Ikke forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven § 5

Sakens bakgrunn

Saken gjelder spørsmål om forskjellsbehandling på grunn av uttak av foreldrepermisjon og graviditetsrelatert sykdom.

A ble ansatt som Service Desk Agent IT i Y i 2009. Hun har under sitt arbeidsforhold født tre barn; henholdsvis i 2012, 2014 og 2015. I forbindelse med de to første svangerskapene var hun mye sykemeldt. Under det tredje svangerskapet, med termin 20. oktober 2015, var hun 100 % sykemeldt under hele svangerskapet.

Y ble grunnlagt i 1976 og er verdens femte største uavhengige leverandør av tjenester innen IT og forretningsprosesser. Y (heretter Y) har i dag i underkant av 400 medarbeidere i Norge. I Stavanger har Y en avdeling som leverer tjenester til oljebransjen, med Statoil som hovedkunde. Tjenesten består av en servicedesk som leverer IT-, HR- og Finance-support til ansatte og brukere i Statoil. Tjenesten leveres med ansatte både fra Stavanger og Manila, Filipinene. Per i dag er det ansatt ca. 65 medarbeidere i Stavanger og ca. 90 medarbeidere i Manila.

Servicedesken i Stavanger består av følgende funksjonelle områder:

• Service Desk IT/SAP/UNIX/FACILITY
• Service Desk HR
• Service Desk FINANCE & PROCUREMENT

I 2010 skiftet A jobb til Service Desk HR.

Oppgavene i stillingen har vært følgende:

• Besvare HR-relaterte henvendelser for Statoil-ansatte og konsulenter
• Kundeveiledning
• Ruting av henvendelser i saksbehandlingssystem
• Bruk av SAP for sjekk av personalia og data

Våren 2015 startet Y en nedbemanningsprosess på grunn av endringer i avtalen med Statoil. Dette skyldtes i stor grad situasjonen innen olje- og gassindustrien. Som følge av dette måtte Y ha en total kostnadsreduksjon tilsvarende 45 årsverk på servicedesken i Stavanger i løpet av 2015. Selskapets øvrige kontorer i Oslo, Haugesund, Tønsberg og Sarpsborg ble ikke berørt.

Den 7. april 2015 orienterte Y de tillitsvalgte og hovedverneombud om mulige konsekvenser av endringene i avtalen med Statoil, som nedbemanning. Y drøftet blant annet utvalgskriterier med fagforeningene 26. mai 2015, jf. protokoll. Y ønsket å bruke tilsvarende utvalgskriterier som var brukt i tidligere nedbemanningsprosesser, senest i 2012. Utvalgskriteriene er som følger:

Kompetanse

• Formell kompetanse og erfaring
• Anvendbarhet/nyttig/ salgbar kompetanse i framtiden

Prestasjoner og faglig dyktighet

• Evne til å løse problemer
• Service innstilling, samarbeid og motivasjon
• Effektivitet

Sosiale forhold

• Livssituasjon
• Mulighet for å få seg ny jobb
• Alder

Ansiennitet

• Antall år i bedriften
• Under ellers like forhold

Fagforeningene mente det var viktig at ansiennitet ble hensyntatt som det viktigste kriteriet.

De ønsket i stedet følgende prioritering:

• ansiennitet
• sosiale forhold
• kompetanse
• prestasjoner og faglig dyktighet.

I nytt drøftelsesmøte med fagforeningene 1. juni 2015 opplyste Y at det var syv ansatte med lavere ansiennitet enn tre år som bedriften vurderte til å ha kompetanse og være så faglig dyktig at bedriften ønsket å beholde dem videre. Det var to ansatte med over tre års ansiennitet og to ansatte (herunder A) med over fem års ansiennitet som bedriften vurderte slik at den faglige dyktigheten og kompetansen ikke reflekteres av ansienniteten. I protokollen fra møtet framgår det at fagforeningene i stor grad hadde forståelse bedriftens vurderinger.

Melding om masseoppsigelse ble sendt NAV 27. mai 2015.

Nedbemanningen ble gjort i juni (25 ansatte) og i september (5 ansatte). Nedbemanningen fant sted innen alle teamene på servicedesken, herunder HR, Finans/anskaffelser og IT. Mange av aktivitetene ble outsourcet til Manila.

