A klager på at hun ble forbigått til en stilling fordi hun har omsorgsansvar for små barn.

Ombudet la avgjørende vekt på A ikke hadde noen holdepunkter for at arbeidsgiver hadde lagt vekt på at hun har omsorgsansvar for små barn når hun ble innstilt som nr. 3 til stillingen. A hadde kun lagt frem påstander som ikke hadde støtte i andre omstendigheter. Alderssammensetningen blant de som ble innkalt og de som ble innstilt ga ikke grunn til å tro at arbeidsgiver ønsket å ansette en person uten små barn. Ombudet la også vekt på at ansettelsesprosessen var grundig og kvalifikasjonsvurderingene var basert på saklige kriterier.

Konklusjon

C har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering i likestillingsloven § 5 overfor A.

• Saksnummer: 16/104
• Lovgrunnlag: likestillingsloven § 5
• Dato for uttalelse: 15. juli 2016

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A er 35 år. Siden våren 2015 har hun vært ansatt som seniorrådgiver i B i C. Avdelingen er underlagt avdeling for D. A har en Masters of Arts in International Affairs. Hun har tidligere jobbet som blant annet rådgiver og forsker ved E, programanalytiker for F i X og som programrådgiver for G i Z.

C utlyste en, eventuelt to, ledige stillinger som rådgiver ved Internasjonal enhet, med søknadsfrist 23. september 2015.

Kvalifikasjonskravene var følgende:

• utdannet på mastergradsnivå eller tilsvarende, fortrinnsvis samfunnsfag
• god kjennskap til offentlig forvaltning og internasjonale organisasjoner - særlig EU, er en fordel
• meget god muntlig og skriftlig fremstillingsevne på både norsk og engelsk
• erfaring fra internasjonalt arbeid er ønskelig
• god kunnskap i fransk eller tysk er ønskelig

Kravene til personlige egenskaper var følgende:

• gode analytiske evner
• endrings- og utviklingsorientertgode relasjonelle evner og flink nettverksbygger
• stor arbeidskapasitet og evne til å jobbe selvstendig

Også nyutdannede ble oppfordret til å søke.

Det var 130 søkere til stillingen. 16 søkere ble innkalt til førstegangsintervju. 7 søkere ble innkalt til andregangsintervju. Følgende søkere ble innstilt til stillingen:

1. H, 27 år
2. I, 29 år
3. A, 35 år
4. J, 31 år

H har jobbet som rådgiver ved enheten siden juni 2015. Han har en Master of Science, International Development and Humanitarian Emergencies. Tidligere har han jobbet som praktikant ved K, konsulent for L, praktikant for M og N.

I jobber som rådgiver for O AS. Han har tre mastergrader; Master of Public Policy, Master of Science in Disaster Management, og Master of Arts in International Politics. I har studert i Frankrike, Storbritannia og Tyskland og behersker både engelsk, fransk og tysk, men også noe arabisk. Tidligere har I jobbet som Policy Researcher i P i R og som Event organiser for P i Q.

Partenes syn på saken

A:

A anfører at hun har blitt forbigått til stillingen som rådgiver ved Internasjonal enhet fordi hun har omsorgsansvar for barn.

A opplyser at gjennomsnittsalderen på de som var kalt inn til førstegangsintervju var 31,8 år. Gjennomsnittsalderen på de som var kalt inn til andregangsintervju var 31 år. Ingen søkere over 37 år ble kalt inn til intervju. Alderssjiktet for de mest kvalifiserte er over 35 år (som jo er en selvfølge om man har utdanning på masternivå, internasjonal erfaring og noen års relevant arbeidserfaring). A mener at dette er fordi det er sannsynlig at personer i denne aldersgruppen har omsorgsansvar for små barn.

En uke før A sitt førstegangsintervju med enheten, 6. november 2015, deltok hun i et møte med enhetsleder for enheten, S, og H. S anmodet om hennes bistand på grunn av at H hadde for mange arbeidsoppgaver. Etter møtet skal S ha uttalt at: "Det burde være et krav at de som skal jobbe i enheten ikke har barn". Som svar på den uttalelsen skal hun ha fortalt at hun har barn. A tror ikke hun vil få en bekreftelse fra H om at han hørte dette.

