16/338 Kvinne diskriminert på grunn av omsorgsansvar

A har vært ansatt som sosionom ved X sykehus siden 1999. I ansettelsesperioden har hun to ganger blitt operert på grunn av hjernesvulst, og hatt noe sykefravær på grunn av dette. A har også fått to barn og vært i fødselspermisjon. Da A kom tilbake fra foreldrepermisjon og sykemelding i oktober 2012, ble hun enig med arbeidsgiver om at hun skulle arbeide som miljøterapeut i turnus. Det ble ikke inngått en skriftlig avtale om tilretteleggingen.

I begynnelsen av 2015 ba A om å få komme tilbake til stillingen som sosionom, men fikk beskjed om at arbeidsgiver ikke hadde noe sosionomarbeid til henne på dagtid. Senere fikk hun likevel et tilbud om å arbeide som sosionom på dagtid, men med arbeidssted på to andre poster. A takket ja til dette tilbudet. A mener det er diskriminering at hun ikke fikk komme tilbake til sin opprinnelige stilling.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har vurdert om A er ble diskriminert på grunn av kjønn (fødselspermisjon/omsorg for småbarn) og nedsatt funksjonsevne.

Ombudet kom frem til at X sykehus handlet i strid med likestillingsloven § 5 da A ikke fikk komme tilbake som sosionom med samme arbeidssted.

Ombudet konkluderte videre med at sykehuset ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5.

• Saksnummer: 16/338 Lovgrunnlag:
• Likestillingsloven § 5 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5
• Dato for uttalelse: 7. november 2016

Sakens bakgrunn

A har vært ansatt som sosionom ved X sykehus siden 1999, med fast ansettelse fra mai 2002. I 2006 og 2012 ble hun operert på grunn av hjernesvulst, og hadde noe sykefravær på grunn av dette. A fikk barn og var i fødselspermisjon i 2011/2012 og 2013.

A arbeidet som sosionom på dagtid ved akuttenhet 6.1 frem til 2012. Da A kom tilbake fra foreldrepermisjon og sykemelding i oktober 2012, ble hun enig med arbeidsgiver om at hun skulle arbeide som miljøterapeut i turnus. I en periode i 2012 og 2013 arbeidet hun også i redusert stilling. Det ble ikke inngått en skriftlig avtale om tilretteleggingen, og partene er uenige om hva som ble sagt om tilretteleggingens varighet. A gikk ut i ny foreldrepermisjon i juni 2013. Ved tilbakekomst i april 2014, fortsatte hun i stillingen som miljøterapeut. I april 2014 lyste sykehuset ut en sosionomstilling ved akuttenhet 6.1, der A tidligere hadde arbeidet. B, som hadde vært ansatt som As vikar, ble fast ansatt i stillingen. I begynnelsen av 2015 ba A om å få komme tilbake til stillingen som sosionom ved akuttenhet 6.1, men fikk beskjed om at arbeidsgiver ikke hadde noe sosionomarbeid til henne på dagtid. Senere fikk hun likevel et tilbud om å arbeide som sosionom på post 6.1, men med arbeidssted på to andre poster (6.2 og 7.2). A takket ja til dette tilbudet.

Partene er uenige om A ble diskriminert da hun ikke fikk komme tilbake til stillingen hun hadde før hun begynte som miljøterapeut i 2012.

Partenes syn på saken

A:

A mener at hun ble diskriminert da hun ikke fikk komme tilbake til stillingen som sosionom på akuttenhet 6.1. A viser til at stillingen hennes ble tilrettelagt fra sosionom til miljøterapeut på grunn av at hun ønsket varierte oppgaver, sykdom og familiesituasjon med omsorg for små barn. A mener at avtalen med arbeidsgiver fra 2012 var at hun skulle gå tilbake til sin opprinnelige stilling på avdeling 6.1, hvor hun skulle jobbe som sosionom på dagtid, og at hun flere ganger snakket om dette med arbeidsgiver. A mener videre at grunnen til at hun i en periode arbeidet i redusert stilling, var at arbeidsgiver gav uttrykk for at sykehuset ikke hadde en større hjemmel ledig som miljøterapeut.