Y har framlagt en oversikt over ansatte ved Servicedesk HR før nedbemanningen. Oversikten viser totalt 20 ansatte, hvorav 16 ble sagt opp, mens fire ansatte beholdt stillingene. Y har også framlagt en oversikt over deres ansiennitet, kompetanse og utdannelse. På ombudets forespørsel har de også lagt fram en oversikt som viser permisjonshistorikken til de ansatte.

Den 14. juni 2015 fikk A via telefon fra sin teamleder beskjed om at bedriften måtte nedbemanne og at de hadde sendt et brev til henne med innkalling til drøftingsmøte. Y og A gjennomførte drøftelsesmøtet 22. juni 2015, med etterfølgende kommunikasjon på epost om innholdet i protokollen fra møtet. A ble sagt opp ved brev av 23. juni 2015.

I et forhandlingsmøte mellom A og Y den 13. oktober 2015 fremmet A krav om at oppsigelsen var usaklig og dermed ugyldig. A fikk i møtet kjennskap til at Y hadde lyst ut 1-2 ledige stillingen i forbindelse med nedbemanningen i Stavanger. Stillingene gjaldt teknisk support med arbeidssted i Oslo. Stillingene ble på grunn av omrokkeringer ikke besatt.

Partene er uenige om A ble informert om stillingene eller ikke.

Partenes syn på saken

A

A hevder at hun ble forskjellsbehandlet på grunn av graviditetsrelatert sykefravær og/eller uttak av foreldrepermisjon, ved:

• at hun ble sagt opp i forbindelse med nedbemanningsprosessen hos Y
• manglende tilbud om kompetanseheving
• manglende informasjon om ledige stillinger mens hun var i foreldrepermisjon

Om nedbemanningsprosessen

A reagerer på at hun behandles annerledes bare fordi hun har vært i permisjon. Arbeidsgiver plukket ut samtlige gravide, sykemeldte og ansatte, som er eller skal ut i foreldrepermisjon, til drøftingsmøte.

A var trygg på at hun ville beholde jobben siden hun har lengst ansiennitet, mye erfaring og alltid har fått gode tilbakemeldinger på sin arbeidsutførelse. Y må vektlegge dette. De kan ikke bare vektlegge at hun ikke hadde tilstrekkelig med utdanning. Det er uansett underlig at hun står i fare for å bli nedbemannet foran kolleger som har kortere ansiennitet i firmaet.

A opplevde drøftingsmøtet som fant sted 22. juni 2015 som useriøst, og hun fikk inntrykk av de hadde bestemt seg for at hun skulle sies opp. Møtet var preget av «standardsvar», og de kunne ikke fortelle hvordan de hadde vurdert henne. Når det gjelder kriteriet sosiale grunner, ble Y gjort klar over at hun var gravid, mor til to barn, og hadde hus- og billån og en samboer med lav inntekt. Hun opplevde at Y bagatelliserte disse opplysningene.

På HR avdelingen er det sagt opp totalt 13 ansatte. Åtte av disse er gravide eller i foreldrepermisjon. Oversikten til arbeidsgiver viser at Y ikke utelukkende beholdt ansatte etter kompetansekriteriet, slik de hevder. Flere av de ansatte som har fått beholde jobben mangler både formell kompetanse, nøkkelkompetanse og erfaring. I tillegg har mange kort ansiennitet. Dersom vurderingene hadde vært saklig begrunnet, burde hennes kvalifikasjoner og ansiennitet ført til at hun fikk beholde jobben fremfor dem. Det samme gjelder blant annet B (i permisjon), som i tillegg til gode kvalifikasjoner og ansiennitet, også har relevant utdanning.

Hun er ikke enig i arbeidsgivers vurdering av at hennes ansiennitet ikke reflekteres i faglige dyktighet. Hun har alltid fått gode tilbakemeldinger på arbeidet sitt, og Y uttalte også under drøftelsesmøtet at hun hadde gjort en god jobb og at det ikke var arbeidsprestasjonene hennes som førte til oppsigelse.

