16/1325 Aldersgrense på 65 år ikke i strid med arbeidsmiljøloven

Ombudet ble bedt om å vurdere om ConocoPhillips sin bedriftsinterne aldersgrense på 65 år er i strid med forbudet mot aldersdiskriminering.

Ombudet har kommet frem til at ConocoPhillips sin bedriftsinterne aldersgrense ikke er i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1.

Arbeidsgiver har sannsynliggjort at aldersgrensen er nødvendig for å oppnå et saklig formål og ikke uforholdsmessig inngripende overfor de som forskjellsbehandles.

• Saksnummer:16/1325
• Lovgrunnlag: Arbeidsmiljøloven § 13-1
• Dato for uttalelse: 29. august 2016

Sakens bakgrunn

ConocoPhillips har en bedriftsinterne aldersgrense på 65 år for offshorearbeidere. Endringer i arbeidsmiljøloven innebærer at bedrifter, som den klare hovedregel, ikke kan ha en lavere bedriftsintern aldersgrense enn 70 år. De nye reglene trådte i kraft 1. juli 2015. Etter lovendringen i arbeidsmiljøloven fikk de landansatte i virksomheten økt sin aldersgrense fra 67 til 70 år. Aldersgrensen for offshoreansatte ble imidlertid ikke endret.

Partenes syn på saken

A:

A ber ombudet vurdere om ConocoPhillips sin bedriftsinterne aldersgrense er i strid med forbudet mot aldersdiskriminering.

A viser til at ny arbeidsmiljølov sier at han kan arbeide frem til han er 70 år. ConocoPhillips har imidlertid, på bakgrunn av helse- og sikkerhetsmessige vurderinger, valgt å videreføre en bedriftsintern aldersgrense på 65 år for offshore-personell. A mener at det må være helsesertifikatet som avgjør dette. A bemerker for øvrig at en rekke innleide kontraktorselskap har 70 år som pensjonsalder. A viser blant annet til at bedriften har et innleid bårelag, som har beredskapsoppgaver, og hvor aldersgrensen er på 72 år. At noen velger å slutte før 65 år skal ikke tale mot en lavere pensjonsalder. A mener at det uansett ikke er helsemessige hensyn som ligger bak at folk velger å slutte før 65 år. For de som ønsker å slutte tidligere finnes uansett AFP.

ConocoPhillips:

ConocoPhillips avviser at deres bedriftsinterne aldersgrense er i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven.

Virksomheten opplyser at etter lovendringen i arbeidsmiljøloven ble det satt ned en arbeidsgruppe i bedriften for å vurdere om den eksisterende aldersgrensen på 65 år for offshoreansatte skulle fortsette. Gruppen bestod av representanter fra helseavdeling, HMS-avdeling, personalavdeling og bedriftens største fagforening. Konklusjonen var at bedriften skulle fortsette med aldersgrense på 65 år, av hensyn til helse og sikkerhet, herunder beredskap.

Når det gjelder hensynet til helse, ser bedriften at risikoen for akutt sykdom og langvarige helseplager øker med alderen, og det innebærer en økt helserisiko ettersom offshoreansatte er langt ute i havet, uten tilgang på et fullverdig medisinsk apparat. Når det gjelder hensyn til sikkerhet, er det spesielt beredskapssituasjonen offshore som spiller inn. Nær 100 % av offshoreansatte innehar myndighetspålagte beredskapsroller, som i søk- og redningslag (røykdykking), som livbåtfører, mob-båtfører (mann over bord), ved brannslukking, i bårelag, førstehjelpslag og beredskapsledelse. For alle disse rollene kreves utstrakt beredskapstrening, og ettersom de fleste offshoreansatte innehar slike beredskapsroller, er det meget vanskelig å gi fritak. I disse beredskapsfunksjonene er reaksjonsevne, syn, hørsel, psykisk styrke og god fysikk, viktig for å kunne mestre oppgavene, på lik linje med eksempelvis brannvesen og politi.