Da arbeidsgiver i 2014 gav B fast ansettelse som sosionom ved post 6.1, kontaktet A arbeidsgiver for å forsikre seg om at dette ikke ville påvirke hennes mulighet til å komme tilbake til stillingen hun hadde hatt tidligere. A fikk da beskjed fra enhetsleder om at ansettelsen ikke hadde noe med hennes stilling å gjøre. Da A i 2015 ønsket å komme tilbake som sosionom ved post 6.1, mente arbeidsgiver likevel at de ikke hadde behov for to sosionomer ved enheten.

A var ikke fornøyd med tilbudet hun fikk fra arbeidsgiver om å arbeide på tre ulike enheter, men takket likevel ja til tilbudet fordi hun ønsket å arbeide som sosionom på dagtid. A mener ordningen medfører store ulemper for henne, fordi hun må arbeide på tre ulike poster under ulike ledere. A føler seg utenfor i saker som gjelder enhetene hun arbeider på til daglig, og at hun går glipp av kompetanseutvikling og videreutdanning. Hun har ikke fått tilbake sitt opprinnelige kontor, og det kontoret hun nå har er plassert på en avdeling hvor hun ikke skal bistå pasientene. Dette fører til misforståelser og vanskelige situasjoner i forhold til pasienter på denne avdelingen. Hun opplever å ikke være verdsatt på jobb, og at arbeidsgiver anser henne som en økonomisk utfordring.

X sykehus HF:

X sykehus avviser at endringene i As arbeidssituasjon er diskriminerende. Tilretteleggingen av As stilling, både hva gjelder arbeidsoppgaver og arbeidstid, ble gjort etter hennes eget ønske. Samtidig mente arbeidsgiver at denne ordningen ville bidra til å sikre pasientene en mer stabil tilgang på sosionomtjenester. Hensynet til en stabil sosionomtjeneste var også begrunnelsen for hvorfor arbeidsgiver lyse ut en sosionomstilling mens A arbeidet som miljøterapeut. B, som vikarierte for A, hadde utvist stabilitet og kompetanse, og sykehuset besluttet derfor å ansette henne i fast stilling. Dette hadde ikke noe med As stilling å gjøre, men arbeidsgiver er åpen på at de ønsket å beholde A i stillingen som miljøterapeut.

Sykehuset mener det ikke var avtalt mellom partene at A skulle tilbake til stillingen som sosionom på avdeling 6.1, og at A for første gang gjorde gjeldende at hun ville tilbake til stillingen som sosionom i januar 2015. Sykehuset viser til at A etter eget ønske arbeidet som miljøterapeut både før og etter foreldrepermisjonen, og at det derfor ikke kan foreligge brudd på likestillingsloven § 2o om retten til å komme tilbake til samme stilling.

Hva gjelder As kontor, viser sykehuset til at hun fikk tildelt et ubenyttet kontor, slik at sosionomen som ble ansatt i 2015 skulle slippe å rydde ut og etablere seg i et annet kontor. Sykehuset har også vist til at A har fått tilbud om et mer egnet kontor på samme enhet, men at hun har takket nei til dette.

Sykehuset har endelig anført at dersom ombudet kommer til at det har skjedd forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven § 5, vil sykehusets subsidiære påstand være at en eventuell forskjellsbehandling har vært lovlig etter § 6, fordi endringen i As arbeidssituasjon var nødvendige på grunn av sykehusets behov for en stabil sosionomtjeneste som ivaretar pasientenes behov for god og tett oppfølging. A er igjen ansatt som sosionom ved post 6.1, og endringene har ikke vært til ulempe for henne. Sykehuset mener A har fått flere muligheter til kompetanseheving etter at hun kom tilbake som sosionom.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. likestillingsloven § 26. Ombudet håndhever også lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 28. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med lovene, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1 og 3.

Likestillingsloven

Likestillingsloven forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel regnes også som diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd andre punktum. Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn.

Forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5 anses som indirekte diskriminering på grunn av kjønn, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 36 og 111. Forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver for barn eller permisjon utover foreldrepengeperioden vil i utgangspunktet også anses som indirekte forskjellsbehandling, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 36-38.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Arbeidstakers diskrimineringsvern ved foreldrepermisjon er nærmere presisert i likestillingslovens § 20. Etter § 20 bokstav a) har arbeidstaker som har vært i foreldrepermisjon etter arbeidsmiljølovens § 12-5 rett til å vende tilbake til samme, eller tilsvarende samme stilling. Bestemmelsen gjelder bare endringer av arbeidsvilkår som har sammenheng med foreldrepermisjonen, se § 20 andre ledd. Endringer som skyldes andre forhold enn foreldrepermisjonen er ikke omfattet av bestemmelsen.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. § 5 første ledd. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne. Diskrimineringsforbudet gjelder på samme måte som likestillingsloven alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 21.

Arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre, jf. § 26 første ledd. Brudd på plikten til individuell tilrettelegging etter § 26 regnes som diskriminering, jf. § 12 første ledd.

Lovlig forskjellsbehandling

Av både likestillingsloven § 6 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 6 følger det at forskjellsbehandling på grunn av kjønn eller nedsatt funksjonsevne ikke er diskriminering dersom det er saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende. Adgangen til å gjøre unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet og foreldrepermisjon etter likestillingsloven er imidlertid svært begrenset.

Sammensatt diskriminering

Med sammensatt diskriminering menes diskriminering på flere grunnlag samtidig, eller at flere diskrimineringsgrunnlag i kombinasjon utgjør grunnlaget for diskriminering. Hverken likestillingsloven eller diskriminerings- og tilgjengelighetsloven har uttrykkelige bestemmelser om sammensatt diskriminering. At diskriminering på to eller flere grunnlag er forbudt, følger av at diskriminering på hvert enkelt grunnlag er forbudt, jf. Prop. 88 L (2012-2013) side 89.

Av forskrift om organisasjon og virksomhet for Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda § 1 følger det at «ombudet skal se de ulike diskrimineringsgrunnlagene i sammenheng, utvikle tverrfaglig kompetanse og evne til å håndtere multippel diskriminering og diskriminering i skjæringspunktet mellom kjønn og andre diskrimineringsgrunnlag.» I Prop. 88 L (2012-2013) side 94 er det likevel slått fast at det må bevises at det foreligger diskriminering på minst ett grunnlag for at man skal kunne konkludere med lovbrudd. Grunnlagene må derfor vurderes uavhengig av hverandre, men det kan foreligge diskriminering på flere grunnlag i samme sak.

Bevisbyrde

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. Likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 27. En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er «grunn til å tro» at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling om A ble diskriminert på grunn av kjønn og/eller funksjonsevne da hun ikke fikk komme tilbake til stillingen som sosionom med arbeidssted på akuttenhet 6.1 ved avdeling ved X sykehus. Spørsmålet om diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne behandles separat under punkt 2 nedenfor.

1. Spørsmål om brudd på likestillingsloven

Likestillingsloven § 5 forbyr diskriminering på grunn av kjønn, og diskriminering på grunn av permisjon og omsorg for småbarn regnes som indirekte diskriminering på grunn av kjønn jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 36-38. Hovedregelen om diskrimineringsforbudet er nærmere presisert i likestillingslovens § 20 a), som slår fast at arbeidstaker som har vært i foreldrepermisjon etter arbeidsmiljølovens § 12-5 rett til å vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende samme stilling. I denne saken arbeidet A i en tilrettelagt stilling som miljøterapeut både før og etter foreldrepermisjon. Spørsmålet i saken er om hun ble diskriminert på grunn av omsorg for små barn da hun ikke fikk komme tilbake til sin opprinnelige stilling og arbeidssted etter at hun i en periode hadde jobbet som miljøterapeut ved sykehuset, men problemstillingen er ikke direkte knyttet til As permisjon. Ombudet vil derfor vurdere spørsmålet etter hovedregelen om forbud mot diskriminering i likestillingsloven § 5.

Har A blitt dårligere stilt?

