Likestillingslovens § 3 fastslår at forskjellsbehandling av kvinner og menn ikke er tillatt.
Med forskjellsbehandling menes blant annet enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet (indirekte forskjellsbehandling). Det er fremdeles slik at kvinner tar hoveddelen av fødselspermisjonen. Ulik behandling av personer i fødselspermisjon, kan derfor være indirekte forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven.

Det er imidlertid ikke all indirekte forskjellsbehandling som er i strid med loven. I særlige tilfeller kan slik forskjellsbehandling være tillatt dersom den er saklig begrunnet, og handlingen er nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet. I uforholdsmessighetsvurderingen veies hensynet til arbeidstakeren og hensynet til arbeidsgiver opp mot hverandre, det vil si at det foretas en interesseavveining. Vurderingen er streng, og det skal mye til før en indirekte forskjellsbehandling i forbindelse med fødselspermisjon vil bli godtatt.

Dersom det er grunn til å tro at det er skjedd en forskjellsbehandling på grunn av fødselspermisjon, er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at dette ikke er i strid med likestillingsloven, jf lovens § 16.

Utgangspunktet er at ansatte har krav på å få fortsette i samme stilling og med samme lønn etter endt permisjon. Arbeidsgiver har imidlertid i kraft av sin styringsrett anledning til å gjøre visse omdisponeringer. Grensene for hvilken adgang arbeidsgiver har til å omorganisere arbeidsplassen og omplassere arbeidstakere, trekkes opp av arbeidsavtalen. Arbeidsavtalens ordlyd, dens forutsetning og praktisering, setter rammen for hvilke omdisponeringer som kan tillates. Styringsretten begrenses likevel av likestillingslovens diskrimineringsforbud. En permittering eller oppsigelse som skjer på grunn av permisjonen vil som regel være i strid med likestillingsloven.

I dette tilfellet var arbeidsgivers begrunnelse for permittering knyttet til redusert oppdragsmengde. Det var kvinnen som hadde færre oppdrag, ikke virksomheten som sådan. Den reduserte oppdragsmengde skyldtes etter det kvinnen opplyste permisjonsfraværet. Dermed ville en eventuell permittering indirekte henge sammen med permisjonen, og kunne således sies å innebære en forskjellsbehandling etter likestillingsloven. Vurderingstemaet ville da i neste omgang bli om permitteringen var saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende. Etter å ha mottatt denne veiledningen fra Likestillingsombudet valgte kvinnen ikke å gå videre med saken.

Saksnummer: 2004/247
Emne: graviditet og fødselspermisjon
Klager: kvinne
Lovanvendelse: § 3.0