ConocoPhillips opplyser at kun 44 % av offshoreansatte klarer å stå frem til pensjonsalder. Alle ansatte som fremdeles er i jobb ved 65 år, har sluttet i selskapet når de fyller 65 år. Bedriften har ikke hatt tilfeller hvor ansatte har fått lov til å fortsette sitt arbeidsforhold etter 65 år.

Bedriften erkjenner at enkelte leverandøransatte kan jobbe i offshore etter at de har passert 65 år som følge av aldergrenser hos sine respektive arbeidsgivere. Det er imidlertid viktig å påpeke at disse innleide arbeidstakerne ikke innehar sikkerhets- og beredskapsroller. Bedriften påpeker for øvrig at aldersgrensen er godt kjent blant de ansatte, og at bedriften opererer med full pensjonsopptjening for offshoreansatte ved fylte 65 år.

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 4.

Forbudet mot aldersdiskriminering

Arbeidsmiljøloven

Direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder er forbudt, se arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd. Forbudet gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, herunder opphør av det, se § 13-2 første ledd bokstav d.

Aldersgrensen i arbeidslivet er 72 år. Det fremgår imidlertid av arbeidsmiljøloven § 15-13 a annet ledd at lavere aldersgrense kan fastsettes der det er nødvendig av hensyn til helse og sikkerhet. Lavere aldersgrense fastsatt i medhold av § 15-13 a annet ledd må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende overfor arbeidstakeren som må gå av. Dette framgår av § 15-13 a fjerde ledd som viser til vilkårene i § 13-3 andre ledd.

Ombudet håndhever ikke bestemmelsen om opphør av arbeidsforhold grunnet alder i § 15-13 a annet ledd. Hvorvidt vilkårene i bestemmelsen er oppfylt, vil likevel være relevant for ombudets vurdering av om aldersgrensen er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og om den er forholdsmessig, jf. § 13-3 andre ledd.

Bevisregler

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om ConocoPhillips sin bedriftsinterne aldergrense på 65 år for offshoreansatte er i strid med arbeidsmiljølovens (aml.) forbud mot aldersdiskriminering i § 13-1 første ledd, jf. § 13-3 annet ledd.

Spørsmålet om aldersgrensen er i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 Aldersgrensen i arbeidslivet er 72 år. Tvungen avgang ved fylte 65 år utgjør en forskjellsbehandling av arbeidstakere på grunn av alder. Slik forskjellsbehandling er omfattet av forbudet mot direkte diskriminering i arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd. Spørsmålet ombudet skal vurdere er derfor om aldersgrensen likevel er lovlig i henhold til unntaksbestemmelsen i lovens § 13-3 annet ledd.

Siden det er konstatert at det foreligger en direkte forskjellsbehandling på grunn av alder, er det ConocoPhillips som må sannsynliggjøre at forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og forholdsmessig, jf. aml. § 13-8.

Er aldersgrensen på 65 år saklig begrunnet?

Det første ombudet må ta stilling til etter dette er om den bedriftsfastsatte aldersgrensen på 65 år er saklig begrunnet, jf. § 13-3 annet ledd.

ConocoPhillips opplyser at det er hensynet til helse og sikkerhet, herunder beredskap, som er årsak til at offshoreansatte har en aldersgrense på 65 år. Ombudet finner at hensynet til helse og sikkerhet er saklige formål. Det fremgår også av arbeidsmiljøloven § 15-13 a annet ledd at lavere aldersgrense kan fastsettes der det er «nødvendig av hensyn til helse og sikkerhet». Arbeidsmiljøloven åpner altså for lavere aldersgrense dersom hensynet til helse og sikkerhet tilsier det.

Ombudet legger til grunn at aldersgrensen er begrunnet med saklige formål, nemlig hensynet til helse og sikkerhet.

Nødvendig for å oppnå de saklig formål, og ikke uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles?

Det neste ombudet skal ta stilling til er om de saklige formål kan oppnås på mindre inngripende måte enn ved å ha en aldersgrense på 65 år.