Ifølge A har diskriminering vært en del av ledelseskulturen i C over lengre tid. Blant annet har det vært noen tvister før i forbindelse med at en tidligere direktør ikke ansatte kvinner og bevisst unnlot å kalle kvinnelige søkere inn til intervju selv om de var mer kvalifisert enn mange av de mannlige søkerne. Dette fikk A vite for to uker siden av en mannlig kollega som hadde jobbet under denne direktøren. Da kollegaen meldte ifra om dette, ble arbeidssituasjonen så vanskelig for han at han spurte om å flytte til en annen avdeling og arbeidssted innenfor C. Direktøren fortsatte i sin stilling til han pensjonerte seg .

Et annet eksempel A viser til, er ansettelsesprosessen for hennes nåværende stilling i C. Under andregangsintervjuet (som var i mai/juni i 2015) ble hun spurt om sitt private liv. Hun sa at hun hadde to barn og at hun ikke hadde tenkt å få flere. Faglederen skal deretter ha spurt om hun kunne skrive under en kontrakt på at hun ikke hadde tenkt å få flere barn. Dette var en kjapp replikk, halvt spøkefullt.

A mener at det at det er ansatte med barn i enheten, ikke betyr at enheten ikke har negative holdninger mot det å ansette kandidater med barn. Tvert imot så kan de være mye mer tilbøyelige til å ansette kandidater uten barn fordi de vet hva det å ha barn kan innebære. A mener videre at det at S har barn selv, ikke betyr at han ikke kan ha negative holdninger mot det å ansette medarbeidere med barn.

Videre opplyser A at også J, som ble innstilt som nr. 4 og senere administrativt tilsatt i en midlertidig stilling, har merket seg enhetslederens diskriminerende holdninger. J startet i januar 2016 og er nylig blitt forlovet. Hun skal gifte seg i august og kvier seg for å fortelle enhetslederen at hun skal gifte seg. Hun skal ha fortalt A at hun har sagt til sin forlovede at de ikke kan få barn ennå, fordi hun ikke føler at det er velkomment i enheten. Hun er redd for at hun vil ødelegge sjansene sine for å få forlengelse av kontrakten dersom hun blir gravid.

A hevder at ansettelsesprosessen for rådgiverstillingen ved enheten var forhåndsbestemt og basert på favorisering av én kandidat (H) fremfor andre. A anfører at kvalifikasjonsprinsippet ikke har blitt fulgt siden mange av de mest kvalifiserte ikke engang var kalt inn til intervju. A mener at omtrent 18 mannlige og 22 kvinnelige søkere har lik eller bedre/mer kompetanse og erfaring enn H. Mange av de som ble kalt inn til intervju er på samme alder og med lik eller mindre relevant erfaring og bakgrunn enn H. A viser til at kvalifikasjoner og erfaringer fra praktikantstillinger, som økonomiansvarlig for T, som frivillig fotballtrener, vikarlærer og leksehjelper overgår kvalifikasjoner og erfaringer som seniorrådgivere, forskere og programrådgivere innenfor W, B , humanitære organisasjoner o.l. Ifølge A så virker det som om H er mer kvalifisert til stillingen når hans erfaring og bakgrunn blir sammenlignet med de søkerne som er kalt inn. Mange av de mest kvalifiserte søkerne blir usynliggjort i prosessen nettopp fordi de ikke kommer med. A stiller spørsmål ved om H ville blitt innkalt til intervju hvis han ikke hadde vært midlertidig ansatt.

Ingen fra HR var representert på hverken førstegangs- eller andregangsintervjuet. S var med på andregangsintervjuet. A stiller spørsmål ved hvorfor HR ikke var tungt inne i ansettelsesprosessen for å sørge for riktig og rettferdig behandling av aktuelle kandidater når de fleste 'visste' at S hadde en forhåndsbestemt kandidat til stillingen.

A mener at hvis personlig egnethet er en avgjørende faktor i utvelgelsen av kandidater til en stilling må man først kalle inn de best 'papirkvalifiserte' kandidatene til intervju. Egenskaper som nettverksbygger og analytiske evner som er etterspurt som kvalifikasjoner, er noe som kommer med erfaring.

