16/1004 Kvinne diskriminert på grunn av kjønn og nedsatt funksjonsevne

En hørselshemmet kvinne søkte stilling som lektor ved en høgskole. Kvinnen var eneste kvalifiserte søker til stillingen, og ble bedt om å stille til intervju og prøveforelesning. Kvinnen var på tidspunktet høygravid og gav skolen beskjed om at hun, av helsemessige årsaker, var forhindret fra å møte på kort varsel. Hun ba om å få utsatt prøveforelesningen og intervjuet til etter fødselen var overstått. Høgskolen besluttet da å ikke tilsette noen i stillingen. De opplyste kvinnen om at nærstående fødsel og vansker med hørsel var årsaken til at ansettelsesprosessen ble avsluttet uten å tilsette noen i stillingen.

Ombudet mente det var grunn til å to at høgskolen hadde vektlagt fødsel og nedsatt funksjonsevne da de avlyste prøveforelesningen og intervjuet. Høgskolen mente at beslutningen skyldtes andre omstendigheter som lå innenfor arbeidsgivers styringsrett. Ombudet vurderte høgskolens anførsler men konkluderte med at høgskolen ikke hadde sannsynliggjort at ansettelsesprosessen ble stanset av andre årsaker enn fødsel og nedsatt funksjonsevne.

• Saksnummer: 16/1004
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven § 5, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5
• Dato for uttalelse: 06.10.2016

Sakens bakgrunn

Saken gjelder spørsmål om diskriminering på grunn av graviditet og fødsel og/eller nedsatt funksjonsevne ved ansettelse i stilling som høgskolelektor ved en tidligere høgskole.

Høgskolen i X var en statlig høgskole med 130 stillinger og ca. 1400 studenter. Høgskolen var organisert i to institutter: Institutt for helse- og sosialfag og Institutt for økonomi- og samfunnsfag. Den 1. januar 2016 fusjonerte Høgskolen i X, Høgskolen i Y og Universitetet i Z. Høgskolen heter etter sammenslåingen Universitetet i Z.

Høgskolen lyste ledig stilling som høgskolelektor (stilling nr. 05/15) i 2015. Av stillingsannonsen framgår det at hovedarbeidsoppgavene var lagt til Institutt for helse- og sosialfag, bachelorutdanning i vernepleie og videreutdanning innenfor rehabiliteringsfeltet. Det ble åpnet opp for at stillingen kunne deles opp i en mindre stillingsprosent.

Arbeidsoppgavene ble i utlysningsteksten beskrevet slik:

«Stillingen er tillagt ansvar for undervisning og veiledning. Veiledning av studenter gis individuelt og i grupper, i forhold til praksis, arbeidskrav, semester- og bacheloroppgaver. Til stillingen vil det også ligge fagadministrativt arbeid. Deler av stillingen kan bli tillagt forsknings- og utviklingsoppgaver.»

Det ble stilt følgende kvalifikasjonskrav til stillingen:

• 3-årig fysioterapiutdanning med relevant hovedfag/masterutdanning
• Praktisk-pedagogisk utdanning eller erfaring fra undervisning/veiledning
• Klinisk arbeidserfaring innen rehabiliteringsfeltet og forebyggende helsearbeid

Det framgikk også at yrkeserfaring med barn og unge med forsinket motorisk utvikling ville bli vektlagt.

I annonsen stod det videre: «Stillingen inngår i et av seksjonens fagteam og den som tilsettes må kunne arbeide i team. Derfor kreves gode samarbeidsevner og personlig egnethet.

Til stillingene vil det også ligge fagadministrativt arbeid. Deler av stillingene er tillagt forsknings- og utviklingsoppgaver.

Søkere uten praktisk pedagogisk utdanning må gjennomføre denne innen 2 år. Stillingen inngår i et av seksjonens fagteam og den som tilsettes må kunne arbeide i team. Det kreves gode samarbeidsevner og personlig egnethet.»

A søkte den 31. mars 2015 på stillingen som høgskolelektor. Hun var gravid da hun søkte på stillingen.

A har en hørselshemming og har fått operert inn cochleaimplantat. Hun er utdannet fysioterapeut, har mastergrad i drama og teater og grunnfag i pedagogikk. Dette framgår av As søknad på stillingen.