For at en handling skal være i strid med likestillingslovens forbud mot indirekte diskriminering i § 5, er det en forutsetning at man er blitt dårligere stilt på grunn av sitt kjønn. Ombudet må ta stilling til om A ble dårligere stilt da hun ikke fikk ha arbeidssted på post 6.1. Loven stiller ikke krav om en konkret sammenligningsperson. I denne saken synes det nærliggende å sammenligne As situasjon med den hun hadde før hun fikk tilrettelagt stillingen, altså da hun arbeidet som sosionom på dagtid ved akuttenhet 6.1.

A hadde arbeidssted ved enhet 6.1 frem til 2013, og fra 2015 er hun igjen tilsatt ved post 6.1, og har kontor ved denne posten. Hun utfører imidlertid arbeidet sitt ved to andre poster, 6.2 og 7.2. Denne ordningen medfører noen ulemper for A, blant annet fordi alvorlig syke pasienter ved avdeling 6.1 blir forvirret og misforstår hennes rolle, ettersom hun har kontor der hun ikke skal utføre arbeidet sitt. Dagens ordning får også negative konsekvenser fordi A i realiteten arbeider under tre ulike ledere.

A opplever å føle seg utenfor i saker som gjelder avdelingene hun arbeider på til daglig, fordi det er lederen på 6.1 som har personalansvar for henne. Hun mener også at hun går glipp av kompetanseutvikling og at medarbeideroppfølgingen blir vanskeliggjort. Arbeidsgiver bestrider dette, og viser til at arbeidsgiver blant annet har foreslått hospitering hos NAV som kompetansehevingstiltak for A.

Ved vurderingen av om endringene har medført at A har blitt dårligere stilt, skal det legges vekt på arbeidstakers subjektive vurdering, jf. Likestillings- og diskrimineringsnemndas avgjørelse nr. 7/2006, som er fulgt opp i ombudets praksis. Som følge av endringene i As arbeidssituasjon, og hennes opplevelse av disse endringene, er ombudet er kommet til at A er blitt dårligere stilt. Spørsmålet blir videre om det er grunn til å tro at denne behandlingen skyldes As omsorgsansvar for småbarn.

Er det grunn til å tro at A har blitt dårligere stilt på grunn av omsorgsansvar?

For at handling skal være i strid med forbudet mot diskriminering i likestillingsloven, må det påvises en årsakssammenheng mellom forskjellsbehandlingen og personens kjønn. Høyesterett har i Rt. 2014 side 402 «Kontreadmiral-dommen» uttalt at det følger av kravet til årsakssammenheng i likestillingsloven at forskjellsbehandlingen bare er i strid med loven dersom den skyldes at det er lagt avgjørende vekt på kjønn.

I utgangspunktet ligger det innenfor arbeidsgivers styringsrett å organisere arbeidsplassen og omfordele arbeidsoppgaver innenfor den enkeltes arbeidsavtale. Styringsretten begrenses imidlertid av forbudet mot forskjellsbehandling i likestillingsloven. Forutsetningen er dermed at endringer til ugunst for arbeidstakeren ikke har sammenheng med kjønn, men ville blitt gjennomført uansett.

I oktober 2012 fikk A i samråd med arbeidsgiver tilrettelagt stillingen fra sosionom til miljøterapeut, blant annet på grunn av at hun hadde omsorgsansvar for små barn. Partene ble enige om tilretteleggingen kort tid etter at A hadde fått barn og vært i permisjon. Da A ønsket å komme tilbake til stillingen i 2015, var dette begrunnet med at det yngste barnet hadde begynt i barnehage. Både etableringen og avslutningen av tilretteleggingen var etter dette direkte knyttet til As omsorg for småbarn.

B, som vikarierte for A, ble fast ansatt som sosionom på post 6.1 mens A arbeidet som miljøterapeut. Sykehuset beskriver at begrunnelsen for at As stilling måtte endres var behovet for en «stabil» sosionomtjeneste ved psykiatrisk avdeling. Sykehuset mener at de ikke tok hensyn til fødselspermisjon eller svangerskapsrelatert sykdom i denne vurderingen. Ombudet forstår imidlertid sykehusets argumentasjon slik at det var As fødselspermisjoner og fravær knyttet til omsorgsansvar som gjorde at hun ikke var «stabil» i stillingen ved sykehuset. Det er derfor nærliggende å anta at sykehusets valg om å ansette B hadde nær sammenheng med As foreldrepermisjon og omsorgsansvar. Det er ikke tvilsomt at ansettelsen av B i praksis påvirket As arbeidssituasjon, på den måten at arbeidsgiver ikke lenger hadde behov for at A skulle ha arbeidssted på post 6.1. Arbeidsgiver har selv gitt uttrykk for at det ikke er behov for to sosionomer ved akuttenhet 6.1.

