Utgangspunktet for likelønn
Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Arbeidsgiver må sikre at det er kjønnsnøytrale kriterier og normer som ligger til grunn for avlønningen og at lønnen fastsettes på samme måte for kvinner og menn. Les mer om likelønnsbestemmelsen her.
Det kan være flere grunner til at en ønsker å finne ut om lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i en virksomhet skyldes kjønn. To vanlige grunner er at:
- En eller flere ansatte finner ut at de tjener mindre enn kollegaer av motsatt kjønn, tilsynelatende uten saklig grunn.
- Tillitsvalgte og/eller arbeidsgiver ønsker en gjennomgang av avlønningen av samtlige stillinger i virksomheten ut fra hva som er arbeid av lik verdi for å undersøke hvorvidt det er likelønn i virksomheten.
I likestillings- og diskrimineringslovens § 26 a vil det fra 1. januar 2020 være pålagt å gjøre likelønnsvurderinger i virksomheten.
Likelønnsvurderingen - slik gjøres det
Arbeidsgiver må utarbeide kjønnsdelte lønnsoversikter fordelt på stillinger som utfører arbeid av lik verdi, for å finne ut om det er lønnsforskjeller og om de skyldes kjønn.
For å finne ut av hva som er arbeid av lik verdi må en sammenlikne stillinger uavhengig av fag, yrker og tariffavtaler. Formålet er å rette opp lønnsulikheten som tradisjonelt har kommet av ulik verdsetting av kvinne- og mannsyrker.
I vurderingen av arbeidets verdi, ta utgangspunkt i kravene til de aktuelle stillingene og/eller de konkrete stillingsbeskrivelsene, og sammenlikne kompetansekravene og andre relevante faktorer som anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold osv. Sammenligningen forutsetter at det foretas en totalvurdering av blant annet kriteriene som følger nedenfor.
Nødvendig kompetanse:
- Minimumskrav til utdanning
- Minimumskrav til yrkeserfaring
Det må gjøres en konkret vurdering av hvilken kompetanse som kreves for de ulike stillingene, uavhengig av den kompetansen arbeidstakerne som besitter stillingene i dag har. Det er først og fremst lengde og nivå på utdanningen og hvor lang og hvilken type yrkeserfaring som kreves.
Arbeidstakernes individuelle kompetanse eller utførelse av arbeidet er ikke relevant i vurderingen av om to arbeidstakere utfører arbeid av lik verdi. Dette er tema på et senere stadium i likelønnsvurderingen der dere skal vurdere om en eventuell lønnsforskjell kan være lovlig.
Videre må det vurderes hva som kan være relevante faktorer for avlønning.
Relevante faktorer vil vanligvis være ansvar i utførelse av arbeidsoppgaver som for eksempler plassering i organisasjonen, krav til problemløsning, selvstendighet, fagansvar, personalansvar og/eller budsjettansvar.
I utgangspunktet skal ansvar for mennesker tillegges samme vekt som ansvar for materielle verdier.
Anstrengelse i utførelse av arbeidsoppgaver:
Eksempler kan være fysisk belastning, inkludert krav om nøyaktighet. Psykisk belastning, for eksempel i møte med kunder og brukere.
Arbeidsforhold:
Eksempler kan være tidspress, risiko, krav til fleksibilitet, krav til prestasjoner (mengde og kvalitet), ubekvem arbeidstid eller annet.
Andre relevante faktorer
Det må vurderes om det er andre relevante faktorer som kan ha betydning ved vurdering av om ulike stillinger utfører arbeid av lik verdi.
Når analysen er ferdig, samles alle stillingene som utfører arbeid av lik verdi i én felles stillingsgruppe og gis en passende betegnelse. Deretter beregnes gjennomsnittslønn for kvinner og menn for de ulike gruppene.
En slik kjønnsdelt oversikt over likelønn er en sentral del av likestillingsredegjørelsen som skal inngå i årsberetningen.
Hvis vurderingen vuser at lønnsforskjellen befinner seg mellom stillinger som verken utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi, er saken grei. Etter likestillingsloven er det ingenting i veien for å lønne arbeid av ulik verdi forskjellig.
Er det derimot lønnsforskjell mellom stillinger som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi, må man gå videre til neste punkt og vurdere hvorvidt det foreligger en kjønnsskjev effekt.