Ombudet kan vanskelig overprøve bedriftens vurderinger av hvorvidt aldersgrensen er nødvendig for å oppnå de saklige formål. Det ombudet kan ta stilling til er om bedriften har foretatt en konkret nødvendighetsvurdering, og om vurdering fremstår som usaklig, og/eller hvorvidt den praktiseres vilkårlig.

ConocoPhillips har vist til at risikoen for akutt sykdom og langvarige helseplager øker med alderen, og at det innebære en økt helserisiko ettersom offshoreansatte er langt ute i havet, uten tilgang på et fullverdig medisinsk apparat. Bedriften har videre påpekt at nær 100 % av offshoreansatte innehar myndighetspålagte beredskapsroller, og at for alle disse rollene kreves utstrakt beredskapstrening. I disse beredskapsfunksjonene settes krav til reaksjonsevne, syn, hørsel, psykisk styrke og god fysikk. Bedriften opplyser at de ikke har hatt tilfeller hvor en ansatt har fått lov til å fortsette sitt arbeidsforhold offshore etter fylte 65 år.

Selv om ombudet ikke håndhever bestemmelsen om opphør av arbeidsforhold grunnet alder i § 15-13 a annet ledd, så vil vilkårene for lovlig aldersgrense i henhold til bestemmelsen også ha relevans for ombudets vurdering av diskrimineringsspørsmålet etter arbeidsmiljøloven § 13-1 jf. § 13-3. Det fremgår av forarbeidene til § 15-13 a annet ledd, Prop. 48 L (2014–2015) pkt. 8.1, at:

«Vilkåret nødvendig av «hensyn til helse» vil kunne omfatte stilling eller yrke som medfører uvanlig fysisk eller psykisk belastning for arbeidstakerne slik at de normalt ikke makter å skjøtte arbeidet forsvarlig til fylte 72 år.

Vilkåret nødvendig av «hensyn til sikkerhet» kan få anvendelse på stilling eller yrke som krever at de ansatte har særlige fysiske eller psykiske egenskaper for at arbeidet skal bli tilfredsstillende utført på forsvarlig måte og uten fare for sikkerheten til omgivelsene. Bestemmelsen er ment å være en sikkerhetsventil.

Nødvendighetskriteriet forutsetter at det foretas en konkret og skjønnsmessig vurdering av om den aktuelle aldersgrensen er nødvendig begrunnet i hensynet til arbeidstakernes helse eller sikkerhet relatert til utøvelsen av vedkommendes yrke.»

Ombudet finner at bedriften har foretatt en konkret vurdering og sannsynliggjort at aldersgrensen er nødvendig av hensyn til helse og sikkerhet.

Ombudet finner også at bedriften har sannsynliggjort at aldergrensen ikke er uforholdsmessig inngripende overfor de som forskjellsbehandles. Ombudet har i sin vurdering blant annet sett hen til at det i anledning av lovendringene i arbeidsmiljøloven ble satt ned en arbeidsgruppe i bedriften, bestående av representanter fra helseavdeling, HMS-avdeling, personalavdeling og bedriftens største fagforening, for å vurdere om aldersgrensen skulle fastholdes. Konklusjonen var at bedriften skulle fortsette med den bedriftsinterne aldersgrensen for offshoreansatte på 65 år. Bedriften har opplyst at kun 44 % av offshoreansatte klarer å stå frem til pensjonsalder 65 år, og at mange av de som klarer å stå i jobb til 65 år innehar eller flytter til mindre belastende stillinger. Bedriften opplyser for øvrig også at aldersgrensen er godt kjent blant de ansatte, og at bedriften opererer med full pensjonsopptjening for offshoreansatte ved fylte 65 år.

Ombudet legger på denne bakgrunn til grunn at vilkårene i unntaksbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd er oppfylt. Den bedriftsinterne aldersgrensen er dermed ikke i strid med diskrimineringsforbudet i lovens § 13-1.

Konklusjon

ConocoPhillips sin bedriftsinterne aldersgrense er ikke i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1.