A viser til at det er en kollega, X, som er i samme situasjon som henne. Hun var også gravid og ble oppsagt, til tross for fem års ansiennitet. Bedriften har sagt det samme om hennes kompetanse, altså at bedriften har vurdert at «den faglige dyktigheten og kompetansen ikke reflekteres av ansienniteten». Det er flere likhetstrekk i disse sakene. Begge er/var gravide under nedbemanningsprosessen, har fått flere barn tett etter hverandre og har vært mye borte i permisjon. Hennes forrige permisjon utløp i februar, mens kollegaens utløp i sommer. De er de eneste med over fem års ansiennitet som er oppsagt. Dette kan ikke være tilfeldig, og må ha sammenheng med at begge har vært mye borte i forbindelse permisjoner.

Hun har jobbet på servicedesken til Y i en årrekke. Før hun gikk ut i foreldrepermisjon hadde hun solid kompetanse innenfor de ulike fagområdene og om servicedesken generelt. Hun var 100 prosent oppdatert og gjorde alle arbeidsoppgaver hun ble tildelt. Det er også feil at hun ikke har opplæringserfaring og derfor ikke kan ha opplæring i Manila. Hun har blant annet hatt opplæring med tre ansatte, inkludert hennes teamleder.

A mener at Y diskriminerer ved deres uttalelse om at; «vi (Y) er nødt til å beholde ansatte som faktisk besitter den kompetansen og kunnskapen vi har behov for». Dette fordi ansatte som er i foreldrepermisjon på oppsigelsestidspunktet alltid vil stille dårligere enn de som ikke har fravær. Hun viser i tillegg til arbeidsgivers uttalelse om at det er kompetanseøkningen fra de siste to årene som teller mest, og påpeker at de burde tilbudt henne kurs i permisjonstiden og mens hun var gravid og sykemeldt. Hun ville da fått mulighet til å opparbeide seg de samme kunnskapene før bedriften begynte å si opp ansatte. Kursene Y viser til ville kun bidratt til å vedlikeholde kompetansen hun hadde før hun gikk ut i permisjon. Det kan derfor ikke få så stor vekt. Repetisjonskursene ville uansett ikke vært på samme faglige nivå som ansatte uten lovlig fravær.

Om manglende kompetanseheving

Ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon fikk hun ikke tilbud om kurs/opplæring. Y uttalte under drøftingsmøtet at de så på hvilke kompetansen de ansatte hadde fått de to siste årene. I denne perioden hadde hun ikke mulighet til å øke/forbedre kompetansen sin på grunn av sykefravær i svangerskap og foreldrepermisjon. Måten Y legger opp kursene er uheldig når man har vært lenge borte i permisjon, og har et stort behov for å oppdatere seg igjen. Etter tilbakekomst fra permisjon forsøkte hun flere ganger å ta kursene på nytt, men måtte raskt avslutte på grunn av andre oppgaver og stor pågang med telefonhenvendelser. Hun har heller aldri fått tilbud om andre kurs. Det burde uansett ikke være nødvendig å bruke foreldrepermisjonen til å oppdatere seg på, dersom Y la til rette for at hun fikk reell mulighet til å vedlikeholde kompetansen ved tilbakekomst.

Fikk ikke informasjon om ledige stillinger

Under forhandlingsmøtet den 13. oktober i Y kom det frem at Y hadde tilbudt alle som var sagt opp, og alle de ansatte, muligheten til å søke på to ledige stillinger. Hun fikk ikke tilbud om å søke på disse stillingene til tross for at hun var aktuell for dem. Da hun konfronterte Y med dette, ble de stresset. Hun mener hun burde fått mulighet til å søke på stillingene på lik linje med de andre ansatte.

Dette er hennes tredje svangerskap og hun har aldri fått beskjed om å lese jobbmailer. Hadde hun fått beskjed om å lese jobbmailer i permisjonstiden, hadde hun selvfølgelig gjort det.

Y

Y avviser at oppsigelsen av A skyldtes hennes graviditet, graviditetsrelatert sykefravær eller uttak av foreldrepermisjon. Y bestrider også påstanden om at hun ikke fikk tilbud om kompetanseheving og at hun ikke fikk informasjon om de ledige stillingene.

Om nedbemanningsprosessen

Y avviser på det sterkeste As påstand om at de har plukket ut samtlige gravide, sykemeldte eller ansatte som er eller skal ut i foreldrepermisjon, til drøftingsmøte.