Er det slik at kvinner dominerer gruppen av stillinger med lavest lønnsnivå og menn dominerer stillingene med høyest lønnsnivå (eller omvendt)? Hvis det ikke kan påvises en slik ujevn kjønnsbalanse, er ikke dette noen sak om indirekte diskriminerende lønnsfastsettelse. Andre grunner kan imidlertid tilsi at dere bør undersøke årsaken til disse lønnsforskjellene nærmere.
Er lønnsforskjellen lovlig?
Selv om det er forskjeller mellom kvinner og menn som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi, kan forskjellene være lovlig. Da kreves det imidlertid at lønnsforskjellen er saklig, og at den er et egnet og nødvendig virkemiddel i forhold til utfordringene arbeidsgiver står overfor. I tillegg må ikke lønnsforskjellen være uforholdsmessig inngripende overfor dem som ikke får nyte godt av høyere lønn.
Saklige grunner til lønnsforskjeller mellom personer
For å finne ut om lønnsforskjellen kan være lovlig, er det fire spørsmål som må besvares:
- Har forskjellsbehandlingen et saklig formål?
Et saklig formål for en arbeidsgiver kan være å rekruttere eller beholde kompetanse virksomheten er avhengig av for å levere de varene eller tjenestene virksomheten skal levere. For eksempel kan dette være ansatte med en bestemt spisskompetanse som det er vanskelig å erstatte.
Det kan også være saklig å avlønne ansatte forskjellig på grunn av personlige prestasjoner, ansiennitet, utdanning og erfaring.
- Er forskjellsbehandlingen et egnet virkemiddel for å oppnå formålet?
Å bruke lønn som virkemiddel kan ofte anses som et egnet virkemiddel for å rekruttere og beholde nødvendig kompetanse.
Det er viktig å undersøke om dere bruker lønn som virkemiddel på samme måte overfor både kvinnedominerte og mannsdominerte yrker. - Er forskjellsbehandlingen nødvendig for å oppnå formålet?
Å bruke lønn som virkemiddel for å rekruttere eller beholde viktig kompetanse kan ofte anses for å være nødvendig. Dette vil særlig være tilfellet for spesielt attraktive kandidater eller hvis det er stor konkurranse om arbeidskraften.
Markedsverdi kan anses som et kjønnsnøytralt kriterium i henhold til likestillingsloven. Med andre ord, å avlønne ansatte ulikt fordi de har ulik markedsverdi, noe som igjen gir seg utslag i ulik forhandlingsstyrke overfor den enkelte arbeidsgiver, kan være saklig. Imidlertid vil arbeidsgivers begrunnelse for å bruke lønn som virkemiddel for å rekruttere eller beholde ansatte måtte vurderes ut fra de konkrete forholdene på arbeidsmarkedet. Det vil måtte vurderes om det er et nødvendig virkemiddel, eller om arbeidskraften kunne vært sikret på andre måter.
Som arbeidsgiver bør en være oppmerksom på at arbeidssøkeres og arbeidstakeres ulike markedsverdi kan føre til systematiske lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. - Er forskjellsbehandlingen et ikke uforholdsmessig inngrep overfor den som blir forskjellsbehandlet?
Hvorvidt lønnsforskjellen er et uforholdsmessig inngrep overfor den/de som blir lavest lønnet, må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Det skal foretas en interesseavveining. Hensynet til den som forskjellsbehandler og dennes begrunnelse for handlingen, skal veies mot hensynet til likestilling og de konsekvenser handlingen får for den/de som blir forskjellsbehandlet.
Kontrollspørsmål i arbeidet med likelønnsvurderingen
- Brukes lønn for å rekruttere kompetanse i kvinnedominerte yrker på samme måte som i mannsdominerte yrker? Velger arbeidsgivere å betale for kompetanse i kvinnedominerte yrker, eller reduserer de kompetansekravene og dermed lønnen.
- Får kvinnedominerte grupper i like stor grad lønnskompensasjon for utvidete oppgaver og ansvar som mannsdominerte grupper?
- Får kvinnedominerte grupper lønnskompensasjon for ubekvem arbeidstid?
- Er det forskjell i ulempetillegg og hvem som får dem?
- Er det forskjell i frynsegoder og hvem som får dem?