15/1938 A ble ikke diskriminert på grunn av alder da hun ble forbigått til tre stillinger

A anførte at siden hun er bedre kvalifisert enn F og fordi F er 7 år yngre enn henne, har B lagt vekt på As alder da hun ble forbigått til stillingene.  

Ombudet vurderte dokumentene i ansettelsesprosessen og kunne ikke se at det var noen holdepunkter for at A hadde blitt forbigått på grunn av alder.  A fremsto ikke som åpenbart best kvalifisert, og aldersforskjellen mellom A og den som ble tilsatt var liten.

B har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder i arbeidsmiljøloven § 13-1 da A  ble vurdert som ikke kvalifisert til stilling som leder i B. 

• Saksnummer: 15/1938
• Lovgrunnlag: arbeidsmiljøloven § 13-1
• Dato for uttalelse: 8. juni 2016

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A  er 58 år og ansatt som førstelektor på C. Hun har tidligere jobbet som avdelingsleder fra 1991-98. Hun har også jobbet som spesialpedagog og lærer. A er utdannet lærer og har hovedfag i spesialpedagogikk. I tillegg har hun blant annet tatt et halvårig kurs innen organisasjon og ledelse ved C i 1994.

Våren 2015 utlyste B  en stilling som avdelingsleder D, med søknadsfrist 31. mai 2015. Dette var kvalifikasjonskravene til stillingen:

• Relevant høgare utdanning på hovudfags- eller mastergradsnivå. Det kan vere utdanning innan spesialpedagogiske fagområde, pedagogikk, psykologi, rådgjeving eller anna.
• Relevant leiarerfaring
• Erfaring med tverrfagleg samarbeid kring oppvekstvilkår for barn og unge vil vere ein fordel.
• Gode system- og forvaltningskunnskapar
• Personleg eigna
• God kunnskap om norsk skule- og utdanningspolitikk
• God skriftleg og munnleg formidlingsevne. Skriftleg framstilling på begge målformer
• God rolleforståing
• Den som vert tilsett må leggje fram politiattest og elles rette seg etter dei til ei kvar tid gjeldande lover og avtalar for tenestepersonar i staten.

Kravene til personlige egenskaper var følgende:

• God til å kommunisere og samarbeider med andre
• Kreativ og fleksibel
• Sjølvstendig, analytisk og resultatorientert
• Utviklingsorientert og kvalitetsmedviten

A søkte på stillingen. Det var totalt 9 søkere. Tre søkere ble innkalt til 1.gangs intervju; F (51), G (54) og A (58). F og G ble innkalt til 2.gangs intervju. F ble innstilt som nr. 1, G som nr. 2 til stillingen.

F er utdannet førskolelærer og spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi. Før hun ble ansatt ved D, jobbet hun som Senior Manager HR og drev selvstendig psykologpraksis. Hun har også vært innehaver og daglig leder av flere barnehager. I tillegg skulle hun i løpet av 2015 få en MBA i strategisk ledelse.

G ble innstilt som nr. 2. G var intern søker. Hun har jobbet som seniorrådgiver i D i B siden mars 2015. Tidligere har hun jobbet som blant annet enhetsleder i en barnehage og som fagleder i en pedagogisk-psykologisk tjeneste. G er utdannet førskolelærer og har master i spesialpedagogikk.

A ble ikke innstilt til stillingen.

A søkte senere på to andre stillinger i B; seksjonsleder i D og avdelingsleder i H. Hun ble ikke innkalt til intervju.

Partenes syn på saken

A:

A  anfører at hun har blitt forbigått til tre stillinger ved B  på grunn av sin alder.  

A anfører at hun er bedre kvalifisert for stillingen som avdelingsleder for D enn F. A viser til at F har erfaring fra prosjektledelse, men mangler to av kvalifikasjonskravene nevnt i stillingsutlysningen: erfaring med tverrfaglig samarbeid omkring oppvekstvilkår for barn og unge, og god kunnskap om skole- og utdanningspolitikk. Det er også nevnt arbeidsoppgaver i utlysningsteksten som vil kreve god systemkunnskap om brukere, grupper av brukere, kommuner og fylkeskommuner i regionen, samt å kunne bidra til kompetanseutvikling og kunnskapsspredning. Uten spesialpedagogisk bakgrunn og kjennskap til hvordan skoleverket arbeider i forhold til elever med D, har A problemer med å se hvordan en leder uten erfaring fra dette fagfeltet kan samhandle med andre norske og internasjonale fagmiljø på området. Hadde vedkommende hatt erfaring fra pedagogisk-psykologisk tjeneste og bakgrunn som psykolog, hadde det stilt seg annerledes. I utlysningen etterspør B  kvalifikasjoner rettet mot å utvikle de spesialpedagogiske tjenestene i samarbeid med skoler, kommuner og fylkeskommuner. F er derimot en organisasjonspsykolog.