Med bakgrunn i reduksjon av ansatte i Stavanger med over 50% har det vært viktig for Y å gjøre en helhetsvurdering av hva som vil være viktig kompetanse for videre leveranse til kunder. Følgende er vurdert hos de enkelte ansatte: relevant utdannelse, dybdekompetanse innenfor relevante fagområder, kompetanse innenfor flere relevante fagområdene og spesialkompetanse.

25 ansatte ble innkalt til individuelle drøftelsesmøter. De var innkalt med bakgrunn i en helhetsvurdering av kompetansen deres. Y var kjent med at to av de ansatte som var innkalt var gravide, og skulle ut i eller var i, foreldrepermisjon. I drøftelsesmøtene fikk de kjennskap til ytterligere to ansatte som var gravide. Dette ble gjort kjent for selskapet under gjennomgangen av individuelle og sosiale forhold. Det var viktig for Y å ta hensyn til disse ansatte da oppsigelsene trådde i kraft. Utover dette har selskapet beholdt flere ansatte (6 medarbeidere) i langtidsfravær, som enten er sykemeldte eller i en annen form for permisjon.

A ble vurdert på lik linje med de resterende 24 ansatte som ble berørt av nedbemanningsprosessen i første fase. Y er en kunnskapsbedrift, og bedriften er avhengig av å inneha relevant kompetanse for nåværende og fremtidige kunder. Kompetanse som bedriften har ansett som viktig er særlig kompetanse innenfor sitt fagområde og servicedesk generelt, quality assurance kompetanse, kompetanse fra flere fagområder på servicedesken, samt opplæringserfaring. A har ikke en særlig kompetanse innenfor sitt fagområde eller servicedesk generelt. Hun har ikke jobbet med quality assurance. Hun jobbet før 2010 på servicedesk IT, men dette er ikke vedlikeholdt. Hun har heller ikke opplæringserfaring slik at hun kunne bistå i opplæring av kolleger i Manila.

Y beklager hvis A oppfattet at hennes sosiale forhold ble bagatellisert på drøftelsesmøtet. For selskapet er det svært viktig at individuelle drøftelsesmøter gjennomføres med en god dialog slik at alle forhold kommer frem. Dette var også hensikten i møtet med A.

Y tok hensyn til ansatte som informerte om at de var gravide med tanke på oppsigelsestid, for at de ikke skulle bli økonomisk skadelidende ved overgang til foreldrepermisjon.

Om kompetanseheving

Y mener at alle ansatte har like muligheter for kursing og kompetansebygging ved tilbakekomst fra lovbestemt fravær.

Mye av opplæringen og kompetansehevingen på servicedesken i Stavanger foregår som «on the job training» på arbeidsplassen, og ikke i kurslokaler med instruktør.

Academy kursene har A gjennomført, og Y er fleksibel hvis arbeidstaker ønsker en repetisjon av disse, enten gjennom instruktør og selvstudium. Selskapet pålegger de ansatte å gjennomføre visse kurs, som gjøres av de ansatte på PC-en i arbeidstiden. Skillport inneholder et stort antall kurs og sertifiseringer som alle ansatte har tilgang til og kan benytte seg av hvis de selv ønsker utvikling.

Det kan for mange føles krevende å sette seg inn i fagmaterien etter lengre fravær. Ved å benytte seg av kursmateriell, oppsatte kurs og «on the job training» klarer de ansatte å oppdatere seg godt når de kommer tilbake. Leder legger til rette for dette, men i visse perioder må ansatte også være fleksible for å sikre målet om ønsket oppnådd leveranse.

Den kompetansehevingen A påstår at hun ikke fikk, er en generell kompetanse som alle må inneha for å kunne jobbe på servicedesk HR. Det har ikke hatt noen betydning for nedbemanningsprosessen.

Informasjon om ledige stillinger

Stillingene ble utlyst i rekrutteringssystemet til Y som alle ansatte har tilgang til. I tillegg sendte ledelsen i Stavanger/BPS ut en epost til alle ansattes jobbmail den 15. april 2015. De som var interessert måtte sende en søknad med CV. Ingen viste sin interesse for stillingene.

A fikk også informasjon på sin Y- epostadresse. Y dekker kostnader for privat ADSL på kr. 319,- pr. mnd. Dette for at ansatte skal ha mulighet til blant annet å lese epost hjemme. A har dette tillegget, og Y mener da å kunne forvente at den ansatte sjekker jobbrelaterte systemer som mail og lignende. Y-mailen kan man enkelt sjekke via webmail.

