærmere dialog med A om hvilke oppgaver hun skal få ved tilbakekomst fra permisjonen.

Selv om partene har angitt noe forskjellige arbeidsoppgaver, mener ombudet at det følger både av stillingsinstruksen og av de arbeidsoppgaver A har oppgitt at hun i stor grad arbeidet med salg av forskjellige C-produkter i østlandsområdet. Slik ombudet ser det, er det også enighet mellom partene om at A hadde ansvar for reklamasjoner og salgsplanlegging i et bestemt distrikt (XX) i sin tidligere stilling. 

Det er ikke lett for ombudet å vurdere objektivt om den nye stillingen innebærer en negativ endring for A fordi hun ikke har tiltrådt i stillingen enda. Slik ombudet ser det, innebærer den nye stillingen at A ikke skal drive med salg av produkter ute blant kunder, slik hun i stor grad gjorde før. Hun flyttes til en annen avdeling med en ny overordnet. A er negativ til det nye tilbudet fra B. Ombudet mener dette taler for at hun stilles dårligere.

Ombudet ser at A vil beholde samme lønn ved tilbakekomst. Hun vil likevel ikke få firmabil og firmatelefon slik hun hadde før. A opplever også det nye tilbudet som en nedgradering.

På bakgrunn av dette mener ombudet det nye tilbudet fra B om arbeid på Kundesenteret fører til at A stilles dårligere enn hun gjorde før det graviditetsrelaterte fraværet og uttaket av foreldrepermisjon.

Det neste spørsmålet er om det er grunn til å tro at endringen av arbeidsoppgavene har sammenheng med As graviditet, graviditetsrelaterte fravær og/eller uttak av foreldrepermisjon april 2009.

Ombudet ser at B har opplyst at D sommeren 2008 ble flyttet til Kundeservice. D kom også fra salgsteamet i C. D hadde tilsvarende stilling som A i C. A har ikke vist til omstendigheter som tyder på at dette ikke er korrekt. Ombudet har derfor ikke grunn til å tvile på at disse opplysningene er riktige.

B har bekreftet at A vil få tilsvarende arbeidsoppgaver som D ved tilbakekomst. Det er således ikke noe som tyder på at hun stilles dårligere enn D ved tilbakekomst fra permisjonen. At også andre fra salgsteamet i C er flyttet til andre stillinger, taler for at endringen av As arbeidsoppgaver ikke har sammenheng med det graviditetsrelaterte fraværet eller foreldrepermisjonen.

A anfører imidlertid at hennes opprinnelige stilling og arbeidsoppgaver fortsatt eksisterer i bedriften. Hun viser til at X har overtatt hennes arbeidsoppgaver. Hun viser til at X står oppført som […] i C på organisasjonskartet.

B hevder at det ikke har noe å si hvor X er plassert på organisasjonskartet. Stillingen som […] i C eksisterer ikke lenger. X er ansatt som distriktsansvarlig/dekoratør/salgsassistent. Hun arbeider både med U og T-produkter, selv om hun organisasjonsmessig bare er plassert under T.

Ombudet mener det ikke er avgjørende hvilken stillingstittel X har. Ombudet skal vurdere om det er grunn til å tro at arbeidsoppgavene A opprinnelig hadde fortsatt eksisterer i bedriften. For å ta stilling til dette må ombudet sammenligne As opprinnelige arbeidsoppgaver med X sine arbeidsoppgaver i dag.

Dersom det er grunn til å tro at arbeidsoppgavene fortsatt eksisterer, må B dokumentere at det ikke er As graviditetsrelaterte fravær/uttak av foreldrepermisjon som er årsaken til at hun ikke får komme tilbake til disse arbeidsoppgavene.

A hevder at hun aldri har sett stillingsinstruksen salgskonsulent […] som B har oppgitt som hennes i C. Ombudet ser likevel at det er enighet mellom partene om noen sentrale arbeidsoppgaver A hadde som distriktssjef C. Dette var salg av forskjellige C-produkter i østlandsområdet, ansvar for reklamasjoner, opplæring av kunder, samt salgsplanlegging i et bestemt distrikt (XX). 

Sentrale arbeidsoppgaver X og de to andre ansatte på XX har som distriktsansvarlig/salgsassistent/dekoratør i B i dag er:

• arbeid med både T og U produkter.
• oppfølging, service, retur,
• produktopplæring av kunder
• merchandising,
• vareplassering på nyåpninger og endring av butikker,
• oppfølging av lagerhold hos butikkene.