A bekrefter at hun unngikk å snakke for mye om seg selv og hennes privatliv. Hun viser til at hun var unnvikende om egen person fordi hun ikke ville «dømmes» ut fra hva som foregikk i hennes privatliv. Det var vanskelig å snakke om sin egen familie og livet med småbarn når hun bare uken før intervjuet fikk høre fra S at "det burde være et krav at de som jobber på enheten ikke har familie".

A er overrasket over at hun og H ble sammenlignet i forhold til den tilbakemeldingen de fikk fra kollegaer. A mener at hun heller burde vært vurdert ut fra sine referanser enn tilbakemeldinger på hennes arbeid i C. Hun var nyansatt og jobbet i en helt annen avdeling.

C:

C avviser at A ble diskriminert på grunnlag av at hun har barn. C kan ikke se at A har vist til omstendigheter som gir «grunn til å tro» at det har skjedd en ulovlig diskriminering av søkere med barn. A ble ansett som kvalifisert for stillingen og ble innstilt som nr. 3. Det er ingen holdepunkter i innstillingen for at C har vektlagt at A har barn.

Høsten 2015 ble det besluttet å utlyse en rådgiverstilling i enheten for å bemanne opp etter en medarbeider som sluttet. I den forbindelse ble det gjennomført et oppstartsmøte mellom enhetsleder og HR. I oppstartsmøtet ble kvalifikasjonskrav, krav til personlige egenskaper og annen viktig informasjon knyttet til stillingen og prosessen diskutert. Sett opp mot sammensetningen i enheten og enhetens behov, ønsket direktoratet å ansette en medarbeider i en rådgiverstilling, og ikke i en seniorrådgiverstilling. Det var ønskelig å ansette en relativt nyutdannet person sett ut fra den øvrige sammensetningen i enheten og enhetens behov. Dette innebar at lang erfaring ikke var en nødvendig kvalifikasjon, og det var dermed heller ingen automatikk i at søkere med lang erfaring gikk foran søkere med begrenset erfaring. Kravene til personlig egenskaper ble fremhevet i stillingsutlysningen.

Kunngjøringsteksten ble før publisering oversendt de tillitsvalgte for uttalelse. De tillitsvalgte har drøftingsrett på lønnsinnplassering og uttalerett på innholdet i kunngjøringsteksten. De tillitsvalgte hadde ingen bemerkninger til verken innholdet i utlysningsteksten eller lønnsinnplasseringen.

Alle søknadene ble vurdert opp mot stillingens kvalifikasjonskrav, og de som innfridde minimumskravene til utdanning og øvrige kvalifikasjoner ble vurdert for førstegangsintervju. Søkerne ble vurdert ut fra opplysningene som fremkom i søknad og CV med vedlegg (vitnemål, attester mv.). Ved vurderingen ble det også vurdert momenter som ikke fremkommer av den utvidede søkelisten, for eksempel karakterer, uttalelser i attester mv.

Måten utlysningsteksten var utformet på innebar at det var et stort antall yngre søkere med solid akademisk kompetanse, men med begrenset arbeidserfaring til stillingen. Det ble derfor vurdert at et relativt stort antall søkere burde innkalles til intervju for å vurdere kompetansen til et bredt utvalg av søkere. Slik stillingsannonsen var utformet, fremsto flere av søkerne som overkvalifiserte for stillingen.

Det ble besluttet å innkalle hele 16 kandidater, hvorav A var en av disse, til førstegangsintervju. Kandidatene var alle i aldersgruppen 27 til 37 år. HR oversendte intervjulisten til medlemmene i tilsettingsrådet som ble gitt en tidsfrist på fem virkedager til å kreve at ytterligere kvalifiserte søkere ble innkalt til intervju. Tilsettingsrådet hadde ingen bemerkninger til intervjulisten.

C mener at det har formodningen mot seg at enhetsleder skulle ha innkalt 16 personer til intervju i alderen 27 til 37 år dersom vedkommende ikke ønsket personer i "aldersgruppen der det er naturlig å ha barn/stifte familie", jf. ovennevnte sitat fra As e-post. Alle personene som ble innkalt til intervju var jo nettopp i den alderen der det er mest naturlig å stifte familie. Flere av de personene som A mener har blitt forbigått er derimot i en aldersgruppe der det er mindre sannsynlig at de har små barn eller stifter familie.