Ombudet har etter dette kommet til at det er grunn til å tro at A ble diskriminert på grunn av omsorgsansvar for småbarn. Arbeidsgiver må i henhold til likestillingsloven § 27 andre ledd sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke har funnet sted.

Skyldtes endringene i arbeidssituasjonen andre forhold enn omsorg for småbarn?

Sykehuset har gjort gjeldende at det var behovet for en stabil og kvalitativt god sosionomtjeneste ved sykehuset som var begrunnelsen for å ansette B i stillingen A tidligere hadde arbeidet i. Som beskrevet over forstår ombudet sykehusets argumentasjon slik at A ikke ble ansett som stabil som følge av hennes permisjoner og fravær knyttet til omsorgsansvar for småbarn. Likestillingsloven stiller ikke krav om at arbeidsgiver skal ha hatt en diskriminerende intensjon, og ombudet mener at selv om sykehusets ønske om en stabil sosionomtjeneste er et legitimt hensyn, viser argumentasjonen at arbeidsgiver har lagt negativ vekt på As fravær knyttet til permisjon og omsorg for småbarn. Ombudet er derfor kommet til at sykehuset ikke har klart å sannsynliggjøre at endringene skyldes andre forhold enn permisjon og omsorg for småbarn.

Sykehuset har anført at dersom ombudet mener at det har skjedd forskjellsbehandling på grunn av kjønn i denne saken, vil sykehusets subsidiære anførsel være at en eventuell forskjellsbehandling har vært lovlig, jf. likestillingsloven § 6.

Spørsmålet blir da om det foreligger en lovlig unntaksadgang etter likestillingsloven § 6. Det er sykehuset som må sannsynliggjøre at vilkårene for unntak er oppfylt.

Har forskjellsbehandlingen av A et saklig formål?

Sykehuset anfører at en eventuell forskjellsbehandling av A er saklig, fordi sykehuset har behov for en stabil sosionomtjeneste som ivaretar pasientenes behov for god og tett oppfølging. Pasientenes behov for en stabil sosionomtjeneste er etter ombudets syn et saklig hensyn. Spørsmålet blir videre om forskjellsbehandlingen av A var nødvendig for å oppfylle dette formålet og ikke uforholdsmessig inngripende overfor henne.

Er forskjellsbehandlingen nødvendig for å oppnå formålet?

Sykehuset anfører at det var nødvendig å ansette B for å sikre en stabil sosionomtjeneste ved sykehuset. I nødvendighetsvurderingen må det tas hensyn til at A selv ønsket å arbeide som miljøterapeut i en lengre periode, fra 2012 til 2015. Ombudet forstår at arbeidsgiver har hatt behov for en avklaring av situasjonen til B som vikarierte for A. Sykehuset har forklart at B hadde gjort en god jobb og fungerte godt i stillingen på enheten, og sykehuset ønsket å gi henne fast ansettelse.

Det er uenighet mellom partene om hvor lenge A skulle arbeide som miljøterapeut. A mener at hun gjentatte ganger har understreket overfor arbeidsgiver at hun ønsket å komme tilbake som sosionom, mens arbeidsgiver anfører at hun for første gang sa hun ville tilbake til sosionomstillingen på akuttenhet 6.1 i januar 2015. Det foreligger ikke en skriftlig avtale mellom partene, og det er ikke skrevet referater fra medarbeidersamtaler hvor As arbeidssituasjon er drøftet. I tillegg har det vært flere ulike ledere på enheten i tilretteleggingsperioden. Av arbeidskontrakten går det imidlertid klart frem at A er ansatt som sosionom i 100 % stilling, og kontrakten er ikke endret som følge av avtalen mellom partene fra 2012. Dette tilsier at tilretteleggingen var ment å skulle være midlertidig, noe som også er bekreftet av As tidligere leder, C. Ombudet legger etter dette til grunn at arbeidet som miljøterapeut var ment å skulle være av midlertidig karakter.