Høgskolen opprettet et eget sakkyndig utvalg, som skulle vurdere de faglige kvalifikasjonene til søkerne. Det sakkyndige utvalget avga den 1. juli 2015 en enstemmig uttalelse om at A var den av søkerne som var faglig kvalifisert til stillingen. I den sakkyndige vurderingen av A framgår følgende:

«Søkeren er kvalifisert. Søkeren har bachelorutdanning i fysioterapi, gjennomført mastergrad og pedagogisk utdanning. Hun har også yrkespraksis fra habilitering og rehabilitering, samt en variert pedagogisk praksis, inkludert undervisning på høgskolenivå.»

I den samlede vurderingen framgikk følgende:

«På dette samlede grunnlaget anser utvalget enstemmig A som kvalifisert for den aktuelle stillingen som høgskolelektor.

En annen søker, B, fyller kravene faglig, unntatt at mastergraden bare er påbegynt. Hun er foreløpig ikke kvalifisert for fast stilling, men hun kan likevel være aktuell i en midlertidig stilling.

Det sakkyndige utvalget er samstemt i vurderingen.»

Høgskolen inviterte A til intervju og prøveforelesning den 10. september 2015 i brev av 4. september 2015. A var høygravid på dette tidspunktet og ga beskjed til Høgskolen om at hun var forhindret fra å møte på så kort varsel av helsemessige årsaker. I e-post av 28. september 2015 ba Høgskolen i X opplyst om eventuell ny dato for prøveforelesning. A svarte den 2. oktober 2015 at hun hadde termin 3. oktober 2015 og spurte om hun kunne ta kontakt med høgskolen etter at fødselen var overstått. Senere samme dag sendte Høgskolen i X følgende e-post til A:

«Utifra omstendighetene dine (nærstående fødsel og vansker med hørsel) har vi lagt hele saken på is. Tilsettingsutvalget har besluttet å ikke tilsette i stillingen nå. Vi holder kontakt.».

A klaget ved brev av 3. november 2015 på avgjørelsen om ikke å ansette noen i stillingen til Høgskolen i X. Høgskolen har besvart klagen i brev av 3. desember 2015. I brevet står det blant annet:

«Sakkyndig kommisjon har i rapport oversendt deg 1.7.15 funnet deg kvalifisert for tilsetting som høgskolelektor.

Kommisjonens mandat er kun å vurdere de faglige kvalifikasjonene til søkerne, ikke innstille til tilsetting. Utvalg for tilsetting i undervisnings- og forskerstillinger tilsetter ut fra en helhetlig vurdering av søkerne når det er gjennomført prøveforelesning og intervju.

Du var innkalt til prøveforelesning og intervju 10.9 og nytt forsøk den 22.9. I korrespondanse med instituttleder ble det avklart at du ikke hadde mulighet til å møte. Du ble bedt om å gi tilbakemelding om hvilke muligheter du hadde til å møte til prøveforelesning og intervju i nær fremtid. Av forståelige grunner så hadde du ikke anledning til dette.

Høgskolen gjorde da en vurdering om å ikke tilsette i stillingen men bruke timelærere høsten 2016. Høgskolen i X fusjonerer med Universitetet i Z 1.1.16 og ønsker da å gjøre en ny vurdering etter fusjoneringen om eventuelt å lyse stillingen ut på nytt.»

Høgskolen i X vedtok i Utvalg for tilsetting i undervisnings- og forskerstillinger i sak 40/15 at det ikke skulle foretas tilsetting i utlyst stilling som førsteamanuensis/førstelektor/høgskolelektor, stilling nr. 05/15. Av protokollen framgår det:

«Det var ved søknadsfristens utløp kommet inn 5 søkere til stillingen. En av søkerne ble funnet kvalifisert som høgskolelektor av sakkyndig kommisjon. Denne søkeren har ikke hatt mulighet til å møte til prøveforelesning og intervju. Instituttet ønsker på bakgrunn av dette å vurdere ny utlysning av denne stillingen i 2016.»

A sendte ny, utfyllende klage på vedtaket i brev av 20. desember 2015 til Høgskolen i X. Universitetet i Z besvarte klagene ved brev av 22. januar 2016 med at det ikke gis begrunnelse for ansettelsesvedtak og at disse ikke kan påklages etter forvaltningsloven. Universitetet opplyste samtidig om at vedtaket kan bringes inn for Sivilombudsmannen, Likestillings- og diskrimineringsombudet eller angripes ved et sivilrettslig søksmål. Advokat Gitta Barth brakte på vegne av A saken inn for ombudet ved brev av 26. april 2016.

Partenes syn på saken

A v/advokat Gitta Barth:

Beslutningen om ikke å ansette noen i stillingen var begrunnet i graviditet og hørselsvansker hos A. Dette synes å være klart brudd på likestillingsloven § 5 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5.