C ønsker også å informere om at 4 av 7 ansatte i enheten har barn, og at enhetsleder S selv hadde barn på henholdsvis 3 og 9 år da han startet i C. Gjennom 12 år har han således hatt et familieliv parallelt med at han har vært leder i C. Enhetsleders nærmeste medarbeider hadde også et spedbarn og et barn på 5 år da vedkommende ble tilsatt i 2006. C har aldri mottatt noen klager verken i forhold til diskriminering eller annet på denne lederen.

Alle de som ble innkalt hadde en mastergrad i tråd med kvalifikasjonskravene. Flere av søkerne hadde også, slik det fremgår av innstillingen i vedlegg 4, flere mastergrader. Hensikten med førstegangsintervjuet var å avklare om søkerne hadde relevante kvalifikasjoner med bakgrunn i informasjonen som var oppgitt i CV og søknad. C ønsket også i førstegangsintervjuet å avklare motivasjon og personlig egnethet.

A har i sine innsigelser mot ansettelsesprosessen anført at bl.a. egenskaper som nettverksbygger og analytiske evner er kvalifikasjoner og kvaliteter som kommer med erfaring. I C mener de at det er viktig å finne den riktige balansen mellom fagkunnskap, entusiasme og motivasjon. Dette er ikke egenskaper som først og fremst er knyttet til erfaring, men også i stor grad til personlighet.

Vurderinger etter førstegangsintervju

H:

Vurdering av kompetanse:

H sin kompetanse er helt i tråd med hva enheten trenger. Hans utdanning og arbeidserfaring er høyst relevant og H har opparbeidet seg en god engelskspråklig kompetanse både fra studietiden og fra oppholdet i K. H har også bemerkelsesverdig fort satt seg godt inn i C og enhetes portefølje.

Vurdering av personlig egnethet og motivasjon for stillingen:

H har fått særdeles gode tilbakemeldinger på den korte tiden han har vært i C. Han har selv uttrykt stor interesse for å jobbe i enheten og har også vist at han passer veldig godt til stillingen. H gjorde et godt førstegangsintervju, som var noe kortere enn de øvrige på grunn av vår gode kjennskap til søkeren.

Kandidaten vurderes på bakgrunn av hans papirer og inntrykket som ble skapt under førstegangsintervjuet som svært kompetent og motivert for stillingen og går derfor videre i prosessen.

I:

Vurdering av kompetanse:

I er en av søkerne med sterkest kompetanse rettet mot stillingen, særlig hans imponerende masterutdannelser gjør han til en sterk kandidat. Han har gode resultater fra sin utdannelse og har tatt utdannelsen sin i flere europeiske land. I har også relevant og interessant arbeidserfaring. I var under intervjuet ærlig på at han nå kunne tenke seg å forlate O og heller å jobbe i det offentlige og da særlig i enheten. Han er ikke så motivert av å jobbe med salg og tjenesteleveranser slik han jobber nå.

Vurdering av personlig egnethet og motivosjon for stillingen:

I ga et godt inntrykk under førstegangsintervjuet. Han virket svært interessert og motivert for å jobbe i enheten. Han fremstod som kunnskapsrik, reflektert og ikke minst faglig sterk. Likevel var det tendenser under intervjuet hvor I virket litt overbærende, ved ikke å kunne dele refleksjoner over egne svakere sider. Dette gjorde at intervjuteamet ble litt usikre på han som person, og som bør undersøkes nærmere ved et andregangsintervju.

Kandidaten vurderes på bakgrunn av hans utdanning og erfaring, samt fra inntrykket som ble skapt under førstegangsintervjuet som svært kompetent og motivert for stillingen, og går derfor videre i prosessen.

A:

Vurdering av kompetanse:

A har en solid utdannelse med svært gode resultater fra sin bachelor og fra sin master. Hun har god erfaring fra et sikkerhetspolitisk miljø, både her hjemme ved E men også fra sine studier og sine arbeidserfaring i USA. Hun har god innsikt i organisasjoner som NATO og FN.

Vurdering av personlig egnethet og motivasjon for stillingen:

A har fått gode tilbakemeldinger på den korte tiden hun har vært i C. Hun virket svært godt forberedt på intervjuet, noe som også gjorde at hun ikke klarte å begrense seg i sine svar og blir litt overivrig etter å vise sin kompetanse. Hun blir også generell og til dels unnvikende i svar om egen person, noe som gjør det litt vanskelig å danne seg et inntrykk av hvem hun er. Dette er noe som bør undersøkes nærmere ved andregangsintervjuet.