Ombudet ser at X og de to andre selgerne på XX har ansvar for flere produkter på tvers av avdelinger i B enn det A hadde. Ombudet mener likevel at mange av arbeidsoppgavene til X (og de to andre på XX) er lik arbeidsoppgavene A hadde som distriktssjef i B/C. Ombudet er derfor av den oppfatning at As opprinnelige arbeidsoppgaver fortsatt finnes i firmaet.  B må derfor dokumentere at det ikke var As graviditetsrelaterte fravær/uttak av foreldrepermisjon som er årsak til at hun ikke får komme tilbake til sine opprinnelige arbeidsoppgaver i B.

B har vist til at det har skjedd en omorganisering i firmaet i perioden A har vært borte. Etter sammenslåingen med C er salgsteamet på XX blitt endret fra å ha selgere som arbeidet i 100 % stilling til bare å operere med selgere som arbeider timebasert. X arbeider timebasert. Det er markedets etterspørsel som avgjør hvor mye X og de andre selgerne  arbeider. Timeantallet per måned varierer. De timelønte selgerne har ikke firmabil/firmatelefon slik A hadde i sin stilling.

Arbeidsgiver kan i kraft av sin styringsrett organisere arbeidet på en måte som er mest hensiktsmessig for firmaet. B har vist til at det som følge av endret økonomisk situasjon for firmaet i 2008 (finanskrisen) var nødvendig å få til en endring med mer fleksibilitet når det gjelder salg på XX. Bare én selger fra C fortsatte i full stilling i YY. På XX ble salgsteamet endret fra selgere i full stilling til selgere som arbeider timebasert. Ombudet har ikke grunn til å tvile på at dette er korrekt.

Slik ombudet ser det, er endringene av As arbeidsoppgaver et ledd i en større organisasjonsendring som har skjedd i B det siste året. At B på XX har lagt om fra selgere i 100 % stilling til selgere som arbeider timebasert, taler dermed for at det ikke er As graviditet eller foreldrepermisjon som er årsak til at arbeidsvilkårene knyttet til hennes opprinnelige arbeidsoppgaver er endret.

Arbeidsgiver kan i kraft av sin styringsrett frata de ansatte firmabil/firmatelefon, med mindre noe annet går frem av arbeidsavtalen. Av As arbeidsavtale følger det at reglene om firmabil/firmatelefon gjelder etter de til enhver tid gjeldende regler. For A medfører dette at hun ville blitt nødt til å godta de nye vilkårene som gjelder for stillingen dersom hun kunne velge å komme tilbake til opprinnelige arbeidsoppgaver.  Selgerne på XX har ikke firmabil eller firmatelefon. A hadde derfor måttet godta dette, dersom hun hadde kunnet fortsette som selger ved tilbakekomst.  Hun ville også måtte ha innfunnet seg med å arbeide timebasert.

A har vært borte fra jobben i nesten to år. En kan hevde at dersom A ikke hadde vært i permisjon, ville hun hatt mulighet til å velge mellom å fortsette i timebasert stilling som selger og fast stilling på Kundesenteret. Ved at hun aldri fikk sjansen til å ta dette valget, kan en hevde at hun stilles dårligere som følge av foreldrepermisjonen. 

B har imidlertid vist til at D, som hadde samme stilling som A i C, sommeren 2008 aksepterte en stilling som ”[…] kundeservice” i B. Arbeidsgiver har avvist at D fikk velge om han ville fortsette i timebasert stilling som selger på XX. D ble tilbudt stilling på Kundesenteret av B. Dette var noe han aksepterte. At D ikke fikk velge om han ville fortsette i timebasert stilling som selger etter omorganiseringen, taler for at det ikke var As fravær som var årsaken til at hun ikke fikk velge.

Etter en helhetsvurdering finner derfor ombudet at det ikke er As fravær som har medført at hun er kommet i en dårligere stilling etter omorganiseringen. Ombudet mener derfor at As graviditet/uttak av foreldrepermisjon ikke har hatt betydning for at hun flyttes til Kundesenteret.

Etter ombudets vurdering har B dokumentert at det ikke var As graviditetsrelaterte fravær/hennes uttak av foreldrepermisjon som er årsaken til at hun ikke får komme tilbake til opprinnelige arbeidsoppgaver i B.

Konklusjon

Likestillings- og diskrimineringsombudet finner at B regel om at firmabil/firmatelefon inndras ved fravær lengre enn 3 måneder ikke er i strid med likestillingsloven § 3. Ombudet konkluderer også med at B ikke handler i strid med likestillingsloven § 3 om indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn når A nå tilbys en stilling med andre arbeidsoppgaver ved tilbakekomst.