Etter forarbeidene skal det i nødvendighetsvurderingen særlig tas hensyn til om det foreligger handlingsalternativer som gjør at forskjellsbehandlingen kunne vært unngått, jf. Prop. L 88 (2012-2013) s. 17. I den foreliggende saken er partene uenige om hva som ble drøftet mellom dem i forbindelse med utlysningen av stillingen som sosionom ved akuttenhet 6.1 i april 2014. A mener hun tok opp saken med arbeidsgiver, som sa at utlysningen ikke hadde noe med hennes stilling å gjøre. Arbeidsgiver har holdt fast ved at stillingen ble utlyst som et tillegg til As stilling, men uttrykker samtidig at de ønsket å beholde A som miljøterapeut, og at de ikke har behov for to sosionomer ved post 6.1. Etter ombudets syn er det klart at ansettelsen av B påvirket As stilling, og et aktuelt handlingsalternativ kunne vært å tilby A å komme tilbake til stillingen hun opprinnelig hadde på akuttenhet 6.1. Som et minimum kunne arbeidsgiver kontaktet A for å avklare om hun ønsket å komme tilbake til post 6.1 som sosionom, eventuelt når, og samtidig informert om konsekvensene av stillingsutlysningen i april 2014. Arbeidsgiver har ikke fremlagt dokumentasjon på at dette er blitt gjort, eller at disse alternativene har vært vurdert. Ombudet mener derfor at arbeidsgiver ikke har godtgjort at det var nødvendig å ansette B i stillingen. Forskjellsbehandlingen av A kunne med andre ord vært unngått, og den er dermed i strid med likestillingsloven § 5.

Ettersom ombudet har kommet til at forskjellsbehandlingen ikke var nødvendig, vil spørsmålet om uforholdsmessighet ikke bli vurdert i det følgende.

2. Spørsmål om brudd på diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Av lovens forarbeider følger det at begrepet «nedsatt funksjonsevne» skal tolkes vidt, jf. Ot. prp. nr. 44 (2007-2008) s. 14. Det er ikke oppstilt krav om varighet og alvorlighetsgrad, men det forutsettes at begrepet ikke omfatter bagatellmessige forhold, eller forhold av helt forbigående art.

A ble operert for hjernesvulst i 2006 og 2012, og har senere fått tilbakefall av tumor. Hun vil derfor være beskyttet av forbudet mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Som over blir spørsmålet om det er grunn til å tro at A er utsatt for diskriminering på grunn av sykdommen.

As sykdom var en av årsakene til at hun i 2012 ba om tilrettelegging av stillingen sin ved X sykehus. Arbeidsgiver synes også å ha lagt vekt på As sykefravær når de viser til at de ønsker en mer «stabil» sosionom. Etter ombudets vurdering har arbeidsgiver lagt vekt på As sykdom ved ansettelsen av B, som igjen har fått betydning for endringen av As oppgaver.

Selv om As sykdom var en medvirkende årsak til at stillingen ble tilrettelagt i 2012, synes denne begrunnelsen å være av mindre framtredende karakter enn As omsorg for småbarn. Ombudet viser til at A ikke selv legger vekt på sykdommen etter 2012, og at begrunnelsen for at hun ønsker å komme tilbake som sosionom utelukkende er knyttet til barna. Ombudet kan etter dette ikke se at det er grunn til å tro at det var As nedsatte funksjonsevne som var avgjørende for at hennes arbeidsoppgaver ble endret.

Konklusjon

1) X sykehus HF handlet i strid med likestillingsloven § 5 da A ikke fikk komme tilbake til stillingen som sosionom med arbeidssted ved akuttenhet 6.1 ved X sykehus. 16

2) X sykehus HF handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 da A ikke fikk komme tilbake til stillingen som sosionom med arbeidssted ved akuttenhet 6.1 ved X sykehus.