Fusjonen var aldri nevnt som årsak for A, og ble først nevnt etter at hun klaget. At behovet for å tilsette i stilingen hadde endret seg på grunn av fusjonsprosessen synes heller ikke å være troverdig, fordi Høgskolen hele tiden hadde visst om fremtidig fusjon, og fusjonsprosessen var i gang da stillingen ble utlyst. Dersom det var slik at fusjonen var den egentlige årsaken eller at behovet hadde endret seg, hvorfor fikk i så fall A oppgitt at fødsel og nedsatt hørsel var årsak til at ingen ble tilsatt i stillingen? Ifølge rettspraksis er det de tidsnære bevis som skal tillegges størst vekt når bevisene/forklaringene spriker og endres i ettertid, jf. Rt. 1999 s. 1473. Årsaken som ble oppgitt til A rett etter at det ble bestemt at ingen skulle tilsettes var at den eneste kvalifiserte søkeren hadde nedsatt hørsel og skulle ut i fødselspermisjon. At Høgskolen i ettertid prøver å finne andre forklaringer for beslutningen, synes å skyldes klagen fra A.

Det medfører heller ikke riktighet at Høgskolen aktivt hadde forsøkt å få til et intervju og prøveforelesning sommeren 2015. Det var A som gjentatte ganger ba Høgskolen om å få fastsatt tidspunkt for intervju og prøvelesning. Som dokumentasjon for dette fremlegges e-postutveksling for perioden 1. juli 2015 -10. september 2016 mellom A og C på Høgskolen i X.

Universitet i Z:

Universitetet avviser at det avsto fra å tilsette i den aktuelle stillingen på grunn av graviditet og nedsatt funksjonsevne hos søker. Forut for at vedtaket om stans i tilsettingsprosessen ble foretatt høsten 2015, ble det ved flere anledninger i løpet av sommer/høsten 2015, forsøkt å få gjennomført intervju og prøveforelesning med den aktuelle søkeren. Bakgrunnen for vedtaket om stans i tilsettingsprosessen var at Høgskolens behov for å foreta tilsetting i denne stillingen hadde endret seg. På dette tidspunktet nærmet det seg fusjon med Universitetet i Z, og det var ønskelig og hensiktsmessig å avvente en tilsetting i denne stillingen til etter fusjonen. Det ble vurdert slik at det var nødvendig å revurdere behovet for tilsetting ut fra den strategiske og ressursmessige situasjonen som ville foreligge etter fusjonen.

Vurderinger om utlysninger og tilsetting i stillinger blir vurdert fortløpende, og det er ikke uvanlig at stillingsutlysninger og tilsettingsprosesser stoppes. I henhold til institusjonens personalreglement kan vedkommende administrasjon på ethvert tidspunkt fram til det er gitt bindende tilbud til søker, be tilsettingsorganet stanse tilsettingsprosessen. I denne konkrete saken ble prosessen stanset før det forelå en endelig vurdering av om søkeren var kvalifisert for stillingen.

Det er innenfor arbeidsgivers styringsrett å avgjøre om det skal lyses ut stillinger, samt på hvilket fagområde og nivå stillingen skal være.

Stillingen er ikke lyst ut i etterkant av tilsettingsutvalgets vedtak om stans i prosessen, og det er ikke tilsatt noen i den aktuelle stillingen. Universitetet i Z mener at dette bekrefter at det er reelt at det ikke var behov for tilsetting i stillingen og at den aktuelle søkeren ikke er forbigått på grunn av fødsel og nedsatt hørsel.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven, lov nr. 59/2013), jf. § 26 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (lov nr. 61/2013). Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med lovene, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1 og 3.

Likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering på grunn av henholdsvis kjønn og nedsatt funksjonsevne, jf. lovene § 5 første ledd første punktum.

Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes også som diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i lovene § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, jf. likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 6.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. likestillingsloven § 17 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 21. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. likestillingsloven § 27 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 30.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er «grunn til å tro» at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om tidligere Høgskolen i X, nå Universitetet i Z et, handlet i strid med likestillingsloven og/eller diskriminerings- og tilgjengelighetsloven ved sin beslutning om ikke å gjennomføre intervju og prøveforelesning med A til utlyst stilling som høgskolelektor.

Ombudet legger til grunn at Universitetet i Z er å anse som part i saken etter forvaltningsloven § 2 ettersom Høgskolen i X har fusjonert med blant annet Universitetet i Z, og nå er videreført som en del av Universitetet i Z.