A viser til at hennes CV og attester fra hennes to siste ledere dokumenterer hennes kvalifikasjoner og kompetanse i forhold til tverrfaglig samarbeid innenfor en spesialpedagogisk kontekst. Ifølge attest fra C, har A solide pedagogiske kvalifikasjoner, og er dyktig som formidler, tilrettelegger og veileder. A opplyser videre at hun har tidligere erfaring som leder i samme bedrift, en bedrift som ikke har forandret seg vesentlig når det gjelder fagområde.

A viser videre til at F er en del år yngre enn henne, og siden hun ikke hørte noe fra B  i forbindelse med de to andre stillingene hun søkte på, mistenker hun at det foreligger aldersdiskriminering. A opplyser at hun har de beste anbefalinger fra sine tidligere ledere, og hun mener hun er formelt bedre kvalifisert til stillingen.

B:

B avviser at A har blitt forbigått til tre stillinger på grunn av sin alder. B  ansetter til enhver tid den best kvalifiserte søkeren. Ifølge B  er A, etter en samlet vurdering av utdanning, relevant arbeidserfaring og personlige egenskaper, enstemmig vurdert av et intervjupanel som ikke egnet for stilling som leder i B .

A ble kalt inn til intervju på grunn av sine dokumenterte faglige kvalifikasjoner. Gjennom intervjuet ble As personlige egenskaper og andre kvalifikasjoner vurdert opp mot de arbeidsoppgaver en leder i B må inneha, og som er beskrevet i kunngjøringen.

Intervjupanelet gjorde en samlet vurdering av utdanning, relevant arbeidserfaring og personlige egenskaper og var enstemmig i at A samlet sett ikke var innstillbar til stilling som avdelingsleder for D.

Med bakgrunn i de vurderingene som ble gjort etter intervjuet med A i forbindelse med lederstillingen i denne tilsettingssaken, er A ikke kalt inn til intervju for stilling som avdelingsleder for fagavdeling hørsel eller som seksjonsleder for avdeling for D. Det er allerede gjort en vurdering av at A ikke oppfyller de samlede kravene B har til stilling som leder i B .

Videre opplyser B at der hvor A jobbet som avdelingsleder frem til 1998, gjennomførte en fusjon i 2006 og ble en del av B . Med bakgrunn i en stortingsmelding, ble det gjennomført en omstilling som i stor grad berører både fagområdene og måten man i B skal jobbe faglig på.

Ombudets kompetanse

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 4.

Arbeidsmiljøloven

Forbud mot diskriminering på grunn av alder

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av blant annet alder. Forbudet gjelder alle sider av arbeidsforholdet, herunder ansettelse, jf. § 13-2 (i) bokstav a.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder, jf. arbeidsmiljøloven § 13-3 (2).

Bevisregler

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om B  har handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder i arbeidsmiljøloven § 13-1 da A  ble vurdert som ikke kvalifisert til stilling som leder i B .  

A har søkt på tre stillinger som leder i B . A har anført at B  har lagt vekt på hennes alder, og til støtte for dette viser hun til at hun er bedre kvalifisert til stillingen som avdelingsleder for D enn hun som ble innstilt som nr. 1, og at hun ikke hørte noe fra B  når det gjaldt de to andre stillingene hun søkte på.

A har ikke anført eller lagt frem opplysninger om at hun var bedre kvalifisert til de to andre stillingene hun søkte på, og som hun ikke ble innkalt til intervju til. B  har opplyst at A ikke har blitt vurdert opp mot de andre søkerne i de to senere ansettelsesprosessene. Etter intervjuet i forbindelse med den første stillingen A søkte på, tok B  en beslutning om at A ikke hadde kvalifikasjonene som en leder i B  må ha.

Ombudet tar ikke stilling til hvem som er best kvalifisert til den utlyste stillingen. Ombudet tar kun stilling til om vurderingen av kvalifikasjonene til A bygger på utenforliggende hensyn, eller fremstår som usaklig. Dette innebærer at tilsettende myndighet har en stor grad av skjønnsfrihet til å fastslå hvilke kvalifikasjoner som er relevante for den aktuelle stillingen og som derfor skal vektlegges, jf. nemndas saker 5/2014, 12/2014, 63/2014 og 18/2015.