Stillingene ble uansett aldri besatt da økonomiske forhold førte til at det ble gjennomført omrokkeringer i avdelingen istedenfor ansettelser.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes også som diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 andre ledd andre punktum. Diskriminering på grunn av graviditetsrelatert sykefravær regnes som direkte diskriminering.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, jf. § 5 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6. Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og adopsjon, samt foreldrepermisjon forbeholdt det ene kjønn omfattes ikke av unntaksbestemmelsen. Vernet mot slik forskjellsbehandling er tilnærmet absolutt.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er” grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal avgjøre om A ble forskjellsbehandlet på grunn av graviditet, graviditetsrelatert sykefravær og foreldrepermisjon i strid med likestillingsloven § 5:

•  da hun ble sagt opp i forbindelse med nedbemanningsprosessen
• på grunn av manglende tilbud om kompetanseheving
• da hun ikke fikk informasjon om ledige stillinger mens hun var i permisjon

Om nedbemanningsprosessen

Det å bli sagt opp i forbindelse med en nedbemanningsprosess, er å «bli stilt dårligere» jf. likestillingsloven § 5.

Arbeidsmiljølovens § 15-9 første ledd slår fast at en arbeidstaker ikke kan sies opp på grunn av graviditet, jf. også likestillingsloven § 5. Bestemmelsen er likevel ikke til hinder for at arbeidsgiver sier opp en ansatt som er gravid, forutsatt at dette er saklig begrunnet. Det følger av arbeidsgivers styringsrett at arbeidsgiver kan foreta omorganiseringer eller nedbemanne. Arbeidsgivers styringsrett er likevel begrenset av diskrimineringsforbudet. Dersom endringene skyldes graviditet eller uttak av foreldrepermisjon, vil de i utgangspunktet være i strid med likestillingsloven. I forarbeidene til likestillingsloven § 20 heter det i Prop. 126 L (2011-2012) s. 25: «Lovbestemmelsen bør som nevnt i punkt 6.2 ikke regulere endringer i arbeidsforholdet som ikke skyldes permisjonen, for eksempel omorganiseringer, rasjonalisering av driften, nye oppgaver eller nye kunder og prosjekter. Slike endringer skjer ganske ofte i de fleste virksomheter. Permisjonen skal ikke gi noe amnesti for arbeidstakeren mot å bli berørt av slike driftsmessige endringer. I slike saker må det imidlertid tas stilling til hvorvidt endringene var begrunnet i permisjonen eller i andre forhold.»

Ombudet kan ikke ta stilling til om arbeidsgiver har fulgt arbeidsrettslige regler og prinsipper ved nedbemanningen. Ombudet skal kun ta stilling til om diskrimineringslovgivningen er overtrådt.

Spørsmålet blir dermed om A ble valgt ut for nedbemanning på grunn av graviditetsrelatert sykefravær og foreldrepermisjon.

Er det grunn til å tro at arbeidsgiver la vekt på As graviditetsrelatert sykefravær og uttak av foreldrepermisjon da hun ble sagt opp?

Det følger av forarbeider og praksis fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda at den omstendighet at man er gravid eller i foreldrepermisjon ikke er tilstrekkelig til å konkludere med at det er grunn til å tro at det har skjedd en diskriminering på grunn av graviditet/foreldrepermisjon. Det kreves ytterligere holdepunkter, og det er A som i utgangspunktet bærer bevisbyrden og må vise til ytre omstendigheter og et hendelsesforløp som støtter påstandene hennes, jf. nemndas sak 2011/7 med videre henvisninger.

Som nevnt i sakens bakgrunn måtte arbeidsgiver som følge av endringer i avtalen med deres hovedkunde, Statoil, kutte i stillinger ved servicedesken i Stavanger. Dette gjaldt særlig ansatte tilknyttet Service Desk HR og dermed også A.

A hadde jobbet hos Y i over fem år da hun ble sagt opp. Hun hevder at hennes ansiennitet burde ha blitt tillagt større vekt, og at hun har blitt nedbemannet på grunn av uttak av foreldrepermisjon/graviditet.