Kandidaten vurderes likevel på bakgrunn av hennes papirer og tilbakemeldinger fra egen organisasjon som svært kompetent og motivert for stillingen og går derfor videre i prosessen.

Av de 16 personene som var inne til førstegangsintervju ble 7 valgt videre til andregangsintervju.

Vurderinger etter andregangsintervju

H

Inntrykk fra oppgaven: H skrev et svært godt sammendrag av dokumentet, og presenterte innholdet godt muntlig. Han har en svært god engelsk og klarte å svare svært godt både i forhold til selve teksten, men også på spørsmål som gikk utenom denne. H har en fordel av å ha jobbet med lignende tekst i høst og viste også under intervjuet at han raskt har satt seg godt inn i temaene.

Inntrykk fra resten av intervjuet:

H imponerte oss og viste at han har lært utrolig mye på kort tid i C. Han har svært god innsikt i flere av forholdene på arbeidsplassen. Han viser også i intervjuet at han har opparbeidet seg en særdeles god forståelse for mange av de arbeidsfeltene som enheten forvalter. Det er imponerende hvor mye og hvor fort H har kommet inn i arbeidene ved C og det viste han også i intervjuet.

Vurdering av personlig egnethet og motivasjon for stillingen:

Hele intervjugruppen mener at H er egnet for stillingen. Han har den kompetanse og de erfaringer som enheten trenger, men ikke minst så har han på et halvt år vist at han kan gå rett inn i stillingen. Det skal også bemerkes at svært mange i C har uoppfordret kommet med svært mange lovord om H og den jobben han har gjort til nå.

I:

Inntrykk fra oppgaven:

I skrev et svært godt sammendrag av dokumentet, og presenterte innholdet svært godt muntlig. Han har en svært god engelsk og klarte også å svare godt både i forhold til selve teksten, men også på spørsmål som gikk utenom denne.

Inntrykk fra resten av intervjuet:

I overrasket med et mye bedre andregangsintervju, sammenlignet med førstegangsintervjuet. Under førstegangsintervjuet ble I knapp om egen person. Denne gangen var han betydelig mer imøtekommende og kunne snakke mer fritt om seg selv. I bekreftet også i intervjuet at han har en meget solid utdannelse med sine tre mastergrader og med svært gode karakterer. Han er også en av de sterkeste kandidatene innen språk med engelsk og fransk som hovedspråk, men behersker også tysk og noe arabisk.

Vurdering av personlig egnethet og motivasjon for stillingen:

I virket enda mer motivert og engasjert, og viste mer av seg selv enn ved første intervju. Han svarte godt på spørsmål fra gruppen og reflekterer godt over egen kompetanse relatert til stillingen. Hans kompetanse er først og fremst av akademisk karakter og han har ikke klart så godt å overbevise om hans personlige egenskaper som eksempelvis nettverk- og relasjonsbygger. I er også klar over sin manglende erfaringer spesielt relatert til operativ virksomhet innen dette feltet, men hadde tydelig lyst til å sette seg
nærmere inn i slikt arbeid.

A:

Inntrykk fra oppgaven:

A skrev et svært godt sammendrag av dokumentet, og presenterte innholdet særdeles godt muntlig. Hun har en god engelsk og klarte å svare godt både i forhold til selve teksten og på flere spørsmål utenom denne. A er veldig trygg i engelsk muntlig og håndterte hele testen best av alle kandidatene til andregangsintervju.

Inntrykk fra resten av intervjuet:

A hadde forberedt seg svært godt for intervjuet og ville tydeligvis vise at hun har den kompetansen og de kvaliteter vi er ute etter. Hun blir likevel litt for omstendelig, som ved førstegangsintervjuet, og klarer ikke helt å fange vår interesse like mye som de andre søkerne gjør. Hun er unnvikende til spørsmål om personlige karakteristikker, som eksempelvis hva man er god/dårlig på eller hva man ikke liker/liker å jobbe med. Det ødelegger litt det ellers så solide inntrykket.

Vurdering av personlig egnethet og motivasjon for stillingen:

Til tross for at intervjugruppen mener hun er for omstendelig og ikke helt har klart å overbevise oss om sin personlige egnetbet, er A likevel en såpass god kandidat på andre områder at hun innstilles. Hun har mye relevant erfaring og kompetanse og er dessuten særdeles motivert for akkurat denne stillingen.

