Når det gjaldt spørsmålet om pensjonsordningen, uttalte ombudet at det først og fremst må stilles spørsmål om fødselspermisjonen er lønnet eller ikke. Lovverket pålegger ikke arbeidsgiver å betale lønn til en arbeidstaker i fødselspermisjon. Dersom man ikke har avtale med sin arbeidsgiver om lønn i permisjonstiden mottar man fødselspenger fra folketrygden begrenset oppad til 6 x G (ca 350.000) i året. Dette betyr i praksis at en del kvinner taper økonomisk på å ta ut fødselspermisjon. Dette er imidlertid et system som ikke kan sies å være i strid med likestillingsloven. Likestillingsombudet kan således heller ikke se at arbeidsgiver skulle være pålagt å betale pensjonsinnskudd for en arbeidstaker i fødselspermisjon. Dersom det er slik at arbeidsgiver fortsetter å innbetale pensjonsinnskudd til pensjonsordningen for personer som har langvarig fravær av andre grunner enn fødselspermisjon, vil det likevel kunne innebære indirekte diskriminering ikke å gjøre det samme for ansatte i fødselspermisjon. Ombudet mener imidlertid det vil være i strid med likestillingsloven dersom en arbeidstaker tas ut av pensjonsordningen dersom vedkommende har avtale om full lønn i permisjonstiden.

I forhold til lønnstillegg, uttalte Ombudet at det er i strid med likestillingsloven dersom man automatisk utelukker personer i fødselspermisjon fra å komme i betraktning ved de lokale forhandlingene. Enhver ansatt har altså rett til å fremme krav under de lokale forhandlingene selv om vedkommende er ute i permisjon. Dersom de lokale tilleggene gis uavhengig av individuelle vurderinger av innsatsen i året som har gått skal ansatte som er eller har vært i fødselspermisjon behandles på samme måte som andre. En arbeidstaker som er ute i permisjon på forhandlingstidspunktet, eller som har hatt permisjon deler av året, har krav på å bli vurdert utfra den innsatsen de har gjort i den tiden de har jobbet. Et sentralt spørsmål kan da være hvor stor del av året en har vært i aktiv tjeneste før en gikk ut i permisjon. Arbeidsgiver må ha en viss periode å forholde seg til for å kunne vurdere innsatsen til den enkelte arbeidstaker. Hvor lang denne perioden må være er det vanskelig å si noe sikkert om. Ansatte som er i fødselspermisjon skal ikke behandles strengere enn ansatte som har vært borte av andre årsaker. For øvrig er det i strid med lovens forbud mot direkte diskriminering hvis lovpålagt fødselspermisjon (9 uker for kvinner, 4 for menn) får negative konsekvenser under forhandlingene. Det er også i strid med likestillingsloven hvis man nekter noen lønnstillegg fordi de i nær framtid skal ut i fødselspermisjon.

Saksnummer: 2004/292
Emne: pensjon, fødselspermisjon, lønnforhandlinger
Klager: kvinne
Lovanvendelse: § 3.0