Saken gjelder spørsmål om direkte diskriminering, jf. likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 andre ledd, andre punktum.

For at det skal foreligge diskriminering, må flere vilkår være oppfylt. For det første må klager ha blitt behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon. For det andre må den dårligere behandlingen skyldes kjønn (herunder graviditet eller permisjon ved fødsel) eller nedsatt funksjonsevne. Det vil si at det må foreligge årsakssammenheng mellom kjønn og/eller nedsatt funksjonsevne og den dårligere situasjonen vedkommende har blitt satt i. Forskjellsbehandlingen må for det tredje heller ikke være tillatt etter unntaksbestemmelsene.

Ombudet legger til grunn at A har nedsatt funksjonsevne i lovens forstand som følge av sin hørselshemming.

Ordlyden i bestemmelsene indikerer at det må stilles krav om en konkret sammenligningsperson. Det er presisert i forarbeidene til tidligere likestillingslov, som i hovedsak er videreført i gjeldende lov, Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 30 at loven ikke stiller et slikt krav for at loven skal være overtrådt:

«En slik situasjon foreligger for eksempel der en kvinne ikke blir ansatt når hun opplyser om at hun er gravid, uten at noen annen blir ansatt i stedet».

Det samme følger av forarbeidene til gjeldende likestillingslov og diskriminerings- og tilgjengelighetslov, Prop. 88 L (2012–2013) s. 16 og til tidligere diskriminerings- og tilgjengelighetslov, som er videreført i gjeldende lov, Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) s. 252.

I saken er her var klager eneste kvalifiserte søker til stillingen, og derfor ble ingen av de øvrige søkerne invitert til intervju og prøveforelesning. Sammenligningsperson blir i dette tilfellet hypotetisk. Det er dermed ikke relevant for vurderingen at A ikke ble forbigått av en konkret person som fikk stillingen.

Ved at ansettelsesprosessen ble stanset og intervju og prøveforelesning ikke ble gjennomført slik som planlagt, ble A avskåret fra en eventuell tilsetting ved høgskolen/universitetet. Det følger av fast praksis fra ombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda at å bli fratatt muligheten til å stille til intervju anses som å bli «behandlet dårligere» i lovens forstand. Forbudet gjelder hele ansettelsesprosessen, jf. likestillingsloven § 17 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 21 og Likestillings- og diskrimineringsnemndas saker 6/2007 og 13/2008. Vilkåret om at klager har blitt behandlet dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon er dermed oppfylt.

Høgskolen/universitetet har vist til at en ansettelsesprosess kan bli stanset på ethvert tidspunkt før tilbud om ansettelse gis, jf. personalreglementet. Dette kan være dersom behovet for å tilsette i stillingen har endret seg. Likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er åpenbart ikke til hinder for dette. Ombudet betviler heller ikke at tilsettingsprosesser med jevne mellomrom blir stanset av legitime og saklige årsaker. Dersom en ansettelsesprosess stanses på grunn av søkerens kjønn eller nedsatte funksjonsevne, vil lovene imidlertid som hovedregel sette forbud mot dette.

Ombudet går så over til å vurdere om det er årsakssammenheng mellom forskjellsbehandlingen og As nedsatte hørsel og forestående fødsel. Vurderingstema for ombudet blir her om daværende Høgskolen i X ville besluttet å stanse ansettelsesprosessen på det aktuelle tidspunktet uten å gjennomføre intervju og prøveforelesning med A, dersom hun ikke hadde nedsatt hørsel og termindato var nært forestående. Likestillingsloven § 27 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 30 fastsetter såkalt delt bevisbyrde, som redegjort for ovenfor. Ombudet har dermed vurdert om det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd. Likestillings- og diskrimineringsnemndas mindretall har i sak 26/2006 uttalt følgende om hva som skal til for at bevisbyrden snus:

«For at det skal foreligge omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted en indirekte forskjellsbehandling i saken, må klagers påstand støttes av hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter. Dette må bero på en konkret vurdering. En påstand fra klager, eller den omstendighet at hun var i fødselspermisjon da tilsettingen skjedde, er ikke i seg selv nok til at bevisbyrden går over på innklagede. Klageren har i utgangspunktet bevisføringsrisikoen.»

Uttalelsen er senere lagt til grunn av en samlet nemnd.