Innstillingen

H fremstår som klart den sterkeste kandidaten. Dette fordi han allerede, gjennom å ha vært ansatt som rådgiver i enheten siden juni, har vist at han behersker stillingen svært godt. H har ikke de samme resultatene innen utdanning som I og A har. H kvalifiser også godt utdannings- og erfaringsmessig, men hans fordel av å kunne vise oss hvem han er og hva han kan gjøre siden juni har utvilsomt gitt han fordeler sammenlignet med de andre. H har opparbeidet seg svært god innsikt i flere av forholdene på arbeidsplassen. H har også vist sin egnethet i forhold til enhetes operative virksomhet, og har inngått i vaktordningen fra første dag.

Som nummer to har vi valgt å innstille I. I er den kandidaten av de fire med klart sterkest kompetanse fra utdanning og arbeid. Han har tre solide og komplementære mastergrader, som alle er relevante for stillingen. Likevel, grunnen til at I ikke står øverst, går på at han ikke har klart å overbevise om sine personlige egenskaper som eksempelvis nettverk og relasjonsbygger. Der har H allerede vist, både gjennom denne prosessen men ikke minst fra jobben han har gjort, at han er bedre. I et også klar over sin manglende erfaringer spesielt relatert til operativ virksomhet innen dette feltet, noe som også gjør at han ikke når opp til H i denne omgang.

Den vi har valgt å innstille som nummer tre er A. A har en svært bra kompetanse i hennes utdanning og har mye erfaring fra relevant arbeid. Hun når ikke opp til I sine tre mastergrader, og stiller omtrent likt med I på personlig egnethet. A har fått gode tilbakemeldinger på sitt arbeid i C, men de er ikke på langt nær så gode som tilbakemeldingene på H. A har ikke overbevist så godt som H, men også I, hva gjelder personlig egnethet. A har gode papirer å vise til men gjorde det dårlig i intervjusituasjonene, særlig fra førstegangsintervjuet. Det gjør at hun faller under H og I sammenlignet på personlig egnethet.

Det ble avholdt møte i tilsettingsrådet i C den 14. desember 2015, og tilsettingsrådet fattet beslutning om tilsetting i samsvar med innstillingen. Søker som var innstilt som nr. 1 takket ja til stillingen, og ble fra 1. januar 2016 ansatt som rådgiver i lønnstrinn 55.

C viser videre til at det ble avholdt et møte mellom avdelingsdirektør HR U, direktør for avdeling for D V, og enhetsleder i enheten S. Det ble ikke skrevet referat fra dette møtet, men S ble konfrontert med påstandene om diskriminering og at han angivelig skulle ha sagt "det burde være et krav at de som skal jobbe i enheten ikke har familie". S tok sterkt avstand fra at han skulle ha sagt noe slikt eller at han noen gang har diskriminert ansatte på bakgrunn av familiesituasjon eller annet. Han viste bl.a. til at det var flere ansatte i enheten som har barn, han selv inkludert og at dette aldri har vært noe tema. HR gikk også grundig gjennom rekrutteringsprosessen og innstillingen uten å finne noe som indikerte at det var funnet sted noen form for diskriminering.

A har fremsatt en påstand om at medarbeidere i enheten har kjent lederens diskriminerende holdninger på "kroppen" . I forsøk på å underbygge dette har A referert til en privat samtale hun skal ha hatt med J som er midlertidig ansatt i enheten. Det er umulig for C å ha noen formening om hva som angivelig er sagt i en samtale mellom A og en kollega. Det sies ikke noe om hvordan kollegaen skal ha "plukket" opp enhetslederens påståtte diskriminerende holdninger og uttalelsen støttes ikke av andre omstendigheter. C stiller spørsmål ved om vedkommende er blitt gjort kjent med at hennes angivelige uttalelser benyttes i en klage til LDO og om vedkommende er gitt anledning til å uttale seg direkte til LDO.