Det er i utgangspunktet A som må vise til omstendigheter som gir grunn til å tro at det foreligger diskriminering. En påstand om at det er lagt vekt på alder, er ikke tilstrekkelig for at bevisbyrden skal gå over på arbeidsgiver. Det at en arbeidssøker, som blir forbigått til en stilling, har høyere alder sammenlignet med den som blir tilsatt, er ikke tilstrekkelig for å fastslå at det er «grunn til å tro» at arbeidsgiver handlet i strid med loven. Dette er senest slått fast i nemndas sak 18/2015.

Ved ansettelser i offentlig sektor gjelder det et ulovfestet kvalifikasjonsprinsipp om at den best kvalifiserte søkeren skal ansettes. Prinsippet er ment å sikre at ansettelser baseres på saklige kriterier og at det ikke blir tatt utenforliggende eller vilkårlige hensyn. Det er også et formål at stillinger i det offentlige til enhver tid blir besatt med best mulig kvalifiserte personer. Hvem som er best kvalifisert, avgjøres på bakgrunn av en samlet vurdering av utdanning, yrkeserfaring og personlige egenskaper, sammenholdt med fastsatte krav og ønskede kvalifikasjoner i stillingsutlysningene. Det å ha mer utdanning eller lengre arbeidserfaring enn det som er angitt som krav i utlysningsteksten, gjør ikke søkeren nødvendigvis bedre kvalifisert til stillingen.

Dersom kvalifikasjonsprinsippet er satt til side, kan det være en omstendighet som kan «gi grunn til å tro» at B  har handlet i strid med arbeidsmiljøloven. A anfører at hun er bedre kvalifisert enn F.  A mener at hennes utdanning og erfaring er mer relevant for stillingen enn Fs. Ifølge A fyller ikke F to av kvalifikasjonskravene nevnt i stillingsutlysningen: erfaring fra tverrfaglig samarbeid knyttet til oppvekstvilkår for barn og unge, og god kunnskap om skole- og utdanningspolitikk. A mener også at F mangler den spesialpedagogiske bakgrunnen som er nødvendig for å fylle stillingen.

Ombudet kan ikke se at A åpenbart er bedre kvalifisert enn F.
Erfaring med tverrfaglig samarbeid om barn og unges oppvekstvilkår er opplistet som en fordel i stillingsutlysningen, og ikke et kvalifikasjonskrav. Når det gjelder kravet om god kunnskap innen skole- og utdanningspolitikk, kan slik kunnskap erverves på ulike måter. Ombudet viser til at F har vært innehaver av flere barnehager og at hun drev egen psykologpraksis før hun ble tilsatt ved D. For ombudet fremstår Fs bakgrunn som arbeids- og organisasjonspsykolog, og det at hun på søknadstidspunktet holdt på med en MBA i strategisk ledelse, som mer relevant for en stilling som avdelingsleder i B enn A sin ledererfaring, som er fra før 1998.

Ombudet bemerker videre at det ikke var et krav om at den som ble tilsatt måtte ha utdanning innen spesialpedagogikk. Det ble tvert imot presisert at relevant utdanning for stillingen kunne være både utdanning innen spesialpedagogiske fagområder, pedagogikk, psykologi, rådgivning eller annet.

Ombudet kan heller ikke se at A åpenbart er bedre kvalifisert enn G. G jobbet på søknadstidspunktet som seniorrådgiver ved samme avdeling. Ombudet antar derfor at hun hadde god kunnskap om både det faglige og måten arbeidet var organisert på i avdelingen. G fremstår for øvrig som faglig godt kvalifisert med sin master i spesialpedagogikk, og med sin ledererfaring fra barnehage og fra pedagogisk-psykologisk tjeneste.

I tillegg til at A ikke fremstår som åpenbart best kvalifisert sammenlignet med F og G, viser ombudet til at det kun er 7 års aldersforskjell mellom A og F, og kun 4 år mellom A og G.

På denne bakgrunn er ombudet kommet til at det ikke er grunn til å tro at B  har lagt vekt på alderen til A da tilsettingsrådet besluttet at A ikke er kvalifisert til stilling som leder i B . Dersom A mener at kvalifikasjonsprinsippet uansett er brutt ved tilsettingen, uavhengig av om alder er vektlagt, kan hun klage på tilsettingen, med Sivilombudsmannen som siste instans.

Når det gjelder de to stillingene A ikke ble innkalt til intervju til, kan ikke ombudet se at A har lagt frem opplysninger som gir grunn til å tro at alder er blitt vektlagt i vurderingen av ikke å innkalle henne til intervju. Ombudet ser heller ikke at det er holdepunkter i saken for øvrig som tyder på dette.

Konklusjon

B  har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder i arbeidsmiljøloven § 13-1 da A  ble vurdert som ikke kvalifisert til stilling som leder i B.