Ombudet finner det klart at formuleringene i e-post til A fra høgskolen den 3. oktober, brev fra høgskolen av 3. desember og vedtak i Utvalg for tilsetting i undervisnings- og forskerstillinger i sak 40/15, innebærer at det er grunn til å tro at forskjellsbehandlingen skyldes forestående fødsel og nedsatt hørsel. Bevisbyrden går dermed over på innklagede. Ombudet finner det tilstrekkelig å vise til at det av e-post av 3. desember framgår at det ble besluttet ikke å tilsette i stillingen på det aktuelle tidspunktet på grunn av As nærstående fødsel og hørselsvansker. Av den øvrige dokumentasjonen går det fram at beslutningen skyldes at klager ikke hadde anledning til å møte til intervju og prøveforelesning i nær framtid.

Innklaget må for å komme fri fra ansvar, sannsynliggjøre at det likevel ikke var As forestående fødsel og nedsatte hørsel som var årsak til forskjellsbehandlingen.

Høgskolen/universitetet har vist til at beslutningen likevel ikke skyldtes fødsel eller nedsatt hørsel, men at fusjoneringen med Universitetet i Z gjorde det ønskelig å avvente tilsettingen da det var nødvendig å revurdere behovet for den. Som støtte for sitt syn har universitetet vist til at stillingen ikke senere er lyst ut, at det er ikke tilsatt noen i stillingen og at det derfor ikke var et reelt behov for tilsetting i stillingen.

Nemnda har i en rekke saker stilt krav om at bevisene som legges fram, må være begivenhetsnære og etterprøvbare for at en arbeidsgiver skal oppfylle sin bevisbyrde, jf. sak 6/2007.

Ombudet legger til grunn at stillingen ikke har blitt lyst ut på nytt og at det ikke ble foretatt ansettelse i stillingen. Dette faktum beviser ikke etter ombudets vurdering at det var et endret behov for å tilsette som var den reelle årsaken til at det ikke ble gjennomført intervju og prøveforelesning med A. Det er for øvrig ikke redegjort nærmere for hva dette endrede behovet bestod i. Som påpekt av klager, framstår det heller ikke som troverdig at høgskolen skulle stanse ansettelsesprosessen av den grunn alene, all den tid fusjoneringen var kjent for dem ved utlysningen. Ombudet legger videre til grunn at høgskolen da den besluttet å stanse ansettelsesprosessen, ville foreta en ny vurdering av behovet etter fusjoneringen, jf. de nevnte dokumentene i saken. At høgskolen/universitetet ønsket å gjøre en ny vurdering etter fusjoneringen, er imidlertid ikke det samme som at beslutningen skyldes fusjoneringen. Heller ikke det forhold at universitetet - i ettertid - har kommet til at stillingen ikke skulle lyses ut på nytt, beviser at et endret behov var den reelle årsaken. Det illustrerer slik ombudet ser det, kun det forhold at arbeidsoppgavene er fordelt til andre ansatte, slik det framgår av høgskolens brev av 3. desember 2015 til klager. Når den eneste kvalifiserte søker etter høgskolens vurdering var uaktuell på grunn av fødsel, er det rimelig å anta at høgskolen på nytt tenkte gjennom hvordan oppgavene skulle løses, herunder om oppgavene kunne løses av andre enn en nytilsatt.

Høgskolen/universitetet har videre ikke gitt noen forklaring på hvorfor A fikk oppgitt at fødsel og nedsatt hørsel var årsaken til at prosesen ble stanset dersom dette ikke var tilfelle. Ettersom det forhold at hun ikke hadde anledning til å møte til intervju blir gjentatt som begrunnelse i svarbrev på hennes klage og i vedtaket fra tilsettingsutvalget, kan det dermed neppe skyldes en feil fra høgskolens side.

Ombudet finner etter dette ikke at høgskolen/universitetet har sannsynliggjort at ansettelsesprosessen ble stanset på grunn av et endret behov for å tilsette.

Høgskolen/universitetet har ikke vist til at forskjellsbehandlingen er tillatt etter unntaksbestemmelsene i likestillingsloven og/eller diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Ombudet kan ikke se at det foreligger grunner som skulle tilsi at forskjellsbehandlingen er lovlig i dette tilfellet.

Den tidligere Høgskolen i X, nå Universitetet i Z, har etter dette handlet i strid med likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Konklusjon

Tidligere Høgskolen i X, nå Universitetet i Z, sin beslutning om ikke å gjennomføre intervju og prøveforelesning med A er i strid med likestillingsloven (lov nr. 59/2013) §§ 5, jf. 17 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (lov nr. 61/2013) §§ 5, jf. 21.