Likestillingsloven

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Forbudet mot diskriminering

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Forarbeidene til likestillingsloven, Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 37, nevner at forskjellsbehandling på grunn av omsorgsansvar/- oppgaver generelt regnes som indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn ettersom kvinner i langt større grad enn menn vil rammes av slik forskjellsbehandling. Det følger videre av forarbeidene at menn som utsettes for forskjellsbehandling på grunn av fravær knyttet til omsorg for små barn også er vernet av lovforbudet.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Bevisregler

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. likestillingsloven § 27.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om C har handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn i likestillingsloven § 5 da A ikke ble ansatt i stilling som rådgiver ved enheten.

A anfører at hun har blitt forbigått til stillingen fordi hun har omsorgsansvar for små barn. Det følger av ombudets praksis at spørsmål om forskjellsbehandling på grunn av omsorgsansvar for barn behandles som spørsmål om forskjellsbehandling på grunn av kjønn, jf. blant annet ombudets saker 14/1013 og 09/1845.

Det er i utgangspunktet A som må vise til omstendigheter som gir grunn til å tro at det foreligger diskriminering. En påstand om at det er lagt vekt på omsorgsansvar, er ikke tilstrekkelig for at bevisbyrden skal gå over på arbeidsgiver. Det at A har omsorgsansvar for barn, noe de som ble innstilt som nr. 1 og 2 ikke har, er ikke i seg selv tilstrekkelig for å fastslå at det er «grunn til å tro» at arbeidsgiver handlet i strid med loven. Dette er senest slått fast i nemndas sak 18/2015.

A hevder at enhetsleder for enheten skal ha sagt at det burde være et krav at de som jobber i enheten ikke har barn. Enhetsleder har avvist at han skal ha sagt dette. H skal, ifølge A, ha overhørt kommentaren, men hverken arbeidsgiver eller A har innhentet en uttalelse fra ham. Ombudet konstaterer derfor at det er ord mot ord om hva som ble sagt. Ombudet kan derfor ikke legge den ene eller den andre versjonen til grunn.

A har også anført at hun ble spurt under intervjuet for hennes nåværende stilling om hun kunne skrive under en kontrakt på at hun ikke skulle ha flere barn. Videre har A anført at en tidligere direktør i C bevisst ikke ansatte kvinner, og at en kollega har utsatt å få barn fordi hun er redd for ikke å få forlenget arbeidskontrakten sin ved enheten. Ombudet legger til grunn at også dette er påstander. Som nevnt over gir ikke påstander alene grunn til å tro at det foreligger diskriminering.

A har vist til alderssammensetningen til de som ble kalt inn til intervju og de som ble innstilt foran henne som støtte for hennes anførsel om diskriminering. H er 27 år, I er 29 år, og A er 35 år. H og I har ikke barn, mens A har to barn. A har også anført at det var flere som var bedre kvalifisert enn H og I som ikke ble kalt inn til intervju, og at dette kan ha sammenheng med at deres alder tilsier at de har omsorgsansvar for små barn.

Ombudet kan ikke se at alderssammensetningen til de som ble kalt inn til intervju er slik at det gir grunn til å tro at C ønsker ansatte uten barn. Ombudet er enig med C i at alle som ble kalt inn til intervju er i en alder der det er sannsynlig at man har små barn, eller skal til å stifte familie.

C har forklart at utlysningsteksten var utformet med tanke på å tiltrekke seg relativt nyutdannede personer. C har begrunnet dette i sammensetningen av kompetanse og behovene til enheten. Stillingen var lyst ut som en rådgiverstilling, det var ikke krav til arbeidserfaring, og nyutdannede ble oppfordret til å søke. Ombudet kan ikke se at arbeidsgivers ønske om å ansette en relativt nyutdannet person skulle bevisst forhindre at personer med barn skulle søke, tvert i mot.

A mener at det er de mest «papirkvalifiserte» som bør kalles inn til intervju for å vurdere deres personlige egnethet. Ifølge arbeidsgiver var det flere søkere som var overkvalifisert til rådgiverstillingen. 16 søkere med ulik bakgrunn ble innkalt til førstegangsintervju med sikte på å undersøke deres motivasjon og egnethet for stillingen. Ombudet har ingen grunn til å betvile arbeidsgivers vurderinger på dette punkt.

A mener hun er bedre kvalifisert til stillingen enn de som ble innstilt som nr. 1 (H) og 2 (I). Dersom kvalifikasjonsprinsippet er satt til side, kan det være en omstendighet som kan «gi grunn til å tro» at C har handlet i strid med likestillingsloven.