Vurderingen av de enkelte ansatte ble gjort etter følgende utvelgelseskriterier;

• kompetanse,
• prestasjoner og faglig dyktighet,
•  sosiale forhold og
• ansiennitet.

Fagforeningene var uenige med Y i at ansiennitet fikk så liten vekt. Ombudet mener imidlertid at det ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett å bestemme hva som skal tilleggs mest vekt i en nedbemanningsprosess, så langt denne prioriteringen framstår som saklig og begrunnet.

Framlagt oversikt viser videre at at ansatte med lang ansiennitet fra andre steder enn Servicedesk HR ble sagt opp. C, D og E er eksempler på dette. Det var totalt 25 ansatte ved sevicedesken i Stavanger ble innkalt til individuelle drøftelsesmøter. Av de 25 var 20 tilknyttet Service Desk HR jf. oversikt framlagt av arbeidsgiver i brev mottatt 2. november 2015. Med utgangspunkt i de 20 som var tilknyttet HR, framstår det etter ombudets vurdering ikke som at arbeidsgiver vilkårlig har valgt ut gravide, sykemeldte eller ansatte som er eller skal ut i foreldrepermisjon. Selskapet sa opp 16 og beholdt fire ansatte fra Servicedesk HR. Syv av de ansatte som ble sagt opp hadde enten vært i eller skulle ut i foreldrepermisjon. Av de fire selskapet beholdt var en i pappapermisjon under nedbemanningsprosessen og en skulle ut i foreldrepermisjon 28. juli 2015. De resterende ni som ble sagt opp var både kvinner og menn. Det faktum at syv av de 16 som ble sagt opp hadde permisjonshistorikk trekker i retning av at foreldrepermisjon ikke ble negativt vektlagt.

A mener at hennes erfaring og kompetanse ikke ble kartlagt i tilstrekkelig grad av arbeidsgiver. A hevder også at Y ikke utelukkende beholdt ansatte etter kompetansekriteriet, og at flere av de ansatte som har fått beholde jobben mangler både formell kompetanse, nøkkelkompetanse og erfaring.

Oversikten fra arbeidsgiver viser etter ombudets syn at Y kartla relevant utdannelse, dybdekompetanse og generell kompetanse innenfor relevante fagområder. Ombudet finner ingen holdepunkter for at graviditetsrelatert sykefravær og foreldrepermisjon er negativt vektlagt. Ombudet understreker i denne forbindelse at arbeidsgiver er nærmest til å vurdere hva den regner som relevant utdannelse- og kompetanse for i dag og fremtiden, etter en behovsprøving. Ombudet må derfor være tilbakeholden med å overprøve arbeidsgivers kvalifikasjonsvurderinger.

Ombudet ser også at A og Y via telefon hadde et drøftelsesmøte 22. juni 2015. Selv om protokollen fra møtet framstår som noe mangelfull når det gjelder en konkret vurdering av A opp mot utvelgelseskriteriene, mener ombudet at A fikk uttrykt sitt syn på prosessen. Det framgår også at A stilte spørsmål om hennes fravær spilte en rolle i vurderingen av henne. I epost av 25. juni 2015 understreker Y at vurderinger er gjort på grunnlag av oppgitte kriterier og at hennes fravær ikke har hatt negativ innvirkning. Dette er også tilbakevist i Ys redegjørelser til ombudet.

Nedbemanningsprosessen i Y var omfattende, da reduksjonen av ansatte i Stavanger var på over 50 %. Etter ombudets vurdering fremstår prosessen som ryddig, dokumentert og etterprøvbar. Ombudet mener at Y har dokumentert at utvelgelsen skjedde etter objektive kriterier.

På denne bakgrunn er ombudet kommet til at det ikke er grunn til å tro at graviditet, graviditetsrelatert sykefravær og foreldrepermisjon er negativt vektlagt.

Manglende tilbud om kompetanseheving ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon

Neste spørsmål er om A ble utsatt for diskriminering på grunn av foreldrepermisjon i strid med § 5 jfr. § 17 første ledd bokstav c, da hun ikke fikk kompetansehevingskurs ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon.

Spørsmålet er om A ble stilt dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon, og om dette skyldes uttak av foreldrepermisjon.