Ved ansettelser i offentlig sektor gjelder det et ulovfestet kvalifikasjonsprinsipp om at den best kvalifiserte søkeren skal ansettes. Prinsippet er ment å sikre at ansettelser baseres på saklige kriterier og at det ikke blir tatt utenforliggende eller vilkårlige hensyn. Det er også et formål at stillinger i det offentlige til enhver tid blir besatt med best mulig kvalifiserte personer. Hvem som er best kvalifisert, avgjøres på bakgrunn av en samlet vurdering av utdanning, yrkeserfaring og personlige egenskaper, sammenholdt med fastsatte krav og ønskede kvalifikasjoner i stillingsutlysningene. Det å ha mer utdanning eller lengre arbeidserfaring enn det som er angitt som krav i utlysningsteksten, gjør ikke nødvendigvis søkeren bedre kvalifisert til stillingen. Selv om A, i motsetning til H og I, har flere års arbeidserfaring, er ikke hun nødvendigvis bedre kvalifisert enn dem.

Ombudet tar ikke stilling til hvem som er best kvalifisert til den utlyste stillingen. Ombudet tar kun stilling til om vurderingen av kvalifikasjonene til A, H og I bygger på utenforliggende hensyn, eller fremstår som usaklig. Dette innebærer at tilsettende myndighet har en stor grad av skjønnsfrihet til å fastslå hvilke kvalifikasjoner som er relevante for den aktuelle stillingen og som derfor skal vektlegges, jf. nemndas saker 5/2014, 12/2014, 63/2014 og 18/2015.

A har ikke vist til noen konkrete kvalifikasjoner, utover erfaring, som hun mener at H og I mangler, sammenlignet med henne. Erfaring var imidlertid ikke et kvalifikasjonskrav, og C ønsket å tiltrekke seg relativt nyutdannede personer til rådgiverstillingen.

Ombudet mener at både H, I og A fremstår som godt kvalifisert for stillingen. Vurderingen av kandidatene opp mot hverandre, er det arbeidsgiver som er nærmest til å gjøre. Dette følger også av rettspraksis (Rt. 2014 s. 402). De vurderinger som ble nedtegnet etter førstegangsintervjuene, andregangsintervjuene og innstillingen, er grundige. Ombudet er enig med C i at ansettelsesprosessen har vært grundig og etterprøvbar. Ombudet kan ikke se at det har vært forhåndsbestemt at H skulle tilsettes i stillingen. Ombudet mener at det ikke er noe usaklig ved at C har lagt betydelig vekt på hvordan H har utført jobben mens han har vært midlertidig tilsatt, og de gode tilbakemeldingene han har fått fra kollegaer.

Når det gjelder arbeidsgivers vurdering av A som unnvikende, omstendelig, overivrig mv., har ikke ombudet noen forutsetninger for å overprøve dette. Arbeidsgiver gjorde sine vurderinger av personlig egnethet basert på det inntrykket som intervjupanelet fikk under intervjuene. A har også bekreftet at hun var unnvikende under intervjuene om egen person, men at dette var på grunn av det hun hadde hørt tidligere om ledelsens holdning til ansatte med barn. Ombudet bemerker at det ikke er noen holdepunkter i saken for at ledelsen har en negativ holdning til ansatte med barn. Ombudet legger også til grunn at intervjupanelet ikke uttrykkelig spurte A om hun har omsorgsansvar for barn, men at de heller ønsket å bli kjent med A som person.

A mener at arbeidsgiver burde ha lagt større vekt på referanser enn tilbakemeldinger fra kollegaer i C. Arbeidsgivers skjønnsfrihet gjelder også den samlede vurderingen av kvalifikasjoner, personlige egenskaper, attester, referanser mv. Det er ingen holdepunkter for at C ikke gjorde en saklig vurdering av de ulike kandidatene opp mot hverandre.

På denne bakgrunn er ombudet kommet til at det ikke er grunn til å tro at C har lagt vekt på at A har omsorgsansvar for små barn ved tilsetting som rådgiver ved enheten.

Ombudet bemerker at hvis A mener at C ikke har fulgt kvalifikasjonsprinsippet ved tilsetting, har hun mulighet til å klage til Sivilombudsmannen.

Konklusjon

C har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering i likestillingsloven § 5 overfor A.