Arbeidsgiver har uttalt at de legger til rette for at kurs gjennomføres i arbeidstiden, men at ansatte i visse perioder må være fleksible for å sikre leveransen. Ombudet har ingen grunn til å betvile arbeidsgivers forklaring på dette punktet.

Grunnet svangerskapsrelatert sykefravær og foreldrepermisjoner var A lite tilstede under de to første svangerskapene (2012, 2014). Hun var sykemeldt under hele det tredje svangerskapet. Det er opplyst for ombudet at A har gjennomført Academy kursene, og Y stiller seg fleksibel hvis arbeidstaker ønsker en repetisjon på disse, både gjennom instruktør, eller selvstudium ved at kursmateriell blir tilsendt. Ombudet kan heller ikke se at A har vist til konkrete kurs som kollegaer har tatt, og som arbeidsgiver ikke tilrettela for at hun kunne ta etter tilbakekomst fra permisjon eller graviditetsrelatert sykdom.

Ombudet kan på denne bakgrunn ikke legge til grunn at A ble dårligere stilt enn andre. Uansett mener ombudet at det ikke foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at manglende tilbud om kompetansehevende kurs har sammenheng med A uttak av foreldrepermisjon og/eller graviditetsrelatert fravær.

Ombudet har merket seg at A reagerer på at hun ikke har fått tilbud om kompetansehevende tiltak under foreldrepermisjon. Under foreldrepermisjonen fritas arbeidstaker for arbeidsplikten, mens arbeidsgiver fritas for lønnsplikten. I forlengelsen av dette har heller ikke arbeidsgiver en plikt til å tilby kompetansehevende tiltak mens man er i foreldrepermisjon.

Manglende informasjon om ledige stillinger under nedbemanningsprosessen Ombudet skal ta stilling til om A ble diskriminert på grunn av graviditetsrelatert sykefravær i strid med likestillingsloven § 5 jfr. § 17 første ledd bokstav a, ved at hun ikke fikk informasjon om ledige stillinger.

A mener at hun ikke fikk informasjon om to stillinger som hun kunne søkt på. Spørsmålet er om A ble dårligere stilt enn andre i en tilsvarende situasjon på grunn av graviditetsrelatert sykefravær.

Y har vist til at stillingene ble lyst ut i rekrutteringssystemet til Y som ansatte har tilgang til. I tillegg sendte ledelsen i Stavanger/BPS ut en epost til alle ansattes jobbmail den 15. april 2015. Y har videre vist til at de dekker As internettkostnader. Etter ombudets syn må det kunne stilles visse krav til egenaktivitet når det gjelder å holde seg oppdatert om utlyste stillinger og andre endringer på arbeidsplassen ved graviditetsrelatert sykefravær.

En slik forståelse harmonerer også med forståelsen av arbeidsmiljølovens § 14-1. Av arbeidsmiljølovens § 14-1 framgår det at «arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten». I Ot.prp. nr. 64 (2001-2002) s. 4 presiseres det at det ikke stilles krav til omfattende informasjonstiltak. Det er tilstrekkelig med en generell meddelelse som slås opp på et sentralt sted i virksomheten, legges ut på internett/intranett eller publiseres i et internblad. Det kreves ikke at informasjonen skal formidles individuelt til den enkelte arbeidstaker. Det forutsettes dermed egenaktivitet fra arbeidstakerens side for å oppsøke den informasjon som virksomheten forpliktes til å gi. Dette gjelder også for arbeidstakere som er i foreldrespermisjon.

Ombudet mener at dette også må gjelde ved fravær på grunn av graviditetsrelatert sykdom. Det må også understrekes at i dette tilfelle så fikk A informasjon på lik linje med andre ansatte.

Ombudet mener på denne bakgrunn at arbeidsgiver har oppfylt sin informasjonsplikt, og at A ikke ble dårligere stilt enn andre i lovens forstand.

Konklusjon

• Y handlet ikke i strid med likestillingsloven § 5, da A ble oppsagt i forbindelse med nedbemanningsprosessen.
• Y handlet ikke strid med likestillingsloven § 5 jf. § 17 første ledd bokstav c, overfor A i forbindelse med kompetanseheving.
• Y handlet ikke i strid med likestillingsloven § 5 jf. § 17 første ledd bokstav a, da A ikke fikk informasjon om ledige stillinger ved Y.